SEMANA 4 – Gestión de Personas

Gestión de Personas

SEMANA 5
Evaluación del desempeño

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Comparar tipos de evaluaciones de
desempeño actuales que utilizan las
organizaciones y su impacto frente al
desempeño de los trabajadores.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. CONCEPTO DE DESEMPEÑO ........................................................................................................ 4
1.1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LA MISIÓN ORGANIZACIONAL ................................... 4
1.2. BASES Y OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...................... 5
1.3. RECOMENDACIONES Y ERRORES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ....................... 6
1.4. INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................................. 8
1.4.1. ELEMENTOS QUE COMPONEN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................ 8
1.4.2. IMPACTO DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO AL INTERIOR DE UNA
ORGANIZACIÓN ....................................................................................................................... 10
1.4.3. MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................... 10
1.4.4. NUEVOS ENFOQUES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ..................................... 11
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 13

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INTRODUCCIÓN
En toda organización debiese existir un proceso de evaluación de sus trabajadores, en donde las
jefaturas puedan conocer cómo se está desenvolviendo el colaborador respecto de sus labores y a
la vez que los individuos que prestan servicios a las entidades, puedan identificar y reconocer sus
fortalezas y debilidades.

La evaluación del desempeño es una herramienta que contribuye a las organizaciones y debe
orientarse al futuro para disponer del potencial humano.

Durante esta semana se revisarán conceptos de desempeño y evaluación del desempeño,

identificando los tipos de evaluaciones y el impacto de este proceso en el sistema organizacional.

1. CONCEPTO DE DESEMPEÑO
El desempeño ha sido definido por diversos autores como el conjunto de conductas laborales del
trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o
méritos laborales.

El desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un

empleado, en relación con los estándares y los objetivos deseados por la organización.

El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la
ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los logros
en productividad o resultados alcanzados.

1.1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LA MISIÓN ORGANIZACIONAL

La evaluación del desempeño es un procedimiento sistemático y periódico de comparación del

ejercicio de una persona en su trabajo contra una pauta de eficiencia establecida por la
organización.

Procesos para establecer parámetros de desempeño y evaluarlo con el propósito de tomar

decisiones objetivas acerca de los recursos humanos y presentar documentación que fundamente
las acciones tocantes al personal.

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La evaluación del desempeño es un proceso dinámico que incluye al evaluado y a su gerente. Es un

poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las organizaciones. Excelente medio a través del cual se pueden localizar
problemas de supervisión y de gerencia, posibles faltas de disonancia o entrenamiento, etc.
(Chiavenato, I. 2009)

Es importante que cada trabajador sea evaluado en cuanto a su aporte al desempeño estratégico
de la organización, más que a la actividad por la actividad. Así, al tener como guía la misión de la
organización, se pueden establecer parámetros de desempeño más allá de los meramente
técnicos.

La misión de una organización es la “definición amplia del propósito de la empresa y la descripción

del negocio o giro al que se dedica” (Münch, 2010, p. 43).

Un ejemplo de estos pilares de la misión son sus valores, como: vocación de servicio, calidad
humana, mentalidad de gestión, creación de conocimiento, etc.

1.2. BASES Y OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En las organizaciones, la evaluación del desempeño cumple varios fines. La administración evalúa
para tomar decisiones generales de recursos humanos. Las evaluaciones arrojan datos para tomar
decisiones importantes como ascensos, transferencia y despido. Identifican las necesidades de la
capacitación y desarrollo entre otros (Robbins, 2004, p. 498).

La evaluación del desempeño permite dar a conocer el comportamiento de la gestión del individuo
dentro de una organización en un período determinado, el cual debe llevarse a cabo en forma
continua, con el fin de obtener los mejores resultados para realimentar y mejorar los procesos de
trabajo.

El proceso de evaluación requiere de información sistemática, reunida con regularidad y ser

periódicamente revisada por la jefatura en coordinación con el trabajador. La evaluación del
desempeño debe fomentar la equidad.

“Para muchos administradores, pocas actividades son más desagradables que dar a sus empleados
retroalimentación sobre su desempeño” (Meyer, 1995, p. 68).

Para guiar este proceso, especialmente en las grandes organizaciones, se deben establecer
políticas claras, conocidas y compartidas por las jefaturas de línea como, por ejemplo:

a) Todo el personal debe tener una apreciación formal y periódica de su desempeño laboral.

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b) Contar con información relevante para decisiones de desarrollo del recurso humano (ascensos,
promociones, capacitación, etc.).

