AUTOESTIMA

APRENDIZAJE ESPERADO:
 Evalúa los componentes, etapas, niveles y condiciones de la
autoestima a través de ejercicios prácticos.
II. DESARROLLO DEL MARCO TEÓRICO

Con seguridad todos coincidiremos en sostener que el amor es el más fuerte impulsor en
nuestras relaciones interpersonales. Nos estamos refiriendo al amor en todas sus
pluralidades y formas, el de padres a hijos, de pareja, de amigos, etc. Por ello, a menudo
nos preocupamos de obtenerlo y cuidarlo. Algunos incluso grafican las cosas así "sin amor
la vida no tiene sentido". ¿Pero qué hay del primer amo? Bueno, aquí no nos estamos
refiriendo a aquella primera gran pasión que ha podido abordar nuestra mente y corazón. No,
sino del elemental: del amor por uno mismo. Se resume en una palabra: AUTOESTIMA.
1. ¿QUÉ ES LA AUTOESTIMA?
Puede definirse la autoestima como el sentimiento de aceptación y aprecio hacia uno
mismo, que va unido al sentimiento de competencia y valía personal. El concepto que
tenemos de nosotros mismos no es algo heredado, sino aprendido de nuestro alrededor,
mediante la valoración que hacemos de nuestro comportamiento y de la asimilación e
interiorización de la opinión de los demás respecto a nosotros.
2. COMPONENTES DE LA AUTOESTIMA
La autoestima tiene 3 componentes:
A. Cognitivo: Idea, opinión, creencia, convicción de sí mismo, dicho de otra
manera: conjuntos de formas de pensar de percibir y organizar nuestras
experiencias: LO QUE OPINO DE MÍ.
B. Afectivo: Esta dimensión conlleva a la valoración de lo que en nosotros hay de
inadecuado o adecuado, implica un sentimiento de lo favorable o desfavorable de
lo agradable o desagradable que vemos en nosotros, es sentirse a gusto consigo
mismo. “LO QUE SIENTO DE MÍ MISMO”
C. Conductual: Es la intención y decisión de actuar, de llevar a la práctica un
comportamiento consecuente y coherente. Esta es la autoafirmaron,
autorrealización dirigida hacia el propio Yo en busca de consideración y
reconocimiento por parte de los demás. “LO QUE SOY CAPAZ DE HACER”.

2.- ETAPAS EN LA FORMACIÓN DE LA AUTOESTIMA

 AUTOESTIMA

AUTORESPETO(5)

AUTOACEPTACIÓN(4)

AUTOEVALUACIÓN (3)

AUTOCONCEPTO (2)

AUTOCONOCIMIENTO (1)

A. Autoconocimiento: Está basado en aprender a querernos y a

conocernos a nosotros mismos. Es el conocimiento propio; supone la
madurez de conocer cualidades y defectos y apoyarse en los
primeros y luchar contra los segundos.

B. Autoconcepto: Es un conjunto de percepciones organizadas

jerárquicamente, coherentes y estables, aunque también
susceptibles de cambios, que se construyen por interacción a partir
de las relaciones interpersonales, es lo que pensamos de nosotros
mismos.
C. Autoevaluación: Es la autocrítica sobre nosotros mismos
estableciendo juicios valorativos acerca de nuestros actos,
sentimientos, inteligencia, considerándolos adecuados e
inadecuados. Sabiendo que evaluar lo que somos, refleja la
capacidad interna de evaluar las cosas.
D. Autorespeto. Algunas personas desean que los demás la
respeten, que les “den” su lugar, pero tal vez, sin darse cuenta, ellas
mismas no creen que sean dignas o merecedoras de ese respeto. El
respeto por uno mismo se basa en el conocimiento y aceptación
de las propias limitaciones y posibilidades. Cuando una persona
conoce y comprende los motivos que lo llevan a actuar de una
manera determinada es capaz de respetarse y lograr el respeto de
los demás.
E. Autoaceptación: Aceptarse a sí mismo es una elección.
Aceptarse a sí mismo es un paso fundamental en el proceso de
adquirir una autoestima saludable, porque nos va a permitir
concentrarnos en lo que amamos acerca de nosotros mismos y al
mismo tiempo ser conscientes de lo que no nos gusta y comenzar a
cambiarlo. Aceptarse a sí mismo significa sentirse feliz de quienes
somos.

3. CARACTERÍSTICAS: Consideramos las siguientes características:

 Es aprendida
Se aprende del conjunto de
interacciones de la persona con el
medio.

Es resultado de Es generalizable
experiencias vivenciales La actitud de la persona se relaciona
Todo lo vivido genera su nivel de con los roles que cumple en las
autoestima diferentes situaciones.

Es integrativa
Es dinámica y
permanente Incluye a la persona como un todo,
es decir , en su manera de
Es factible debido a la interacción relacionarse con los demás como el
que se tenga con el medio y de pensar, hablar y demostrar sus
obviamente al concepto que se afectos.
tenga de sí.

4. CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA

La autoestima se desarrolla cuando se ha satisfecho adecuadamente las necesidades
primarias de la vida y cuando niños y adolescentes experimentan positivamente cuatro
aspectos o condiciones bien definidas:
Con su propio cuerpo y
con su conciencia, su
sensibilidad y los
recursos de que
dispone.
EXPERIMENTAR
LA VINCULACIÓN
Personas importantes
para él: padres,
hermanos, amigos,
parientes y educadores.

No puede
VINCULACIÓN comunicarse con
facilidad y es incapaz
de escuchar a los
demás.

Es tímido, tiene pocos

PROBLEMAS DE amigos y evade de las
VINCULACIÓN situaciones sociales.

Habla negativamente
de su propia familia o
de su grupo étnico.

Los modelos
adecuados ayudan a los
adolescentes a
responder a preguntas
MODELOS Y EXPERIMENTAR como estas:
LOS MODELOS Y
PAUTAS PAUTAS ¿Cómo debo ser?,
¿cómo debo actuar? ¿A
quién respeto?, ¿A
quién considero mejor
en la vida?, ect.
 Resultado del conocimiento y
respeto que la persona siente
por aquellas cualidades o
EXPERIMENTAR LA atributos que le hacen especial
SINGULARIDAD o diferente, apoyado por el
respeto y la aprobación que
recibe de los demás por estas
cualidades
SINGULARIDAD
Hablará negativamente de
sí mismo y de sus logros.

PROBLEMAS DE Se enorgullecerá poco o

SINGULARIDAD nada de su apariencia..

Demostrará poca
imaginación y rara vez
propondrá ideas originales.

EXPERIMENTAR EL
PODER PODER

5. NIVELES DE LA AUTOESTIMA
A. AUTOESTIMA POSITIVA: La persona que tiene una autoestima positiva
experimenta un sano sentimiento de agrado y satisfacción consigo misma. Y
presenta las siguientes características:
a. Se conoce, se acepta y valora, con todas sus virtudes, defectos y posibilidades.
b. Siente que las limitaciones no disminuyen su valor esencial como persona y se descubre
como alguien "querible" por lo que es en sí, y descubre la importancia de cuidar de sí.
c. Quien posee una autoestima positiva acepta y valora a los demás tal cual son; puede
establecer relaciones de sana dependencia comunicándose en forma clara y directa con
los demás.
d. Se ve favorecido con la capacidad y la buena disposición para permitir que los
seres queridos sean lo que ellos elijan, sin presionarlos para inducirlos en sus
preferencias.
e. Tiene el valor de asumir riesgos y enfrentar los fracasos y frustraciones como
oportunidades para aprender a crecer, y los asume como desafío,
separándolos de sí mismo y que logra aprender de los errores cometidos,
tratando de no repetirlos.
B. AUTOESTIMA NEGATIVA: Se dice que una persona tiene autoestima deficiente o
negativa (como nociva) cuando las apreciaciones de su
autoevaluación y autovaloración le hacen daño y hay carencia
de estima hacia sí misma. Y presenta las siguientes
características:
a. Este tipo de personas se siente descontenta consigo misma,
pues se considera de poco valor e incluso, en casos
extremos, se observa sin valor alguno y por lo tanto "no
querible".
b. Está convencida de que no tiene aspectos positivos para enorgullecerse,
tiene conciencia de sus defectos, pero tiende a sobredimensionarlos.
c. No conoce ni sabe quién es, ni cuáles son sus capacidades y habilidades
que la hagan digna de ser querida por ella misma y por los que la rodean.
d. Frecuentemente tiene una actitud crítica, triste, insegura, inhibida y poco
sociable, perfeccionista, desafiante, derrotista, y parecen poco vitales, les
falta espontaneidad y presentan agresividad.
 e. Manifiestan la necesidad compulsiva de llamar la atención y de aprobación,
la necesidad imperiosa de ganar, un temor excesivo a equivocarse.
Prefieren decir "no sé".

