XV.

Audit Personalia

XV. Audit Personalia

Pelaksanaan audit personalia hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi-fungsi personalia,
penggunaan prosedur-prosedur personalia oleh para manajer, dan dampak kegiatan-kegiatan tersebut
pada sasaran-sasaran dan kepuasan karyawan.

 Tujuan audit personalia adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia dengan maksud

untuk :
1. Menilai efektivitas
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan
5. Membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan-perbaikan tersebut.
Audit Personalia secara logis dimulai dengan mereview kerja departemen sumberdaya. Untuk
memeriksa hanya beberapa aspek system manajemen personalia dengan beberapa cara sbb :
1. Mengidentifikasikan siapa yang bertanggung jawab atas setiap kegiatan
2. Menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai oleh setiap kegiatan
3. Mereview berbagai kebijaksanaan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-sasaran
tersebut
4. Menentukan besarnya sample catatan-catatan dalam system informasi personalia untuk
mempelajari apakah kebijaksanaan dan prosedur diikuti secara besar
5. Menyiapkan laporan audit
6. Mengembangkan rencana tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan dalam sasaran,
kebijaksanaan dan prosedur.
7. Melaksanakan tindak lanjut untuk memastikan apakah masalah-masalah temuan audit telah
dipecahkan.
Pendekatan-Pendekatan Riset Untuk Audit
1. Pendekatan Komparatif
2. Pendekatan Wewenang Dari Luar (autside authority approach)
3. Pendekatan Statistik
4. Pendekatan Kepatuhan
5. Pendekatan MBO (Manajemen By Objectives)
Tidak ada pendekatan audit di atas yang dapat diterapkan pada semua bagian personalia. Pada
umumnya, tim-tim audit menggunakan beberapa strategi tersebut tergantung pada kegiatan-kegiatan
personalia tertentu yang dievaluasi. Langkah selanjutnya adalah memilih peralatan-peralatan riset
untuk mengumpulkan informasi audit.

Untuk mengumpulkan data tentang kegiatan-kegiatan perusahaan, beberapa teknik yang berfungsi
sebagai peralatan pengadaan informasi tersedia. Di antara peralatan-peralatan itu adalah :

1. Wawancara
2. Kuesioner Dan Survai
3. Analisis Catatan
4. Informasi Eksternal
5. Percobaan Personalia
Berbagai pendekatan dan peralatan digunakan untuk mengembangkan suatu gambaran kegiatan-
kegiatan personalia organisasi. Agar informasi ini berguna, perlu dikompilasiklan menjadi laporan
audit. Laporan hendaknya jangan mengemukakan pernyataan kesimpulan, dan saran saja, tetapi harus
menggambarkan seluruh informasi yang akurat.

Sumber :https://manajemensumberdayamanusia08.wordpress.com/xv-audit-personalia/
 Manajemen SDM merupakan cara pengelolaan aktivitas perusahaan yang menyangkut
tenaga kerja.
Cara pengelolaan tersebut mengalami perkembangan yang awalnya manusia hanya
sebagai faktor produksi (yang untuk bekerja saja harus dipaksa dari penguasa kepada
manusia yang tidak berdaya atau disebut juga perbudakan).
Selanjutnya perbudakan dihapuskan, dan manusia mendapatkan haknya untuk
mendapatkan imbalan sesuai atas kontribusi yang diberikan.
Kontribusi meningkatkan maka imbalan pun meningkat, begitu sebaliknya.
Oleh karena itu, terciptalah sistem administrasi pesonalia atau disebut juga manajemen
SDM untuk mengelola aktivitas tsb.
Untuk mengawasi sistem manajemen SDM berjalan dengan baik, maka dilakukan audit
SDM.

Definisi Audit SDM

Adalah proses pemeriksaan terhadap kebijakan, prosedur, dokumentasi, sistem, dan kinerja
seluruh sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
Audit SDM dapat membantu perusahaan dalam menilai kinerja dari departemen SDM
(HRD).
Tujuan Audit SDM:
Untuk mengungkapkan kelebihan dan kekurangan terhadap kinerja sistem SDM dalam
suatu perusahaan.
Selanjutnya, dilakukan analisis dan evaluasi untuk meningkatkan performa SDM.

