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As 6 funções principais do profissional da psicologia no RH

1) Recrutamento
Digamos que estamos trabalhando em uma empresa que está expandindo a sua
planta para a criação de um novo produto. Com as novas instalações, serão necessários
mais 30 funcionários. Como encontrar 30 funcionários competentes, sérios e capazes
para serem contratados?
Tudo começa no recrutamento. O recrutamento consiste na procura por
candidatos que estejam em busca de uma colocação ou recolocação. O recrutamento
pode ser realizado através de diversas formas: em anúncios nos jornais, em sites
especializados na internet, na divulgação em empresas que tercerizam o serviço de RH,
em cartazes colados em lugares estratégicos da cidade, entre outros.
Portanto, o recrutamento é, basicamente, encontrar um número suficiente de
candidatos para participar do processo seletivo. O padrão é chamar um número de 3 a 5
vezes maior do que o número de vagas para ter como avaliar cada candidato e compará-
lo com seus concorrentes.
2) Seleção de Pessoal
Depois de realizado o trabalho de recrutamento, é preciso selecionar quais dos
candidatos são mais adequados aos perfis das vagas. Se temos 30 vagas e 150
candidatos, teremos que criar um processo para reduzir o número total ao número exato
de vagas. Como passar de 150 pessoas para 30 no final do processo?
Assim como acontece em outros tipos de processo seletivo (como vestibulares
ou concursos públicos), monta-se uma estrutura para que os melhores (no sentido de
terem o perfil desejado) sejam escolhidos.
O mais comum é que sejam realizadas entrevistas individuais, dinâmicas de
grupos e a aplicação de testes psicológicos (a única parte de todas as 6 funções que pode
ser realizada apenas pelos profissionais da psicologia).
3) Treinamento e Desenvolvimento
Continuando com nosso exemplo, digamos que depois de terem sido escolhidos
os 30 candidatos, teremos que explicar os detalhes da empresa e da função. Além disso,
em muitos casos, mesmo tendo escolhido os 30 melhores, será preciso passar para os
novos candidatos qualidades e competências específicas, pois nem sempre o candidato
já os possui.
Por exemplo, se para a nova planta da fábrica, forem destinados 1 supervisor
para cada 3 funcionários, certamente será desejável que o supervisor tenha a qualidade
de liderança. Mas e se ele for uma pessoa com um excelente currículo e excelente
perspectiva de crescimento, mas não tiver ainda desenvolvida a qualidade de liderança?
A empresa poderá investir e possibilitar para ele conquistar esta nova habilidade,
através de cursos, seminários, workshops dentro e fora da empresa. Todo este processo
é nomeado de treinamento e desenvolvimento.
4) Departamento Pessoal
Em muitos filmes americanos, vemos que, quando o funcionário é despedido (ou
tem o risco de o ser) ele é chamado para comparecer no Recursos Humanos. Só a
menção do nome, RH, já traz desconforto porque pode realmente ser o sinal do
desligamento da empresa.
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Mas como estamos vendo, a parte da empresa responsável pela burocracia da
contratação e pela burocracia do desligamento é melhor designada como Departamento
Pessoal. É uma área na qual o profissional da psicologia talvez venha a trabalhar,
porém, normalmente, a área é mais lotada de profissionais da área de ciências contábeis.
5) Avaliação psicológica
A avaliação psicológica, em minha opinião, é o serviço realizado pela psicologia
nas empresas que mais tem relação com a psicologia em si. Como o próprio nome diz, a
avaliação psicológica é o procedimento de avaliação de um perfil de um indivíduo ou,
em alguns casos, de um grupo de trabalho.
A avaliação psicológica perpasse todas estas áreas de atuação no RH, sendo um
importante instrumento para que gerentes e diretores tomem decisões sobre o
desempenho dos funcionários ou, antes, se o candidato deve ou não vir a ser contratado
ou se, depois, ele pode contribuir com a melhoria da empresa na entrevista de
desligamento.
6) Entrevista de desligamento
Quando o funcionário vai deixar a empresa, ele também está deixando para trás
os seus supervisores ou chefes (e, se tiver, os seus subordinados). Como está se
desligando da empresa, ele não sofre mais nenhum tipo de pressão para esconder
determinados fatos.
Por exemplo, na entrevista de desligamento (totalmente sigilosa), ele pode
revelar o mau comportamento do seu chefe, a displicência de certo setor ou a
necessidade de melhorias no maquinário, na remuneração, nos benefícios.