III.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 BERMÚDEZ, María Paz (2004) Déficit de autoestima: evaluación, tratamiento y

prevención en la infancia y adolescencia - Ediciones pirámide.
Código 158.1/B39 BIBLIOTECA CENTRAL-Piso 1A-1-Estante 01

 RODRÍGUEZ, M. (2003) Autoestima: Clave del éxito personal. Segunda

edición. Editorial el manual moderno, S.A. de C.V. México
 II. DESARROLLO DEL MARCO TEÓRICO

1. ¿QUÉ SON LOS VALORES?

El término “valor” es un término polisémico y complejo de definir. Dependiendo del ámbito
técnico o científico desde el que estudiemos este vocablo, la definición del mismo diferirá en
mayor o menor grado.
Según la Real Academia Española de la Lengua (RAE), este término (procedente del latín
valere) puede poseer hasta 13 significados. Haremos referencia aquí, a los significados que
mayor interés nos puedan suscitar, así por “valor” se puede entender desde la filosofía como
aquella “Cualidad que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son
estimables. Los valores tienen polaridad en cuanto son positivos o negativos, y jerarquía en
cuanto son superiores o inferiores”.

En términos generales VALOR es la cualidad por la que la persona, una cosa o hecho
despierta mayor o menor aprecio, admiración y estima. Es decir, un valor nos indica la
importancia, significación o eficacia de algo.

En el campo de la ética y la moral, los valores son cualidades que podemos encontrar en el
mundo que nos rodea. En un paisaje (hermoso), en una persona (solidaria), en una sociedad
(tolerante), en un sistema político (justo), en una acción realizada por alguien ( buena) , y así
sucesivamente .
Los valores éticos y morales, son principios respecto a los cuales las personas
sienten un fuerte compromiso de conciencia y los emplean para juzgar lo adecuado de
las conductas propias y ajenas.
De estos valores depende que llevemos una vida grata, en armonía con nosotros
mismos y con los demás; una vida que valga la pena ser vivida y en la que podamos
desarrollarnos plenamente como personas.
En cuanto a los valores es importante hacer las siguientes precisiones:
 Concuerdan con nuestras concepciones de vida .

Están ligados a la historia, a las culturas, a los diferentes grupos

humanos, a los individuos y a las circunstancias que enfrentan.

Influyen en nuestra forma de pensar, sentimientos y formas de

comportarnos

Se proyectan a través de actitudes y acciones ante personas y

situaciones concretas.

Suponen un comportamiento real y profundo de la persona ante la

sociedad en que vive.

Así como existen valores también podemos identificar CONTRAVALORES: los que se
oponen a un valor concreto (como maldad a bondad, injusticia a justicia) En general, los
contravalores (llamadas también ANTI Valores o valores negativos) impiden o van en
contra del desarrollo pleno de las personas y de una convivencia fraterna, libre e
igualitaria.

Es propicio mencionar antes de terminar esta lectura que no existe una forma única de
interpretar que son los valores .De hecho existen diferentes posturas o teorías que
buscan explicar qué y cuáles son las valores fundamentales que rigen el
comportamiento del ser humano y la vida en sociedad.

2. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS VALORES?

Dentro de las características principales que poseen los valores, encontramos las siguientes:
a. Independientes e inmutables.- Son lo que son (originales) y no cambian. Ejemplo: la
justicia, la belleza, el amor, entre otros.
b. Absolutos.- Son aquellos que no están condicionados a ningún hecho social, histórico,
biológico o individual. Por ejemplo: la verdad o la bondad.
 c. Inagotables.- No existe ninguna persona que agote la nobleza, la bondad, el amor, la
sinceridad.
d. Objetivos.- Los valores se les da tanto a las cosas como a las personas,
independientemente de que se las conozca o no. Para los hombres es necesario
descubrirlos para que vaya formando su personalidad, para la sobrevivencia de su
propia vida.
e. Subjetivos.- Tiene importancia para la persona en específico de acuerdo a sus
intereses y necesidades, esto conlleva a la jerarquización de valores.

3. Los valores. ¿Un aprendizaje o una herencia?

A medida que vamos creciendo y

desarrollándonos integralmente, en cada una
de las cuatros esferas o dominios que
componen el desarrollo humano: social,
afectivo, cognoscitivo y psicomotor (Gil, P. y
otros, 2008), vamos adquiriendo unos u otros
valores. Algunos estudios sobre el
comportamiento social en animales y humanos,
concluyen que muchos de nuestros
sentimientos podrían ser el resultado de conductas seleccionadas a partir de su utilidad para
la supervivencia básica.
Quiere decir esto, que si un niño ha conocido la trampa y el juego sucio para conseguir algo, y
nadie le ha erradicado o regañado esa conducta, lo más seguro es que este niño/a adquiera
esa misma conducta para aplicar en su día a día, de tal manera, que estaría acogiendo un
valor negativo, el valor del juego sucio.
Indiscutiblemente, la etapa de 0 a 5 años comprendida en la primera infancia, es de gran
interés para la formación y desarrollo del carácter y personalidad del niño/a. Los vínculos
afectivo-emocionales que surgen en este periodo entre adulto y niño/a son necesarios y
deben estar bien focalizados, de tal manera que cubran todas las posibles carencias afectivas
y cuiden la transmisión de valores, principios, normas y creencias.
Desde los primeros meses, donde una gran nebulosa invade al bebé, hasta los 4-5 años,
ocurren una serie de procesos psicofisiológicos y biológicos que darán como resultado a una
 persona que habla, siente, escucha, actúa y se relaciona socialmente. Desde ese momento,
entran en juego distintos agentes ajenos al ámbito educativo, y que influirán
considerablemente en la educación del niño. Así, los padres y madres, la familia, los
amigos/as, y los medios de comunicación transmitirán a este niño un sinfín de conocimientos
y experiencias que llevarán implícitas determinados valores positivos y/o negativos. Siendo la
familia, uno de los principales escenarios para el desarrollo ético y moral del alumno/a.
El entorno social, entendido este, como la relación del niño con otros niños, con adultos, etc. y
el espacio geográfico, el momento histórico y las condiciones culturales y ambientales, serán
también determinantes en el desarrollo del niño.
3. CLASES DE VALORES

A. SEGÚN ALLPORT
Uno de los primeros esfuerzos por clasificar los valores corresponde a Allport que
identifica seis tipos de valores:
a. TEÓRICOS: Son los vinculados a las actividades y experiencias en la
búsqueda de la verdad y del conocimiento.
Filósofos, científicos e investigadores son las personas en las que predominan estos
valores.
b. ESTÉTICOS: Son los orientados a las actividades de armonización de entornos
y búsqueda de belleza.
Artistas músicos, poetas, y pintores son ejemplos de personas que practican estos
valores
c. POLÍTICOS: Están orientados a la búsqueda de poder y a la capacidad de
decisión para resolver los problemas de los grupos humanos para conducirlos y
liderarlos.
Políticos, jefes de estado, parlamentarios, líderes de partidos e ideólogos son
personas en las que dominan estos valores.
d. ECONÓMICOS: Estos valores tienen que ver con la utilidad, la movilización de
recursos para satisfacer las necesidades humanas.
Los técnicos, inventores, empresarios y comerciantes son personas en las que
predominan valores de esta naturaleza.
e. SOCIALES: Estos son valores de atención y servicio al prójimo, de
preocupación por su vida, por su desarrollo, por su entretenimiento.
 Educadores, comunicadores, asistentes sociales, cooperativistas y animadores
sociales son algunas de las personas que practican estos valores.
f. RELIGIOSOS: Que son vinculados a lo absoluto incondicionado, a aquello que da
unidad y trascendencia a la existencia personal, a lo sagrado. Sacerdotes, monjes,
religiosos, predicadores y practicantes de diferentes confesiones son personas que
realizan estos valores.
A manera de resumen presentamos el siguiente cuadro que sintetiza el sistema de valores
planteado por Allport.

