PROPUESTA DE PROGRAMA DE EMPODERAMIENTO:

TALLER DE AUTOS “SAN CRISTÓBAL”

PROPUESTA DE PROGRAMA DE EMPODERAMIENTO:

TALLER DE AUTOS “SAN CRISTÓBAL”
I. INTRODUCCIÓN.

El Taller de Autos “San Cristóbal” experimenta un proceso de reorganización debido

a que ha experimentado en los últimos tres años un crecimiento muy importante,
aumentando los niveles de demanda de sus servicios.

Atendiendo a la demanda de la organización, nos permitimos presentar una

propuesta que reúne criterios de objetividad, eficiencia y prontitud.

II. OBJETIVO.
Elaborar una propuesta de programa, para proveer a la mejora de niveles de
productividad del “Taller de autos san Cristóbal”.

III. PROPUESTA DE PROGRAMA DE EMPODERAMIENTO.

TALLER DE AUTOS
“SAN CRISTÓBAL”
PROPUESTA DE PROGRAMA DE EMPODERAMIENTO

I. DESCRIPCIÓN GENERAL.
1. TIPO DE DEMANDA :
 PROPUESTA DE PROGRAMA DE EMPODERAMIENTO.
2. FECHA DE ELABORACIÓN DE PROGRAMA:
 MARTES 11 DE NOVIEMBRE DE 2017
3. PRESUPUESTO ELABORACIÓN DE PROGRAMA:
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 3000 Bs
4. PRESUPUESTO EJECUCIÓN DE PROGRAMA:
 Bs.17200 Bs
5. RESPONSABLE EJECUCIÓN DE PROGRAMA:
 CONSULTORA “DELAYA”.
6. OTRAS CONSIDERACIONES: NINGUNA

II. FASES DEL PROGRAMA DE EMPODERAMIENTO.

1) 1) LOGRAR EL COMPROMISO DE LA INSTITUCIÓN.
1. FECHA DE DESARROLLO.- 19 DE NOVIEMBRE
2. OBJETIVO.- LOGRAR LA ACEPTACIÓN Y COMPROMISO CON EL PROCESO DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL POR PARTE DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN, IMPLEMENTANDO UN
PROGRAMA DE COMPROMISO LABORAL ( ADJUNTO EN ANEXOS)
3. DESARROLLO.- 19 DE NOVIEMBRE PRIMERA REUNION

2) 2) DEFINIR Y COMUNICAR LAS METAS Y OBJETIVOS.

1. FECHA DE DESARROLLO.- 20 DE NOVIEMBRE
2. OBJETIVO.- PONER EN CONOCIMIENTO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN LOS OBJETIVOS
Y PROGRAMA A EJECUTARSE PARA SU LOGRO. ( DOCUMENTO ADJUNTO EN ANEXOS)
3. DESARROLLO.- 20 DE NOVIEMBRE SEGUNDA REUNION

3) 3) CREACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDO.

1. FECHA DE DESARROLLO.- 21 DE NOVIEMBRE
2. OBJETIVO.- CONSTITUIR LAS UNIDADES FUNCIONALES QUE POR PROCESO DE EMPODERAMIENTO
SE ESTRUCTURARAN EN EQUIPOS DE TRABAJO AUTO DIRIGIDO.
3. CRITERIOS PARA CREACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDO.-
 LA CREACIÓN DE EQUIPOS SE HARA SOBRE LA BASE DE DEPARTAMENTOS Y SUB UNIDADES
YA PRESENTES EN LA ACTUAL ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN:
- 5 EQUIPOS DE REPARACIONES (CADA UNO COMPUESTO POR UN MECÁNICO, TÉCNICO
ELÉCTRICO Y CHAPISTA).
- 1 EQUIPO DE DISEÑADORES GRÁFICOS.

