LA

JORNADA EXTRAORDINARIA

1. CONCEPTO DE HORAS EXTRAS:

Para comprender a cabalidad el concepto de horas extras, es necesario recordar que conforme
a la Constitución Política del Perú y al Artículo 1 del D. Leg. Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48
horas semanales como máximo.

Desde luego que por voluntad del empleador, en un centro de trabajo pueden regir jornadas
trabajo diarias y semanales menores a los límites máximos establecidos en la Ley pero nunca
mayores.

En ese orden de ideas, se entiende por trabajo en horas extras al tiempo de trabajo que
excede a la jornada diaria o semanal que rija en determinado centro de trabajo, ya sea que
esta jornada corresponda a los límites legales establecidos o se trate de una jornada reducida
por haberlo establecido así el empleador.

En otras palabras, si en un centro la jornada diaria es de 8 horas, el trabajador que una hora
más, a pedido del empleador, estará laborando horas extras. Por su parte, si un centro de
trabajo tiene como jornada diaria sólo 7 horas, el que labore 8 horas a pedido del empleador,
también estará prestando sus servicios en horas extras pues en su centro de trabajo rige como
jornada una menor a la legalmente establecida como tope máximo, lo cual es perfectamente
factible.

2. EL CARÁCTER VOLUNTARIO DE LA LABOR EN HORAS EXTRAS:

Lo fundamental de la labor en horas extras o sobretiempo es el “carácter voluntario” de las

mismas, es decir, que tanto la prestación de la labor en horas extras como el otorgamiento de
las mismas, es voluntario.

En otras palabras, ningún trabajador puede ser compelido ni obligado a trabajar en horas
extras así como ningún empleador puede ser compelido u obligado a permitir el trabajo de su
personal en horas extras.

Este carácter voluntario encuentra su excepción única y exclusivamente en los casos

justificados en los que prestar en horas extras (aun cuando no exista la aceptación del
trabajador) resulta indispensable debido a la existencia de un hecho fortuito o de fuerza mayor
que ponga en peligro a las personas o a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.

De acuerdo a ello, la normatividad de la materia precisa que se configura el caso fortuito o

fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible
que haga necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador.
 Cabe destacar que la jurisprudencia, en relación a la voluntariedad de las horas extras, es
uniforme al considerar que en caso el trabajador no acredite que la labor en horas extras ha
sido expresa y previamente autorizada por la empresa, no procede el abono por dicho
concepto.
Podrá acontecer entonces que un trabajador permanezca en su puesto de trabajo, fuera de su
jornada ordinaria de trabajo, sin requerimiento del empleador, caso en el cual no existirán
horas extras de labor a ser remuneradas.

3. PAGO DE LAS HORAS EXTRAS:

El trabajo en horas extras se paga con un recargo que puede ser materia de negociación entre
el empleador y el trabajador, sin embargo existe, por disposición legal, un recargo mínimo
sobre el cual, desde luego, las partes pueden negociar, pero siempre por encima del límite
mínimo.

En efecto, la Ley establece que el trabajo en horas extras se abona con un recargo a convenir
que no podrá ser menor del 25% por hora, calculado sobre la remuneración ordinaria del
trabajador, entendiéndose que para dichos efectos, el valor hora igual a la remuneración de un
día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

En tal supuesto, si un trabajador tiene una remuneración ordinaria diaria de S/. 20, dicho
monto dividido entre 8 horas de trabajo origina un resultado de S/. 2.5 que corresponderá al
valor de una hora de trabajo. El 25% de dicho monto será S/. 0.625 por lo que en caso de una
hora extra el trabajador recibirá 3.125, es decir, el valor normal de su hora de trabajo más el
recargo del 25% respectivo.

Desde luego que en el supuesto en que exista en fracciones de hora, éste deberá ser
remunerado de manera proporcional.

Ahora bien, cabe precisar que, debe entenderse por remuneración ordinaria al íntegro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera que sean la
forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. También se
considera remuneración ordinaria al valor de la alimentación otorgada en crudo o preparada y
las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador,
cuando constituyen la alimentación principal del en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio
que lo sustituya o cena.

Para el caso específico de las horas extras no se incluye en el concepto remuneración ordinaria
a las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas
otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.

4. OPORTUNIDAD PARA PRESTAR LABOR EN HORAS EXTRAS:

Como lo establece el D.Leg. Nº 854, la labor en horas extras puede ocurrir o ser prestada antes
de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas en el centro de trabajo.

Así por ejemplo, podrá acontecer que a solicitud del empleador, el trabajador inicie sus labores
con dos horas de anticipación a su hora de ingreso habitual. En dicho supuesto, estas horas
serán consideradas extras aun cuando correspondan a un período previo a la jornada diaria.

5. SUSTITUCIÓN DEL PAGO DE HORAS EXTRAS POR DESCANSOS:

 De acuerdo a la legislación vigente en materia de horas extras, el trabajador y el empleador
pueden acordar sustituir el pago dinerario de las horas extras por períodos equivalentes de
descanso.
Desde luego que para proceder a efectuar la sustitución ambas partes deberán estar de
acuerdo pues nadie podrá obligar al trabajador a descansar en lugar de recibir su pago así
como tampoco se podrá obligar al empleador a otorgar descansos en lugar de efectuar pago
respectivo.

Sin perjuicio de lo señalado, para efectos de que opere la sustitución referida, la compensación
del trabajo con el otorgamiento de descansos, debe efectuarse dentro del mes calendario
siguiente a aquél en que se efectuó el trabajo.

