BRASIL

NOVOS DESAFIOS NA
GESTÃO DE PESSOAS
Newsletter Human Resources

# 08 I Outubro 2011

RECURSOS HUMANOS
Área ganha relevância estratégica nas organizações

RECRUTAMENTO
Empresas inovam para atrair os melhores talentos

PROFISSÕES
Descubra onde estão as carreiras promissoras na Saúde

GERAÇÃO Y
Afinal, o que querem os jovens?

APAGÃO DE TALENTOS
Possíveis soluções para um problema iminente
 UM NOVO RH
A EQUIPE

André Magro
Expertise Leader da
Hays Human Resources
em São Paulo
andre.magro@hays.com.br

Fotos: Evento de lançamento da Hays Human Resources no Rio de Janeiro

Desde a última década, o papel da área de HAYS INAUGURA ÁREA DE EXPERTISE DE

Recursos Humanos vem sofrendo graduais RECURSOS HUMANOS NO RIO DE JANEIRO
mudanças. De mero suporte administrativo,
passou a ocupar um lugar de destaque na Alinhada ao crescimento da relevância dos
estrutura das empresas. Com perfil mais Recursos Humanos nas empresas, a HAYS
consultivo e focado em resultados, atualmente Recruiting experts worldwide, líder global em
o RH tem papel fundamental na estratégia de recrutar para média e alta gerência, inaugurou
negócios das organizações. em seu escritório no Rio de Janeiro a área de
expertise Hays Human Resources, focada na
Hoje, os profissionais de Recursos Humanos contratação de profissionais para esse setor.
devem, obrigatoriamente, estar alinhados às
premissas do negócio. A área precisa estar A abertura foi marcada por um evento realiza-
Eduardo Abreu
preparada para captar as necessidades da em- do na capital carioca, no dia 25 de agosto,
Expertise Leader da
presa e capacitada para extrair o melhor das no qual representantes de mais de 40 em-
Hays Human Resources
equipes, garantindo, assim, alta performance e presas estiveram presentes para conhecer o
no Rio de Janeiro
resultados mais significativos. Oxford Economics Report – estudo realizado
eduardo.abreu@hays.com.br
pela HAYS em parceria com a instituição de
As atividades da área também vêm ganhando previsão econômica Oxford Economics a
novos contornos, além dos tradicionais proces- respeito do futuro para o mundo do trabalho
sos de recrutamento e seleção, treinamento e globalmente. O relatório foi apresentado pelo
A HAYS desenvolvimento, gestão do clima organiza- diretor-geral da HAYS Brasil, Luiz Valente,
Recruiting cional, estruturação de políticas de remune- e pela diretora da operação no Rio, Alexia
experts ração e benefícios e elaboração de programas Franco.
worldwide para a retenção de talentos. Atividades como
lança neste folha de pagamento e gestão do departa- A expertise Hays Human Resources na HAYS
mês mais mento pessoal, por exemplo, já estão sob a Rio de Janeiro será liderada por Eduardo
uma edição semestral jurisdição dos departamentos financeiros em Abreu, que integra o time da empresa desde
do Hays Journal. A grande parte das empresas. 2008.
publicação oferecerá
aos seus leitores A reestruturação do setor também abriu ca-
matérias voltadas à minhos para o surgimento de um novo profis-
atualidade, tendências sional. Além de formação acadêmica atrelada
e percepções sobre ao negócio, o especialista em gestão de pes-
temas que exercem soas deve possuir uma visão mais generalista,
impacto no mundo do e menos voltada a processos. Nesse sentido,
trabalho. Confira! flexibilidade, predisposição a mudanças e a
novos desafios, além de capacidade de nego-
ciação e boa comunicação, são diferenciais.

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RH CONQUISTA ESPAÇO E INFLUENCIA
DECISÕES ESTRATÉGICAS
Uma nova mentalidade nas empresas, ancorada na maior complexi-
Foto: Divulgação
dade das relações no ambiente de trabalho, vêm provocando uma
mudança nas áreas de Recursos Humanos, que se tornam cada vez
mais estratégicas nas organizações.

Ursula Angeli, gerente geral de Recursos Humanos da Whirlpool

América Latina, acredita que os RHs conquistaram esse espaço
gradualmente, a partir da percepção de que só é possível atingir os
resultados esperados quando todo o quadro de funcionários está
autenticamente engajado aos objetivos da empresa. Valorização do
ser humano, assim como o profundo respeito a um “contrato mú-
tuo” de deveres e obrigações firmado entre as partes envolvidas,
são condições preponderantes para esse comprometimento.