4) 4) DEFINIR Y REALIZAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN QUE

SEAN NECESARIOS.
1. FECHA DE DESARROLLO.- 26 DE NOVIEMBRE- 17 DE DICIEMBRE
2. OBJETIVO.- EJECUTAR PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA LOGRO DE AUTONOMIA DE EQUIPOS
DE TRABAJO AUTODIRIGIDO Y CONSECUCIÓN DE EMPODERAMIENTO.
3. DESARROLLO.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN (ANEXOS)
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5) 5) REDEFINIR LAS RESPONSABILIDADES A TRAVÉS DE ANÁLISIS

DE PUESTO.
1. FECHA DE DESARROLLO.- 10 DE DICIEMBRE
2. OBJETIVO.- OBTENER EVALUAR Y ORGANIZAR INFORMACIÓN SOBRE PUESTOS DE TRABAJO QUE
INTEGRAN EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDO.
3. DESARROLLO.- PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTO (ANEXOS).

6) 6) DEFINIR PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

1. FECHA DE DESARROLLO.- 02 DE ENERO A 5 DE ENERO.
2. OBJETIVO.- EVALUAR SI EL PROGRAMA DE EMPODERAMIETO CUMPLIO SU COMETIDO DE MEJORAR
EL DESEMPEÑO DE SUS TRABAJADORES, Y POR ENDE DE LA ORGANIZACIÓN EN GENREAL.
3. DESARROLLO.- PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (ANEXOS).
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OFERTA DE COSTOS EN PRESTACIÓN DE SERVICIOS: DE CONSULTORA

“DELAYA”
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PROCESO DE LOGRO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

EJECUCION DE ESTRATEGIA DE CONSECUCIÓN DE COMPROMISO
800 BOLIVIANOS
ORGANIZACIONAL.
TOTAL 800 BOLIVIANOS
PROCESO DE CAPACITACIÓN
ELABORACIÓN DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 1000 BOLIVIANOS
EJECUCIÓN DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 4000 B0LIVIANOS
TOTAL 5000 BOLIVIANOS
PROCESO DE ANALISIS DE PUESTO
ELABORACIÓN DE PROGRAMA DE ANÁLISIS 400 BOLIVIANOS
EJECUCIÓN DE PROGRAMA DE ANÁLISIS 4000 BOLIVIANOS
TOTAL 4400 BOLIVIANOS
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y DE PROGRAMA
ELABORACIÓN DE PROGRAMA 1600 BOLIVIANOS.
EJECUCIÓN DE PROGRAMA 6000 BOLIVIANOS.
PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE CONSULTORÍA EXTERNA 2400 BOLIVIANOS.
TOTAL 10000 BOLIVIANOS
COSTO TOTAL DE PROGRAMA DE EMPODERAMIENTO: TALLER DE
AUTOS “SAN CRISTOBAL”:
20200 BOLIVIANOS
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Programa de compromiso laboral

“yo amo mi trabajo”

Para la mejora del compromiso laboral, es necesario fortalecer los aspectos que han
mantenido y mejorado esta empresa automotriz, por ello la consultora Delaya propone una
serie de actividades que permitan desarrollar la interacción saludable de los componentes
de la empresa.
El gerente debe estar consciente de los manejos y por menores de la empresa mostrando
a sus empleados que está verdaderamente preocupado por el desenvolvimiento laboral.
Para ello debe propiciar los siguientes aspectos:
1. Planificación y organizacion
 Equipo de trabajo
 metas y expectativas claras a tus empleados
 Comparte información y números
 Fomentar la comunicación abierta
 La falta de comunicación o comunicación tardía puede dañar el compromiso
laboral
 Mantén una campaña permanente acerca de la reputación y la ética de la empresa
 Cultura
 Permítele al personal contar sus propias historias
 Fomenta la innovación
 Sentido de pertenencia
 Proporciona retroalimentación constante en los aspectos positivos
 Proporciona retroalimentación inmediata
 Muestra cómo está siendo usada la retroalimentación
 Apoya a tus empleados en su trabajo y crecimiento
 Colaborar y compartir en la solución de problema
 Celebra logros tanto financieros como no financieros.

