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InnoSkills – Competências de Inovação para PMEs 10. Politicas de gestão de Recursos Humanos para apoio à inovação 10.1 Competências dos Recursos Humanos para a inovação

10.1 Competências dos Recursos Humanos para a inovação

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10. Políticas de gestão de Recursos Humanos para apoio à inovação

10.1 Competências dos Recursos Humanos (RH) para a Inovação

Palavras-chave

Competência, desenvolvimento de RH, gestão de RH, motivação, recrutamento, selecção

Objectivos de aprendizagem

recrutamento, selecção Objectivos de aprendizagem inovação. Este módulo apresenta três das mais

inovação.

Este módulo apresenta três das mais importantes funções de gestão dos Recurso Humanos (RH) que ajudarão a sua empresa a recrutar, motivar e manter dentro da empresa os colaboradores mais aptos para as actividades de

Depois de ler este módulo você deverá ser capaz de reconhecer os elementos mais importantes na selecção e recrutamento e que o conhecimento e habilitações dos seus colaboradores têm que ser melhorados continuamente. Neste módulo encontrará informação que lhe permitirá desenvolver actividades de Recursos Humanos e analisar quais as suas necessidades de inovação neste âmbito. A motivação é crucial para a participação dos colaboradores no processo de inovação, e no fim deste módulo estará familiarizado com as principais técnicas de motivação que dizem respeito tanto a factores financeiros como não financeiros.

O tempo estimado para estudar este módulo é de aproximadamente 2 horas.

Introdução

Os recursos humanos são os únicos recursos de uma empresa capazes de criar valor, gerar novas ideias e desenvolver novos produtos e serviços. Uma empresa pode possuir

a mais recente e mais sofisticada tecnologia, mas necessita de colaboradores qualificados

e criativos para tornar toda essa tecnologia operacional transformando-a numa vantagem

competitiva em relação aos seus adversários. Os colaboradores devem estar actualizados em relação aos novos desenvolvimentos na ciência e tecnologia e às novas exigências do mercado. A qualificação e a criatividade dos colaboradores deve estar direccionada para atingir o mesmo objectivo estratégico e o resultado dos seus esforços devem ser mais

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que a soma de resultados individuais. É necessário que trabalhem em equipa e rumo ao mesmo objectivo.

A

responsabilidade para que isto aconteça recai sobre os gestores da empresa. Estes têm

o

dever de gerir os membros de equipa utilizando técnicas apropriadas a cada situação

particular, mas devem ser também consistentes a utilizá-las. Isto requer capacidades

especializadas por parte desses gestores.

10.1.1 Quais são então, os requisitos de competências dos Recursos Humanos para a inovação?

A gestão dos Recursos Humanos numa empresa deve ter o objectivo de:

- Assegurar a existência de colaboradores na quantidade e qualidade (que possuam

as

competências

necessárias) exigidas;

- Manter as competências dos colaboradores em linha com as mudanças e desenvolvimentos dos ambientes externo e interno;

- Motivar os colaboradores a usar as suas competências ao mais alto nível, contribuir para o processo de inovação e garantir o cumprimento dos objectivos estratégicos

As actividades da

por trás desses objectivos são apresentados na Figura 1.

Gestão dos Recursos Humanos

e a organização estrutural que estão

Clique em cada elemento para ver a explicação

que estão Clique em cada elemento para ver a explicação As ligações do gráfico encontram-se disponíveis

As ligações do gráfico encontram-se disponíveis apenas no Guia online (www.innosupport.net)

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Cultura organizacional

RH capazes de inovar Recrutamento e selecção Motivação Desenvolvimento dos RH
RH capazes
de inovar
Recrutamento e
selecção
Motivação
Desenvolvimento
dos RH

Figura 1: Actividades e competências da Gestão dos Recursos Humanos de apoio à inovação

A Cultura organizacional é composta pelos valores, crenças, assumpções tácitas, atitudes e comportamentos partilhados pelos membros de uma organização que modelam o seu comportamento. Isto consiste no plano de fundo das actividades da Gestão dos Recursos Humanos. Poderá aprender mais acerca do conceito de “cultura de empresa” no módulo 10.2.

Recrutamento e selecção é o processo que permite à empresa atrair uma quantidade suficiente de candidatos da qualidade exigida, permitindo a selecção dos candidatos mais aptos para as vagas disponíveis. Para executar estas actividades, o gestor de Recursos Humanos deve saber:

- Como estabelecer as competências chave

- Como preparar um anúncio que suscita o interesse e atrai trabalhadores qualificados

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-

Como realizar uma entrevista de selecção

-

Como seleccionar a pessoa mais indicada dos candidatos disponíveis

O

Desenvolvimento de Recurso Humanos

é a actividade que tem por fim aumentar o

conhecimento profissional, habilitações e competências interpessoais dos colaboradores

da empresa. Os gestores de recursos humanos devem ser capazes de:

- Estabelecer as necessidades de desenvolvimento

- Escolher as técnicas de desenvolvimento mais adequadas

- Apoiar os colaboradores no seu desenvolvimento

Motivação significa criar as condições que encorajem os colaboradores a dedicar mais

esforço e atenção ao seu trabalho e aos seus resultados, e à sua participação no processo de inovação. Para atingir estes objectivos, um gestor de recursos humanos deve

ter conhecimento:

- Acerca das técnicas financeiras e não financeiras de motivação mais importantes

- Como adequar essas técnicas às características individuais de cada colaborador

às características individuais de cada colaborador Pare e pense: São estas actividades desenvolv idas na sua

Pare e pense: São estas actividades desenvolvidas na sua empresa? Quem as está a desenvolver? Existem resultados visíveis?

10.1.2 Porque são as competências de Recurso Humanos importantes para a inovação?

Colaboradores altamente qualificados, criativos, capazes de trabalhar em equipa, prontos

a participar nos processos organizacionais e a envolverem-se nos objectivos

organizacionais, não são fáceis de encontrar no mercado de trabalho. Mesmo que a

empresa seja capaz de encontrar este tipo de colaboradores, as suas habilitações devem

ser

actualizadas e desenvolvidas e a sua motivação e empenho sustentados pela gestão.

O

colaborador mais empenhado pode perder a sua motivação e empenho se não

encontrar dentro da empresa o que procurava em relação ao trabalho, condições de

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trabalho, recompensas financeiras e não financeiras, oportunidades de desenvolvimento e de carreira, etc.

eiras, oportunidades de desenvolvimento e de carreira, etc. um gestor de recursos humanos, qual o tipo

um gestor de recursos humanos, qual o tipo de

actividades que desenvolveria? Porquê essas actividades em particular? Que resultados teria atingido com essas actividades? O que precisa ainda de saber para tornar essas actividade ainda mais eficientes?

Pare e pense:

Se fosse

10.1.3 Onde aplicar as Competências de Recursos Humanos?

10.1.3 Onde aplicar as Competências de Recursos Humanos? põe em práctica as suas competências de Recursos

põe em práctica as suas

competências de Recursos Humanos? Consegue apontar situações particulares que exijam actividades repetitivas, além de outras situações que não sejam tão frequentes?

Pare e pense:

Se

é

um

gestor, quando é que

Ao analisar as actividades dos Recursos Humanos, provavelmente ter-se-á deparado com dois tipos de actividades:

- Actividades executadas diariamente como a motivação e o apoio ao desenvolvimento dos colaboradores

- Actividades levadas a cabo em certas ocasiões como o recrutamento e selecção, estabelecimento de salários, análise das necessidades sistemáticas de treino, etc.

Um gestor de recursos humanos deve estar sempre pronto a utilizar as suas competências de acordo com a situação da equipa a gerir e das suas necessidades individuais ou colectivas.

Se a empresa possuir um especialista ou departamento de Gestão de Recursos Humanos, as actividades serão divididas entre esse especialista ou departamento e os demais gestores.

tre esse especialista ou departamento e os demais gestores. Agora é a sua vez! Classifique a

Agora é a sua vez! Classifique a actividades listadas abaixo de acordo com o seu

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executante.

Clique num quadrado com uma actividade e usando o botão esquerdo do rato coloque esse quadrado na coluna correcta. Depois de ter completado a tarefa, clique no botão VERIFICAR RESPOSTA para verificar as suas repostas.

botão VERIFICAR RESPOSTA para veri ficar as suas repostas. As ( www.innosupport.net ) ligações encontram-se

As

ligações

encontram-se

disponíveis

apenas

10.1.4 Como gerir os Recursos Humanos?

no

Guia

online

A Gestão de Recursos Humanos é um processo complexo que envolve um conjunto

alargado de actividades. Neste módulo veremos três das actividades mais importantes

que permitem o fomento da Inovação numa empresa

(A) RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

O processo de recrutamento e selecção 1 possui três fases principais divididas em vários

passos. Estes passos são apresentados na Figura 2.

Poderá encontrar mais informação acerca das fases e passos dos processos de recrutamento e selecção clicando nos rectângulos do fluxograma.

As ligações do gráfico encontram-se disponíveis apenas no Guia online ( www.innosupport.net ) disponíveis apenas no Guia online (www.innosupport.net)

1 Baseado em: Pataki Csilla (2003): A munkaerő biztosítása, pag.1- 42

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Vaga num posto de trabalho A.1 Definição dos requisitos do posto de trabalho A.2 Recrutamento

Vaga num

posto de

trabalho

A.1 Definição dos requisitos do posto de trabalho

A.1 Definição dos requisitos do posto de trabalho A.2 Recrutamento (i) Pre paraç ão da p

A.2 Recrutamento

(i) Preparação da publicidade de emprego

(ii) Publicação da publicidade de emprego

(iii) Recepção de CVs

(iv) Pré-selecção

emprego (iii) Recepção de CVs (iv) Pré-selecção A.3 Selec ção (i) Preparação do guião de entrevista

A.3 Selecção

(i) Preparação do guião de entrevista

(ii) Entrevista

(iii) Decisão de selecção

Potencial novo colaborador

(i) Preparação do guião de entrevista (ii) Entrevista (iii) Decisão de selecção Potencial novo colaborador

Figura 2.: As principais fases e passos no processo de recrutamento e selecção

A.1 Definição dos requisitos da função

e os seus

requisitos devem ser actualizados, já que podem ter ocorrido mudanças nas tarefas relacionadas com o posto de trabalho e subsequentemente, nos seus requisitos. No caso

de um posto de trabalho totalmente novo, o gerente de linha deve preparar a descrição da

função e estabelecer os seus requisitos. Nesta função, o gerente de linha pode ser ajudado, na sua existência, pelo especialista ou Departamento de Recursos Humanos da empresa, ou pelo seu superior.

Antes de ser iniciado o processo de recrutamento, a

descrição da função

A.2 Recrutamento

O objectivo da fase de recrutamento é o de conseguir atrair o número suficiente de

indivíduos qualificados para a vaga disponível. As actividades mais importantes neste processo são as seguintes:

- Preparação do anúncio de emprego

- Publicação do anúncio de emprego

- Recepção dos CV’s dos candidatos

© innoSkills

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do anúncio de emprego - Publicação do anúncio de emprego - Recepção dos CV’s dos candidatos

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-

Pré-seleção

(i) Preparação do anúncio de emprego

O anúncio de emprego é a chave para o sucesso no processo de recrutamento. De

forma a aumentar o interesse dos potenciais candidatos, é essencial realçar o que diferencia positivamente a empresa e o posto de trabalho proposto dos demais disponíveis no mercado. Estas diferenças podem dizer respeito às vantagens que a empresa possa oferecer em termos de remuneração, interesse das tarefas, flexibilidade do horário de trabalho, cultura organizacional aberta e inovadora, trabalho de equipa, etc. No caso das pessoas criativas, é muito importante o anúncio de elementos não financeiros relacionados com a função (grau de interesse, desafios, oportunidade de desenvolvimento, autonomia da execução das tarefas, liberdade criativa, etc.).

da execução das tarefas, liberdade criativa, etc.). Pare e pense! Pense durante alguns minutos nos elementos

Pare e pense! Pense durante alguns minutos nos elementos que diferenciam a sua empresa dos outros empregadores. Quais são as suas forças na corrida por empregados de qualidade no Mercado de trabalho? Pode utilizar o ficheiro anexo para analisar as forças e as fraquezas da sua empresa no processo de recrutamento

Quais são os elementos que devem constar num anúncio de emprego? Mesmo que nunca tenha tido a oportunidade de preparar uma anúncio de emprego, provavelmente

já terá visto muitos destes anúncios.

O tamanho do anúncio deve ser adaptado à importância da vaga e ao meio de divulgação utilizado. de divulgação utilizado.

Agora é a sua vez! Pense num posto de trabalho que conhece bem. Prepare um anúncio de emprego para esse posto de trabalho. Tome em consideração as exigências principais do posto em questão e os elementos que diferenciam uma empresa inovadora ou a sua empresa, no mercado de trabalho.

tão e os elementos que diferenciam uma empresa inovadora ou a sua empresa, no mercado de

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(ii) Publicação do anúncio de emprego

O meio escolhido para a publicação do anúncio deve ter em conta o tipo e a área do trabalho, por exemplo, um posto de trabalho altamente qualificado deve ser anunciado em jornais profissionais de referência. Os recursos financeiros alocados ao recrutamento devem estar em sintonia com a importância estratégica e o valor interno do posto de trabalho anunciado.

(iii) Recepção dos CV’s dos candidatos

Deve ser definido um espaço de tempo adequado entre a publicação do anúncio e o prazo para a recepção de um número suficiente de respostas. As propostas devem ser recebidas pelo especialista ou departamento de recursos humanos, ou pelo pessoal administrativo, de preferência do departamento onde se encontra a vaga de emprego

(iv) Pré-selecção

Os CV’s devem ser agrupados em duas categorias:

- Potencialmente aptos: os candidatos que satisfazem todos os requisitos essenciais para o posto, incluindo qualificações, experiência, capacidades linguísticas, literacia informática, etc. Estes serão convidados para um entrevista.

- Candidatos inadequados: aqueles que não satisfazem os requisitos básicos. Estes devem notificados apropriadamente acerca da rejeição através de carta.

A.3 Selecção

A selecção é o processo que permite à empresa escolher dos candidatos disponíveis, os

mais aptos para o posto de trabalho ou para a empresa. O ponto-chave é a entrevista com os candidatos. O gerente de linha do posto de trabalho disponível é a pessoa mais indicada para proceder à entrevista de selecção e tomar a decisão final. Esta é a pessoa

que melhor conhece os requisitos do posto disponível, os requisitos do trabalho de equipa

e irá trabalhar directamente com o novo colaborador. Se o posto possuir uma importância estratégica no processo de inovação da empresa, é aconselhável que alguém da gestão de topo participe no processo de entrevista. Os passos envolvidos nesta fase são os

seguintes:

- Preparação do guia de entrevista

- Entrevista

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- Decisão de selecção

(i) Preparação do guia de entrevista

O gerente irá entrevistar vários candidatos para o mesmo posto. Deve ser empregue

uma técnica de entrevista semi-estruturada que seja consistente com as competências requeridas e que consista numa base sólida de comparação entre candidatos. Isto significa que o gerente deverá preparar um guia de entrevista que tenha em conta as competências chave exigidas pelo posto de trabalho, e que contenha as perguntas mais importantes a realizar de forma a testar cada competência.

O entrevistador deve ler o CV dos candidatos pré-selecionados usando esse guia e

preparar algumas notas curtas relacionadas com as competências principais necessárias ao posto, antes de o personalizar para cada candidato com a adição de questões relativas à experiência pessoal dos entrevistados.

Em anexo encontra-se uma lista com algumas das perguntas mais utilizadas em entrevistas de selecção.

(ii) Entrevista

Uma entrevista, dependo da importância do posto de trabalho de selecção, pode durar entre meia hora a hora e meia.

de selecção, pode durar entre meia hora a hora e meia. Agora é a sua vez!

Agora é a sua vez! Prepare um guia de entrevista para o posto de trabalho que seleccionou no exercício anterior quando preparou o anúncio de emprego.

(iii) Decisão de selecção

O gestor deve escolher de entre os candidatos, não apenas a pessoa mais apta, mas

aquela que possua maiores probabilidades de se integrar facilmente na equipa e na cultura da empresa

(B) DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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O processo de Inovação no mundo dos negócios depende muito do conhecimento profissional e habilitações dos colaboradores de uma empresa. Todavia, no mundo actual em rápida mutação, no qual se verificam mudanças contínuas no mercado e no desenvolvimento da tecnologia, mesmo que uma empresa possua colaboradores altamente qualificados, o seu conhecimento torna-se-á obsoleto num curto espaço de tempo. O gestor deve tomar medidas de forma que o conhecimento e habilitações dos colaboradores se mantenham actualizadas de acordo com as necessidades da empresa.

As actividades do processo de Desenvolvimento dos Recursos Humanos 2 são apresentadas na Figura 3.

Para saber mais sobre cada uma delas, clique nos quadrados respectivos (a azul escuro).

delas, clique nos quadrados respectivos (a azul escuro). As ligações do gráfico encontram-se disponíveis apenas

As ligações do gráfico encontram-se disponíveis apenas no Guia online (www.innosupport.net)

disponíveis apenas no Guia online ( www.innosupport.net ) B.1. Análise das necessidades de desenvolvimento
B.1. Análise das necessidades de desenvolvimento
B.1. Análise das necessidades de desenvolvimento

B.1. Análise das necessidades de desenvolvimento

B.1. Análise das necessidades de desenvolvimento
B.1. Análise das necessidades de desenvolvimento © innoSkills Competências necessárias no futuro Comp etências

© innoSkills

Competências necessárias no futuro

Competências actuais

Competências necessárias no futuro Comp etências actuais 2 Pataki Csilla (2005): Személyzetfejlesztés, pag. 1-26
Competências necessárias no futuro Comp etências actuais 2 Pataki Csilla (2005): Személyzetfejlesztés, pag. 1-26

2 Pataki Csilla (2005): Személyzetfejlesztés, pag. 1-26

Medidas para a melhoria

Necessidades de desenvolvimento

Medidas para a melhoria Necessidades de desenvolvimento B.2. Elaboração do plano de desenvolvimento
Medidas para a melhoria Necessidades de desenvolvimento B.2. Elaboração do plano de desenvolvimento

B.2. Elaboração do plano de desenvolvimento

B.2. Elaboração do plano de desenvolvimento B.3. Elaboração de programas de desenvolvimento B.5.

B.3. Elaboração de programas de desenvolvimento

B.5. Avaliação da eficácia do desenvolvimento 11/24 B.4. Implementação de programas de desenvolvimento

B.5. Avaliação da eficácia do desenvolvimento

11/24

B.5. Avaliação da eficácia do desenvolvimento 11/24 B.4. Implementação de programas de desenvolvimento
B.5. Avaliação da eficácia do desenvolvimento 11/24 B.4. Implementação de programas de desenvolvimento

B.4. Implementação de programas de desenvolvimento

B.5. Avaliação da eficácia do desenvolvimento 11/24 B.4. Implementação de programas de desenvolvimento

Figura 3. O processo de Desenvolvimento dos Recursos Humanos

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B.1 Análise das necessidades de desenvolvimento

O desenvolvimento dos Recursos Humanos deve satisfazer as necessidades, a curto e longo prazo, de conhecimento e competências necessárias à empresa e aos postos de trabalho existentes. É benéfico ter, também, em consideração as necessidades de desenvolvimento pessoal dos empregados, se estas forem úteis à empresa. As principais actividades e fontes de informação necessárias para estabelecer as necessidades de desenvolvimento são as seguintes:

(i) Análise do plano estratégico

Quais os novos desafios existentes no ambiente empresarial, por exemplo, nova tecnologias, máquinas e equipamento, necessidade de entrar em novos mercados, melhoria dos produtos ou serviços actuais, desenvolvimento de novos produtos ou serviços? Isto obriga a um maior conhecimento e competências particulares por parte dos empregados. Os colaboradores possuem estas competências e conhecimentos? Falhas ao nível do conhecimento e das competências representam necessidades de desenvolvimento.

(ii) Análise do posto de trabalho

As funções de um posto de trabalho podem mudar ao longo do tempo. Numa empresa inovadora, os postos de trabalho devem ser analisados anualmente, e as suas descrições de trabalho actualizadas. Mudanças no posto de trabalho, podem implicar mudanças nas competências: novas competências podem ser necessárias, e as existentes podem ser necessárias a um nível mais elevado. Os gestores devem-se assegurar que todos os colaboradores satisfazem todos os requisitos de competência exigidos.

(iii) Estabelecimento do nível de competências individuais dos colaboradores

barata

oportunidade de avaliar as competências individuais, e de estabelecer a diferença entre

Entrevistas

anuais

de

avaliação

do

desempenho

são

a

melhor

e

a

mais

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estas e os requisitos presentes e futuros. Isto resulta em necessidades de treino individuais 3 .

Isto resulta em necessidades de treino individuais 3 . Pare e pense: Quais são as suas

Pare e pense: Quais são as suas necessidades de desenvolvimento? Tente defini-las, tendo em conta as tarefas que tem que desenvolver, o seu desenvolvimento e objectivos de carreira, os requisitos do trabalho de equipa e os requisitos gerais da empresa.

B.2 Elaboração de um plano de desenvolvimento

As necessidades individuais devem ser compiladas pela empresa. Isto resultará em necessidades variadas de treino que não podem ser completamente satisfeitas. Portanto, devem ser estabelecidas prioridades de acordo com os objectivos estratégicos e o orçamento disponível. As necessidades de desenvolvimento escolhidas serão organizadas no plano de desenvolvimento anual, contendo:

- As competências a ser desenvolvidas

- Os grupos-alvo

- O período de tempo em questão

- O orçamento disponível

B.3 Elaboração de programas de desenvolvimento

Um programa de desenvolvimento estabelece para uma competência em particular, os detalhes da necessidade de desenvolvimento, como o método ou a técnica usada, os participantes, a pessoa responsável, o tempo de execução e o método de avaliação dos resultados.

Terá com certeza reparado que nunca falámos de formação, mas de desenvolvimento.

3 Veja também o módulo 12. Língua Estrangeira e Competências Interculturais, onde são apresentadas checklists e instrumentos de auto-diagnóstico.

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Isto deve-se ao facto de existir um gama ampla de métodos eficientes de desenvolvimento dos Recursos Humanos que não podem ser estritamente categorizados como “formação”. Mas são úteis na prática, fáceis de aplicar e eficientes a nível de custos. Os métodos e técnicas de desenvolvimento podem ser agrupadas em duas categorias:

- Métodos no local de trabalho (levados a cabo no local de trabalho)

- Métodos fora do local de trabalho (levados a cabo fora do local de trabalho)

Agora é a sua vez! Separe os métodos de desenvolvimento listados abaixo em Agora é a sua vez! duas categorias. Clique num quadrado, e depois com o botão esquerdo duas categorias. Clique num quadrado, e depois com o botão esquerdo do rato coloque esse quadrado na coluna certa. Quando tiver terminado clique em VERIFICAR RESPOSTA para testar as suas respostas

Aclique em VERIFICAR RESPOSTA para testar as suas respostas ligação encontra-se ( www.innosupport.net ) disponível

ligação

encontra-se

disponível

apenas

no

Guia

online

Os seguintes factores devem ser tidos em conta na escolha das técnicas e métodos de desenvolvimento mais correctos: métodos de desenvolvimento mais correctos:

- A natureza das competências necessárias

- Possibilidades organizacionais (rotação, substituição, mentores, treinadores, etc.)

- Recursos financeiros

- A oferta do mercado educacional

- Métodos e técnicas compatíveis com a cultura da empresa tidas em grande consideração pelos empregados

Para ver alguns exemplos de métodos e técnicas de desenvolvimento clique aqui

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A ( www.innosupport.net ) ligação encontra-se disponível

A

ligação

encontra-se

disponível

apenas

Exemplos de métodos de desenvolvimento:

no

Guia

online

- Melhoria das habilidades de comunicação: 2 a 3 dias de formação em comunicação com exercícios em vídeo, role playing, estudos de caso, etc.

- Aprender

a

usar

um

novo

acompanhamento posterior

equipamento:

instrução

no

local

de

trabalho

e

- Aprendizagem acerca dos desenvolvimentos na profissão: auto-avaliação e participação em conferências

- Melhoria da capacidade do trabalho em equipa: 2 a 3 dias de formação de reforço do espírito de equipa para a equipa em questão. Os efeitos podem ser sustentados e desenvolvidos por workshops regulares de resolução de problemas e discussões moderadas em equipa acerca dos assuntos correntes da empresa.

Agora é a sua vez! Agora que já estabeleceu quais as suas necessidades de desenvolvimento, prepare um Agora é a sua vez! Agora que já estabeleceu quais programa de desenvolvimento para a necessidade programa de desenvolvimento para a necessidade mais premente.

B.4 Implementação de programas de desenvolvimento

Os administradores devem ter a função de implementar e coordenar os programas de desenvolvimento que serão levadas a cabo pela aplicação das técnicas de desenvolvimento do posto de trabalho. A organização deste plano deverá caber ao departamento ou especialista de Recurso Humanos existente ou a pessoal administrativo capacitado para tal.

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B.5 Avaliação da eficácia dos programas de desenvolvimento

A avaliação da eficácia dos programas de formação deve ser levada a cabo

periodicamente por via de questionários (para empregados e gerentes) e pelo meio de entrevistas com os gerentes cujos colaboradores estiveram envolvidos nestes programas.

O objectivo desta avaliação é o de verificar os resultados práticos no aumento das

perícias dos colaboradores, a aplicação desta perícias na prática e que tipo de problemas

e questões surgiram na aplicação destes programas. Os futuros programas podem ser melhorados tendo por base esta avaliação.

(C) MOTIVAÇÂO 4

A Motivação é um estado psicológico interior que leva à execução de uma acção por parte do indivíduo, quando este acredita que essa acção levará ao preenchimento e satisfação das suas necessidades e expectativas.

Para um administrador, a motivação dos seus colaboradores significa a criação e manutenção das condições que levem os seus colaboradores a progredir e a atingir os objectivos da empresa.

A Motivação pode ser desenvolvida através de dois tipos de técnicas 5 :

- Financeiras: relacionadas com o sistema de remuneração, normalmente com um efeito a curto prazo

- Não-financeiras: relacionadas com o trabalho em si, tendo um efeito maior a longo prazo

C.1 Os motivadores financeiros são os seguintes:

Salário base: Pode ser relacionado com o posto de trabalho (pagamento do valor do posto de trabalho para a organização), usado maioritariamente em processos de produção e serviços, ou tendo em conta as competências dos empregados (pagamento do valor que tem para a organização o nível individual de competências), utilizado maioritariamente em actividades de pesquisa.

4 Baseado em: Pataki Csilla (2005): A munkamotiváció növelése, pag. 15-32

5 Ver também o módulo 4.6. Gestão de Propostas Inovadoras Internas

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Suplementos variáveis:

- Incentivos com o objectivo de motivar os colaboradores a atingir os seus objectivos, melhorar o seu desempenho e desenvolver as suas competências concentrando-se num objectivo específico,

- Recompensas financeiras atribuindo reconhecimento aos colaboradores pelas suas realizações

Benefícios: contribuição para pensões e seguros de saúde, seguro de vida, empréstimos com taxas de juro mais baixas, produtos ou serviços grátis fornecidos pela empresa, etc.

Subsídios de recolocação, alojamento, transporte, subsistência, recreação, etc.

C.2 Técnicas de motivação não financeiras

Rotação do posto de trabalho: É o processo de mover regularmente um colaborador entre operações/tarefas/funções com o mesmo nível de habilidade requerida e situadas no mesmo nível hierárquico, requerendo aproximadamente o mesmo nível de conhecimento e competências.

Enriquecimento do posto de trabalho: Refere-se a uma modificação permanente no conteúdo da função pela extensão de tarefas ou operações com outras tarefas facilmente executáveis que requerem diferentes habilidades e conhecimentos, e por vezes envolvendo um maior nível de responsabilidade, por exemplo, planeamento, negociação, controlo, elaboração de relatórios, apresentações, etc.

Delegação: É o processo de atribuir tarefas ou projectos a subordinados transferindo a autoridade de tomar decisões num campo em particular, ditando claramente os resultados e o tempo esperados para a sua conclusão. Este processo de delegação obtém apenas sucesso quando o colaborador tem as competências esperadas para executar a tarefa, necessitando apenas de um pouco de orientação e aprofundamento para as completar.

Envolver o colaborador em assuntos importantes relacionados com a empresa. (por exemplo, modelação da cultura da empresa, elaboração de um plano estratégico, resolução de um importante problema de Mercado)

Comunicação de todas as matérias importantes que afectam a empresa, o seu futuro e os seus recursos humanos.

Feedback acerca dos resultados e desempenho (individuais, da equipa e empresa)

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Gestão de proximidade: visitas regulares aos escritórios, oficinas e laboratórios, colocando questões aos colaboradores acerca do seu trabalho e problemas, fornecendo-lhes feedback, etc.

do seu trabalho e problemas, fornecendo-lhes feedback, etc. Os motivadores não materiais são, normalmente, totalmente

Os motivadores não materiais são, normalmente, totalmente grátis! Dependem da vontade dos administradores em prestar maior atenção aos seus colaboradores e podem ter uma elevado grau de eficiência.

Um elevado grau de motivação é apenas possível quando as condições organizacionais (pagamento, natureza da função, ambiente de trabalho) satisfazem as necessidades e expectativas dos colaboradores. O primeiro passo para motivar os seus colaboradores é o de descobrir quais as suas necessidades, expectativas, e qual o valor que estes atribuem aos factores motivacionais. Tendo isto em conta, os gestores de linha podem personalizar as técnicas de motivação. Os elementos devem coerentes a um nível organizacional (por exemplo, sistema de salários, benefícios) e podem ter o suplemento de medidas individuais aplicadas pelo gestor de linha.

C.3 Exemplos de personalização de técnicas motivacionais:

“Sistema de cafetaria” para os benefícios. Deve ser estabelecida uma lista de possíveis benefícios e o seu valor total para um grupo de trabalho ou de colaboradores. Os colaboradores podem escolher os seus benefícios favoritos dentro do seu limite anual de benefícios.

O administrador pode aplicar uma abordagem de gestão diferenciada para colaboradores com diferentes personalidades e modos de trabalhar, por ex.:

- Estabelece objectivos, tarefas, recursos ou datas limite aos colaboradores e verifica os resultados caso os colaboradores prefiram maior autonomia,

- Estabelece pontos de controlo, discute a tarefa ponto por ponto, fornece feedback após cada fase do trabalho aos colaboradores menos autónomos.

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10.1 Competências dos Recursos Humanos para a inovação

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10.1.5 Estudo de caso

A empresa húngara líder de produção farmacêutica, Béres Rt , realça no seu site as seguintes vantagens que advêm de trabalhar para esta empresa 6 :

Como líder de mercado, a empresa oferece aos seus colaboradores um enorme pacote de compensações, um emprego estável e excelentes condições de trabalho.

Tratando-se de uma empresa com uma base familiar preservou um ambiente de trabalho amigável e familiar

Devido à sua estratégia de negócio baseada na inovação, esta empresa tem registado um crescimento assinalável, tendo deste modo a possibilidade de oferecer aos seus colaboradores vários desafios e oportunidades para continuamente desenvolverem a sua carreira.

Tratando-se de uma empresa jovem, esta empresa permite aos seus colaboradores um grau elevado de flexibilidade e liberdade criativa.

Os colaboradores da empresa podem contar com o apoio de colegas altamente qualificados e especializados

Estes elementos oferecem um bom balanço entre os elementos motivadores financeiros e não financeiros, tendo como alvo potenciais empregados que possuam um elevado nível social, de auto-estima e de auto-desenvolvimento que são normalmente criativos, flexíveis e adoram tarefas desafiantes.

10.1.6 Sumário dos pontos-chave

Os elementos-chave deste módulo referem-se a aspectos importantes da gestão de colaboradores inovadores. As actividades de recrutamento e selecção têm como objectivo atrair os candidatos mais aptos que possuam o conhecimento e habilidades necessárias para cumprir com as missões do posto de trabalho disponível, mas que também possuam habilidades pessoais e um tipo de personalidade consonantes com o processo de inovação. Estas actividades possuem dois pontos cruciais: elaboração e colocação do

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anúncio de emprego e da entrevista de selecção. O conhecimento e capacidades dos colaboradores devem ser actualizadas regularmente de forma a manter activa a sua participação no processo de inovação contínua. O desenvolvimento pode ser levado a cabo usando uma combinação composta por métodos e técnicas relacionadas ou não especificamente com o posto de trabalho. A motivação dos colaboradores é uma tarefa básica dos gestores de linha. Estes devem utilizar uma combinação de técnicas motivacionais e/ou de recompensas financeiras e não financeiras, de forma a preencher as necessidades de inovação específicas dos seus colaboradores. O departamento ou especialista de recursos humanos pode apenas ajudar e apoiar os gestores de linha a executarem estas tarefas de forma eficiente, mas não os podem substituir nestas tarefas.

rma eficiente, mas não os podem substituir nestas tarefas. Neste módulo terá adquirido conhecimento acerca de

Neste módulo terá adquirido conhecimento acerca de alguns procedimentos da Gestão de Recursos Humanos cujo objectivo é o de fomentar o processo de inovação numa empresa. Agora será capaz de:

- Preparar um anúncio de emprego atractivo e publicá-lo no local mais indicado;

- Escolher o candidato mais adequado, à vaga em aberto, à equipa e à cultura da empresa;

- Estabelecer as necessidades de desenvolvimento da empresa de acordo com a estratégia, as necessidades actuais dos postos de trabalho, e as necessidades pessoais de desenvolvimento dos colaboradores;

- Usar um leque variado de métodos de desenvolvimento em linha com as competências a serem desenvolvidas;

- Analisar as necessidades e expectativas dos colaboradores;

- Motivar os colaboradores utilizando factores financeiros e não-financeiros.

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BIBLIOGRAFIA

Armstrong, M. (2006): A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan- Page, London

Pataki Csilla (2003): A munkaerő biztosítása, in Dr. Bakonyi E., Klein B., Klein S., Miholics T., Nemeskéri Gy., Pataki Cs., Takács Gy., etc. (2002-2007): Bevált minták a sikeres személyzeti munkához, Fórum-Média Kiadó, Budapest.

Pataki Csilla (2005): Személyzetfejlesztés, in Dr. Bakonyi E., Dr. Gáspárné Dr. Szokol M., Dr. Miholics T., Pataki Cs., Dr. Solt A. etc. (2004-2008): Munkaköri leírás minták, Fórum- Média Kiadó, Budapest.

Pataki Csilla (2005): A munkamotiváció növelése, in Dr. Bakonyi E., Dr. Gáspárné Dr. Szokol M., Dr. Miholics T., Pataki Cs., Dr. Solt A. etc. (2004-2008): Munkaköri leírás minták, Fórum-Média Kiadó, Budapest.

Nemeskeri Gyula, Pataki Csilla (2007): A HR gyakorlata, Ergofit Kft., Budapest

Leitura complementar em Inglês:

Berger, L.A.; Berger, D.R. (2003): The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing and Positioning Your Best People, McGraw-Hill Professional

Reddington, M.; Withers, M.; Williamson, M. (2004): Transforming HR: Creating Value Through People Butterworth-Heinemann

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Robertson, A.; Abbey, G. (2003): Managing Talented People, Pearson Education Limited, Harlow

Thorne, K.; Pellant, A. (2006): The Essential Guide to Managing Talent: How Top Companies Recruit, Train and Retain the Best Employees, Kogan-Page Ltd, London

Leitura complementar em Húngaro:

Gandossy, R.; Tucker, E.; Verma, N. (2007): Gzadálkodj okosan a tehetséggel. HVG &Hewitt, Budapest.

Farkas F.; Karoliny M.; László Gy.; Poór J. (2008): Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, KJK, Budapest

Websites

Biblioteca online de assuntos relacionados com a gestão. Permite um acesso fácil e simplificado a abrangentes recursos relacionados com liderança e gestão, incluindo a gestão de Recursos Humanos.

Página Web da “Sociedade da Gestão dos Recursos Humanos”. Possui um “Cento de Conhecimento” com estudos de caso, relatórios de inquéritos, pesquisas, revistas, newsletters e livros. Uma listagem de conferências acerca do tópico dos Recursos Humanos.

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Página Web da revista profissional “HR Management”, contendo artigos, entrevistas e notícias acerca da gestão de Recursos Humanos.

Este site publica artigos e notícias acerca de inquéritos de Recurso Humanos, lei de emprego, investigação de Recurso Humanos e livros desta temática que lançam pontes entre a teoria e a prática.

Página Web do “Chartered Institute of Personnel and Development” contendo notícias, recursos, um portal de recrutamento e a página Web da revista “People Management”.

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GLOSSÁRIO

Competência

Competência é a capacidade provada de utilizar o conhecimento, habilidades pessoais, sociais e/ou outras de âmbito metodológico no trabalho ou estudo de situações num ambiente pessoal e/ou profissional. (Fonte: http://www.euro-inf.eu/content/view/16/16/ visitado a 03.05.2008)

A Gestão de Recursos Humanos é uma aproximação estratégica e coerente do bem mais precioso de uma organização: as pessoas que lá trabalham, que individualmente e colectivamente contribuem para o cumprimento dos objectivos da organização (Fonte:

Armstrong, M. (2006): A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan- Page, London, p.3.)

Desenvolvimento de Recursos Humanos é uma estrutura criada para ajudar os

empregados

a

desenvolver

as

suas

habilidades

pessoais

e

organizacionais,

conhecimento

e

competências.

 

(Fonte:

 

at

Descrição do posto de trabalho é uma descrição detalhada das responsabilidades, actividades e prestações da pessoa que ocupa a posição. (Fonte:

Entrevista de avaliação de desempenho é um encontro face a face entre o empregado e o seu superior que tem como objectivo analisar e avaliar o desempenho do período passado, assim como estabelecer os requisitos de desempenho e objectivos para o futuro, nomeadamente, as acções que serão necessárias tomar para que estes sejam atingidos. (Fonte: Dr. Bakonyi E., Klein B., Klein S., Miholics T., Nemeskéri Gy., Pataki Cs., Takács Gy., etc. (2002-2007): Bevált minták a sikeres személyzeti munkához, Fórum- Média Kiadó, Budapest, p. 5/7 – 91)