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- A REMUNERAÇÃO MODERNA Senha:


Empregos 26 de junho de 2008 às 21:06
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- A REMUNERAÇÃO MODERNA
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Artigos consultor Carlos Eduardo da Costa
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- 2 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Multimídia
O que é?
Segundo Minamide (2008), a remuneração estratégica deve representar um elo entre o
Empresas » Vagas - Empregos e
funcionário e a nova realidade das organizações. Ela deve se adequar a as Estágios
características da empresa e levar em conta o seu planejamento para o futuro, o Maior classificados de
- funcionário deve se sentir valorizado contribuindo para o sucesso da organização e empregos na Internet.
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3 TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA Websites, Sistemas, Mobile
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Parceiros 3.1 REMUNERAÇÃO FUNCIONAL Multimídia

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Minamide (2008) coloca que a remuneração funcional ou plano de cargos e salários, é
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o sistema mais tradicional existente. Em geral ela é aplicada em empresas que crescem
Ranking muito rápido em um curto espaço de tempo, onde é freqüente certa desorganização.
Esse sistema gera um equilíbrio com os salários praticados no mercado e promove uma
igualdade de salários dentro da empresa, gerando um sentimento de justiça entre os
empregados. A remuneração funcional é composta da descrição dos cargos, avaliação
de cargos e faixas de salários, política e pesquisa de salários.

3.2 REMUNERAÇÃO INDIRETA

Para Sebrae (2008) a remuneração indireta também é conhecida como benefícios e


incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade
social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou complementação de
aposentadoria. É uma forma de atrair e manter as pessoas na organização. Os
incentivos ajudam a manter a consciência e a responsabilidade do trabalhador e podem
ser oferecidos na forma de viagens, computadores, eletrodomésticos entre outros.

Para Minamide (2008) o grande desafio das empresas e flexibilizar os planos de


benefícios para seus funcionários, dando a opção de escolher o que melhor se ajusta

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para eles e suas famílias.

3.3 REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES

Oliveira e Ribeiro (2002) destacam que a remuneração por habilidades tem o objetivo
de valorizar os funcionários por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo
de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa, mas sim o uso de
suas habilidades para o trabalho. O funcionário se sente motivado para buscar sempre
o aperfeiçoamento, gerando vantagens para a empresa como a flexibilidade e fácil
adaptação, visão sistemática, inovação e comprometimento do funcionário, reduzindo a
rotatividade.

Minamide (2008) argumenta que neste tipo de remuneração, os aumentos de salários


estão vinculados ao processo de certificação, onde o funcionário deve demonstrar o
domínio exigido para desempenhar a função ao cargo. O tempo de permanência no
cargo é irrelevante para o aumento, o mais importante realmente são as habilidades
desenvolvidas. A gestão de recursos humanos passa a ter papel fundamental na
empresa, pois deverá monitorar e estabelecer as devidas certificações das habilidades.

3.4 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

Minamide (2008) coloca que a remuneração por competência cresceu por diversos
fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais
qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Diante disso as empresas estão
procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os
profissionais devem possuir para enfrentar essa nova realidade.

Para Oliveira e Ribeiro (2002), a remuneração por competência abrange o trabalho


administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade. A empresa
que deseja implantar tal modelo de remuneração deverá descobrir que habilidades e
competências são essenciais para a organização. Determinar essas habilidades e
competências não é tarefa fácil para a organização, porém depois que for identificada, a
organização deverá buscar tais competências nos indivíduos ou grupos dentro da
organização.

4 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

Para Silva (2008), o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) se


tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os
colaboradores a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias
da empresa. Esse tipo de programa busca juntar os objetivos de várias áreas dentro da
empresa com aqueles definidos pela alta administração. Esse modelo de remuneração
visa alavancar os resultados da empresa através do comprometimento dos funcionários.

Silva (2008) ainda destaca que PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui
uma estrutura simples e muito bem definida. Ele tem que ser entendido por todos os
setores da empresa e seus funcionários, a empresa deverá demonstrar total
transparência e ética na condução do processo de implantação, manutenção e
distribuição desta nova política na empresa.

Basso, Krauter e Kimura (2008) esclarecem que nesse tipo de plano os valores pagos
aos funcionários são retirados do lucro da empresa. A empresa pode pagar uma
porcentagem fixa de seus lucros contábeis, ou podem pagar uma porcentagem sobre o
lucro excedido, de um valor estabelecido anteriormente. Esses valores ainda podem
pagos diretamente ao trabalhador assim que apurado o lucro, ou podem ser creditados
em conta corrente, mas liberados apenas quando o trabalhador se aposentar, ou ainda
um misto dos dois.

5 CONCLUSÃO

A Remuneração Estratégica vem ganhando força nos últimos anos. As empresas


voltadas para o futuro e com um planejamento estratégico bem definido, já adotaram
esse tipo de beneficio. O desafio para as empresas é saber definir que tipo de
remuneração melhor se encaixa na filosofia da organização, e que melhor se enquadre
dentro de seu quadro de funcionários.

Pode parecer oferecer benefícios e incentivos, mas para isso é preciso saber o que
pensa e como vive o funcionário. Quais suas deficiências, quais seus pensamentos
sobre saúde e qualidade de vida, o que pensa o funcionário sobre seu futuro dentro da
organização. Respondendo essas perguntas o Administrador de Recursos Humanos
poderá implantar um programa de Remuneração Estratégica, realmente voltado para a
realidade de seus funcionários.

6 REFERÊNCIAS

MINAMIDE, Camila Hatsumi. Sistemas de Remuneração Tradicionais e Remuneração


Estratégica. Disponível em: < http://carreiras.empregos.com.br/carreira/comunique_se
/col_leitor/120404-sistemas_remuneracao_camila.shtm>. Acesso em: 20 jun. 2008.

OLIVEIRA, J. Arimatés; RIBEIRO, A. R. Batista. Remuneração Variavel: Uma Nova


Forma de Motivar e Fidelizar Talentos. Disponível em: <
http://carreiras.empregos.com.br/carreira/comunique_se/col_leitor/120404-
sistemas_remuneracao_camila.shtm>. Acesso em: 19 jun. 2008.

SEBRAE. Gestão de Recursos Humanos. Florianopolis, 2008.

12/09/2009 12:40
SILVA, J. Alencar. Programa de participação nos lucros e resultados. Disponivel em:<
http://www.ufrgs.br/necon/043%20Programas%20de%20participa%C3%A7
%C3%A3o%20nos%20lucros%20e%20resultados%20-%20Jess%C3%A9.pdf> Acesso
em: 21 jun. 2008.

BASSO, L. F. Cruz; KRAUTER, Elizabeth; KIMURA, Herbert. Estrategias Associadas Apresentação | Anuncie |
Política de Privacidade |
aos Planos de Participação nos Lucros e Resultados Para a Geração de Valor Para as
Contato
Empresas. Disponivel em: < http://www.fgvsp.br/iberoamerican/Papers
/0311_Estrategias%20Associadas%20aos%20Planos%20de%20Participacao%20nos%20Lucros%20e%20Resultados%20para%20Geracao%20de%20Valor%20para%20as%20Empresas.
Acesso em: 23 jun. 2008.

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