Valores Funciones

Teóricos Búsqueda de la verdad y del conocimiento.

Estéticos Búsqueda de la belleza y armonía.

Políticos Búsqueda del poder y la capacidad de decisión.

Económicos Búsqueda de la utilidad y movimiento de recursos para

satisfacer necesidades humanas.

Sociales Búsqueda de servicio y atención al prójimo.

Religiosos Búsqueda del absoluto incondicional; trascendencia

B. SEGÚN ORTEGA Y GASSET.- Se inspira en la clasificación de Max Scheler. La

pareja de lo agradable y desagradable es sustituida por los valores útiles, y los
espirituales los retoca. Su clasificación queda:
a. ÚTILES  Intelectuales
 Capaz-Incapaz Conocimiento-Error
 Caro-Barato Exacto-Aproximado
 Abundante-Escaso, etc. Evidente-Probable, etc

b. VITALES
 Sano-Enfermo
 Selecto-Vulgar  Morales

 Enérgico-Inerte Bueno-malo

 Fuerte-Débil,etc. Bondadoso-malvado
Justo-Injusto
c. ESPIRITUALES
Escrupuloso-Relajado
 Leal-Desleal, etc.
d. Estéticos
 Bello-Feo
 Gracioso-Tosco
 Elegante-Inelegante
 Armonioso-Inarmonioso
e. RELIGIOSOS
 Santo-Profano
 Divino-Demoníaco
 Supremo-Derivado
 Milagroso-Mecánico,etc
 4. VALORES UPAO

IDENTIFICACIÓN
INSTITUCIONAL

RESPONSABI
INTEGRIDAD
LIDAD

CREATIVIDAD
EMPRENDEDU
RISMO

A. Identificación institucional: Promueve que todos y cada uno de los individuos compartan los
mismos anhelos y bajo esta visión unitaria cada uno se siente parte del todo y el todo es
identificable en cada uno de los individuos de la comunidad, puesto que cada uno de ellos
se identifica con la misión y visión de la institución.
B. Integridad: Se refiere a la faceta ética, según la cual, es la manera de comportarse
coherentemente y en relación a valores personales asumidos como deberes y compartidos
con la comunidad a la que uno pertenece.
C. Emprendedurismo: Es la virtud que corresponde a la persona capaz de identificar una
oportunidad de empresa y organizar los recursos necesarios para ponerla en marcha,
especialmente cuando las circunstancias le son adversas, puesto que posee la habilidad
suficiente para generar sus propias oportunidades.
D. Creatividad: Es la capacidad humana para la generación de algo que es a la vez nuevo
(original) y apropiado (adaptativo, útil). Posee tres dimensiones: como proceso es la
identificación, planteamiento o solución de un problema de manera relevante y divergente
E. Responsabilidad: Como correlato del acto moral en tanto voluntad libérrima del ser humano,
la responsabilidad subyace tras toda acción, a la vez como consecuencia y como origen de
consecuencias. Por eso, responsabilidad es cumplir con el deber de asumir las
consecuencias de nuestros actos.

III.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 MONTERO, Y. (2006). Televisión, valores y adolescencia. Barcelona: Gedisa.

PEREIRA DE GÓMEZ, María Nieves (1997) Educación en valores: metodología e
innovación educativa – Primera Edición. Editorial Trillas- México
II. DESARROLLO DEL MARCO TEÓRICO

1. DEFINICIÓN DE HABILIDADES SOCIALES

Al hablar de habilidades sociales nos referimos a
todas las destrezas relacionadas con la conducta
social en sus múltiples manifestaciones.
El término habilidad se emplea para destacar que la
competencia social no es un rasgo de la personalidad,
sino un conjunto de respuestas específicas asociadas
a determinadas clases de estímulos que son
adquiridas mediante procesos de aprendizaje. La
compleja naturaleza de las habilidades sociales ha
dado lugar a numerosas definiciones. Generalmente,
las habilidades sociales son consideradas como un
conjunto de comportamientos interpersonales
complejos. Cuando estas habilidades son apropiadas, el resultado es una mayor
satisfacción personal e interpersonal, tanto a corto como a largo plazo.
Rinn y Marke (1979) afirman que las habilidades sociales son un “repertorio de
comportamientos verbales y no verbales a través de los cuales los niños incluyen las
respuestas de otros individuos (por ejemplo, compañeros, padres, hermanos y maestros)
en el contexto interpersonal. Este repertorio actúa como un mecanismo a través del cual
los niños inciden en su medio ambiente obteniendo, suprimiendo o evitando
consecuencias deseadas y no deseadas en la esfera social. En la medida en que tienen
éxito para obtener las consecuencias deseadas y evitar o escapar de las no deseadas
sin causar dolor a los demás, se considera que tienen habilidades sociales”.
Combs y Slaby (1977) definen las habilidades sociales como: “La capacidad para
interactuar con los demás en un contexto social dado de un modo determinado que es
aceptado o valorado socialmente y, al mismo tiempo, personalmente beneficioso,
mutuamente beneficioso, o principalmente beneficioso para los demás”.
Según Caballo (1986), la conducta socialmente habilidosa es: “Ese conjunto de
conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa los
 sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un modo
adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás y que, generalmente,
resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la probabilidad de
futuros problemas”.

2. CARACTERÍSTICAS DE LAS HABILIDADES SOCIALES

Según Monjas (1995):
A. Son conductas y repertorios de conductas adquiridos, principalmente, a través del aprendizaje,
siendo una de las principales variables el entorno interpersonal en el que aprende el sujeto. Ningún
individuo nace sabiendo cómo desenvolverse, lo aprende en el proceso de socialización natural
(familia, escuela y comunidad).
B. Contienen componentes motores manifiestos (acciones concretas), emocionales y afectivos
(ansiedad, alegría, tristeza, etc.) y cognitivos (percepción, lenguaje, pensamientos, etc.).
C. Son respuestas específicas a situaciones específicas. Una conducta es efectiva dependiendo del
contexto interpersonal, de las personas que intervienen y de la situación en la que tiene lugar. Las
normas sociales varían, entonces los comportamientos varían de acuerdo a las diversas situaciones.
D. Son bidireccionales, interdependientes y recíprocas por naturaleza, y requiere el comportamiento
interrelacionado una persona que inicie y la respuesta de otra persona, la situación y la tarea o
actividad social que se realice.
E. Permiten el conocimiento de sí mismo y de los demás en la interacción social el sujeto aprende
de sí mismo y de los otros, sobre la identidad y sobre el valor.
F. Permiten desarrollar determinados aspectos del conocimiento social y el individuo aprende a
poner en práctica determinadas conductas, habilidades y estrategias, entre las que destacan:
reciprocidad, empatía y adopción de roles y perspectivas; intercambio en el control de la relación,
colaboración y cooperación; estrategias sociales de negociación y acuerdos.
G. Ayudan al autocontrol y autorregulación de la propia conducta en función de la respuesta que se
recibe de los otros, los cuales refuerzan o castigan conductas determinadas.
H. Sirven de apoyo emocional y fuente de disfrute. En la relación con los iguales se encuentra
afecto, intimidad, alianza, ayuda, apoyo, compañía, aumento de valor, sentido de inclusión,
sentimientos de pertenencia, aceptación, solicitud, entre otras cosas que hacen que la persona
sienta bienestar y gusto.