Nesse sentido, a executiva ainda julga imprescindível estabelecer

metas claras e uma avaliação de desempenho transparente. “Mes-
mo não sendo possível atrelar diretamente os resultados financei-
ros às ações implementadas ou apoiadas pelo RH, pois alcançá-los
é uma soma de fatores favoráveis, é seguro dizer que indicadores
como a redução do turnover, o crescimento contínuo do investi-
mento em pessoas e uma maior participação na elaboração do
planejamento estratégico da empresa confirmam a relevância da
área como fomentadora de mudanças comportamentais e influen-
ciadora nos processos decisórios”, acredita.

As demandas modernas também atribuíram ao RH um caráter mais

consultivo. Vários paradigmas foram quebrados nas últimas duas
décadas. Hoje, além das atividades transacionais, já incorporadas
tradicionalmente à área, como o gerenciamento da folha de paga-
mento e concessão de benefícios e remuneração, os profissionais
de Recursos Humanos precisam investir mais no desenvolvimento
organizacional. Avaliação de performance, gerenciamento de car-
reira, coaching e identificação de necessidades ligadas à capaci-
tação e treinamento são algumas das prioridades.

Segundo Rodrigo Vianna, diretor da HAYS em São Paulo, preparar
os profissionais para os desafios do mundo corporativo e propor-
cionar um ambiente favorável para que demonstrem e ampliem
as suas potencialidades são ferramentas indispensáveis para se
enfrentar um momento de grande competitividade empresarial,
escassez de mão de obra qualificada e de salários inflacionados.
Para Vianna, o RH, hoje, já possui uma atuação mais sinérgica com
as lideranças da empresa, o que torna possível a consolidação de
processos realmente eficazes para atrair e reter talentos.
Com uma visão mais ampla do core business, o perfil dos profis-
sionais que atuam com Recursos Humanos também se modificou
ao longo do tempo. Atualmente, equipes formadas por engenhei-
ros, administradores e psicólogos ocupam posições que permeiam
toda a hierarquia. “A diversidade garante a exploração de pontos
de vista diferentes, o que torna os relacionamentos mais ricos e as
soluções mais inovadoras”, contemporiza Ursula.

MERCADO DE TRABALHO A UM CLIQUE

A HAYS Brasil renovou sua presença digital, com novo site e perfis
nas redes sociais. Agora, a página da HAYS oferece um serviço de
busca de vagas, que refina a busca do candidato, ajudando-o a
encontrar exatamente o que procura, além de criar alertas persona-
lizados, que deixam os usuários em dia com as mais recentes e
relevantes oportunidades profissionais.
Além disso, há uma nova seção, batizada de “Transforme sua
carreira”, que traz colunas mensais, escritas por colaboradores de
diversas áreas, cuja proposta é proporcionar aos candidatos as-
pectos importantes para suas carreiras, com textos sobre o mundo
corporativo.
Já os perfis da HAYS nas redes sociais – LinkedIn, Facebook e
Twitter – divulgam, diariamente, estudos, tendências, oportuni-
dades e desafios em diversas áreas de atuação, além das exigências
do mercado quanto ao perfil profissional, dicas de processos de
seleção e de como se comportar no ambiente profissional.
De acordo com o Ibope/ Nielsen, aproximadamente 73 milhões de
brasileiros estão conectados à internet, colocando o País na quinta
posição no ranking das nações com maior acesso à web.
Uma sondagem realizada pela HAYS com analistas, coordenadores,
gerentes e diretores em São Paulo e no Rio de Janeiro revelou que
87% dos entrevistados possuem uma conta ativa nas mídias sociais.
A mais acessada é o LinkedIn, que aparece com 65% da preferência
dos participantes, seguido pelo Orkut (52,5%), Facebook (47,5%) e
Twitter (26,5%).
Aproximadamente 60% dos entrevistados recorrem às redes sociais
no momento de identificar boas oportunidades profissionais e 40%
já se inscreveram em uma vaga divulgada em canais da rede.