2. Flexibilidad

Proporcionar a sus empleados horarios flexibles, si el trabajo se torna tedioso y la

reparación de automóviles demora de tiempo, sería bueno extender de acuerdo a la
situación. Por el contrario si la reparación de automóviles no representa mayor
complicación, comprimir el tiempo de reparación, ofreciendo beneficios para
aumentar el compromiso y el trabajo sea satisfactorio.

3. Confianza

El gerente debe proporcionar franqueza y transparencia constantemente cuando

trata con los empleados, incluso cuando tenga que revelar malas noticias. Desde
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luego mostrando un comportamiento ejemplar para generar mayor compromiso con

sus trabajadores.

4. Retribución

Los empleados esperan una retribución justa por su trabajo por tanto el gerente
debe proporcionar un bono por la producción y resaltando el desempeño de sus
trabajadores.

5. Juegos

Se introducen juegos que permiten el desarrollo personal, la competitividad,

mejoramos la interacción, la comunicación y resolución de problemas en equipo
para romper la monotonía, aumentando la productividad y potencializando el
compromiso.

 Pictioempresa: Por equipos, uno de ellos dibuja, y una vez dibujado, y sin que
nadie lo vea, da instrucciones de su dibujo a sus compañeros por tal de que
reproduzcan el mismo dibujo. Una vez se finaliza el tiempo, se comprueba si se
asemejan y se analizan las diferencias. Habrá que reflexionar acerca de la
interpretación de cada uno y sobre la manera de expresarse y transmitir las
instrucciones. Uno de los juegos para trabajar en equipo más divertidos.

 Mimicompañía: Por equipos, uno de los miembros representa un animal u objeto y

el resto debe adivinar. Después de haber interpretado todos, se analiza la forma de
interpretar y las posibles mejoras para expresarse.

 El cliente misterioso: Un miembro del equipo representa a un cliente molesto con

la empresa, el resto deberá trabajar la inteligencia emocional y ponerse en la piel
del cliente. El objetivo final debe ser llevar al cliente a nuestro terreno ofreciendo
una prueba del producto, ofreciendo otro servicio… ¿Cómo podemos trabajar las
emociones y la empatía? Al final del tiempo, analizaremos cómo podríamos haber
solucionado la papeleta. Una de las dinámicas para trabajo en equipo más útiles
para la compañía.

 Dead line Puzzle: 2 equipos y un límite de tiempo para completar un puzzle

marcado por un reloj de arena. La organización, el trabajo en equipo y el
entendimiento entre los miembros será esencial para salir victorioso. Al acabar el
juego, analizaremos las claves de la efectividad del equipo ganador o que más
puzzle ha completado.

6. Recreación

Que mejor para una compañía desarrollar actividades de recreación y

esparcimiento, esto nos brindara un espacio oportuno, para acercarnos al
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trabajador, como persona con sus propios problemas, deseos, metas y aspiraciones
personales, además el desenvolvimiento sin estrés, ni ningún tipo de presión,
estrechar vínculos y generar compromiso.

 Día de campo
 Parrillada
 Tertulias
 Casino y charlas
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METAS Y OBJETIVOS PLANTEADOS POR EL EMPOWERMENT