3. LAS HABILIDADES SOCIALES EN LA INFANCIA

Papalia, Diane (2005) señala los principales aspectos del desarrollo psicosocial como sustento
para las habilidades sociales:

EDAD
APROXIMADA CARACTERÍSTICAS
EN MESES
Los bebés están abiertos a la estimulación. Empiezan a mostrar interés y
0a3
curiosidad, y sonríen abiertamente a las personas.
Los bebés pueden anticipar lo que va a suceder y se desilusiona cuando
no es así. Manifiestan esto al enojarse o actuar con desconfianza. Sonríen,
3a6 hacen sonidos de arrullos y ríen a carcajadas con frecuencia. Es un tiempo
de despertar social y de los primeros intercambios recíprocos entre el
cuidador y el bebé.
Los bebés juegan "juegos sociales" y tratan de obtener respuestas de las
personas. Le "hablan" a , tocan y engatusan a otros bebés para lograr que
6a9
respondan. Expresan emociones más diferenciadas, como alegría, miedo,
enojo y sorpresa.
Los bebés se reocupan intensamente por su cuidador principal, pueden
volverse temerosos de los extraños y actúan de manera cautelosa en
9 a 12 situaciones nuevas. Al año de edad, comunican sus emociones con mayor
claridad, manifiestan estados de ánimo, ambivalencia y grados de
sentimientos.
Los niños pequeños exploran su ambiente y utilizan a las personas con
quienes están más apegados como una base segura. Conforme dominan
12 a 18
el ambiente, adquieren mayor confianza y mayor entusiasmo por afirmarse
a sí mismos.
En ocasiones, los niños en la etapa de los primeros pasos se vuelven
ansiosos debido a que ahora se dan cuenta de qué tanto se están
18 a 36
separando de su cuidador. Resuelven la conciencia de sus limitaciones en
la fantasía, en el juego y al identificarse con los adultos.
 Las habilidades sociales son, por tanto, un conjunto de competencias conductuales que
posibilitan que el niño mantenga relaciones sociales positivas con los otros y que afronte,
de modo efectivo y adaptativo, las demandas de su entorno social, aspectos estos que
contribuyen significativamente, por una parte, a la aceptación por los compañeros y, por
otra, al adecuado ajuste y adaptación social

3. EL APRENDIZAJE DE LAS HABILIDADES SOCIALES

CÓMO SAPRENDEN Y SE DESARROLLAN LAS HABILIDADES SOCIALES

Aprendizaje por experiencia directa Aprendizaje por observación

Los niños aprenden conductas de

Las conductas interpersonales están en relación como resultado de la exposición

función de las consecuencias de cada ante modelos significativos. Por ejemplo,

comportamiento social. Si cuando un si una niña observa en clase que la

niño, sonríe a su madre, ella le gratifica, profesora felicita a su compañera por

esta conducta tenderá a repetirse y terminar la tarea, esta tratará de repetir la

entrará con el tiempo a formar parte del conducta. Los modelos a los que los

repertorio de conductas del niño. Si la niños se ven expuestos a lo largo de su

madre ignora la conducta, esta se desarrollo son muy variados y entre ellos

extinguirá y si, por el contrario, la madre están hermanos, primos, vecinos, amigos,

le castiga (por ejemplo, le riñe), la padres, profesores y adultos en general.

conducta tenderá a extinguirse También, es importante tener en cuenta

la gran influencia de los modelos
simbólicos, como, la televisión.
Aprendizaje verbal o Instruccional Aprendizaje por retroalimentación
interpersonal

Los niños aprenden a través de lo que se

les dice, mediante el lenguaje oral, con Consiste en la información por medio

preguntas, instrucciones, incitaciones, de la cual la persona con la que se

explicaciones o sugerencias verbales. En interactúa comunica su reacción ante

el ámbito familiar, esta instrucción es nuestra conducta. Esto ayuda a la

informal, Por ejemplo, se da cuando los corrección del mismo sin necesidad

padres le dicen a su hijo que debe pedir de ensayos. Si un niño está pegando

las cosas por favor y, después, dar las a otro y el educador pone cara de
enfado, seguramente el niño cesará
gracias. En el ámbito escolar suele ser
de hacer eso.
sistemática.

4. CLASES DE HABILIDADES SOCIALES

Según el tipo de destrezas que se desarrollen se pueden encontrar tres clases de habilidades
sociales:

A. Cognitivas: Son todas aquellas en las que

intervienen aspectos psicológicos, las relacionadas
con el “pensar”. Algunos ejemplos son:
 Identificación de necesidades, preferencias, gustos y
deseos en uno mismo y en los demás.
 Identificación y discriminación de conductas
socialmente deseables.
 Habilidad de resolución de problemas mediante el uso de pensamiento alternativo,
consecuencial y relacional.
 Autorregulación por medio del autorrefuerzo y el autocastigo.
 Identificación de estados de ánimo en uno mismo y en los demás.
 B. Emocionales: Son aquellas habilidades en las que
están implicadas la expresión y manifestación de
diversas emociones, como la ira, el enfado, la alegría, la
tristeza, la vergüenza, etc. Son todas las relacionadas
con el “sentir”.

C. Instrumentales: Se refiere a aquellas habilidades

que tienen una utilidad. Están relacionadas con el
“actuar”. Algunos ejemplos son:
 Conductas verbales: Inicio y mantenimiento de
conversaciones, formulación de preguntas,
formulación de respuestas, etc.
 Conductas no verbales: Posturas, tono de voz,
intensidad, ritmo, gestos y contacto visual.

5. RELACIÓN DE HABILIDADES SOCIALES

Para Goldstein y otros (1980), las habilidades sociales, según su tipología, son:
HABILIDADES SOCIALES BÁSICAS HABILIDADES SOCIALES AVANZADAS
• Escuchar. • Pedir ayuda.
• Iniciar una conversación. • Participar.
• Mantener una conversación. • Dar instrucciones.
• Formular una pregunta. • Seguir instrucciones.
• Dar las gracias. • Disculparse.
• Presentarse. • Convencer a los demás.
• Presentar a otras personas.
• Hacer un elogio.
HABILIDADES RELACIONADAS CON LOS HABILIDADES ALTERNATIVAS A LA
SENTIMIENTOS AGRESIÓN
• Conocer los propios sentimientos. • Pedir permiso.
• Expresar sentimientos. • Compartir algo.
• Conocer los sentimientos de los demás. • Ayudar a los demás.
• Enfrentarse al enfado de otro. • Negociar.
• Expresar afecto. • Empezar el autocontrol.
• Resolver el miedo. • Defender los propios derechos.
• Autorrecompensarse. • Responder a las bromas.
• Evitar los problemas con los demás.
• No entrar en peleas.
HABILIDADES PARA HACER FRENTE HABILIDADES DE PLANIFICACIÓN
AL ESTRÉS
• Formular una queja.  Tomar decisiones realistas.
• Responder a una queja.  Discernir sobre la causa de un problema.
• Demostrar deportividad después de un juego.
 Establecer un objetivo.
• Resolver la vergüenza.
 Determinar las propias habilidades.
• Arreglárselas cuando te dejan de lado.
 Recoger información.
• Defender a un amigo.
• Responder a la persuasión.  Resolver los problemas según su
• Responder al fracaso. importancia.
• Enfrentarse a los mensajes contradictorios.  Tomar una decisión eficaz.
• Responder a una acusación.  Concentrarse en una tarea.
• Prepararse para una conversación difícil.
6. LA ASERTIVIDAD

Existe cierta confusión a la hora de utilizar las palabras asertividad y habilidades sociales, de
forma que hay autores que las consideran sinónimos, mientras que otros defienden que
corresponden a conceptos diferentes.
El constructo asertividad fue definido por Alberti y Emmons (1970) como: “El comportamiento
que fomenta la igualdad en las relaciones humanas, permitiéndonos actuar en defensa de los
intereses propios, defendernos sin ansiedad injustificada, expresar sincera y agradablemente
nuestros sentimientos y poner en práctica nuestros derechos personales respetando los
derechos de los demás”.

