MARÍA ISABEL ARGIBAY ARCA – FOL (LABORAL)

TEMA 5: EL SALARIO

I.- CONCEPTO Y CLASES DE SALARIO

El salario es el total de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o

en especie, recibidas por la prestación profesional de sus servicios laborales por
cuenta ajena, correspondientes al tiempo de trabajo efectivo o a los períodos de
descanso computables como de trabajo. (art. 26 E.T).
Períodos de descanso computables como de trabajo:
 El descanso semanal y los días festivos.
 Las vacaciones anuales.
 El descanso en las jornadas continuadas, si así se acuerda.
 Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
 Los salarios de tramitación en ciertos despidos. 
 Clases de salario:
Salario en función del medio Salario en dinero: se abona con moneda de curso
de pago legal en España (efectivo, talón o transferencia
bancaria).
Salario en especie: se abona mediante bienes
distintos al dinero (productos, servicios, vivienda...).
No podrá superar el 30% de la totalidad de las
percepciones salariales y garantizando que la cuantía
íntegra en dinero no sea inferior al SMI.

Salario en función de la Salario por obra: en función de la cantidad de trabajo

forma de cálculo
realizado (metros cuadrados, piezas colocadas...).
Salario por tiempo: en función de la duración del
servicio (por hora, día, mes...).
Salario mixto: al salario por tiempo se le añaden
incentivos o primas.
Salario a comisión: formado, en todo o parte, por una
cantidad en función de los negocios mediados por el
trabajador que trabaja por cuenta del empresario.

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II.- LA ESTRUCTURA SALARIAL

La estructura salarial se determina en el convenio colectivo o, en su defecto, en el
contrato de trabajo. El salario está compuesto por retribuciones y deducciones.

RETRIBUCIONES
Debe comprender, como mínimo el salario base y, además, se le pueden añadir
ciertos complementos salariales.

Salario base: el que debe percibir como mínimo todo trabajador que se encuentre en
el ámbito de aplicación del convenio colectivo que lo establece (su cuantía está
determinada para todos y cada uno de los grupos profesionales).

+
Complementos salariales: Personales: debidos a circunstancias propias
Son las cantidades que, en su caso, del trabajador (plus de antigüedad en la
deben añadirse al salario base empresa, idiomas, títulos y diplomas...)
conforme a los criterios que se De puesto de trabajo: debidos a
pactaran. circunstancias propias del puesto de trabajo
(plus de nocturnidad, toxicidad, peligrosidad,
turnos...)
De calidad o cantidad de trabajo (incentivos,
asistencia, puntualidad, horas
extraordinarias...)
De vencimiento periódico superior al mes:
pagas extraordinarias y de participación en
beneficos, u otras gratificaciones.

+
Complementos no salariales: Indemnizaciones o suplidos: compensan
No retribuyen el trabajo. Se entregan gastos del trabajador (gastos de locomoción,
por otros conceptos. gastos de estancia, ayudas para la
adquisición de libros...)
Prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social: principalmente bajas por
incapacidad temporal...)
Indemnizaciones por traslados, suspensión y
despidos.

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DEDUCCIONES

Son descuentos que se efectúan al trabajador. Entre ellos se encuentran las:

 Cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social.
 Retenciones correspondientes al IRPF.

La diferencia entre retribuciones y deducciones constituye la cantidad que percibirá el

trabajador: líquido a percibir.

III.- EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

El salario mínimo interprofesional (S.M.I.) es aprobado por el Gobierno después de

consultar a los sindicatos y a las asociaciones de empresarios más representativas,
teniendo en cuenta el I.P.C., la productividad media nacional, el incremento de la
participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

El S.M.I. es la retribución mínima legal que puede percibir un trabajador por una
jornada de 40 horas semanales y a tiempo completo.
El SMI para el año 2018 quedó establecido en 24,53 €/día, 735,90 €/mes o en
cómputo anual 10.302,60 €, incluidas las dos pagas extraordinarias (art. 27 E.T.).

SMI en Europa
Comparativa con el Salario Mínimo de diferentes países de la Unión Europea en el año 2013.
Estos datos hacen referencia al SMI basado en un modelo de 12 pagas anuales, razón por la que
difiere del valor mostrado anteriormente en España que se basa en un modelo de 14 pagas.

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Fuente: El País.com 1 Dic 2013

IV.- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Los trabajadores tienen derecho anualmente al menos a dos pagas extraordinarias. La
cuantía será la pactada por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y
representantes de los trabajadores. Es obligatorio que una de las pagas extras se
haga efectiva en Navidad y la otra en el mes que se acuerde excepto que por convenio
colectivo se prorrateen a lo largo del año. (art. 31 E.T.)