Audit SDM merupakan salah satu komponen penting untuk mengetahui perkembangan dan
standar kualitas dalam sebuah perusahaan, terutama perusahaan jasa.
SDM merupakan intangible asset yang sangat bernilai bagi kemajuan perusahaan.

Manfaat Audit SDM adalah diharapkan mampu membentuk karakter SDM yang unggul,
berintegritas, dan produktif.
Sehingga, dapat menjadi kekuatan dan meningkatkan nilai perusahaan (value of the firm).
SDM menjadi modal utama perusahaan (Human Capital).

Proses audit SDM terdiri dari 8 komponen utama, yaitu:

1.Sistem Informasi Manajemen SDM

2.Rekrutmen
 3.Dokumentasi
4.Pelatihan, pengembangan, dan jalur karir
5.Kompensasi dan imbalan
6.Pengukuran kinerja dan evaluasi
7.Peralihan dan pemberhentian
8.Perlindungan hukum dan personalia

STUDI KASUS PADA PT KAI

Industri Kereta Api adalah industri yang padat modal sekaligus padat karya.
Awalnya moda kereta api di Indonesia dipersepsikan jauh dari modern, kumuh, massal,
jorok, hanya untuk kalangan ekonomi bawah, dan menjadi pilihan terakhir jika moda
transportasi lain tidak ada.
Setelah melalui transformasi, terutama peningkatan kualitas SDM, kini moda Kereta Api
menjadi pilihan utama konsumen dan menjadi salah satu BUMN terbaik di Indonesia.

Permasalahan yang pernah dihadapi (tahun 2009):

Defisit keuangan yang kronis
Pertumbuhan subsidi operasional
Sistem harga yang tdk menyesuaikan biaya
Biaya operasional tinggi
Efisiensi operasional & teknis yang rendah
Produktivitas tenaga kerja yang rendah
Rendahnya kualitas jasa pelayanan
Buruknya perawatan asset
Kurangnya dana investasi infrastruktur transportasi
Kurangnya partisipasi pihak swasta di sektor transportasi

Solusi yang dilakukan PT KAI terkait SDM

Komitmen pemimpin
Reorganisasi
 Perubahan kesejahteraan
Hubungan industrial yang harmonis
Perubahan program pengembangan SDM (Replacement & Carier Path)
Perubahan sistem administrasi
Perubahan pola rekrutmen

Transformasi SDM
Adalah proses perbaikan perusahaan secara keseluruhan (transformasi) bertujuan untuk
mencapai hasil akhir berupa Kinerja Perusahaan yang Lebih Baik (better corporate
performance)

3 komponen transformasi SDM PT KAI:

Komitmen Manajemen
Penerapan Manajemen Perubahan (Change Management)
Implementasi Teknologi Informasi

Komitmen Manajemen :

1.Sistem Baru Remunerasi kenaikan tingkat imbalan (gaji/pendapatan) dalam bentuk uang
tunai atau fasilitas.

2. Imbalan dan Penalti Terkait Kinerja:

- menghargai prestasi, inisiatif, & ketekunan
- sebagai motivasi
- sebagai peringatan agar tidak lalai
- meningkatkan kinerja perusahaan
- menghindari kerugian perusahaan
- menghilangkan budaya senioritas

3. Merekrut Para Professional

- untuk mempercepat proses transformasi
- faktor keamanan & keselamatan (Jasa Transportasi menyangkut nyawa manusia)

4. Penegakan Aturan (Law Enforcement)

Sistem sanksi, insentif, & transparansi untuk mencapai CGG (Corporate Good Governance)

5. Pengembangan SDM
- perencanaan karir
- pelatihan internal oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan KAI
- kursus teknik & manajemen di dalam negeri
- pelatihan di luar negeri
- studi banding kereta api luar negeri
 Implementasi Teknologi Informasi
Bertujuan untuk mengelola pekerja berjumlah hampir 27.000 orang dengan rapi & tertib.
Dengan teknologi informasi akan didapatkan data pekerja yang valid, objektif, dan ter-
update, sehingga keputusan manajemen terkait tenaga kerja menjadi lebih cepat.
Misal, talent maping, yaitu pemetaan SDM berdasarkan bakat setiap individu sesuai aspek
kekuatan yang bersangkutan dan dibandingkan dengan aspek kebutuhan perusahaan.