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EMPRESAS INOVAM PARA ATRAIR TALENTOS
A grande oferta de postos de trabalho no Brasil trouxe um grande
desafio para a área de Recursos Humanos das empresas. Hoje, a
atração de novos talentos e a retenção das equipes vêm ganhando
cada vez mais relevância estratégica entre os gestores.
“Recrutar novos talentos exige hoje muito mais do que oferecer
um excelente pacote de benefícios ou uma boa remuneração aos
candidatos. O que gera atratividade e torna a proposta de trabalho
de uma empresa realmente relevante perante as demais é o que ela
agrega de valores intangíveis”, afirma o diretor da HAYS em São
Paulo, Gustavo Costa.
Para Costa, bom posicionamento da marca, perspectivas de reali-
zação de projetos inovadores, transparência quanto aos valores e
cultura da empresa, flexibilidade, autonomia, bom clima organiza-
cional, possibilidades de qualificar-se continuamente e de atuar em
ações junto à comunidade ou que envolvam o terceiro setor são,
hoje, elementos decisivos na captação de novos profissionais e em
sua futura retenção.
Nos últimos 15 anos, os pacotes de benefícios oferecidos pelas
grandes empresas se tornaram cada vez mais inovadores e diversi-
ficados: incluem verba extra para estudos, flexibilidade para traba-
CARDÁPIO VARIADO
Entre os benefícios que mais atraem e retêm os profissionais
atualmente, André Magro, líder da expertise Hays Human
Resources em São Paulo, destaca:
• Horário flexível;
• Home office;
• Treinamentos internos e capacitação externa, como pós-
graduações e MBA;
• Verba “livre”, que pode ser empregada em cursos de
idiomas, aulas em academias e outras necessidades de
aprimoramento pessoal;
• Ginástica laboral;
• Assistência médica diferenciada e programas de qualidade
de vida;
• Bom clima organizacional;
RETENÇÃO: POR QUE ELES FICAM?
As razões pelas quais os funcionários das melhores empresas* permanecem no emprego atual:
87,03 % 84,00 %
Gosto do trabalho Bom relacionamento com
que faço chefes, colegas e clientes
Fonte: Guia Você S/A – Exame – As Melhores Empresas Para Você Trabalhar 2011 (*).
lhar em casa, sessão de massagem, salão de jogos, happy hour na
empresa, eventos esportivos valendo bônus salarial e até mesmo
verba para decorar a própria estação de trabalho.
Segundo André Magro, líder da expertise Human Resources da
HAYS São Paulo, esse movimento se justifica especialmente
devido à escassez de mão de obra qualificada, em um mercado
em constante crescimento. “Além da oferta menor de profissionais
com o perfil exigido pelas organizações, os que se encontram mais
preparados possuem maior poder de escolha e barganha. Quando
o mercado está favorável e aquecido, o profissional tende a ser
seduzido por benefícios de curto prazo e remuneração variável”,
alerta.
Magro acredita que investir em programas internos de capacitação
pode ser uma boa alternativa em detrimento à captação de novos
profissionais em um mercado inflacionado. Parcerias com universi-
dades, criação de centros de treinamento e universidades corpo-
rativas e a elaboração de programas de gestão do conhecimento,
como MBAs específicos para o negócio, são algumas das opções
disponíveis. Ele também ressalta que os programas internos ajudam
a valorizar a “prata da casa”, um incentivo autêntico para que o
profissional fique na empresa por mais tempo.
• Liderança acessível, com foco no relacionamento;
• Preocupação da empresa com o bem estar e a vida social
do colaborador;
• Concessão de reconhecimentos com base em uma
avaliação de desempenho transparente.
Foto: HAYS Recruiting experts worldwide
75,76 % 71,67 %
Salários e benefícios Sou leal e fiel
que recebo a empresa
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AFINAL, O QUE DESEJA A GERAÇÃO Y?
No mundo corporativo muito se fala em Geração Y. Considerados
impacientes, ambiciosos e egocêntricos, jovens nascidos entre os
anos 1980 e 1993 carregam a premissa da urgência e do sucesso a
qualquer preço. Serão esses comportamentos verdadeiros ou não
passam de um mito? Como lidar com esses profissionais e seus
anseios?
De acordo com a primeira edição do HAYS Journal - publicação
internacional sobre tendências do mundo do trabalho – alguns
especialistas acreditam que essa imagem da Geração Y não cor-
responde à realidade.
Estudo da Rouen Business School realizado com 400 pessoas com
formações acadêmicas semelhantes e idades diferentes – de estu-
dantes a idosos – concluiu que as atitudes das pessoas no local de