V.- LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO

El salario debe ser pagado con puntualidad en el lugar y tiempo pactados, como
máximo con una periodicidad mensual. El trabajador tiene el derecho a pedir, antes
de que termine el mes, anticipos del salario a cuenta de los días ya trabajados. El
empresario que no pague los salarios con puntualidad incurre en mora, lo que supone
que el trabajador puede reclamarlos con un recargo del 10% anual (tipo de interés
por mora) sobre la cantidad que se le deba1. (art. 29 E.T)
Si los salarios realmente percibidos, en conjunto y cómputo anual, son más favorables
para los trabajadores que los fijados por el SMI o Convenio Colectivo, opera el
Principio de compensación y absorción de salarios, es decir, no se puede exigir un
incremento proporcional a la subida de éste.
La nómina, según el nuevo modelo oficial, presenta la siguiente estructura, aunque
por convenio colectivo o acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el
empresario, se puede aprobar otro modelo, siempre y cuando contemple con claridad
la separación entre las percepciones y las deducciones correspondientes.

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Según la Jurisprudencia, deben darse retrasos en el pago del salario de al menos 3 meses para que el
trabajador pueda extinguir el contrato por causa justa.

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El cambio fundamental en el modelo de nómina vigente desde 2015 es que debe

de aparecer en la nómina la cotización a la Seguridad Social que hace el
empresario, que hasta ahora no venía reflejada. No solo tendrá que venir la base
de cotización y el tipo aplicado, sino también lo realmente cotizado por la empresa.
De esta forma se verá exactamente el coste total que supone a una empresa la
contratación de un trabajador.

Este cambio supondrá mayor transparencia en las nóminas, mayor información para el
trabajador y también mayores posibilidades de control, ya que se podrá ver lo
realmente cotizado por la empresa, y si se beneficia de alguna bonificación en la
cotización. Si es así se podrá comprobar por el trabajador si el empresario
cumple con los requisitos de esa bonificación.

Además se crea un modelo de nómina más homogéneo respecto a otros países

europeos.

VI.- CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN

Cálculo de la base de cotización de contingencias comunes (BCCC):

a. Remuneración mensual (RM), que será la suma de las percepciones
salariales y de las no salariales pertinentes. No se incluyen en esta
base ni horas extras ni complementos periódicos de vencimiento
superior al mes, como las pagas extras.
b. Prorrata de pagas extras (PPE): (nº PE x importe PE) dividido entre 12
(si retribución mensual), ó entre 365 (si retribución diaria).
c. Base previa o teórica (BP): BP= RM + PPE
d. Comparar la base previa con las del grupo de cotización del trabajador
(www.seg-social.es) :
- Si la BP es menor o igual a la BCCC se tomará la base mínima.
- Si la BP es mayor o igual a la BCCC se tomará la base máxima.
- Si la BP se encuentra comprendida entre la base máxima y mínima, se
tomará la propia BP como BCCC.
Si se trata de un trabajador de retribución diaria, para calcular la BCCC
se multiplicará la base diaria obtenida por los días liquidados del mes en
cuestión

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Cálculo de la base de cotización de contingencias profesionales (AT y EP)

(BCCP):
Se repiten los pasos del cálculo de la BCCC con la excepción de incluir las horas
extras en el cálculo de la base de contingencias profesionales previa (BPP = BCCC +
HE) y al comparar se toman los topes de cotización por contingencias profesionales
(BCCP).

Cálculo de la base de cotización por conceptos de recaudación conjunta

(desempleo, formación profesional, FOGASA):
La base por estos conceptos debe ser igual a la base por contingencias profesionales.

Cálculo de la base de cotización por horas extras:

Su importe será igual a las cantidades abonadas por horas extraordinarias ese mes.

Base sujeta a retención de I.R.P.F.:

La base será igual, en principio, al total devengado, pero pueden existir cantidades
exentas del imposto (ayudas de costas o dietas, gastos de locomoción,
indemnizaciones).

La cotización de empresario y trabajador se calculan aplicando unos determinados

porcentajes sobre las bases de cotización.