PT KAI menggunakan SAP (System Application and Product in Data Processing).

Apa Itu SAP?

- aplikasi ERP yang terlah teruji di berbagai bidang
- SAP memiliki solusi spesifik
- SAP memiliki fleksibilitas dengan aplikasi yang sudah ada
- SAP memiliki bisnis proses yang teruji
- SAP menjamin integritas data & informasi
- SAP meningkatkan kontrol terhadap kepatuhan atas SOP & kebijakan standar

Manfaat SAP:
- Database pekerja untuk perencanaan kebutuhan pegawai lebih akurat
- Adanya bisnis proses baru yang telah teruji dan dapat menciptakan budaya perusahaan
yang baru
- Memudahkan fungsi kontrol di personalia
- Mempercepat proses adm kepegawaian
- Penyederhanaan birokrasi SDM
-Terintegrasi dengan modul lain seperti keuangan/akuntasi (FI/CO), material management &
plan maintenence (MM/PM)

Manajemen Perubahan

1.Kepemimpinan Perubahan
- proses kepemimpinan berdasarkan teladan.
 - penerapan gaya kepemimpinan pada struktur, budaya, dan strategi perusahaan.
- customer oriented

2. Transformasi Nilai-Nilai & Perubahan Paradigma

- perubahan logo menggambarkan semangat dan budaya baru perusahaan
- budaya pelayanan
- budaya prestasi
5 nilai budaya KAI (integritas, professional, keselamatan, inovasi, dan pelayanan prima)

3. Reorganisasi Manajemen dan Struktur Perusahaan

Untuk mendukung transformasi nilai budaya kerja yang baru, disesuaikan dengan visi & misi
perusahaan.

Fungsi Perusahaan sebelum tahun 2009 :

-Operasi
-Teknik
-SDM & Umum
-Keuangan
-Pengembangan Usaha

Fungsi Perusahaan KAI saat ini:

-Komersial
-Operasi
-Prasarana & Pengembangan
-Sarana
-Keselamatan & Keamanan
-Pengembangan SDM & IT
-Logistik dan Aset KAI
-Aset Tanah dan Bangunan
-Keuangan

Dampak perubahan organisasi (Reorganisasi) :

-Peluang peningkatan karir
-Spesialisasi tenaga kerja yang lebih tajam
-Batasan ukuran kinerja semakin jelas
-Biaya tenaga kerja, khususnya level manajerial, yang meningkat
-Terjadinya mekanisme saling mendukung dan saling mengawasi di antara direktorat.

KESIMPULAN

Nyawa sebuah perusahaan terletak pada kualitas SDM-nya, oleh karena itu SDM harus
dikelola dengan tepat.
 SDM dapat menjadi kunci kemajuan suatu perusahaan, tetapi SDM juga dapat menjadi
penyebab kemunduran perusahaan.
Untuk itu, sebuah perusahaan membutuhkan budaya, sistem dan etos kerja yang baik untuk
memelihara serta meningkatkan kinerja tiap-tiap individu.
Etos kerja yang baik adalah semangat memajukan organisasi di atas kepentingan pribadi.
Jangan ada khianat diantara rekan kerja, upaya bekerja santai, bahkan upaya koruptif,
memeras, memanfaatkan celah, atau berkedok diluar tugas utama.
Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan nilai-nilai & budaya yang berakar rumput dengan
baik, agar sistem dan kinerja dapat bekerja secara otomatis, menyeluruh, dan
berkesinambungan.
Diposting