1.3. RECOMENDACIONES Y ERRORES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

“El proceso de evaluación del desempeño puede ser un campo minado de problemas. Por
ejemplo, los evaluadores cometen errores por indulgencias, semejanzas y por el efecto halo, etc.”
(Robbins, 2004, p. 505). A continuación según Stephen Robbins (2004):

Es recomendable que quien vaya a realizar la

evaluación se haga el siguiente análisis de la
situación:

 ¿Se le explicaron claramente al

empleado los objetivos de su función,
Orientación para el evaluador (antes de
sus responsabilidades y el resultado
realizar la evaluación)
que la supervisión esperaba?
 ¿Se le proveyó al empleado de un
acompañamiento adecuado que le
permitiera visualizar cómo estaba
siendo apreciado su desempeño
durante el período evaluado?
 ¿Se le dieron oportunidades concretas
al funcionario para mejorar su
desempeño (entrenamiento, rotación,
nuevas responsabilidades, información,
etc.)?
 ¿Existe algún prejuicio personal con ese
empleado?

Una vez realizado el análisis del escenario u

orientación del evaluador, se debe revisar qué
es lo que se quiere lograr y cuál es el
desempeño global que se debió alcanzar.

 ¿Cuáles son los principales objetivos o

resultados que este empleado debió
alcanzar?
 ¿Cuáles son los factores principales
(internos o externos a la compañía) que

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Análisis global del desempeño
Distintos tipos de errores en las evaluaciones
del desempeño
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han influido positiva o negativamente
para alcanzar o no los resultados
esperados?
 ¿Cuáles son, en líneas generales, los 3 o
4 aspectos más destacados de este
empleado?
 ¿Cuáles son aquellos aspectos que
necesita mejorar?
 ¿Qué acciones son convenientes para
el desarrollo del empleado para
mantenerlo comprometido y
motivado?
 ¿Qué ha mejorado, más allá de lo
indicado, con relación al período
anterior?
En todo proceso de evaluación se tienden a
cometer ciertos errores que atentan contra la
calidad del mismo. Estos se deben enfrentar y
tratar de minimizarlos.
Ciertamente, como seres humanos, pueden
surgir equivocaciones, pero al poner atención
en estos errores se disminuirá la posibilidad de
ocurrencia.
Entre los errores más frecuentes se pueden
encontrar:
Error de tendencia central: todos los
trabajadores son calificados dentro de la
media, evitando comprometerse.
Error de suavidad o firmeza: calificaciones
inusualmente altas o bajas a los empleados.
Error de novedad: se evalúa el
comportamiento más reciente, no a lo largo del
período de evaluación.
Impresionar: la baja o alta calificación de una
persona por el juicio de uno o más factores.
Error de comparación: comparación con otra
persona evaluada anteriormente.
Efecto halo: quedarse con la primera impresión
(buena o mala) que se tuvo sobre el trabajador.
Error sistemático: no utilizar el material de
apoyo y evaluar de acuerdo con lo que se cree
importante.
Efecto de la memoria: no utilizar la hoja de
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vida y confundir situaciones.

Calificar más alto o más bajo a los antiguos:
valoración de la historia y no del desempeño.
Nivel del cargo: calificar en función de la
importancia del puesto de trabajo y no por el
desempeño dentro del mismo.
Dejarse llevar por los prejuicios: opiniones
favorables o desfavorables sobre un cargo o
persona.
Período y momento: no haber preparado la
evaluación y estar preocupado de otra
situación.
Error de similitud: inexactitud derivada de las
relaciones personales.

1.4. INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para efectuar las evaluaciones del desempeño no existe solo una metodología, pues de acuerdo a
muchos estudiosos de esta temática han propuesto diversas técnicas. Es importante señalar que
una no es mejor que otra, sino que se debe elegir la que se adapte más a la cultura y estrategia de
la organización.

1.4.1. ELEMENTOS QUE COMPONEN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Dentro de los elementos que componen la evaluación del desempeño se deben identificar tres:

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• La evaluación requiere de estándares del desempeño, que

constituyen los parámetros que permiten mediciones más
Estándares de objetivas.
desempeño

• La medición del desempeño consiste en los sistemas de

calificación de cada labor, los cuales pueden radicar en
Mediciones del habilidad, rapidez, eficiencia, etc.
desempeño

• Son ideas que desarrolla un evaluador que no tiene una base

real o medible y que pueden ser favorables o desfavorables al
Elementos empleado.
subjetivos del
calificador

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1.4.2. IMPACTO DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO AL INTERIOR

DE UNA ORGANIZACIÓN

Según Chiavenato, I. (2009), la evaluación del desempeño genera un gran impacto al interior de las
organizaciones, pues posee diversas aplicaciones y propósitos, entre los que se destacan:

1- Proceso de admisión de personas: La E.D. sirve de insumo al inventario de habilidades y a

la planeación de recursos humanos es la base de información para el reclutamiento y
selección.