Por tanto, ser asertivo significa dejar que los demás sepan lo que sientes y
piensas de una forma que no les ofenda, pero que al mismo tiempo te permita
expresarte.
7. LOS DÉFICITS EN HABILIDADES SOCIALES
Las dificultades que en ocasiones pueden aparecer en las relaciones
sociales se recogen en la denominación genérica de déficits en
habilidades sociales, y tienen como principal consecuencia la
manifestación de una serie de comportamientos anómalos, que se
pueden englobar en dos categorías: comportamientos agresivos o
violentos y comportamientos pasivos o de inhibición.
Por un lado, la conducta agresiva se puede considerar como tal, tanto por su finalidad, si el
objetivo del emisor es dañar, perjudicar o molestar; como por sus efectos sobre el receptor,
quien sufre un daño, perjuicio o molestia. Por otro lado, la conducta pasiva es un tipo de huida
e implica la violación de los propios derechos al no ser capaz de expresar honestamente
sentimientos, pensamientos y opiniones. Según Caballo (1993), las principales diferencias de
los tres estilos de relación se pueden resumir en la siguiente tabla:

ESTILO PASIVO ESTILO ASERTIVO ESTILO AGRESIVO

Demasiado poco, demasiado tarde. Lo suficiente de las conductas Demasiado, demasiado pronto.
Demasiado poco, nunca. apropiadas en el momento Demasiado, demasiado tarde.
correcto.
CONDUCTA NO VERBAL CONDUCTA NO VERBAL CONDUCTA NO VERBAL
Ojos que miran hacia abajo; voz baja; Contacto ocular directo; nivel Mirada fija; voz alta; habla
vacilaciones; gestos desvalidos; de voz conversacional; habla fluida/rápida; enfrentamiento;
negando importancia a la situación; fluida; gestos firmes; postura gestos de amenaza; postura
postura hundida; puede evitar erecta; mensajes en primera intimidatoria; deshonesto/a;
totalmente la situación. persona; honesto/a. mensajes impersonales.
 CONDUCTA VERBAL CONDUCTA VERBAL CONDUCTA VERBAL
«Quizá…», «Supongo…», «Me «Pienso…», «Siento…», «Harías mejor en…», «Haz…»,
pregunto si podríamos…», «Te «Quiero…», «Hagamos…», «Ten cuidado…», «Debes estar
importaría mucho…», «Solamente…», «¿Cómo podemos resolver bromeando…», «Si no lo
«No crees que…», «Ehh…», esto…?», «¿Qué piensas…?», haces…», «No sabes…»,
«Bueno…», «Realmente no es «¿Qué te parece…?» «Deberías…»
importante…»

EFECTOS EFECTOS EFECTOS

Conflictos interpersonales. Depresión. Resuelve los problemas. Se Conflictos interpersonales. Culpa.
Desamparo. Imagen pobre de uno siente a gusto con los demás. Frustración. Imagen pobre de sí
mismo. Se hace daño a sí mismo. Se siente satisfecho. Se siente mismo. Hace daño a los demás.
Pierde oportunidades. Tensión. Se a gusto consigo mismo. Pierde oportunidades. Tensión.
siente sin control. Soledad. No se gusta Relajado. Se siente con Se siente sin control. Soledad. No
a sí mismo ni gusta a los demás. Se control. Crea y fabrica la le gustan los demás. Se siente
siente enfadado. mayoría de las oportunidades. enfadado.
Se gusta a sí y a los otros. Es
bueno para sí y para los
demás.

6. NUESTROS DERECHOS ASERTIVOS BÁSICOS

Según Castanyer (1996)

 6. El derecho a pedir lo
1. El derecho a ser que quiero, dándome 7. El derecho a
tratado con respeto y
dignidad.
cuenta de que también
mi interlocutor tiene cambiar .
derecho a decir “NO”.

5. El derecho a decir 8. El derecho a pedir

2. El derecho a tener “NO” sin sentir culpa. información y ser
y expresar los informado.
propios sentimientos
y opiniones

4. El derecho a
juzgar mis
necesidades, 9. El derecho a ser
3. El derecho a ser establecer mis independiente.
escuchado y tomado prioridades y tomar
en serio. mis propias
decisiones.

III. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 CABALLO, V. (1993). Teoría, evaluación y entrenamiento de las habilidades sociales.
Valencia: Promolibro.

 CASTANYER, Olga. (1996). La asertividad. Expresión de una sana autoestima. Bilbao:

Descleé de Brouwer.

 GOLDSTEIN, A.; SPRAFKIN, R.; GERSHAW, N. y KLEIN, P. (1980). Habilidades

sociales y autocontrol en la adolescencia. Barcelona: Martínez Roca.

 MONJAS, M. (1995). Programa de enseñanza de habilidades de interacción

social (PEHIS) para niños y niñas en edad escolar. Madrid, España: CEPE.
 APRENDIZAJES ESPERADOS
 Comparte sus experiencias personales de liderazgo en equipos de trabajo.
 Análisis de video sobre estilos de liderazgo.

CONTENIDOS
 Definición de liderazgo.
 Características de un líder
 Tipos de liderazgo
I. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA / RECOJO DE SABERES PREVIOS

Lectura N° 01

“EL CAMINO DEL LÍDER”

(David Fischman)

INTRODUCCIÓN
Cuentan que un hijo le dijo a su padre que quería ser un líder, y le preguntó cómo podía
lograrlo. El padre le respondió que lo primero que tenía que hacer era estar consciente
de sus conductas. Que cada vez que sintiera que había hecho daño a una persona,
clavara un clavo en la cerca de su casa. El hijo aceptó el reto y empezó a tomar mayor
conciencia de sus actos. Siguiendo el consejo de su padre, comenzó a poner clavos con
el martillo cada vez que hacía daño, maltrataba a una persona o no lo respetaba. Luego
de un tiempo el hijo dejó de poner clavos en la cerca, porque ya era consciente de sus
actos y trataba bien a las personas. Entonces preguntó a su padre “ y ahora qué hago?”.
El padre le respondió diciéndole que por cada acto de bien y servicio que realizase,
sacase un clavo de la cerca. El hijo nuevamente acepto el reto y empezó, poco a poco, a
sacar los clavos. Contento, se acerco donde su padre, quizá con un poco de soberbia y
le dijo: “¡he terminado! ¡Logré sacar todos los clavos! Finalmente he aprendido a ser una
mejor persona, un líder”. Sin embargo, acto seguido lo asaltó una duda: “¡ahora qué
haremos con todos los huecos que dejaron los clavos en la cerca?” El padre le
respondió: “no los toques. Están allí para recordarte siempre que en tu camino de
aprendizaje dejaste una huella de dolor en la gente y que gracias a su entrega,
comprensión y colaboración ahora puedes ser la persona que eres”.
PREGUNTAS DE ANÁLISIS Y REFLEXIÓN

1.- ¿Qué actitudes según la lectura debe tener un líder?

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 2.- ¿Qué acciones no debe realizar un líder? ¿Por qué?

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Lectura N° 02

II. DESARROLLO DEL MARCO TEÓRICO

1. ¿QUÉ ES SER LÍDER?

Es una persona que tiene la capacidad de conducir a otros, en un proceso, que permitirá
alcanzar un determinado objetivo, meta o propósito; es inquieta, inconformista, soñadora,
pero que consigue materializar sus sueños.