Sumber :http://fiqhifauzan-firdaus.blogspot.co.id/2016/04/contoh-kasus-audit-sdm-studi-kasus-
pada.html
 TUGAS MAKALAH
SUMBER DYA MANUSIA
“Audit Personalia”
1.PENDAHULUAN
1. Definisi
A. Pengawasan
Adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat
mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan
tersebut.Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired
results. (Schermerhorn,2002)
Pengendalian Manajemen
Adalah suatu proses yang digunakan untuk mempengaruhi para anggota organisasi agar
menerapkan strategi organisasi untuk melakukan kegiatan yang mengarah ke tujuan yang
diinginkan.
a. Makna dan Tujuan Pengawasan Sumber Daya Manusia
Perlunya pengendalian dalam suatu organisasi disebabkan oleh :
Perubahan kondisi saat ini selalu banyak mengalami perubahan, banyaknya persaingan akibat
munculnya rumah sakit swasta baru, adanya alat-alat canggih yang baru, adanya peraturan baru
dan sebagainya.
Kompleksitas
Makin besar organisasi, makin kompleks atau rumit masalah yang dihadapi. Klinik yang kecil
tentunya lebih simple untuk melakukan pengendalian atau pengawasan dibandingan dengan
sebuah Rumah Sakit yang besar.
b. Kemungkinan membuat kesalahan
Kemungkinan kesalahan ini bisa terjadi pada bawahan maupun manajer, oleh karena itu
pengendalian atau pengawasan diperlukan sehingga bila ada kesalahan bisa dideteksi.
Tujuan dari Fungsi Pengawasan
1. adaptasi lingkungan
2. meminimalkan kegagalan
3. meminimumkan biaya
4. mengantisipasi kompleksitas dari organisasi
Macam-macam pengendalian atau pengawasan :
a. Pengendalian Pendahuluan (Preliminary Control)
Pengendalian ini terpusat pada masalah mencegah timbulnya deviasi dari penggunaan sumber
daya, baik SDM, material / bahan ataupun dana / keuangan. Sumber daya ini sudah harus
ditentukan kualitas maupun kuantitasnya, biasanya dalam bentuk anggaran yang ditentukan.
b. Pengendalian Pada Saat Pekerjaan Berlangsung (Concurrent Control)
Pengendalian ini dengan cara memonitor pekerjaan yang berlangsung guna memastikan sasaran-
sasaran tercapai. Pengendalian disini adalah pengawasan lini dari manajer masing-masing untuk
mengawasi bawahannya agar bekerja sesuai dengan yang telah ditentukan.
c. Pengendalian Feedback (Feedback Control)
Pengendalian ini disebut juga pengendalian purna tindakan, yaitu mengontrol atau menilai hasil-
hasil dari suatu tindakan yang telah diselesaikan. Bila didapatkan penyimpangan maka akan
dijadikan pelajaran untuk kegiatan yang sama dimasa yang mendatang. Data untuk pengendalian
purna tindakan ini juga bisa dipakai untuk pengukuran prestasi dalam rangka pemberian gaji
atau bonus pada karyawan.
2. Proses Pengawasan
Beberapa faktor yang terkait dengan Pengawasan dalam Bidang SDM
Penerapan Employee Discipline System
Hal ini berkaiatan dengan penerapan prosedur disiplin yang berlaku pada organisasi dan
sanksi/hukuman yang akan diterima
Adanya Career Path/ Jalur karier
Hal ini berkaiatan dengan prosedur perubahan dan pengembangan karir karyawan kearah
yang lebih baik
Pemahaman Manajer atas Motivasi, Kepuasan, serta Gaya Kepemimpinan yang diterapkan
Hal ini berkaiatan dengan komunikasi antara atasan kepada bawahannya.
Beberapa Gejala yang memerlukan Pengawasan
- Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya
- Penurunan kualitas pelayanan (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan)
- Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja
yang menurun, dan lain sebagainya)
- Berkurangnya kas perusahaan
- Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur
- Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik
- Biaya yang melebihi anggaran
- Adanya penghamburan dan inefisiensi