2- Proceso de aplicación de personas: Proporciona información de cómo las personas se

integran e identifican con sus cargos.

3- Procesos de compensación de personas: Indica si las personas son motivadas y

recompensadas por las organizaciones.

4- Proceso de desarrollo de personas: Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado,

cuáles son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los
programas de entrenamiento.

5- Proceso de mantenimiento de personas: Indica el desempeño y los resultados alcanzados

por las personas.

6- Proceso de monitoreo de personas: Proporciona retroalimentación a las personas sobre su

desempeño y potencialidades de desarrollo.

1.4.3. MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño son: (Chiavenato, I. 2009)

1- Escalas gráficas: Método basada en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los
factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los
factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados en
la organización, los empleados que los presenten en mayor grado son aquellos que mejor
desempeñan sus actividades, sin importar el cargo que ocupan. Pros: fácil, simple y facilitador.
Contras: generalizador, limitador y rígido.

2- Selección forzada: Evaluación de desempeño mediante bloques de frases descriptivas que

enfocan determinados aspectos del comportamiento.

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3- Investigación de campo: Método tradicional, requiere de entrevistas, se basa en el principio de

responsabilidad de línea y función de staff en el proceso de evaluación.

4- Método de los incidentes críticos: Método tradicional y sencillo, se ocupa de los desempeños
positivos o negativos (características extremas) y no del desempeño normal. Se aproxima a la
técnica de administración por excepciones de Taylor a comienzos del siglo XX. Cada factor de
evaluación se transforma en incidente crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las
debilidades de cada empleado. Pros: evaluación excepcional del desempeño, destaca los
aspectos excepcionales, método de fácil montaje y utilización.

5- Lista de verificación: Relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada

empleado. (Listado de evaluación cuantitativo).

1.4.4. NUEVOS ENFOQUES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las tendencias en la evaluación de desempeño humano según Chiavenato, I. (2009) se focalizan

en:

1- Los indicadores deben ser sistémicos y mirar a la empresa como un todo homogéneo e
integrado.
2- Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones, existen 4 tipos
de indicadores: indicadores financieros, indicadores ligados al cliente, indicadores
internos, indicadores de innovación.
3- La E.D. se debe basar en índices objetivos de referencia (indicadores de desempeño
global, de desempeño grupal, de desempeño individual).
4- La E.D. debe tener en cuenta el contexto general/ La E.D. como elemento integrador
de las prácticas de recursos humanos.
5- La E.D. se basa en procesos no estructurados, flexibles/ La E.D. como forma
retroalimentación a las personas. (Competencia personal, competencia tecnológica,
competencias metodológicas, competencia social)
6- La E.D. hace énfasis en los resultados. Lo que interesa es el desempeño eficaz y no solo
el desempeño eficiente.
7- La E.D. se está relacionado con la noción de expectación o relación entre las
expectativas personales y las recompensas derivadas del nivel de productividad del
individuo.

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Los métodos modernos de evaluación del desempeño buscan fomentar la autoevaluación,

autodirección, mayor participación en la planeación. A la vez se deben destacar dos factores
relevantes en la evaluación del desempeño: la SUSTITUCIÓN de la estructura funcional y de la
departamentalización de los procesos y de los equipos. Y la PARTICIPACIÓN de los trabajadores en
los resultados de la organización.

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COMENTARIO FINAL
La evaluación del desempeño es una herramienta que permite a las personas recibir
retroalimentación sobre su desempeño y a la vez a las organizaciones saber cómo su capital
humano se desempeña.

Es importante que en todo proceso de evaluación del desempeño se pueda responder a seis
interrogantes clave que permitirán a la organización generar un mapa del proceso en su totalidad,
estas son: ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? ¿Qué desempeño se debe evaluar? ¿Cómo se
debe evaluar el desempeño? ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Cuándo se debe evaluar el
desempeño? ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

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REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ª edición. México: McGraw-Hill

Encla, 2011

Munch, L. (2010). Adminsitración. Gestión organizacional, enfoque y proceso administrativo.

México. Pearson.

Robbins, S. (2003). Comportamiento organizacional. México: Pearson.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2017). Remuneraciones. Gestión de Personas. Semana 5.

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