MODIFICACIONES EN LA LEY SOBRE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y

TRABAJO EN SOBRETIEMPO - LEY Nº 27671 (21.02.2002)

Mediante la Ley N° 27671, publicada el 21/ 02/ 2002, se establecen modificaciones en el D. Leg. 854,
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobre tiempo, en sus Arts. 1°,2°,7°,8°,9° y 10°, así
como adicionar el Art. 10°- A, como sigue:

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

Según el Art. 1°, de la Ley N° 27671, la jornada diaria de trabajo es de 8 horas diarias y cuarenta y
ocho semanales como máximo, para mujeres y varones mayores de 18 años de edad. El empleador
puede establecer por Ley, por convenio o decisión unilateral una jornada menor a la establecida por
la Ley.

Los menores de edad se regulan por sus propias normas.

JORNADA DE TRABAJO NOCTURNO.

Los centros de trabajo que comprendan jornadas de trabajo en horario nocturno, estos deberán en lo
posible ser rotativos. El trabajador que labore en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la
fecha de pago con una sobre tasa del 35% de esta.

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

FACULTADES DEL EMPLEADOR:

Así mismo el Empleador esta facultado a:

 Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

 Establecer jornadas compensadoras de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otros y en otros sea menor de 8 horas diarias, sin que en ningún caso
la jornada ordinaria exceda en promedio de 48 horas a la semana.
 Reducir o ampliar el numero de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose
autorizado a prorratear las horas dentro de los días laborables de la semana, en cuyo caso no
podrá exceder en promedio de las 48 horas semanales.
 Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo.
 Establecer o modificar horarios de trabajo.
El empleador, previa a la adopción de las medidas señaladas anteriormente, deberá comunicar con 8
días de anticipación al sindicato, o a falta de este a los representantes de los trabajadores o en su
defecto a los trabajadores afectados en la medida a adoptarse indicando para ellos los motivos que lo
justifiquen.

Los trabajadores afectados, o el sindicato, dentro de este plazo(8dias) pueden solicitar al empleador
una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta , debiendo el empleador señalar la
fecha y hora de la realización de la misma.

A falta de acuerdo el empleador está facultado a introducir la medida propuesta , sin perjuicio del
derecho de los trabajadores a impugnar tal medida ante la autoridad Administrativa de Trabajo,
dentro de los 10 días siguientes , a la adopción de la medida .Para que se pronuncie , en base a
evidencias y argumentos que propongan las partes.

REFRIGERIO

En el caso de trabajo de horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo en convenio en contrario.
El tiempo dedicado a refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos.

El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio
colectivo se disponga algo distinto.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Se considera trabajo en sobretiempo, a aquel que exceda en la jornada ordinaria vigente en el centro
de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie

puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la albor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a
las personas o bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

RECARGO POR HORA EXTRA

El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no
podría ser inferior al 25% sobre la remuneración por hora ordinaria de trabajo que perciba el
trabajador y de 35% para las horas restantes.

CALCULO DE LA HORA EXTRA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO

 En sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso, o después de la salida establecida

en el centro de trabajo.
 Cuando el sobretiempo a una hora se pagara la parte proporcional del recargo del horario.
 Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario
nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la
remuneración establecida para la jornada nocturna.
 El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo
con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.
 El trabajo prestado el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable, se regula
por el D. Leg. 713.
La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infracción de tercer
grado, de conformidad con el D. Leg. 910 y sus normas reglamentarias.

REGISTRO DE LA HORA EXTRA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO

El empleador esta obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de

medios técnicos o manuales, seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no
impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros
medios su real y efectiva realización.

INFRACCIONES POR EL IMCUMPLIMIENTO

 El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo.

 La imposición del trabajo en sobretiempo, y
 La falta de pago de horas extras o sobretiempo, serán considerados como una infracción de
tercer grado de conformidad con el Decreto Legislativo N° 910 y su reglamento.

CASO PRÁCTICO HORAS EXTRAS EN JORNADA DIURNA

Un obrero que trabaja de lunes a sábado, labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en
sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno.

Salario Semanal S/. 140.00

- Por las 2 primeras horas:

S/. 600.00 : 30 / 08 = 2.50

S/. 2.50 x 25% = 0.63

Total H.E. con sobretasa 3.13

S/. 3.13 x 02 = 6.26

- Por las 2 horas restantes:

S/. 600.00 : 30 / 08 = 2.50

S/. 2.50 x 35% = 0.88

Total H.E. con sobretasa 3.38

S/. 3.38 x 02 = 6.75

- Total de horas extras diarias 13.01

- 5 días a la semana 13.01 x 5 65.05
Determinando la Remuneración Semanal:

- Salario Semanal S/. 136.57

- Horas Extras 65.05
Importe Semanal (Sin dcto. aportes) S/. 201.62

CASO PRÁCTICO HORAS EXTRAS EN JORNADA NOCTURNA

Un empleado que labora de lunes a sábado en horario diurno ha realizado dos horas extras el día
sábado de 10.00 pm a 12.00 pm:

Remuneración mensual diurna S/. 600.00

Remuneración mensual nocturna (600 + 35%) S/. 810.00

- Valor hora por trabajo nocturno S/. 3.38

- Sobretasa del 25 % 0.843
Valor Hora Extra de 10 a 11 p.m. S/. 4.218

A partir de la undécima para adelante, tendría:

- Valor hora por trabajo nocturno S/. 3.38

- Sobretasa del 35 % 1.181
Valor Hora Extra de 11 a 12 p.m. S/. 4.556

Determinando la Remuneración Mensual:

- Sueldo S/. 600.00

- 02 Horas Extras Nocturnas 08.77
Importe Mensual (Sin dcto. aportes) S/. 608.77