VII.- CONCEPTOS EXENTOS EN LA BASE DE COTIZACIÓN

Las percepciones no salariales tienen la característica de estar excluidas de la

cotización a la Seguridad Social, pero siempre que no superen unos determinados
límites.
El exceso sobre los límites señalados se computará en la base de cotización.
En la siguiente tabla resumimos los importes exentos:

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CONCEPTO IMPORTE EXENTO

Plus de transporte urbano. Sin exención desde diciembre de
Plus de distancia. 2013.Todo el importe es computable para
la base de cotización.
Quebranto de moneda, desgaste de Sin exención desde julio de 2012.Todo el
útiles y herramientas, compra y importe es computable para la base de
mantenimiento de prendas de trabajo. cotización.
Productos en especie concedidos Sin exención desde julio de 2012.Todo el
voluntariamente. importe es computable para la base de
cotización.
Gastos de locomoción con factura. Exento el total del importe justificado.
Gastos de locomoción sin factura y Exento 0,19 €/km recorrido + gastos peaje
vehículo propio. + gastos parking justificados. El exceso que
haya sido pagado, computable para
cotización.
Dietas (si pernocta). Gastos manutención y En España: 53,34 €/día +estancia hotel
estancia. justificada
En el extranjero: 91,35 €/día +estancia
hotel justificada
Dietas (si no pernocta). En España: 26,67 €/día.
En el extranjero: 48,08 €/día.
Prestaciones de la Seguridad Social. Todo el importe exento, salvo las mejoras
voluntarias por parte de la empresa de
prestaciones distintas a la IT y
contribuciones a planes de pensiones (tales
mejoras computarán íntegras).
Indemnizaciones por fallecimiento, Exenta la cantidad fijada en el convenio. El
traslado, suspensión... exceso cotiza.
Indemnizaciones por despido. Exenta la cantidad legal fijada en el ET o
judicialmente por despido improcedente. El
exceso cotiza.
Percepciones por matrimonio. Sin exención desde julio de 2012.Todo el
importe es computable para cotización.

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VIII.- GARANTÍAS DEL SALARIO

Inembargabilidad: El S.M.I. es inembargable, excepto para las pensiones por
alimentos. (art. 27 E.T.). No se puede embargar de la nómina neta al trabajador la
cuantía del SMI (707,70€ para 2017) salvo deudas por pensiones por alimentos que
debieran pagarse a hijos o a cónyuge.
Privilegio de los créditos salariales: El Estatuto de los Trabajadores establece que
los créditos por salarios de los últimos 30 días, y en cuantía que no supere al doble del
SMI diario con pagas extras incluidas, gozan de preferencia sobre cualquier otra
deuda del empresario, aunque ésta se encuentre garantizada por prenda o hipoteca
(art. 32 E.T.).
Cuando se vendan los objetos elaborados por los trabajadores, los beneficios se
destinarán a pagar los salarios pendientes. El resto de salarios que se deban tendrán
preferencia sobre cualquier otro crédito o deuda que tenga la empresa, salvo aquellas
deudas que tengan una hipoteca (o en prenda), que irán antes. El límite a cobrar por
día será en este caso el triple del SMI diario con pagas extras incluidas.
FOGASA: organismo que hace frente, con carácter subsidiario, a las deudas que
tengan los empresarios por salarios e indemnizaciones de sus trabajadores cuando se
encuentren en situación de suspensión de pagos, quiebra o insolvencia. Sus fondos
proceden de las cuotas que mensualmente abonan todos los empresarios. FOGASA
pagará los salarios que se deban a los trabajadores con un importe no superior a la
cantidad que resulte de multiplicar el doble del SMI diario, con prorrateo de las pagas
extras, por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de 120
días (art. 33. E.T.). También abonará las indemnizaciones por extinción del contrato
con los siguientes topes: 20(despido procedente) o 30(despido improcedente) días de
salario por año trabajado, hasta un máximo de una anualidad (360 días), el salario
diario no puede exceder del doble del SMI diario, incluidas las pagas extraordinarias.
En los contratos de carácter indefinido extinguidos en empresas de menos de 25
trabajadores, FOGASA pagaba directamente a la empresa, fuese ésta insolvente o
no, 8 días por año de las indemnizaciones por despido procedente por causas
objetivas, colectivos o de fuerza mayor. Esto quería decir que, de los 20 días de
indemnización por despido que pagaba la empresa al trabajador por despido
procedente, FOGASA le devolvía 8 días a estas empresas. Con la reforma de
diciembre de 2013, desaparece esta ayuda de FOGASA a las empresas de menos de
25 trabajadores y desde enero de 2014 abonarán la indemnización íntegra del
trabajador (se estima así un ahorro de 300 millones de euros al año para las arcas del
Estado).