(EMPODERAMIENTO)
Estas mejoras se alcanzan a través de la delegación de autoridad y de responsabilidad,
fomentando la colaboración entre diferentes niveles jerárquicos y la propagación de
confianza entre los liderados y los líderes.
El concepto se basa en cuatro puntos principales:
El primero es el poder. Para que el empowerment funcione, el gestor debe delegar
autoridad y responsabilidad en todos los niveles de la empresa. Esto significa dar
importancia y confiar en las personas, darles libertad y autonomía de acción.
El segundo es la motivación. Reconocer el buen desempeño, recompensar los resultados
y celebrar el alcance de las metas es importante al aplicar este concepto de administración.
El tercero es el desarrollo. Los colaboradores deben recibir una capacitación permanente,
ya sea a través de nuevas informaciones y conocimiento, cursos o mediante una política de
retención de talentos dentro de la compañía.
El cuarto se basa en el liderazgo. Para que el empowerment funcione, las decisiones no
pueden ser centralizadas. Las empresas tienen que dar la posibilidad de liderazgo a los
empleados para que los procesos sean más eficaces y que los colaboradores se sientan
más útiles.
El empowerment promueve la formación de nuevos líderes. Nuevas oportunidades y
ampliación de la visión del negocio, mejorando la toma de decisiones, la planificación y la
ejecución de actividades esenciales para la empresa.
Además, se nota una mejoría en el ambiente de trabajo. Cuando todos los colaboradores
comparten decisiones y liderazgo, la motivación tiende a aumentar. Esta cultura aumenta
la cooperación entre las personas que trabajan juntas para el desarrollo del negocio.
Sin embargo, hay que tomar cuidado con algunas cuestiones. El más importante es
observar a los empleados que no están preparados para asumir responsabilidades y tomas
de decisión. El aumento de estrés y el abuso de poder son comportamientos que deben ser
combatidos.
La clave para conseguir empleados más felices y más productivos
Los consultores de recursos humanos prestan asistencia a cada institución del
departamento, incluyendo el trabajo con los gerentes para sugerir formas de mejorar la
gestión del personal y de desempeño.
Enfoque relacional
El enfoque relacional del empoderamiento implica la descentralización del poder, como
cuando los agentes del orden reciben una toma independiente de decisiones de autoridad.
Esta delegación de poder les permite elegir la mejor manera para alcanzar los objetivos del
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departamento a través de estrategias innovadoras. Los oficiales toman decisiones en el

campo de forma autónoma, lo cual es muy favorable debido a la naturaleza de su trabajo.
Enfoque de motivación
En este enfoque, los empleados no reciben alimentación independiente. Por ejemplo, los
administradores cumplen la ley, dando a los funcionarios el reconocimiento de las formas
en que contribuyen a los objetivos del departamento. El gerente o administrador debe tomar
un papel más importante en el establecimiento de metas, en la comunicación con los
empleados y en la información periódica. El resultado es que los empleados se sienten más
capaces de seguir con las obligaciones de su trabajo y apropiarse a las funciones en la
organización.
Estas estrategias brindan a la mayoría de las empresas una mejor calidad en la
productividad de sus negocios, agregando a esto el valor del liderazgo y otras habilidades
importantes que ayudan al profesional a realizar sus labores.
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PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Estructura del módulo de liderazgo y trabajo en equipo:

UNIDAD 1
“Líder y Liderazgo”
¿Por qué no podemos hacer un trabajo de calidad?
El entorno actual en Bolivia y el mundo y cómo
enfrentarlo exitosamente
Cambio de hábitos: el secreto del líder

Líder y liderazgo

UNIDAD 2 “El Liderazgo Intrapersonal”

PRIMERA PARTE
Importancia del Autoconocimiento para
ejercer el Liderazgo Conocimiento personal
El poder de la actitud

SEGUNDA PARTE
La comunicación
Inteligencia emocional y el liderazgo Inteligencia espiritual y el
liderazgo
UNIDAD 3
“El Liderazgo Transformador”

PRIMERA PARTE
El Liderazgo Transaccional Liderazgo Transformador
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Comparación entre los tipos de Líder Transaccional vs Líder

transformador.

Estimulación Intelectual

Motivación Inspiracional

SEGUNDA PARTE
Consideración individual Influencia idealizada

Reflexiones finales sobre el Liderazgo Transformador

UNIDAD 4
“El Trabajo en Equipo”

Importancia de los equipos en el nuevo paradigma

empresarial.

Características que distinguen a un equipo de trabajo

Etapas de la evolución de equipo a trabajo

Problemas que debe enfrentar un equipo

Tipología al interior del grupo

Sinergizar

¿Qué requiere un equipo de trabajo para ser exitoso?