trabalho são muito similares, independentemente da geração. Uma
explicação para tal resultado é que os jovens nascidos a partir de
1980 se adaptam às organizações para as quais trabalham, e essas
a eles, eliminando as distorções.
“É PRECISO ENTENDER O QUE MOTIVA A EQUIPE,
INDEPENDENTEMENTE DA GERAÇÃO”
Entrevista com João Senise, vice-presidente de Recursos Humanos
da PepsiCo Brasil, empresa americana do setor de alimentos e
bebidas.
Como o RH da PepsiCo atrai e retém os jovens talentos?
A PepsiCo acaba de ser considerada pela 12ª vez uma das Melhores
Empresas para se Trabalhar, pelas revistas Exame e Você S/A. Foram
considerados como os pontos-fortes da companhia a liderança, a
transparência, o bom ambiente de trabalho, a autonomia, a flexibili-
dade e a segurança. Esses são fatores fortemente valorizados pelos
jovens. Notamos que a Geração Y, altamente conectada, valoriza
a qualidade de vida, desenvolvimento profissional, autonomia e
um ambiente de trabalho flexível e menos formal. Além disso, na
PepsiCo, os funcionários são unidos pelo compromisso de alcançar
um crescimento sustentável, questão importante para as novas
gerações.
Os que os jovens talentos da Geração Y esperam da carreira?
Quais benefícios valorizam?
Eles buscam crescer muito rapidamente, enquanto talentos de ou-
tras gerações procuram estabilidade a médio e longo prazo. Para os
talentos da Geração Y critérios como flexibilidade, desenvolvimento
de carreira, ambiente e cultura da companhia são fundamentais
para motivação no trabalho, enquanto para os profissionais mais
Para Gustavo Falcão, consultor de Desenvolvimento Humano da
MOT – Mudanças Organizacionais e Treinamento, os conflitos de
geração atualmente são super valorizados. “As diferenças sempre
existiram e os jovens sempre tiveram o ímpeto de quebrar para-
digmas das gerações anteriores. O que percebemos é que, pela
primeira vez, teremos quatro ou cinco gerações (Tradicionais, Baby
Boomers, X, Y e Z) se relacionando ao mesmo tempo no ambi-
ente de trabalho, o que torna a flexibilidade e a capacidade de
adaptação cada vez mais valiosas. O desafio é olhar além dos
estereótipos e reestruturar as políticas das organizações”, orienta.
Rodrigo Vianna, diretor da HAYS em São Paulo, acredita que a
globalização e a tecnologia contribuíram para o nascimento de
uma geração de jovens profissionais mais contestadores e com uma
ansiedade pelo novo mais aparente. Porém, segundo o diretor, eles
não tem medo do desafio, convivem bem com a hierarquia, reco-
nhecem a importância dos relacionamentos, adquirem conhecimen-
to rapidamente e, consequentemente, entregam mais agilidade.
“Estas são qualidades muito valorizadas pelas organizações”,
afirma Vianna.
Foto: Divulgação
experientes, benefícios em saúde e previdência são recompensas
mais relevantes.
Quais os principais desafios e oportunidades que a Geração Y
oferece para as organizações?
É preciso gerenciar a ansiedade desses jovens e, muitas vezes,
com conflitos que surgem entre eles e os colaboradores de outras
gerações. Por outro lado, possuem perfil colaborativo, voltado a
constantes desafios e quebras de paradigmas. Eles são altamente
comprometidos com os projetos e com o sucesso da empresa, muito
mais do que com hierarquias e horários.
O que as empresas devem fazer para extrair o melhor desses
profissionais e evitar a rotatividade?
Primeiramente, entender o que motiva toda a sua equipe, indepen-
dentemente da geração a qual os colaboradores fazem parte. Na
PepsiCo Brasil criamos há cerca de um ano uma iniciativa chamada
ROKET (Retention of Key Talents / Retenção de Talentos Chave),
que mapeia os profissionais críticos para a empresa e que fatores
impactam individualmente em seu engajamento. Ações como essa
dentro da PepsiCo são balizadas pela visão de negócios global da
companhia intitulada “Performance com Propósito”, que estabelece
o compromisso de alcançar um crescimento sustentável ao investir
em um futuro mais saudável para as pessoas e para o planeta.
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APAGÃO DE TALENTOS EXIGE NOVO POSICIONAMENTO
Um dos efeitos colaterais dos elevados índices de crescimento
Foto: Divulgação
econômico do Brasil nesses últimos quatro anos tem sido o apagão
de talentos. Com a expansão das organizações e o surgimento de
novas áreas de atuação, a dificuldade de encontrar profissionais
compatíveis com as exigências do mercado de trabalho vem se
intensificando e prejudicando o andamento de muitos projetos das
empresas.

