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Esse chuveiro tem mais chance de ser contratado do que você. Entendedores entenderão.
Não é de hoje que estou envolvido nos processos seletivos que rolam na
empresa em que trabalho. Eliminar os candidatos ruins e conseguir
desvendar os mistérios da relação custo/benefício ao contratar
alguém já fazem parte do meu “job description” há alguns anos. Não
que eu tenha aprendido tudo e nunca esteja errado. Mas, enfim, pelo
menos eu posso dizer que tenho alguma experiência no assunto.
1- Ordenação
Eu avalio alguns fatos, geralmente “binários”, e vou dando pontos para
cada resposta positiva.
Essa talvez seja a parte mais interessante. Eu leio muito código dos
candidatos (eu costumo ler pelo menos dois projetos praticamente
inteiros) e avalio algumas coisas:
Se você caiu nesse grupo, você já está meio que com problemas. Afinal,
que espécie de desenvolvedor é você que não colabora com nenhum
projeto de software livre? Você nunca corrigiu um bug numa biblioteca
open source? Nunca melhorou uma tradução que estava esquisita?
Nunca criou um script (de 10 linhas que seja!) que achou que seria útil
para mais alguém além de você nesse mundo?
Isso não chega a te desclassificar, mas levanta dúvidas quanto à tua
identificação como “programador”. Me dá a impressão de que você
“veste chapéu” de programador durante o horário de trabalho e, tão
logo “dê o horário” você se livra dele e torna-se qualquer outra coisa. E,
enquanto isso não faz de você, necessariamente, um mau profissional,
certamente você é “secundado” por um “desenvolvedor de coração, que
por acaso também ganha o pão de cada dia com isso, o que é muito bom”.
1.2- Artigos
Quem escreve artigos técnicos de qualidade também ganha pontos.
1.3- Experiência
Esse é um dos últimos pontos a serem analisados, mas podem render
alguns pontos, sim. Por mais que eu esteja procurando desenvolvedores
para cumprir um determinado tipo de tarefa, pode ser interessante
encontrar alguém que já trabalhou em algum outro ramo de
conhecimento. Ter trabalhado com, digamos, cyber-segurança pode ser
um bônus para alguém que vai, a princípio, “meramente escrever APIs
simples”.
1.4- Teste
1.999- Escolaridade
Esse assunto um tanto polêmico, mas pode ser interessante você
conhecer um pouco da minha experiência: eu estudei Ciência da
Computação na UFPR. Na época era um curso pesadíssimo, com taxa
alta de desistências e taxa mínima de formandos (serião: entrava 115,
se não me engano, mas formavam-se uns 30). Os professores seguiam
uma política rígida de tentar impedir que os alunos fizessem qualquer
outra coisa na vida além de estudar. A ideia era formar “acadêmicos”,
já que o curso era científico (e isso até faz sentido). As aulas eram à
tarde e à noite, por exemplo, e não havia chance de mudar o curso
para ter aulas somente à noite. Os professores realmente não queriam.
Problemas sociais à parte (veja que o pai de família que sustentava sua
casa e queria estudar Ciência da Computação acabava sendo excluído),
era um curso “de respeito”: não era para qualquer um.
Pois bem, eu sou um “drop out”: fiquei 6 anos estudando mas nunca me
formei. E, curiosamente, trabalhei com N “coleguinhas” e cheguei a
uma conclusão assustadora:
No, i'm not!
2- Análise comportamental
Isso é um assunto tão complexo que peguei tudo o que havia escrito
aqui e estou usando para iniciar um outro artigo só para tratar disso.
3- Expectativa salarial
Aqui eu costumo perguntar ao candidato o quanto ele quer ganhar. E
peço que me responda com sinceridade. Eu quero que ele seja sincero
com relação a quanto ele acha que é o seu salário ideal e sinto-me livre
para ser sincero durante uma eventual negociação.
Outros simplesmente não são tão bons quanto pensam e não valem o
preço que pedem.
Às vezes os valores são mais baixos do que eu imaginava. E, outras
vezes, são exatamente o que me parecia ideal. Geralmente esse é o caso
quando precisa-se de um perfil com mais equilibrio entre cérebro e
braços.
Expectativa salarial só tira pontos se for o caso de ela ser mais alta do
que entendemos que seria o ideal — considerando-se exclusivamente o
desempenho do próprio candidato, ou se simplesmente for mais alta do
que a empresa pode pagar.
4- Entrevista
Tudo indo bem, chamo o candidato para comparecer no escritório
para conversarmos. Se é remoto, tento conversar via Discord ou
qualquer outra ferramenta que permita que façamos uma “sala”.
Geralmente mais alguém participa, como o CEO ou “a moça do RH”.
Hummm… continue…
• Por que quer sair da empresa em que está ou por que saiu da
empresa em que estava?
5- Contratação
“Ei, peça as contas aí logo, que estamos te contratando!”
5.1- Aviso prévio
“Oficial” ou não, uma das coisas que absolutamente não faço é
pressionar para que o “contratando” deixe de cumprir suas últimas
obrigações na empresa em que estava trabalhando. Afinal, se eu espero
que ele faça tudo direito quando sair da nossa empresa, tenho que dar-
lhe a oportunidade de fazer tudo direito agora que está saindo da
empresa em que estava.
Mas para tudo há limites: se o tempo necessário para sair for maior que
30 dias eu não finalizo o acordo de contratação e prefiro continuar a
busca.
5.2- Condições
Salário, condições de trabalho, horários, local, atribuições,
benefícios… gosto de deixar tudo claro e bem explícito. Não existe
coisa pior do que uma pessoa começar a trabalhar já com expectativas
frustradas. Nessa hora, aplica-se um “choque de realidade final” para
garantir-se que o “contratando” esteja bem ciente de onde está se
metendo.
Resumo
Desenvolvedor: teu Github é teu currículo. Colabore com a
comunidade de software livre se você quiser emprego numa “empresa
bacana”. Fazer isso é o equivalente a “ter diploma e muitas
certificações” para entrar numa “empresa grande, velha e chata”.
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