1. Audit Personalia
Definisi
Audit Personalia adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu
organisasi. Hasil dari audit tersebut dapat memberikan umpan balik tentang fungsi personalia
bagi para manajer operasional dan departemen personalia.
Kegunaan Audit Personalia :
Mengidentifikasikan sumbangan-sumbangan departemen personalai kepada organisasi
Meningkatkan kesan professional terhadap departemen personalia
Mendorong tanggung-jawab dan profesionalisme lebih besar di antara para karyawan
departemen personalia
Menstimulasi keseragaman kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek personalia
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen personalia
Menemukan masalah-masalah personalia kritis
Mengurangi biaya-biaya sumberdaya manusia melalui prosedur-prosedur personalia yang lebih
efektif
Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan aturan-aturan legal
Meningkatkan kesediaan untuk menerima perubahan-perubahan yang diperlukan dalam
departemen personalia
Memberikan tinjauan terhadap system informasi departemen

Tujuan audit personalia adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia dengan maksud

untuk:
Menilai efektivitas
Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
Menujukkan kemungkinan perbaikan,dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan-
perbaikan tersebut
 Ruang Lingkup Audit Personalia
a. Audit Fungsi Personalia
Adalah mereview kerja departemen personalia dalam bidang yang mencakup audit fungsi
personalia.
b. Tugas tim audit :
1) Mengidentifikasikan siapa yang bertanggung jawab atas setiap kegiatan
2) Menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai oleh setiap kegiatan
3) Mereview berbagai kebijaksanaan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-
sasaran tersebut
4) Menentukan besarnya sampel catatan-catatan dalam system informasi personalia untuk
mempelajari apakah kebijaksanaan dan prosedur diikuti secara benar
5) Menyiapkan laporan audit
6) Mengembangkan rencana tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan dalam
sasaran,kebijaksanaan dan prosedur
7) Melaksanakan tindak lanjut untuk memastikan apakah masalah-masalah temuan audit
telah dipecahkan
Audit Pelaksanaan Manajerial
Adalah mereview pelakasaan berbagai kebijaksanaan dan prosedur personalia yang dilakukan
oleh para manajer.
Audit Kepuasaan Karyawan
Adalah mereview dan memenuhi kebutuhan karyawan yang berkaitan dengan menambah
motivasi kerja para karyawan dalam peningkatan produktivitas.

Pendekatan-pendekatan riset untuk audit

Terdapat lima pendekatan riset personalia yang dapat diterapkan untuk melakukan audit :
Pendekatan komparatif
Pendekatan ini digunakan untuk membandingkan hasil-hasil pekerjaan antara perusahaan dengan
perusahaan lain atau antar divisi, untuk menemukan bidang-bidang pelaksanaan kerja yang
buruk.
Pendekatan wewenang dari luar (outside authority approach)
Pendekatan ini menggantungkan pada penemuan-penemuan oleh ahli atau konsultan dari luar
perusahaan, sebagai satandar untuk mengevaluasi kegiatan-kegiatan atau program-program.
Pendekatan statistik
Dari catatan yang ada,tim audit menyusun standar-standar secara statistik untuk mengevaluasi
kegiatan atau program.
Pendekatan kapatuhan (compliance approach)
Pendekatan ini dilakukan melalui pengambilan sampel elemen-elemen system informasi
personalia. Dari elemen tersebut tim audit memeriksa pelanggaran-pelanggaran terhadap
berbagai hukum/peraturan dan kebijaksanaan/prosedur perusahaan.
Pendekatan MBO (Management By Objectives)
Dengan pendekatan ini tim audit dapat membandingkan hasil-hasil kegiatan personalia dengan
tujuan-yujuan yang telah ditetapkan. Bidang-bidang pelaksanaan kerja yang buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan.
Tidak ada pendekatan audit di atas yang dapat diterapkan pada semua bagian
menejemen personalia. Pada umumnya,tim-tim audit menggunakan beberapa strategi tersebut
tergantung pada kegiatan=kegiatan personalia tertentu yang akan dievaluasi.
Peralatan-peralatan riset personalia
Wawanacara (Interview)
Wawanacara dengan para karyawan dan manajer merupakan salah satu sumber informasi
mengenai kegiatan-kegiatan personalia.
Kuesioner dan Survei
Kuesioner dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih bebas dan jujur daripada wawancara
“face to face”.
Analisa catatan
Analisa catatan mereview kegiatan para pekerja dengan dokumen yang ada
Contohnya : Analisa catatan tingkat absensi, Catatan-catatan keamanan dan eksehatan karyawan
dsb
Informasi Eksternal
Sumber informasi eksternal : kantor-kantor tenaga kerja,pemerintah,asosiasi industri dan
profeional,hasil riset universitas atau lembaga konsultan, dan perusahaan-perusahaan pesaing.
Informasi Eksternal berguna sebagai bahan pembanding dan untuk mengungkapkan perspektif
lain yang tidak diperoleh dari peralatan-peralatan riset personalia lainnya.
Percobaan Personalia
Tim audit dan departemen personalia melakukan percobaan-percobaan lapangan,dengan
membandingkan kelompok percobaan dengan kelompok pengendalian di bawah kondisi normal.
Laporan Audit Personalia
Adalah suatu deskripsi komprehensif yang berisi hasil pengolahan temuan dari kegiatan audit
personalia,yang mencakup baik penghargaan terhadap praktek-praktek efektif maupun
rekomendasi bagi perbaikan praktek-praktek yang tidak efektif.
Laporan audit terdiri dari :
- Laporan untuk Manajer Operasi
- Laporan untuk Manajer dalam Departemen Personalia
- Laporan untuk Manajer Personalia
1. Pengendalian atau Pengawasan Keuangan
Tujuan pengendalian keuangan adalah agar pendapatan (revenue) paling sedikit sama atau lebih
besar dari biaya (cost) yang telah dikeluarkan organisasi saat beroperasi.