2.- ESTILOS DE LIDER

A. LIDER AUTOCRÁTICO

De origen griego, la palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo,

es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona.
Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder
de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas.
La autocracia donde la autoridad manda de acuerdo a su propia voluntad,
sin considerar la de los demás.
Por ello los lideres autocráticos:
 Determinan todas las normas del grupo.
 Dictan las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego finalmente
incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.
 Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo.
 Es personal en sus elogios y críticas, se mantiene apartado de participar,
excepto al demostrar las técnicas.
B.- LIDER DEMOCRÁTICO
El vocablo democracia deriva del griego DEMOS: pueblo y
KRATOS: gobierno o autoridad, y significa gobierno o autoridad
del pueblo.
De allí que se defina a la democracia como "la doctrina política
favorable a la intervención del pueblo en el gobierno y también
al mejoramiento de la condición del pueblo".
Sin embargo, en la actualidad, el concepto de democracia no se limita al de una forma
determinada de gobierno, sino también a un conjunto de reglas de conducta para la
convivencia social y política.
Por ello los lideres democráticos:
 Alientan y ayudan a tomar decisiones de grupo en todas las actividades.
 Indican los pasos generales encaminados a una meta y alientan la realización
general de los planes.
 Dejan la dirección del trabajo y la elección del trabajador al arbitrio del grupo.
 Es objetivo en sus elogios y críticas, participando en las actividades del grupo,
sin hacer demasiado.
C.- LIDER PATERNALISTA

Algunos jefes, en lugar de imponer órdenes "venden" sus ideas de forma

paternalista dando consejos e insinuando "lo peligroso de no cumplir con el
deber" ."Hacemos que trabajen más y mejor, insinuando, prometiendo,
dejando ver posibles premios", medidas con las cuales en un principio los trabajadores se
motivan e ilusionan, pero que posteriormente les hacen caer más en el desánimo, sintiéndose
engañados y frustrados con las falsas promesas.

El mando autoritario absolutista y paternalistas tienen criterios comunes: los trabajadores son
inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden
debe imperar por presión o persecución.
Esto encierra una posición existencial negativa respecto a los trabajadores: "Yo estoy bien, los
otros están mal", que se traduce en pensar "yo mando, tengo la verdad y los trabajadores
deben obedecerme por las buenas o por las malas".

D.- LIDER PARTICIPATIVO

La dirección participativa se basa en un concepto positivo de

la posición existencial: "yo estoy bien- tú estás bien". Se
considera que la gente es buena en general, aspira a lo
mejor y la manera de llegar grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin
común.

Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o
colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo.

El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas

como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización,
son estudiadas y desarrolladas adaptándose a las necesidades propias de la empresa y de las
personas que la componen. Los conflictos se tratan, se abordan y se resuelven con la
participación de las partes implicadas. El clima de trabajo es sano, positivo, motivador y la
imagen de empresa, mandos y colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores. Los
trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que emana una sano
prestigio.
E.- LIDER AUTORITARIO
El mando autoritario parte de la idea que él lo sabe todo mejor que sus
dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzado a dar la
imagen de enterado, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para
que los colaboradores no tengan oportunidad de poner tela de juicio sus
conocimientos.
La relación con los colaboradores es buena sólo cuando éstos a su vez se
consideran inferiores, y que el jefe (por el solo hecho de serlo) sabe más que ellos y es un ser
superior. Estas imágenes de jefe subordinado no sólo son anticuadas sino que son propias,
lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas.
3. ¿QUE ES EL LIDERAZGO?

Es el proceso para dirigir, orientar e influir en las personas o miembros de un grupo para
alcanzar las metas u objetivos.
El liderazgo es un proceso porque consiste en una serie de pasos, acciones y conductas
que logran el efecto deseado en el grupo.
El liderazgo puede surgir del encuentro personal con los miembros de la comunidad, grupo
humano, de acciones o actividades indirectas, mediante ciertos símbolos o por el uso de
determinados medios técnicos, como la televisión, el cine, la radio, la prensa, etc. Aún más,
el líder puede hacerse conocer por las personas sobre las cuales ejerce su liderazgo o
permanecer oculto para que su acción indirecta opere una mayor sugestión, provocada,
acaso por la misma naturaleza del ocultamiento.
Los líderes destacan por su mayor interés en hacer efectivas las decisiones que se tomen
en el grupo.
El líder no debe acaparar el trabajo en él, sino que debe demostrar su capacidad de
dirección y distribuir los quehaceres que conducen a la realización de las metas del grupo.
La palabra liderazgo define al proceso de influir en otras personas e incentivarlas para que
trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un
proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del
proceso administrativo de la organización).
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección,
jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.
El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de
personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".
"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de
comunicación, al logro de una o varias metas".
4. ESTILOS DE LIDERAZGO
Quién es usted determina la forma en que trabaja e interacciona con otras personas.
Algunas personas están felices y sonrientes todo el tiempo, mientras que otras se
mantienen serias casi siempre. Algunos líderes tienen presencia e impresionan a las
masas, mientras que otros se sienten incómodos en público. La mayoría de nosotros se
encuentra en algún punto intermedio. Aunque la doctrina de liderazgo del ejército describe
en detalle cómo los líderes deben interaccionar con sus subordinados, también reconoce
que una persona debe siempre ser ella misma y cualquier desviación será falsa y falta de
sinceridad. Los líderes eficientes tienen suficiente flexibilidad para ajustar su estilo de
liderazgo y técnicas a las personas que dirigen.
Al referirse a los estilos de liderazgo, muchas personas se van a los extremos. Por ejemplo,
si no es un líder autocrático, es que entonces es democrático. Lo cierto es que hay muchas
tonalidades entre el blanco y el negro.
A continuación se describen cinco, aunque debemos tener en cuenta que los líderes
competentes mezclan estos cinco estilos para aclimatarse al lugar, la tarea y las personas.
A. ESTILO DIRECTIVO.- Es aquel en el que el líder no solicita la opinión de sus
subordinados y da instrucciones detalladas de cómo, cuándo y dónde deben llevar a cabo
una tarea para luego examinar muy de cerca su ejecución. Es un estilo adecuado cuando
la escasez de tiempo impide explicar con detalle los asuntos; si el líder ha generado un
clima de confianza, los subordinados asumirán que el líder ha cambiado a este estilo de
liderazgo porque las circunstancias así lo requieren. Entre las falsas creencias en torno al
estilo directivo está la de que este significa uso despectivo del lenguaje o incluye
amenazas e intimidación, lo cual no es cierto.
B. ESTILO PARTICIPATIVO.- Es aquel en el que los líderes piden a los subordinados su
opinión, información y recomendaciones, pero son ellos quienes toman la decisión final
sobre lo que se debe hacer. Este estilo es recomendable para líderes que tienen tiempo
para realizar tales consultas o que tratan con subordinados experimentados. El deseo de
crear un espíritu de equipo alienta los planes, por lo que sus componentes tienen una
motivación extraordinaria para ponerlo en marcha.
C. ESTILO DELEGATIVO.- Conlleva ceder a los subordinados la autoridad necesaria
para resolver problemas y tomar decisiones sin antes pedir permiso al líder. Los líderes
cuyos subordinados son maduros y tienen experiencia, o aquellos otros que desean crear
una experiencia de aprendizaje para sus subordinados, no tienen más que delegar su
autoridad y dejar bien claro el propósito de la misión. Sin embargo, el líder sigue siendo
responsable en último término.
D. ESTILO TRANSFORMACIONAL.- "Transforma" a los subordinados retándolos a
elevarse por encima de sus necesidades e intereses inmediatos, hace hincapié en el
crecimiento individual -tanto personal como profesional- y en el potenciamiento de la
organización. Este estilo permite al líder beneficiarse de las aptitudes y conocimientos de
subordinados con experiencia que podrían tener mejores ideas sobre cómo cumplir una
misión. También obtiene buenos resultados cuando las organizaciones se enfrentan a
 una crisis, inestabilidad, mediocridad o desencanto. No es recomendable si los
subordinados son inexpertos.
E. ESTILO DE LIDERAZGO TRANSACCIONAL.- utiliza técnicas como la de motivar a
los subordinados a trabajar ofreciendo recompensas o amenazando con castigos,
asignar las tareas por escrito, delinear todas las condiciones para que una misión se dé
por completada y dirigir por excepción, es decir, dando a conocer solamente lo que el
subordinado ha hecho incorrectamente. El líder que confía tan sólo en el estilo
transaccional, sin combinarlo con el transformacional, únicamente consigue el
compromiso a corto plazo de sus subordinados y hace que la gente tema tomar riesgos
e innovar, además de sentir que sus esfuerzos podrían parecer egoístas. Por ello, lo
más eficaz es combinar las técnicas de ambos para ajustarse a la situación.
5. CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER:
La propia definición de liderazgo enumera ya varias características:
A.- CAPACIDAD DE COMUNICARSE.
La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus
instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber
"escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige.
B.- INTELIGENCIA EMOCIONAL.
Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la
habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de
discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la
acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede
ser líder.
C.- CAPACIDAD DE ESTABLECER METAS Y OBJETIVOS.
Para dirigir un grupo, hay que saber a donde llevarlo. Sin una meta clara, ningún
esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del
grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.
D.- CAPACIDAD DE PLANEACIÓN.
Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese
plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se
deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.
E.- FORTALEZAS Y DEBILIDADES.
Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también
sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas.
F.- UN LÍDER CRECE Y HACE CRECER A SU GENTE.
Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia
arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para
todos.
E.- CARISMATICO.
Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos
de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y
demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia.
Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando
un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma
llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.
F.- INNOVADOR.
Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica
es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y
ampliamente competido.
G.- RESPONSABILIDAD.
Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en
beneficio de todos.
H.- INFORMADO.
Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que
entiendan o sepan como se maneja la información. Un líder debe saber como se
procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más
moderna y creativa.
III. FUENTE BIBLIOGRÁFICA:

 FISCHMAN, David (2000) “EL CAMINO DEL LÍDER”, UNIVERSIDAD PERUANA DE

CIENCIAS APLICADAS (UPC)- EL COMERCIO- PERÚ.

 SHRIBERG Y OTROS (2004) “LIDERAZGO PRÁCTICO”, PRIMERA EDICIÓN –

COMPAÑÍA EDITORIAL CONTINENTAL- MÉXICO
 ¿QUÉ ES UN EQUIPO DE TRABAJO?

1. Definición:
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada
para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los tres elementos clave del
trabajo en equipo:
 Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que
aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación,
personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los resultados que
obtengan esos equipos.
 Organización: existen diversas formas en las que un equipo se puede organizar para el
logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta
organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del
equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total
de los resultados del equipo.
 Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de
necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido
en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que
las metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.
El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la
ejecución de un proyecto.
El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.
Cada miembro está especializado en una área determinada que afecta al proyecto.
Cada miembro del equipo es responsable de un cometido y sólo si todos ellos cumplen su
función será posible sacar el proyecto adelante.
Un grupo de personas trabajando juntas en la misma materia, pero sin ninguna coordinación
entre ellos, en la que cada uno realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el
trabajo del resto de compañeros, no forma un equipo.
Por ejemplo, un grupo de dependientes de un gran almacén, cada uno responsable de su
sector, no forman un equipo de trabajo.
Un equipo médico en una sala de operaciones (cirujano, anestesista, especialista
cardiovascular, enfermeras, etc.) sí forman un equipo de trabajo. Cada miembro de este equipo
va a realizar un cometido específico; el de todos ellos es fundamental para que la operación
resulte exitosa y para ello sus actuaciones han de estar coordinadas.
2. El trabajo en equipo se basa en las "5 c":

 Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto.

Todas estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.
 Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de
forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante.
 Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus
miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. El
equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes; todos deben funcionar a
la perfección, si uno falla el equipo fracasa.
 Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta
confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal.
Cada miembro trata de aportar lo mejor de si mismo, no buscando destacar entre sus
compañeros sino porque confía en que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único
modo de que el equipo pueda lograr su objetivo. Por ejemplo, en una operación de
transplante todos los especialistas que intervienen lo hacen buscando el éxito de la
operación. El cirujano no busca su lucimiento personal sino el buen hacer del equipo.
Además, si la operación fracasa poco va a valer que su actuación particular haya sido
exitosa.
 Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner
todo su empeño en sacar el trabajo adelante. La organización (empresa, universidad,
hospital, etc) asigna a un equipo la realización de un proyecto determinado: El equipo
recibe un cometido determinado, pero suele disponer de autonomía para planificarse,
para estructurar el trabajo.

3. Diferencias entre equipo y grupo de trabajo.

Grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor
similar. Suelen estar próximas físicamente, tienen un mismo jefe, realizan el mismo tipo de
trabajo pero son autónomos, no dependen del trabajo de sus compañeros: cada uno realiza su
trabajo y responde individualmente del mismo. Por ejemplo, en un hospital los anestesistas
forman un grupo de trabajo: realizan la misma actividad, tienen un jefe común (el jefe de
sección), pero cada uno responde de su trabajo (la labor de un anestesista no depende de la de
sus compañeros). Puede que un anestesista realice una labor fantástica mientras que el
departamento en su conjunto sea un auténtico desastre.
Las diferencias entre equipo de trabajo y grupo de trabajo son importantes:
El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo de
trabajo cada persona responde individualmente.
En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo tipo de trabajo
(no son complementarios). En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta
determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios).
En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de funcionar, mientras
que en el equipo es necesario la coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares
comunes de actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.).
En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus
miembros. Esto no tiene por qué ocurrir en el grupo de trabajo.
El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos. En el equipo de trabajo en cambio las
jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de colaboradores, elegidos en
función de sus conocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus
categorías laborales puedan ser muy diferentes.
CARACTERISTICAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO
- Poseen un líder fuerte y centrado en la tarea
- La responsabilidad por los resultados es individual.
- El propósito del grupo no es diferente al del resto de la organización.
- El producto del trabajo se genera en forma individual.
- Reuniones informativas eficaces.
- La eficacia se mide en forma indirecta mediante los efectos que se producen en
el resultado global de la compañía (resultados financieros).
- Se discute, se decide y se delega.
CARACTERISTICAS DE LOS "EQUIPOS" DE TRABAJO.
 - El liderazgo es compartido por varios.
- La responsabilidad es tanto individual como conjunta.
- El objetivo es especifico del equipo y diferente al de otros equipos y al conjunto
de la organización, pero tributario del mismo.
- Se generan productos que son fruto del trabajo colectivo.
- Se fomentan las discusiones abiertas y las reuniones; el objetivo es la resolución
de problemas de manera activa.
- Los resultados se miden en forma directa mediante la evaluación del producto
del trabajo colectivo.
- Se discute, se decide y se trabaja conjuntamente.

4. Ventajas de trabajar en equipo

 Disminuye la carga de trabajo, ya que varias personas colaboran.
 Se obtienen mejores resultados.
 Se desarrolla el respeto y la escucha.
 Permite organizarse de una mejor manera
 La capacidad de un equipo es mayor que la suma de las capacidades individuales.
 Los objetivos son alcanzados más fácilmente
 Se tiene la capacidad de aprender de las habilidades y capacidades de los otros
miembros del equipo.
 Cada miembro de un equipo tiene una importancia especial, ya que cada uno de ellos
posee una parte de la información o conocimiento que es fundamental para el logro
de los objetivos.

5. Desventajas de trabajar en equipo

 Requiere de mayo tiempo

 La responsabilidad es ambigua
 A veces no se llega a un acuerdo
 Predominio de la opinión de algunos.
 TOMA DE DECISIONES

1. TOMA DE DECISIONES

Según la Real Academia Española la palabra decidir viene del lat. decidĕre, cortar, resolver.
Cortar la dificultad, formar juicio definitivo sobre algo dudoso o contestable. Decidir una
cuestión. Resolver; tomar determinación de algo.

El ser humano viene tomando decisiones desde su infancia, pero conforme va desarrollándose
éstas también crecen en dificultad y así, el hacer una elección, el tomar una decisión, que le
resultaba algo sencillo puede tornarse en una angustia o perturbación, si se duda entre diversas
posibilidades y alternativas que debe comparar y apreciar según sus expectativas. Una decisión
puede variar en trascendencia y connotación.

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden
presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial
(utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc., es decir, en
todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o
la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en
elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual
o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).

La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque una persona haga uso de su
razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la
vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo
individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo.

