Sistema Interactivo de Educación a Distancia (SAIA)

Escuela de Relaciones Industriales

Barquisimeto Edo Lara, sede Cabudare

Caso práctico: La ética, Las Decisiones Gerenciales y el

Profesional de Relaciones Industriales

Participante: Giovanna Y. Peñaloza Lugo

C.I.: V- 15.314.095

Caracas, marzo de 2018

UNIVERSIDAD FERMIN TORO

CATEDRA: Deontología

Giovanna Peñaloza Lugo

C.I: V-15.314.095

Caso práctico: La ética, las decisiones gerenciales y el profesional de

Relaciones Industriales.

El siguiente constituye un ejemplo del impacto que las decisiones gerenciales

tienen en la esfera ética. Obedece a una situación extraída de la realidad laboral
de una empresa del sector servicios con alta demanda de clientes y un gran
parque tecnológico. Posicionada como una de las primeras empresas de su ramo.
Su estructura organizativa es diversa y compleja con niveles de mandos
operativos y estratégicos en algunas áreas. A continuación se describe la
situación:

Motivado a los procesos emprendidos por la organización, la Vicepresidencia de

Recursos Humanos estructuro un plan de reducción de personal basado en la
negociación individual de cada trabajador afectado, es decir, el ofrecimiento
sustancial de pagos indemnizatorios que resultasen atractivos a los trabajadores.
Para llevar a cabo este plan, las Gerencias regionales de recursos humanos
fueron encargadas de diseñar las propuestas y de común acuerdo con el resto de
las gerencias elaborar el plan de retiro forzado. Para ello, la gerencias regionales
de recursos humanos se apoyaron en sus jefes y coordinadores de unidades
quienes al final, eran los responsables directos de la negociación. Pero el plan
conto con una fuerte oposición sindical que trato por medios legales de evitar la
reducción sin éxito alguno. Sin embargo, algunos trabajadores accedieron a las
propuestas indemnizatorias lo que origino el inicio de las negociaciones
individuales. No obstante, hubo fuerte resistencia de parte de los trabajadores que
querían permanecer en sus empleos frente a la decisión de la empresa de reducir
ostensiblemente su plantilla. En este punto, uno de estos trabajadores es
despedido sin justa causa lo que origina un procedimiento en sede administrativa,
que fue favorable al trabajador y que la empresa apelo en sede judicial siendo la
sentencia desfavorable para ella. Esta sentencia, ratificaba la decisión de la
inspectoría del trabajo ordenando el reenganche del trabajador y el pago de los
salarios caídos a lo que la empresa se negó rotundamente. El tribunal ordena la
ejecución voluntaria de la medida, a lo cual la empresa también se negó. Frente a
esto, la jueza ordena la ejecución forzosa de la sentencia y en caso contrario,
prisión por desacato para el representante patronal. Uno de los jefes encargados
del plan, es un Licenciado en Relaciones Industriales quien por razón de estas
funciones es identificado claramente como representante patronal. Al momento de
recibir este licenciado la notificación forzosa del tribunal así como la orden de
arresto por desacato, se comunica con sus superiores y les notifica la situación.
Comienza entonces, un proceso de continuas llamadas y retardos sin que se
produzca una respuesta oficial de la empresa. El juzgado reitera la medida
ordenándole a la fuerza pública la detención del mencionado licenciado en
relaciones industriales, quien al conocer el dictamen, comienza a evitar la
detención, en una continua huida, ya que sus superiores, no le dieron respuesta a
lo planteado. Al final, el profesional no fue asistido por ningún superior ni
apoderado ni abogado alguno de la empresa sino que tuvo que enfrentar su
situación mediante medios alternativos, tales como contactos familiares y
amistosos. Aun así, tuvo que pagar prisión por un lapso de 24 horas en un
comando policial del estado Lara. Cabe destacar, que el trabajador despedido
presentaba un record de ausentismo y reposos continuos.

Tomando en consideración lo estudiado hasta ahora se pregunta lo siguiente:

¿Bajo qué premisas es justificable o no la decisión de la empresa del plan de

reducción con ventajas indemnizatorias? Argumente su respuesta.

R= En virtud de la nueva Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y

Trabajadoras, protege el trabajo como hecho social y establece que no se puede
despedir a un trabajador a menos que se expongan pruebas claras de su falta, la
justificación de su despido ante la inspectoría del trabajo. La inspectoría del
trabajo luego de examinar las evidencias es la que dictará el fallo, permitiendo o
no el despido del trabajador. La ética profesional, si se considera el marco legal,
las medidas fue poco pensada e incorrecta pues no se cumplieron los pasos que
establece la normativa legal. En LOTTT, solo se puede despedir con causa
justificada establecida en el Articulo Nº 79, además no se actuó con beneficencia
para los trabajadores inicialmente con la realización de propuestas que al fin y al
cabo proponían un despido en incumplimiento de la ley solo que muy bien pagado
y luego con la negación a pagar lo correspondiente al trabajador despedido
injustificadamente se agravó el error de la empresa por no atender al principio
ético de totalidad y justicia.

¿Cuál es el dilema ético que se le plantea al profesional de relaciones

industriales? Argumente su respuesta.

R= El Licenciado de Relaciones Industriales se encarga de representar todos los

intereses de la empresa, sin embargo la Ley del Ejercicio Profesional dicta que
este es autónomo en el desempeño de sus labores. Se puede decir, que el
Licenciado, es la persona encargada hasta cierto punto por poner en marcha el
plan de despido, este debió conocer la normativa legal al respecto y acatarla.
Asimismo, el profesional al proceder bajo la dirección del personal directivo de la
empresa toda debería asumir la misma responsabilidad.

¿Es responsable o no la posición asumida por la empresa frente a la decisión del

tribunal? Argumente su respuesta considerando los enfoques éticos comentados.

R= La posición de la empresa es irresponsable puesto que como entidad cuenta

con directivos que como su cargo lo indica y estos deben actuar de conformidad
con el marco legal del país donde se desenvuelven sus negocios. Existe no solo
una obligación moral sino también legal de enmendar cualquier daño causado a
un trabajador y acatar la ley correspondiente.

Por otra parte los directivos y gerentes se encargan de dirigir las acciones de las
personas que la integran y ya que el plan de despido se hizo en el ambiente de
trabajo como una actividad formal y con apoyo de varios sectores de la empresa.
Es lo justo según el principio de totalidad que las sanciones deba afrontarlas el
conjunto de personas implicadas.

¿Cuáles serían los criterios morales del trabajador para actuar en defensa del
empleo?

R= Los criterios morales son todos los aspectos que conllevan a las personas a
defender " crecer en su propia dignidad. Es decir, que la moral es una decisión
personal de cada individuo " ninguno de esto, está en la obligación de ejecutarla o
por el contrario, cuestionarla. Por tanto, cada uno es dueño de sus actos. El
trabajador defiende su derecho al trabajo, a mantenerlo y ejercerlo en igualdad de
condiciones y recibir una compensación por la prestación de sus servicios.
Defiende su derecho a poseer estabilidad laboral y su derecho a recibir por parte
de la gerencia justificación sobre las acciones que amenazan su bienestar laboral
y como ser humano.
Suerte……..