Pengendalian atau pengawasan keuangan dalam organisasi sangatlah diperlukan agar biaya yang
dikeluarkan dapat dimanfaatkan seefektif dan seefesien mungkin demi mencapai tujuan yang
telah ditetapkan .Oleh sebab itu organisasi pertama-tama membuat perencanaan keuangan atau
anggaran
Anggaran adalah rencana kerja yang dijabarkan dalam bentuk uang. Sebuah
anggaran,menunjukkan, penerimaan (penghasilan) atau laba yang direncanakan dalam kurun
waktu tertentu. Anggaran di samping sebagai perencanaan juga merupakan bagian dari program
pengendalian organisasi.
a. Anggaran dibagi menjadi dua :
Anggaran Rutin (anggaran operasional)
Yaitu : Biaya-biaya yang dipergunakan untuk mempertahankan rumah tangga supaya
berjalan seperti sediakala.
b. Yang termasuk anggaran rutin :
- Anggaran Material : Pembelian obat-obatan, alat kesehatan (infus,jarum suntik)
- Anggaran Kontrak : Renovasi kamar,perbaikan AC,pembuangan sampah, cleaning service
(kontak kebersihan) dsb
- Anggaran Sundries : hal-hal lainnya , misalnya : honor dokter, honor perawat dsb
Anggaran Investasi (anggaran pengembangan)
Yaitu : Anggaran yang memuat biaya-biaya investasi sehingga dapat mendatangkan keuntungan
dimasa yang akan datang.
Contoh : Penambahan jumlah kamar rawat inap
Pengendalian anggaran dapat dilaksanakan dengan melihat Realisasi, apakah realisasinya
melebihi anggaran (over) atau kurang dari anggaran (under). Untuk pengendalian anggaran harus
diusahakan agar jangan sampai realisasi terlalu over atau under. Realisasi anggaran
yang over atau under masih dapat ditolerir bila kelebihan atau kekurangannya berkisar 10-25%.
Sehingga secara total realisasi dari anggaran tidak boleh terlalu menyimpang dari anggaran yang
sudah direncanakan.
Pengawasan di Bagian Keuangan
Analisis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)
Manajemen Kas (Cash Management)
Pengelolaan Biaya (Cost Control)

Sumber:
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia,cetakan
keenambelas.BFE.Yogyakarta. 2008
Adikoesoemo,Suparto. Manajemen Rumah Sakit. Pustaka Sinar Harapan.Jakarta.2003
http://jurnal-sdm.blogspot.com
https://dokumen.tips/documents/makalah-audit-personalia.html