Para tomar una decisión, no importa su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar
un problema, para así poder darle solución; en algunos casos por ser tan simples y cotidianos,
este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros
casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener
repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización,
para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más
seguridad e información para resolver el problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que
gracias a ellas podemos tener una opinión crítica.

- DECISIONES PROGRAMADAS
Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina
tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que
se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para
abordar este tipo de problemas, por esta razón, también se las llama decisiones estructuradas.
La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución,
sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.
Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas, procedimientos o reglas,
escritas o no escritas, que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque
limitan o excluyen alternativas.
Por ejemplo, los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial de una
empleado recién contratado porque, por regla general, las organizaciones cuentan con una
escala de sueldos y salarios para todos los puestos. Existen procedimientos rutinarios para
tratar problemas rutinarios.
Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes. Sean complejos o
simples. Si un problema es recurrente y si los elementos que lo componen se pueden definir,
pronosticar y analizar, entonces puede ser candidato para una decisión programada. Por
ejemplo, las decisiones en cuanto a la cantidad de un producto dado que se llevará en
inventario puede entrañar la búsqueda de muchos datos y pronósticos, pero un análisis
detenido de los elementos del problema puede producir una serie de decisiones rutinarias y
programadas. En caso de Nike, comprar tiempo de publicidad en televisión es una decisión
programada.
En cierta medida, las decisiones programadas limitan nuestra libertad, porque la persona tiene
menos espacio para decidir que hacer. No obstante, el propósito real de las decisiones
programadas es liberarnos. Las políticas, las reglas o los procedimientos que usamos para
tomar decisiones programadas nos ahorran tiempo, permitiéndonos con ello dedicar atención a
otras actividades más importantes. Por ejemplo, decidir cómo manejar las quejas de los clientes
en forma individual resultaría muy caro y requeriría mucho tiempo, mientras que una política
que dice “se dará un plazo de 14 días para los cambios de cualquier compra” simplifica mucho
las cosas. Así pues, el representante de servicios a clientes tendrá más tiempo para resolver
asuntos más espinosos.

- DECISIONES NO PROGRAMADAS
También denominadas no estructuradas, son decisiones que se toman en problemas o
situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que necesitan de un modelo o
proceso específico de solución, por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevo producto al mercado”,
en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una
solución específica para este problema en concreto.
Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Si un
problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política
o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión
no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, qué hacer con una
línea de producción que fracasó, cómo mejorar las relaciones con la comunidad –de hecho, los
problemas más importantes que enfrentará el gerente –, normalmente, requerirán decisiones no
programadas.

- SITUACIONES O CONTEXTOS DE DECISIÓN

Las situaciones, ambientes o contextos en los cuales se toman las decisiones, se pueden
clasificar según el conocimiento y control que se tenga sobre las variables que intervienen o
influencian el problema, ya que la decisión final o la solución que se tome va a estar
condicionada por dichas variables.
  Ambiente de certeza
Se tiene conocimiento total sobre el problema, las alternativas de solución que se planteen van
a causar siempre resultados conocidos e invariables. Al tomar la decisión sólo se debe pensar
en la alternativa que genere mayor beneficio.
La información con la que se cuenta para solucionar el problema es completa, es decir, se
conoce el problema, se conocen las posibles soluciones, pero no se conoce con certeza los
resultados que pueden arrojar.
En este tipo de decisiones, las posibles alternativas de solución tienen cierta probabilidad
conocida de generar un resultado. En estos casos se pueden usar modelos matemáticos o
también el decisor puede hacer uso de la probabilidad objetiva o subjetiva para estimar el
posible resultado.
La probabilidad objetiva es la posibilidad de que ocurra un resultado basándose en hechos
concretos, puede ser cifras de años anteriores o estudios realizados para este fin. En la
probabilidad subjetiva se determina el resultado basándose en opiniones y juicios personales.

 Ambiente de incertidumbre
Se posee información deficiente para tomar la decisión, no se tiene ningún control sobre la
situación, no se conoce como puede variar o la interacción de la variables del problema, se
pueden plantear diferentes alternativas de solución pero no se le puede asignar probabilidad a
los resultados que arrojen. (Por esto, se lo llama "incertidumbre sin probabilidad").
Con base en lo anterior, hay dos clases de incertidumbre:
 Estructurada: No se sabe que puede pasar entre diferentes alternativas, pero sí se
conoce que puede ocurrir entre varias posibilidades.
 No estructurada: No se sabe que puede ocurrir ni las probabilidades para las posibles
soluciones, es decir no se tienen ni idea de que pueda pasar.

2. PASOS A SEGUIR PARA TOMAR DECISIONES

Elegir quiere decir hacer frente a varias posibilidades y tomar una posición personal, resuelta,
frente al problema. Hay decisiones que dejan una huella imborrable de por vida. Cuando un
adolescente debe tomar decisiones trascendentales, durante su trayectoria hacia la madurez,
como la elección de su carrera, el tener relaciones coitales o el aceptar un trabajo… elecciones
difíciles que marcarán su vida, debe actuar con mucha responsabilidad, planteándose
reflexivamente los pasos a seguir, de manera que la decisión que opte lo encamine hacia su
bienestar y el logro de sus metas de vida y no hacia la desdicha, puesto que las decisiones que
tome en este momento trascenderán en su futuro.

La secuencia que se sigue en la toma de decisiones puede variar, de acuerdo a los

investigadores y estudiosos, pero creemos importante recomendar se considere los siguientes
puntos:

A. Tener muy claro cuál es su problema y buscar información respecto al tema a decidir
B. Determinar los valores personales y sociales que necesita para solucionar el problema,
es decir, analizarse detenidamente.
C. Proponer diversas alternativas para solucionar el problema.
D. Examinar y enumerar en qué le beneficia y en qué le afecta cada alternativa y las
probabilidades de éxito de cada una.
E. Considerar las consecuencias a corto, mediano y largo plazo de la decisión.
 F. Elegir una alternativa y tomar la decisión que juzgue más acertada
G. Evaluar los resultados de la decisión.

Toma de decisiones

Identificar mi
problema

Examinar los valores

Evaluar los personales que me ayudarán a
resultados enfrentar el problema

Proponer
Aplicar la decisión alternativas de
solución

Elegir una
Analizar cada
alternativa y tomar
alternativa
decisión

Coincidimos con Martínez Clares de la Universidad de Murcia en los pasos que recomienda
para la toma de decisiones:

1. Identificación del problema: tratar de reconocer cuándo estamos ante un problema

para poder buscar soluciones al mismo. Aquí nos preguntaremos ¿qué tengo que
decidir?

2. Análisis del problema: en este paso se investiga todo lo concerniente al problema

para establecer la raíz y posibles consecuencias que acarree. Se plantea la pregunta
¿cuáles son las opciones posibles? La persona que toma decisiones debe reunir toda la
información necesaria acerca de cada una de las alternativas.

3. Evaluación o estudio de opciones o alternativas: Se recomienda proponer el mayor

número de soluciones y consecuencias disponibles para después decidir cuál es la
mejor. Se planteas la siguiente pregunta ¿cuáles son las ventajas y desventajas de cada
alternativa?

4. Selección de la mejor opción: una vez analizadas todas las alternativas propuestas y
de predecir las consecuencias de lo que sucedería si se pusieran en práctica, se va
eliminando las alternativas que no reúnen las condiciones requeridas progresivamente,
 hasta quedarse con la más apropiada. Se aplica la siguiente pregunta ¿cuál es la mejor
opción?

5. Poner en práctica las medidas tomadas: Al elegir una opción se comunica y

compromete en la decisión a las personas involucradas de modo que participen y
apoyen con entusiasmo en la implantación de la alternativa. Observamos su progreso.
La reflexión sería ¿es correcta la decisión?

6. Finalmente, evaluamos el resultado: Este último paso analiza si el problema ha sido

solucionado de acuerdo a lo pronosticado, explorando los resultados para modificar o
replantear el proceso en los aspectos necesarios para conseguir el objetivo pretendido.
En este paso nos preguntamos, ¿la decisión tomada produce los resultados deseados?
Las respuestas a esta pregunta nos puede regresar al inicio.