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ANALISIS DE PUESTOS
DELAYA COD:TE
TECNICO EN ELECTRONICA FECHA
14/11/2017
OTRAS DENOMINACIONES: Ninguna

DESCRIPCION DEL PUESTO

Realizar trabajos de electricidad, manteniendo en buen estado de conservación y

funcionamiento, las instalaciones eléctricas, corrigiendo desperfectos que en las mismas se
produzcan, y llevar a cabo nuevas instalaciones.

FUNCIONES GENÉRICAS

 Trabajar y relacionarse efectivamente con otras personas integrando equipos de trabajo.

 Se integra en su área a los fines institucionales, planes estratégicos y valores de la institución.
 Cumplir con las normas y programas de seguridad y salud en el trabajo establecidos para su
área de competencia.
 Participar en los procesos de mejora continua y el servicio orientado al usuario.
 Actuar con profesionalismo y demostrar interés por la formación continua.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Saber interpretar planos y diagramas de sistemas eléctricos, conociendo y aplicando las

reglamentaciones vigentes inclusive desde el punto de vista de la seguridad.
 Efectuar su trabajo en forma limpia, ordenada con buena terminación y uso adecuado y
económico de los materiales, llevando registros del trabajo, llenando los formularios o
fichas que se adopten.
 Colocar equipos, aparatos, accesorios y/o sistemas realizando las interconexiones
requeridas.
REQUERIMIENTOS MÍNIMOS

Edad: de 18 adelante
Sexo: indiferente
Nivel académico: Técnico y/o estudiante de Electrónica
Conocimientos específicos: Técnicas de mantenimiento y polarizaciones,
funcionamiento y conexión de motores monofásicos y trifásicos, sistemas de control
electromagnético, medidas de longitud, superficie y volumen, uso de manuales y tablas
técnicas, código nacional eléctrico, código de trabajo
Experiencia: 1 años instalaciones eléctricas.
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DELAYA COD:TCH
TECNICO EN CHAPERIA FECHA
14/11/2017
OTRAS DENOMINACIONES: Ninguna

DESCRIPCION DEL PUESTO

Estar capacitado, de acuerdo con las actividades que se desarrollan en el perfil profesional, para
atender al cliente, gestionar el servicio de reparaciones de chasis y carrocerías del automotor,
organizando y ejecutando el proceso de diagnóstico, operando herramental, equipos de medición
y reparación. Trabajar con autonomía profesional pero bajo supervisión, responsabilizándose de
la calidad de reparación de las mencionadas estructuras y está en condiciones de formar parte de
equipos de trabajo propios de su campo profesional.

FUNCIONES GENÉRICAS
 Trabajar y relacionarse efectivamente con otras personas integrando equipos de trabajo.
 Se integra en su área a los fines institucionales, planes estratégicos y valores de la institución.
 Cumplir con las normas y programas de seguridad y salud en el trabajo establecidos para su
área de competencia.
 Participar en los procesos de mejora continua y el servicio orientado al usuario.
 Actuar con profesionalismo y demostrar interés por la formación continua.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Reparación de abolladuras en general.

 Soldadura con todo tipo de máquinas, para multitud de objetos y materiales.
 Desmontajes y montajes.
 Reparación de plásticos (paragolpes, faldones, etc.).
 Entendimiento y reparaciones de fibra.
 Sustitución y pegado de lunas.
 Reparación de cerraduras y derivados.
 Reparación de asientos.
 Y en muchos casos, desmontajes de salpicaderos, elementos mecánicos, etc.
REQUERIMIENTOS MÍNIMOS