Mas o bom momento econômico do país é a única origem do pro-

blema? Eduardo Abreu, líder da expertise Hays Human Resources
da HAYS no Rio de Janeiro, acredita que a baixa qualidade da edu-
cação brasileira, assim como a falta de tradição de muitas empresas
em formar e reter profissionais, são fatores que contribuem para o
agravamento da situação.

Segundo Edna Bedani, gerente de desenvolvimento de Recursos

Humanos da Ticket, empresa líder em gestão de benefícios, o
apagão de talentos é real, mas pode ser contornado com um maior
investimento em programas de desenvolvimento interno. “Muitas
vezes, quando buscamos um profissional no mercado, nem sempre
encontramos candidatos com todo o conhecimento técnico exigido
pela posição. Quando nos deparamos com esse tipo de situação,
buscamos identificar aquele que possui maior aderência à nossa
cultura, missão e valores, e, então, optamos por investir em seu
aperfeiçoamento”, explica.
Para Abreu, preparar internamente esses colaboradores é uma boa
estratégia de gestão de Recursos Humanos. “Talentos são compos-
tos de habilidades técnicas e comportamentais, natas ou adquiri-
das”, resume.
Edna também aponta a valorização permanente das pessoas da
empresa como uma alternativa eficaz para driblar o desafio impos-
to pela escassez de mão de obra qualificada no mercado.
Ela acredita que o profissional deve ter a percepção real dos
diferenciais que a organização oferece, com destaque ao clima or-
ganizacional e às oportunidades de crescimento e de aprendizado.
“Quando o colaborador sente que realmente ‘pertence’ à empresa,
certamente avaliará novas propostas de trabalho não apenas sob a
ótica da remuneração”, pontua.
A liderança também tem um papel fundamental na retenção de
profissionais, segundo a executiva. “Os gestores devem dialogar
com suas equipes. A maior proximidade promove avaliações de
desempenho e de competências mais justas e transparentes e o
estreitamento das relações”, complementa.
Embora o apagão de talentos inflacione salários e impacte no
crescimento das empresas e do país, o momento também oferece
oportunidades. Com a alta demanda, profissionais de todas as
gerações passam a ter mais chances de recolocação e são criadas
condições para o mercado absorver mais profissionais recém for-
mados, jovens que passaram a ter acesso às universidades devido à
melhora do poder aquisitivo das classes C e D.

SETORES SOFREM COM O APAGÃO DE TALENTOS

Por estarem muito aquecidos, atualmente os setores que mais so-
frem com o apagão de talentos são mineração, óleo e gás, energia,
construção civil e agronegócio. O problema não atinge apenas as
posições de liderança, a base da pirâmide também vem enfrentan-
do os impactos da falta de mão de obra qualificada.
“Novos setores de tecnologia também relatam escassez de profis-
sionais qualificados. Poucos cursos de graduação e especialização
em algumas áreas, além da baixa procura dos jovens por essas car-
reiras, são pontos críticos que só serão superados em longo prazo”,
alerta Eduardo Abreu, líder da expertise Hays Human Resources na
Rio de Janeiro.

HAYS PROPÕE CINCO PASSOS PARA A MUDANÇA

Por volta de 2030, o mundo terá um bilhão de pessoas com idade
economicamente ativa no mercado de trabalho. Todo esse contin-
gente estará concentrado nos países em desenvolvimento, enquan-
to nas nações desenvolvidas haverá falta de pessoas jovens para
suprir a demanda de mão de obra.
Este é o tema central do estudo “Creating jobs in a Global
Economy” (“Criando empregos em uma economia global”), levan-
tamento elaborado pela HAYS Recruiting experts worldwide em
parceria com o órgão de previsão econômica Oxford Economics.
Como resultado do trabalho, cinco iniciativas imediatas para a
mudança e equilíbrio do mercado de trabalho global são recomen-
dadas. Para conhecer mais sobre essas propostas, visite o site.
Conheça os cinco passos propostos para a mudança:
1. Manter fronteiras nacionais abertas para o
movimento da mão de obra qualificada
2. Estabelecer um código internacional que fa-
cilite a migração do empregado
3. Investir em treinamento e educação
4. Criar oportunidades de emprego no mundo em
desenvolvimento
5. Manter os profissionais maduros no mercado
de trabalho

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