Edad: de 18 adelante
Sexo: indiferente
Nivel académico: Técnico y/o estudiante de Chapería.
Conocimientos específicos: •Comprender y aplicar diferentes tipos y métodos de
soldaduras (MIG, autógena, otros), Efectuar tareas de montaje y desmontaje, aplicando
métodos de trabajo. Interpretar y aplicar técnicas de alineación en bancada. Interpretar,
planificar y aplicar técnicas de estiramiento. Conocer y aplicar técnicas para la
comprobación del ajuste y las holguras, Conocer, interpretar y aplicar técnicas para la
reparación de chapas.
Experiencia: 1 años reparación mecánicas.
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PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO.
Nombre: Cargo:
Fecha: Area:
Periodo Evaluado: Desde: Hasta:
Fecha de Ingreso: Período de Prueba: Otro:
Nombre Jefe Inmediato: Cargo:
FACTORES DE APRECIACION ESCALA
COMPETENCIAS TECNICAS
Conocimiento del trabajo:Nivel de conocimiento para desempeñar los
diversos deberes relativos a su cargo
Destrezas: Es hábil para ejecutar las tareas básicas del cargo
Rendimiento:Ritmo de trabajo. Rapidez con que realiza su trabajo
Calidad: Se ajusta a los estándares de calidad establecidos para su labor,
ejecuta sus tareas con alto nivel de efectividad.
Disciplina: Cumplimiento del reglamento interno, normas y políticas de
personal. Asistencia y puntualidad al trabajo
Competencias profesionales
Trato con el Cliente:Forma como se comporta con los usuarios. Cortesía y
cordialidad en su trabajo. Satisfacción de las necesidades de los clientes
Trabajo en equipo: Participa activamente en la consecución de una meta
común, incluso cuando la colaboración no implique la satisfacción del interés
propio
Espíritu de Colaboración e Iniciativa: Aceptar y realizar labores adicionales.
Desempeña tareas difíciles o desagradables cuando es necesario. Realiza sus
deberes sin necesidad que sea mandado. Ayuda a sus compañeros en sus
trabajos.
Resolución de problemas: Identifica los puntos clave de una situación o
problema, es capaz de sintetizar y tomar decisiones
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
Autocritica: Evalúa con frecuencia y objetividad su propio comportamiento,
con el fin de cambiar, fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles
Ambición: busca ocupar posiciones más altas, muestra conductas orientadas
al desarrollo de su carrera y al éxito.
Creatividad: genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas
que se le presentan
Energia: Es habil para crear y mantener un nivel de actividad intensa.
capacidad para el trabajo duro. Impulso
TOTAL PROMEDIO
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ESCALA DE NOTAS

1 DEBIL 2 A MEJORAR 3 BUENO 4 MUY BUENO 5 OPTIMO

1 DEBIL 2 A MEJORAR 3 BUENO 4 MUY BUENO 5 OPTIMO

El programa será aplicado por personal de la consultora, para evaluar el desempeño dentro
el taller tras la aplicación de los grupos auto dirigidos aplicaremos las siguientes
parámetros.

Ocupación: Es la cantidad de horas disponibles de trabajo efectivo en las ordenes de

reparación. Y se calcula con la siguiente fórmula:
(ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑜 × 100) ÷ ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑖𝑠𝑝𝑜𝑛𝑖𝑏𝑙𝑒 = 𝑋%
La ocupación debe estar cercana al 100%, una medida razonable estaría entre 85% y 90%
Productividad: Cuántas horas de las disponibles se están facturando a los clientes. Es
similar al anterior pero desde un punto de vista financiero.
ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑢𝑟𝑎𝑑𝑎𝑠 ÷ ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑒𝑐𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 = 𝑋%
Al contrario que la anterior este dato debe superar el 100%, una buena medida debe estar
entre un 110% y 120%
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FECHA DE FINALIZACIÓN DE ELABORACIÓN DE PROGRAMA EMPODERAMIENTO:

ORURO, 08 ENERO DEL 2018

FIRMA DE GRUPO OPERATIVO:

........................................................ ........................................................
Lic. Jayed D. Rosales Lopez Lic. Nhoely Grandy Guzmán
PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL

........................................................ ........................................................
Lic. Riery A. Mancilla Lic. Renzo R. Lecoña
Angulo Miranda
PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL