INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLOGICO

PRIVADO DEPERU MASTER

(Creada con Resolución Directoral Nº 00778-2015DREH)

CARRERA PROFESIONAL TECNICA DE CONTABILIDAD

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
ESTILOS DE LIDERAZGO Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL INSTITUTO
DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO DEPERU
MASTER – LIRCAY EN EL AÑO 2018

UNIDAD DIDACTICA
INVESTIGACIÓN E INNOVACIÓN TECNOLOGICA

PRESENTADO POR:
 Wilber M. Huincho
Salvatierra
 Yeni Sotacuro Huillcas

LIRCAY – 2018
 INDICE

CAPITULO I
EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 6

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA............................................................................... 9
1.1.2. Problema General ...................................................................................................... 9
1.2.2. Problemas específicos .............................................................................................. 9
1.3 OBJETIVOS: GENERAL Y ESPECÍFICO................................................................. 10
1.3.1 Objetivo General ....................................................................................................... 10
1.3.2. Objetivos específicos ............................................................................................... 10
1.4 JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................... 11
1.4.1. Teórica ......................................................................................................................... 11
1.4.2. Práctica ........................................................................................................................ 11
1.4.3. Metodológica .............................................................................................................. 11

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES ............................................................................................................ 12

2.1.1 Antecedentes internacionales ............................................................................... 12
2.1.2 Antecedentes Nacionales ...................................................................................... 15
2.1.3 Antecedentes locales .............................................................................................. 21
2.2. BASES TEÓRICAS .......................................................................................................... 21
2.2.1. Estilos de Liderazgo ................................................................................................. 21
2.2.1.1 Pilares del Liderazgo Visión, Misión y Valores ............................................ 23
2.2.1.2 Definición de estilos de liderazgo .................................................................... 24

III
 2.2.1.3 Teorías de liderazgo ............................................................................................ 25
2.2.1.3.1. Teoría de los rasgos de personalidad ........................................................ 25
2.2.1.3.2. Teorías del comportamiento .......................................................................... 27
2.2.1.4 Importancia de los estilos de liderazgo: ......................................................... 29
2.2.1.5. Ventajas y desventajas del liderazgo ............................................................. 31
2.2.1.6 Liderazgo del equipo ........................................................................................... 32
2.2.1.7 Dimensiones de los estilos de liderazgo ....................................................... 33
2.2.1. Desempeño Laboral................................................................................................. 36
2.2.2.1. Elementos del Desempeño Laboral ................................................................ 38
2.2.2.2. Dimensiones de desempeño laboral. ............................................................. 40
2.2.2.4. Factores que Influyen en el Desempeño Laboral ....................................... 43
2.2.2.4. Características del Desempeño Laboral ....................................................... 45
2.3. HIPOTESIS......................................................................................................................... 47
2.3.1. Hipótesis general ...................................................................................................... 47
2.3.3. Hipótesis especifica ................................................................................................. 47
2.4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS ....................................................................................... 48
2.5. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES ............................................................................ 51
2.6. DEFINICION OPERATIVA DE VARIABLES E INDICADORES ........................ 52

CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

3.1. ÁMBITO DE ESTUDIO ................................................................................................... 54

3.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................... 54
3.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................... 55
3.4. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN............................................................................ 55
3.4.1. Método General......................................................................................................... 55
3.4.2. Método Analítico ....................................................................................................... 55
3.5. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN..................................................................................... 56
3.6. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO ................................................................. 57

III
3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................. 58
3.8. PROCESAMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS .......................................... 60
3.9. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ........................... 61

CAPÍTULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. POTENCIAL HUMANO................................................................................................... 62

4.2. RECURSOS MATERIALES .......................................................................................... 62
4.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .......................................................................... 63
4.4. PRESUPUESTO ............................................................................................................... 64
4.5. FINANCIAMIENTO........................................................................................................... 64
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................ 65
ANEXOS ......................................................................................................................................... 66

III
1.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Una de las mayores preocupaciones en nuestra sociedad actual

es todo lo concerniente al empleo. Quizás las perspectivas que se han
estudiado con más intensidad, y donde más medidas correctoras se han
establecido, han sido desempleo e incidencia del contexto laboral en el
desempeño del puesto de trabajo. Siempre desde una orientación
psicológica y social, y por último la remuneración económica.

La relación de Influencia entre empleador y empleado es

insuficiente lo cual no permite lograr los resultados programados como
institución, organización, etc.

III
 La razón es que el problema que se tiene en una estructura
descentralizada y la ausencia de motivación entre los funcionarios de la
organización y/o institución nos muestra los errores de la articulación son
la falta de acoplamiento total o parcial de lo que se desea y de lo que se
dispone. "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una
situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos. (Chiavenato.2010,
p.458).
Partiendo del concepto citado, En las últimas décadas se vienen
dando cambios vertiginosos en el aspecto científico, cultural, social y
económico, que plantean nuevos y grandes retos de cambio a las
organizaciones e instituciones. En estos momentos se requiere nuevos
tipos de líderes con una nueva visión que satisfagan las demandas que
plantean los nuevos procesos en curso. nos situamos en una realidad en
donde el proceso de influir en los miembros de una institución es cada
vez carece de una interacción activa y por ende el cumplimiento de las
metas y objetivos trazados muestran resultados negativos que no hacen
impacto alguno en el desarrollo social, económico y cultural del distrito.

Es importante describir las actitudes que son necesarias para

establecer relaciones interpersonales entre un líder y sus seguidores, así
como la habilidad que se debe desarrollar para delegar autoridad y
compartir la responsabilidad. Este liderazgo centrado en valores y
principios en que se sustenta en la ética profesional.

III
 Actualmente, a nivel mundial se manejan diferentes herramientas
en el apoyo de la administración de organizaciones públicas y privadas.
Todo ello ha facilitado el desempeño de diferentes entidades públicas y
privadas y ha logrado una mayor eficiencia y eficacia en el desarrollo de
varios tipos de procesos.

En este sentido, las distintas organizaciones con su rol de

liderazgo y de actores principales en el establecimiento de un clima de
crecimiento y de bienestar dentro de la organización, tienen el deber de
hacer uso de distintas herramientas, pero en especial el Liderazgo, que
nos ayuda a comprometernos más con la organización, influir en esta de
manera positiva y ayuda al desarrollo personal de cada trabajador.

Como futuros profesionales de contabilidad, debemos de

relacionarnos y estar inmersos en los conocimientos que ayudan a
mejorar el desempeño de una organización, conocer más este punto, ya
que más adelante se podrá resolver diferentes problemas de índole
laboral en nuestros centros de trabajo, a través del liderazgo, herramienta
esencial en organizaciones que quieren una gestión basada en la
eficiencia y eficacia en los logros de objetivos.

III
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.1.2. Problema General

¿Cuál es la relación que existe entre los estilos de liderazgo y el desempeño

laboral de los trabajadores del Instituto de Educación Superior Tecnológico
Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018?

1.2.2. Problemas específicos

 ¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo autocrático y el

desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018?
 ¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo liberal y el
desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo democrático

y el desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018?

III
1.3 OBJETIVOS: GENERAL Y ESPECÍFICO

1.3.1 Objetivo General

Determinar la relación que existe entre los estilos de liderazgo y el

desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018.

1.3.2. Objetivos específicos

 Determinar la relación que existe entre el estilo de liderazgo autocrático y el

desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018.

 Determinar la relación que existe entre el estilo de liderazgo liberal y el

desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018.

 Determinar la relación que existe entre el estilo de liderazgo democrático y

el desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018.

III
1.4 JUSTIFICACIÓN

1.4.1. Teórica
Actualmente, debido a que se vive en un mundo competitivo la
investigación permitirá usar teorías básicas del liderazgo y el desempeño
laboral que permitan ser sometidas a contrastación con los instrumentos
primarios de investigación que se van aplicar, generando conocimiento
útil para el Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado DEPERU
MASTER.

1.4.2. Práctica
Los resultados generados permitirán a la institución tomar decisiones
futuras respecto al Liderazgo para mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores de esta entidad. La información estará sujeta a la respuesta
de sus propios trabajadores. Por lo tanto será una buena herramienta
para la toma de decisiones en pos del mejoramiento continuo del instituto.

1.4.3. Metodológica

El proyecto de investigación usa los métodos científicos validados

académicamente, partiendo por el inductivo al deductivo, siendo la
observación el método que complemente con la información que se
desea obtener.

III
 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES

2.1.1 Antecedentes internacionales

Vargas Vaca (2015) en su tesis titulada “Liderazgo y Satisfacción en el

trabajo de los trabajadores" Ambato – Ecuador, para obtener el grado de
Maestro, en la Universidad de Guayaquil. Sus conclusiones finales que
se relacionan con la investigación son las siguientes: los propios
directores, en un proceso de autoformación diagnostiquen, junto con la
comunidad de la escuela, los diversos problemas inherentes al proceso
educacional, Así como, que contribuyan a la búsqueda de alternativas y
a las vías necesarias para la resolución de las dificultades encontradas.

III
 Hernández Cuesta (2013) en su tesis titulada “El Liderazgo
Organizacional: Una Aproximación desde la Perspectiva Etológica, para
obtener el grado de Maestro, en la Universidad de Rosario –Bogotá -
Colombia. Llega a las siguientes conclusiones:
1. Teniendo el estudio del comportamiento en los animales y en el hombre
en sus organizaciones o culturas, con la ayuda de los aportes dados por
diferentes autores, proporciona claridad al entender que el
comportamiento de los animales intelectualmente superiores como el
hombre frente a sus congéneres u otros animales inferiores, está
determinado en gran medida por los conocimientos innatos más que por
el aprendizaje; todo se hereda de generación en generación, responde
ante ciertos aspectos vitales como la necesidad de alimento, de pareja
y el posicionamiento de un territorio o hábitat. Son los gerentes como
grandes hombres líderes que llevan el poder adquirido en las decisiones
de las metas u objetivos de sus empresas, deben tener una formación
especial y posicionarse sin sobrepasar los derechos de los demás,
como lo hacen los animales-líderes al ganar respeto de los otros como
el león al combatir por los integrantes de su manada; el gerente debe
luchar con conocimiento y experiencia, al llevar al éxito a todos los
integrantes de un equipo, o como lo hacen las hormigas, quienes
trabajan en equipo, donde cada una tiene una función específica para
mantener seguros a todos los integrantes del hormiguero, o las aves
quienes son un excelente ejemplo de comunicación efectiva para todos
los integrantes de sus bandadas cuando están en peligro o cuando
quieren llamar la atención.

III
2. Teniendo al líder de una organización como el más capacitado en
cuanto a la formación en valores y ética, el manejar un lenguaje claro,
poseer unas habilidades especiales en escuchar a sus subalternos y
tener presente las habilidades de cada uno, para fortalecerlas y trabajar
horizontalmente en el organigrama de la empresa, con liderazgo
comunitario, debe además estar en formación o aprendizaje constante
de nuevas técnicas de planeación, realización y además, controlar y
evaluar de manera permanente los proceso para llevar al éxito la
organización, sin olvidar que no debe perder lo humano que nos
caracteriza, en cuanto al buen trato y la cortesía dentro de un ambiente
laboral y profesional de constante innovación.
3. comunidades, que a pesar de no tener un fin comercial, generalmente
mantienen un fin común, situación que se remonta de mucho tiempo
atrás.
4. Se concluye que los actuales conceptos administrativos son el
resultado de un proceso iniciado como se observó anteriormente en
los comienzos de la humanidad y que ha venido evolucionando y
adquiriendo sus propios perfiles a través de diferentes épocas y
etapas. Po tanto, todo es un resultado de la obligación que tuvo el
hombre de coordinar esfuerzos para realizar diferentes labores,
además de no poder hacerlas de forma individual, logrando así una
evolución que le enseñó a prever, planificar, organizar, coordinar y
controlar sus acciones de una forma organizada y racional, acciones
que le permiten alcanzar objetivos con los menores esfuerzos posibles
y con las mayores satisfacciones.

III
 5. En fin toda organización que pretenda el cambio indaga diferentes
aspectos y medios en busca de su perfeccionamiento, en este caso la
etología determina el comportamiento y transformación permanente y
para sobrevivir requieren un apoyo mutuo, un trabajo en equipo, un
sentido común que se coacciona para buscar su perdurabilidad.

2.1.2 Antecedentes Nacionales

 Martínez Contreras (2008), En su tesis “El liderazgo transformacional

en la gestión educativa de una institución educativa pública en el
distrito de Santiago de Surco” para obtener el grado académico de
Magister en educación con mención en Gestión de la educación, en la
Pontificia Universidad Católica del Perú, llega a las siguientes
conclusiones:
El liderazgo transformacional del director en una I.E. Pública es
importante porque contribuye en el desarrollo de las potencialidades
de los docentes y favorece al vínculo interpersonal con ellos. A
continuación presentamos las conclusiones de la investigación:
1. Mientras que el director de la I.E. Pública estudiada se reconoce todas
las características del liderazgo transformacional, los docentes solo le
reconocen algunas principalmente vinculadas a la dirección de la
organización y en la forma como se vincula con ellos.

III
 2. Todos los docentes participante identificaron tres de 10 características
del liderazgo transformacional en el director: la influencia en el docente
(91.5%), la motivación en el docente (93.5%) y la estimulación del
docente (96.1%). Un grupo de ellos le reconocieron otras
características como su autoridad, poder de convencimiento y apoyo
en el trabajo.
3. Todos los docentes opinaron que la atención en el docente por parte
del director es una característica a desarrollar porque es necesario
mejorar el trato personal a fin de armonizar el trabajo diario con una
relación comunicativa horizontal.
4. Todos los docentes concuerdan que tres características del liderazgo
transformacional del director de una institución educativa pública de la
UGEL 07 facilitan las relaciones institucionales.
 Sorados Palacios (2010), En su tesis titulada “Influencia del
Liderazgo en la Calidad de la Gestión Educativa” para optar el grado
de Magíster en Educación con Mención en Gestión de la Educación en
la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, llega a las siguientes
conclusiones:
1. Como el valor p = 0.000 < 0.05, podemos afirmar con un 95% de
probabilidad que el liderazgo de los directores se relaciona con la
calidad de la gestión educativa de las instituciones educativas de la
UGEL 03 - Lima, en el periodo Marzo-Mayo del 2009. La dimensión
que más influencia en la calidad de la gestión educativa es el
pedagógico (0.619). Presenta una correlación conjunta, directa y
significativa de 0.949.

III
 2. Como el valor p = 0.000 < 0.05, podemos afirmar con un 95% de
probabilidad que lo pedagógico se relaciona con la calidad de la
gestión educativa de las instituciones educativas de la UGEL 03-
Lima, en el periodo Marzo-Mayo del 2009. Presenta una correlación
parcial, directa y significativa de 0.937.
3. Como el valor p = 0.000 < 0.05, podemos afirmar con un 95% de
probabilidad que existe relación entre lo administrativo de los
directores y la calidad de la gestión educativa de las instituciones
educativas de la UGEL 03- -Lima, en el periodo Marzo-Mayo del 2009.
Presenta una correlación parcial, directa y significativa de 0.919.
4. Como el valor p = 0.041 < 0.05, podemos afirmar con un 95% de
probabilidad que existe relación entre lo institucional y la calidad de la
gestión educativa de las instituciones educativas de la UGEL 03- -
Lima, en el periodo Marzo-Mayo del 2009. Presenta una correlación
parcial, directa y significativa de 0.461.
 Ruiz de la Cruz (2011), En su tesis titulada “Influencia del estilo de
liderazgo del director en la eficacia de las instituciones educativas del
consorcio Santo Domingo de Guzmán de Lima Norte” para optar el
grado de Magíster en Educación con Mención en Gestión de la
Educación en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, llega a
las siguientes conclusiones:

III
1. En los resultados se aprecia, que los estilos de liderazgo del director
se correlacionan con la Eficacia de las instituciones educativas; en
forma moderada, positiva y significativa con el estilo de liderazgo
transformacional (0,57), mientras que con el estilo de liderazgo
transaccional se correlaciona en forma moderada, positiva y
significativa (0,56).
2. Considerando las sub dimensiones del estilo de liderazgo
transformacional del director, se encontró los coeficientes que más
resaltan son las que corresponden a la sub dimensión Influencia
Idealizada (0,65) y la Estimulación Intelectual (0,70).
3. Respecto a la sub dimensión influencia idealizada se encontró una
correlación positiva, moderada y significativa con el atributo (0,57) y
con la conducta (0,67). Con relación a la sub dimensión Inspiración
Motivacional se aprecia que existe una correlación positiva, moderada
y significativa con el indicador institucional (0,58) y el Indicador
Individual (0,60). En la sub dimensión Estimulación Intelectual se
aprecia que sobresale el indicador promoción del cambio (0,63); en
relación a la sub dimensión consideración individual (0,63) resalta el
indicador apoyo (0,70) y en la sub dimensión tolerancia psicológica
(0,55) se aprecia que sobresale el indicador uso del humor (0,50).

III
4. Analizando la dimensión transaccional encontramos que los
indicadores que sobresalen es la recompensa contingente con un
coeficiente de correlación moderada, positiva y significativa (0,66), de
la misma manera, sobresale el indicador dirección por excepción
activa con un coeficiente de correlación moderada, positiva y
significativa (0,66).
5. En la contratación de la primera hipótesis específica, se observa que
existe una correlación moderada, positiva y significativa (0,72) entre
las variables predictoras: Tolerancia Psicológica, Inspiración
Motivacional, Influencia Idealizada, Estimulación Intelectual y
Consideración Individual y la variable dependiente Eficacia de las
instituciones educativas en su dimensión pedagógica, asimismo, se
encontró que el 52% de la variación de la eficacia de las instituciones
educativas en su dimensión pedagógica, es explicada por las
variables predictoras. También se demuestra que el Estilo
Transformacional influye en la eficacia de las instituciones educativas
en su Dimensión Pedagógica (P=0,000<0,05), resaltando que la sub
dimensión Inspiración Motivacional (P=0.000<0,05), Estimulación
Intelectual (P=0,000<0,05) y Consideración Individual (P=0.006<0,05)
son las que influyen significativamente.
6. En la contratación de la segunda hipótesis específica observamos que
existe una correlación moderada, positiva y significativa (0,68) entre
las variables predictoras: Tolerancia Psicológica, Inspiración
Motivacional, Influencia Idealizada.

III
7. Estimulación intelectual y Consideración Individual y 153 la variable
dependiente Eficacia de las instituciones educativas en su dimensión
institucional; se encontró que el 46% de la variación de la Eficacia de
las instituciones educativas en su dimensión institucional, es
explicada por las variables predictoras. Asimismo, se demuestra que
el estilo de liderazgo transformacional influye en la Eficacia de las
instituciones educativas en su Dimensión Institucional
(P=0,000<0,05), y que únicamente la sub dimensión Estimulación
Intelectual (P=0,000<0,05) es la que influye significativamente.
8. Respecto a la tercera hipótesis específica, se observa que existe
correlación moderada, positiva y significativa (0,65) entre las
Variables predictoras: Dirección por Excepción Pasiva, Dirección por
Excepción Activa y Recompensa Contingente y la variable
dependiente eficacia de las instituciones educativas en su dimensión
pedagógica, asimismo, se encontró que el 43% de la variación de la
eficacia de las instituciones educativas es explicada por las variables
predictoras. Además se probó que el estilo de liderazgo transaccional
influye en la eficacia de las instituciones educativas en su dimensión
pedagógica (P=0,000<0,05), y que las sub dimensiones Recompensa
Contingente (P=0.000<0,05) y Dirección por Excepción Activa
(P=0,000<0,05) son las que influyen significativamente.

9. En la cuarta hipótesis específica, observamos que existe una

III
 correlación moderada, positiva y significativa (0,68) entre las variables
predictoras: Dirección por Excepción Pasiva, Dirección por Excepción
Activa y Recompensa Contingente, y la variable dependiente Eficacia
de las instituciones educativas en su dimensión institucional, además,
se encontró que el 46% de la variación de la eficacia de las
instituciones educativas en su dimensión institucional es explicada por
las variables predictoras. También se demuestra que el estilo de
liderazgo transaccional influye en la eficacia de las instituciones
educativas en su Dimensión Institucional (P=0,000<0,05). Las sub
dimensiones Recompensa Contingente (P=0.000<0,05) y Dirección
por Excepción Activa (P=0,000<0,05) influyen significativamente.

2.1.3 Antecedentes locales

No se encontraron antecedentes en la localidad.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. Estilos de Liderazgo

En primer lugar tendríamos que conceptualizar el término líder, desde el
punto de vista de:
Reyes Ponce, (1995) "Se define al líder como una persona con ciertas
cualidades de personalidad y carácter, apropiadas para la situación
general, apoyado por un grado de conocimiento y experiencia, capaz de
guiar un grupo hacia la realización de su propósito fortaleciéndolo como
equipo".

Chiavenato, Idalverto (2000) sostiene que: “El liderazgo es la capacidad

de influir en las personas para que ejecuten lo que deben hacer (...)

III
incluye dos dimensiones: la primera es la capacidad supuesta de motivar
a las personas para que hagan aquello que debe realizarse. La segunda
es la tendencia de los subordinados a seguir aquello que perciben como
instrumento para conseguir sus objetivos y satisfacer las necesidades
personales”.
Gento Palacios (2002) precisa que: “Líder es aquella persona capaz de
provocar la liberación, desde dentro, de la energía interior de otros seres
humanos, para que éstos voluntariamente se esfuercen hasta alcanzar,
del modo más eficaz y confortable posible, las metas que dichos seres
humanos se han propuesto lograr para su propia dignificación y la de
aquellos con quienes conviven”.
Si entendemos el rol simbólico del liderazgo como conductor y guía de la
organización educativa cuyas funciones fundamentales se concretan en
asesorar, orientar y evaluar es evidente que tiene que tener muy clara
una visión de hacia dónde quiere ir, o desea que vaya la organización, si
no, muy difícilmente va a poder ofrecer la ayuda que los miembros de la
organización le soliciten. Al respecto Álvarez,
Manuel (2001) aclara: “Los líderes sobresalientes poseen una visión
personal del futuro de la organización que suele ser compartida por una
gran mayoría de colaboradores y que, en el fondo, impregna todos los
documentos institucionales de la organización como la política y
estrategia, los proyectos y los distintos planes de actuación de la vida
cotidiana”.

III
2.2.1.1 Pilares del Liderazgo Visión, Misión y Valores

Visión
Según Bennis y Nanus citado por Álvarez, Manuel (2001), la visión
es: “Una imagen mental de un futuro estado de la organización posible
y deseable tan vago como un sueño y tan preciso como una meta a
realizar, es una visión del futuro de la organización creíble, agradable
y realista, que mejora la situación presente”. Normalmente la visión
refleja los posibles procesos de cambio en los que está comprometida
la institución, así como los valores, principios y creencias sobre
cuestiones trascendentes. Entonces para que la visión sea percibida
por los colaboradores y personal de la organización debe
institucionalizarse a través de un proyecto o documento institucional,
lo que significa que:
 Debe hacer referencia a la vida cotidiana de la organización.
 Debe compartirse, es decir, no debe ser objeto de controversia.
 Debe ayudar a interpretar los procesos críticos de éxito y todos los
acontecimientos importantes que surgen en la organización.
 Debe incorporarse e influir en la cultura del centro.
 Debe expresarse a través de rituales, ceremonias y expresiones
gráficas, como símbolos.

III
 Misión
Respecto a la misión, Álvarez, Manuel (2001) indica que: “Es un
documento de intenciones que define los asuntos de los que entiende
la organización, es decir, los productos que ofrece, los servicios que
proporciona, los mercados a los que atiende y hasta como se plantea
ciertos asuntos que afectan a los procesos fundamentales de la vida
del centro”.
Según Immergart y Pascual citado por Álvarez, Manuel (2001), “la
misión tiene una función simbólica y unificadora. Sirve de marco, guía
y criterio para valorar en cualquier momento la identidad y coherencia
de la organización”.
Valores
Los estudios han demostrado claramente que los grupos humanos
confían el liderazgo a aquellas personas cuyos valores son más
parecidos a los valores predominantes del grupo. Desde esta
perspectiva es fundamental que el líder comunique de forma explícita
o subliminal sus valores.

2.2.1.2 Definición de estilos de liderazgo

El estilo es la relación social entre el sujeto de dirección y el grupo al

cual está subordinado. En el marco de esta relación es donde se ponen
de relieve los rasgos esenciales de un determinado estilo de dirección.
J. Stonner (1989) plantea que el estilo de liderazgo son los diferentes
patrones de conducta que favorecen los líderes durante el proceso de
dirigir e influenciar a los trabajadores.

III
 El estilo de liderazgo se relaciona con la dirección, dado que este se
ejerce por personas, es imposible separarlo de ellas. Por otra parte,
numerosas cuestiones del campo de la dirección y el liderazgo no están
resueltas en el orden científico y deben solucionarse, muchas son
dimensiones cualitativas que pertenecen al sujeto.

2.2.1.3 Teorías de liderazgo

2.2.1.3.1. Teoría de los rasgos de personalidad
El concepto de liderazgo no es nuevo. A principios del siglo pasado
algunos autores trataron de definirlo y analizar sus implicaciones.
Los primeros estudios sobre el liderazgo partieron de la
identificación de los principales rasgos de personalidad del líder.
Según esas teorías iniciales, el liderazgo es un concepto central,
mientras las otras variables son relativamente menos importantes.
La concepción más antigua de liderazgo (la teoría de los rasgos)
buscaba identificar los rasgos de personalidad que diferenciaban
a las grandes personas de las masas.
La historia de la humanidad ofrece varios ejemplos: Jesucristo,
Moisés, Gengis Khan, el huno Atila, Pedro el Grande, Napoleón,
Getulio Vargas, etc. Ellos fueron líderes por cualidades que los
diferenciaron. Ciertos rasgos están relacionados con el éxito
personal y, una vez identificados, podrían ser utilizados para
seleccionar a los líderes. Rasgos como la inteligencia, la
asertividad, el coraje y la astucia, entre otros, podrían ser la base
del comportamiento característico de los líderes.

III
La teoría de los rasgos tiene varias limitaciones:
1. No existe un rasgo universal que permita prever el
liderazgo en una situación cualquiera. Al parecer, ciertos
rasgos sólo podrían relacionarse con el liderazgo en
situaciones específicas.
2. Los rasgos permiten prever el comportamiento en
situaciones normales, más que en ambientes rígidos, es
decir, cuando existen normas estrictas, fuertes incentivos
para mostrar comportamientos específicos y expectativas
muy claras sobre las conductas que serán
recompensadas o sancionadas. Estas situaciones poco
flexibles crean menos oportunidades para que los líderes
expresen sus tendencias personales. Las organizaciones
muy formales y con cultura fuerte generan este tipo de
ambiente y en ellas los rasgos no sirven de mucho para
detectar el liderazgo.
3. No está muy clara la separación entre causa y efecto.
¿Los líderes tienen más confianza en sí mismos o el éxito
del líder es lo que le da seguridad? ¿Qué fue primero, el
huevo o la gallina?
4. Los rasgos son más útiles para prever el surgimiento del
liderazgo que para distinguir a los líderes eficaces de los
ineficaces.29 El hecho de que un individuo presente
rasgos que hagan que los demás lo consideren un líder
no significa necesariamente que tendrá éxito al dirigir un
grupo.

III
2.2.1.3.2. Teorías del comportamiento
Las teorías del comportamiento, al igual que la teoría de los
rasgos, sostienen que el liderazgo es fundamental para el
desempeño y consideran importantes las diferencias
individuales. Las principales teorías del comportamiento
que analizan estilos de liderazgo son las siguientes:
A. Investigación de la Universidad de Iowa
En la década de 1930, Kurt Lewin y un grupo de
colaboradores realizaron los primeros estudios e
identificaron tres estilos de liderazgo:
a) El liderazgo autocrático. El líder fija las directrices y
centraliza el poder y la toma de decisiones. En pocas
palabras, decide, informa al grupo lo que debe hacer y lo
supervisa de cerca. El líder es dominante y personal en
los elogios y las críticas al grupo.
b) El liderazgo liberal (laissez-faire). El líder tiene una
participación mínima, su supervisión es muy distante,
otorga total libertad para las decisiones grupales o
individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del
grupo.
c) El liderazgo democrático. El líder esboza las
directrices, fomenta la discusión y la participación del
grupo en las decisiones y descentraliza la autoridad. El
líder conduce y orienta al grupo y se limita a los hechos
cuando hace elogios o críticas.

III
 La investigación de Iowa fue una gran aportación al
movimiento conductista y dio paso a un periodo de
investigación enfocada en el comportamiento y no en los
rasgos de personalidad.

Figura N° 01 Estilos de Liderazgo

Fuente: Idalberto Chiavenato (2010) – Comportamiento

Organizacional – Pg. 350

B. Investigación de la Universidad de Michigan

En la década de 1940, investigadores de la Universidad
de Michigan hicieron un estudio sobre el liderazgo para
identificar las pautas que producen un desempeño eficaz.
Se entrevistaron con grupos de alto y bajo rendimiento de
diferentes organizaciones y encontraron dos formas
básicas de liderazgo:

III
 a) Liderazgo centrado en el empleado. Se enfoca en las
relaciones humanas en el trabajo.
b) Liderazgo centrado en la producción. Se concentra
en los resultados del trabajo.
Los supervisores que se concentraban en los empleados
hacían hincapié en las relaciones con los subordinados y
en el bienestar de éstos. Por el contrario, los supervisores
que se centraban en la producción solían hacer mayor
énfasis en el trabajo.
En general, los supervisores centrados en los empleados
tenían grupos de trabajo más productivos que los
supervisores concentrados en la producción.
Estos dos puntos se pueden visualizar como una escala,
con los supervisores preocupados por sus subordinados
en un extremo y los preocupados por la producción en el
otro. Se han utilizado términos genéricos — como
supervisores orientados a las relaciones humanas u
orientadas a las tareas — con frecuencia para identificar
estas variantes del comportamiento de los líderes.

2.2.1.4 Importancia de los estilos de liderazgo:

Idalberto Chiavenato (2009) La importancia en el estilo de liderazgo
adoptado en las organizaciones consiste en que, el líder está en
condiciones de influir con su comportamiento en un número considerable
de personas y funciones que resultan fundamentales.
La confianza depositada en un liderazgo solido es un indicador
confiable de la satisfacción de los empleados y los asociados en una
organización. La comunicación efectiva por parte del liderazgo en tres
áreas cruciales es importante para ganar la confianza de la organización
y de los asociados:
 Ayudar a los empleados y miembros a entender la estrategia global de

III
 la organización.
 Ayudar a los empleados y miembros a entender cómo puede contribuir
para lograr objetivos claves.
 Compartir información con los empleados y miembros sobre la
situación de !a organización y la manera en que la función del
empleado o del miembro está relacionada con los objetivos
estratégicos de la organización.
 El liderazgo tiene incidencia en todo el desarrollo de la actividad
empresarial dada sus implicaciones en las esferas tanto
económicas como políticas, en las relaciones sociales y
consecuentemente en otras esferas de la vida.
 Mantiene unida a cualquier organización empresarial y es vital para
su supervivencia.
 Cuando el liderazgo es congruente con la organización el
desempeño, la efectividad eficiencia y satisfacción, es mayor.
 Ayuda a las organizaciones formales en el cumplimiento de las
funciones y tareas.
 El liderazgo aporta competencias, motivación, dinamismo,
originalidad, seguridad, confianza, sinceridad.
 Contribuye al mejoramiento de las relaciones interpersonales, a
que la gente se sienta mejor y con más ganas de hacer.
 Ayuda a incentivar una cultura de cambio.

III
  Fomenta el compromiso y el sentido de pertenencia a la
organización.
 Un líder debe ser confiable y estar dispuesto a comunicar una
visión sobre la dirección futura de la organización.

2.2.1.5. Ventajas y desventajas del liderazgo

Idalberto Chiavenato (2009), Señala las ventajas y desventajas de
adoptar los diferentes estilos de liderazgo:
A. Ventajas
 Se mantienen excelentes relaciones humanas con el grupo.
 Se está actualizando en los tema de interés.
 Es la cabeza y responsable frente a otros directrices.
 Se da sentido humano a la administración.
 Se gana aprecio gratitud y respeto de las personas.
 La persona líder construye el ser persona.
B. Desventajas
 Se tiene demasiadas responsabilidades.
 Quita mucho tiempo personal.
 Ser responsable cuando un miembro comete un error.
 No es fácil se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido.
 Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tienen un fracaso en un
proyecto.
 Se está a la zozobra del ambiente externo, creando estrés y
preocupaciones.

III
2.2.1.6 Liderazgo del equipo
El trabajo en equipo juega un papel muy importante en el liderazgo ya
que cada integrante aportara en la medida de sus conocimientos,
habilidades y fortalezas que harán posible lograr la meta trazada, desde
este punto de vista tomamos Stoner, (2009, p.172) dice: "No hay duda de
que el líder del equipo carga con la responsabilidad final de su éxito". La
cuestión es así en el ejercicio de ese liderazgo se aprovechan
eficazmente los recursos del equipo para producir resultados positivos.
Los líderes interpretan de distintas maneras el mandato que reciben:
Unos creen que deben ejercer autoridad para exigir obediencia. Otros
piensan que un equipo contento, libre de conflictos, será más productivo.
Algunos interpretan su papel en el sentido jerárquico de tramitar el flujo
de mensajes y ordenes que vienen de arriaba.
Podemos deducir que el líder tendrá que evaluar y poner en práctica
dependiendo del contexto en donde se desenvuelva que tipo de liderazgo
aplicara. Pero sobre todo el líder tiene que asumir la responsabilidad de
crear una visión, es decir, adoptar una visión como suya y compartir la
responsabilidad con equipo para alcanzarla
El liderazgo constituye uno de los temas administrativos más
investigados y estudiados en los últimos 50 años. Ya que pretende
explicar mejor la influencia que el superior ejerce sobre los subordinados
o grupo de subordinados, muchos autores desarrollaron varias teorías
sobre liderazgo, las cuales siguieron más o menos el desarrollo de la
teoría de las organizaciones e influyeron de manera perceptible la teoría
administrativa. Las teorías sobre liderazgo pueden clasificarse en tres
grandes grupos.

a. Teoría de rasgos de personalidad

III
 b. Teoría sobre estilo de liderazgo
c. Teoría situacional del liderazgo.

2.2.1.7 Dimensiones de los estilos de liderazgo

Chiavenato Idalberto (2009), en su libro Comportamiento Organizacional,
dimensiona los estilos de liderazgo de la siguiente manera:
D01. Liderazgo autocrático:
La autocracia es el cultivo hacia la obediencia absoluta, es la tendencia
ordeno y mando hacia los métodos directos. Este tipo de liderazgo tiene
su historia, no es igual cuando F. Taylor empezó con su administración
científica del trabajo, que cuando hoy los directivos usan estilo de
liderazgo autoritario, hay diferencias de espiral en el tiempo.
El líder autocrático asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, es decir de manera unilateral y se llevan a los miembros como
órdenes de obligatorio cumplimiento, brindando poca participación en la
definición de las metas y tareas.
Este estilo se basa en amenazas y castigos, por lo que a los subordinados
les desagrada por llegar a crear temor; este estilo no es el meja aunque
permite tomar decisiones rápidas, es más sutil en los controles y también logra una
mayor productividad.

 Fortalezas

III
  Cuando el trabajo del cargo requiere claridad y precisión
 Cuando es valorado por sus competencias
 Permite decisiones rápidas.
 Reclutamiento del personal menos calificado.
 Ofrece seguridad.
 Gratificante para el líder.
 Debilidades
 A los empleados les desagrada por llegar a crear temor.
 Cuando no desarrolla el potencial de sus subordinados
 Cuando no es competente.
D02 Liderazgo liberal
Es aquel en el cual existe una gran pasividad en el desempeño de
una función directriz. Los miembros poseen completa libertad en el
desarrollo de las actividades y la toma de decisiones, mientras que el
líder si participa, es de manera mínima, en la determinación de las
metas y objetivos. Los miembros del grupo están interesados en
lograr un objetivo común, esperan que quien los dirige les ayude y
les dé consejos, lo cual trae consigo que no se cumplan los objetivos
y el trabajo salga con baja productividad, sin embargo hay situaciones
en que este estilo funciona.
Los miembros toman decisiones de manera independiente respecto
a su trabajo, el líder delega en sus miembros la autoridad para tomar
decisiones espera que los miembros asuman la responsabilidad por
su propia motivación, guía y control.

Los líderes evaden el poder y la responsabilidad, dependen en gran

III
medida del grupo para establecer las metas y las soluciones a los
problemas, los miembros del grupo se encargan de superarse y
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Los
miembros en este estilo tienen que ser altamente calificados y
capaces para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
D03 Liderazgo Democrático
En el estilo democrático el líder comparte las funciones con los
miembros estimulando la participación en la determinación de las
metas y en el planeamiento, conduce a una mayor motivación para
el cumplimiento de las decisiones, al no ser impuestas; mayor
satisfacción al trabajo, los miembros participan en la toma de
decisiones, los acuerdos son de obligatorio cumplimiento, posibilita
mayor aporte de ideas e innovaciones por parte de los trabajadores
y no exige nada más que por los resultados.
El líder subordina sus decisiones, a los criterios de la mayoría del
grupo en la decisión, tiene desventajas porque se desgasta tratando
de lograr dicha mayoría y consulta una y otra vez sin decidirse a
actuar. Los problemas existentes en las organizaciones cuando a
varias alternativas puede no llegarse a ninguna solución, también la
división de campos de trabajo se dificulta.

El líder participativo eficaz, escucha y analiza las ideas de sus

subordinados y acepta sus contribuciones, El líder democrático tiene

III
 la obligación de no abusar de su posición imponiendo su punto de
vista impulsa también a sus subordinados a incrementar su
capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad
para guiar sus propios esfuerzos. No delega su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices específicas a sus miembros.
Fortalezas
 Cuando el trabajo es coordinado y en equipo
 Da una sensación de participación a todos los miembros,
 Conoce las aptitudes de todos los miembros y puede por tanto
hacer uso de los esfuerzos del grupo para resolver problemas
 Consigue resultados integrando las competencias, capacidades,
habilidades y conocimientos de cada miembro
 Evitar que se produzcan situaciones que deban solucionarse
mediante una votación.
Debilidades
 Cuando no se puede organizar" el grupo y hay que estar
controlando de manera estricta.
 Crea algunos problemas, da lugar con frecuencia a una división de
áreas de trabajo. Las soluciones a los problemas que terminan en
dos o más alternativas no ofrecen ninguna solución.
 Si hay un grupo mayoritario, su opinión suele adoptarse por
encima de las objeciones de la minoría. La minoría casi nunca
apoya las soluciones adoptadas por la mayoría.

2.2.1. Desempeño Laboral

Para Chiavenato, (2000, p.359) el desempeño laboral "es el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; este

III
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos".
En este sentido el desempeño laboral es de suma importancia para las
organizaciones, ya que con esto se logra evidenciar' la desarrollar las
capacidades del trabajador como, primero una unidad individual de la
organización y ente social significativo para el trabajo, y al mismo tiempo
Se abre la posibilidad de aumentar la productividad de las organizaciones.
Según Benavides (2002, p.72), al definir desempeño lo relaciona con
competencias, afirmando que "en la medida en que el trabajador mejore
sus competencias mejorará su desempeño". Para esta autora, las
competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona
aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera
eficaz y satisfactoria. Se puede concluir que el desempeño laboral con el
conjunto de comportamiento y destrezas que son observadas en un
empleado y que hacen que este desarrolle su trabajo en forma eficaz y
eficiente, logrando así los objetivos de la organización.
Milkovich y Boundreau; (1994, p.146) el desempeño laboral "tiene una
serie de características individuales, entra las cuales se pueden
mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre
otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización a
producir comportamientos que afectan los resultados".

De esta conceptualización se deduce que el desempeño laboral son

características individuales que el trabador posee para y que
definitivamente afecta en los resultados de la organización.
Según Stoner, (1994, p.510), quien afirma "el desempeño docente es la

III
 manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para
alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con
anterioridad".
Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño laboral está
referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una
organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.
Al respecto, Chiavenato, (2000, p.367), expone que el: Desempeño de
las personas se evalúa mediante factores previamente definidos y
valorados, los cuales se presentan a continuación: Factores actitudinales:
disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de
seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad,
capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo,
calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Este autor en su conceptualización de desempeño labora mide diferentes
factores corno el actitudinal y el operativo que hace que las personas
contribuyan en el logro de los objetivos de la institución.

2.2.2.1. Elementos del Desempeño Laboral

Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes:
 Capacidades

III
 Adaptabilidad
 Comunicación
 Iniciativa
 Conocimientos
 Trabajo en equipo
 Estándares de trabajo
 Desarrollo de talentos
 Potencia el diseño del trabajo
 Maximizar el desempeño
Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las
personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados,
los cuales se presentan a continuación: Factores actitudinales: Disciplina,
actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad,
discreción, presentación personal, interés, creatividad y capacidad de
realización. Factores operativos: Conocimiento del trabajo, calidad,
cantidad, exactitud, trabajo en equipo y liderazgo.

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con

competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore
sus competencias mejorará su desempeño. Para esta autora, las
competencias son "comportamientos y destrezas visibles que la persona
aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera

III
 eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios
organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias
fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de
conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son:
competencias genéricas, competencias laborales y competencias básicas.
Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar
lo hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias
requeridas para alcanzar las metas trazadas.
Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades
administrativas esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.

2.2.2.2. Dimensiones de desempeño laboral.

a) Responsabilidad en el desempeño laboral:
El desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona,
debido a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo,
capacitación del trabajador, supervisión y factores situacionales de cada
persona; así como, la percepción que se tenga del papel que se
desempeña; dado que la habilidad refleja las capacidades y técnicas de
trabajo, las capacidades interpersonales y conocimiento del puesto de
trabajo.

Coens, citado por Vega, (2007, p.20) "La evaluación de desempeño es

un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del
empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo".
La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad
productiva de los trabajadores para así evaluar su contribución en la
productividad de las organizaciones.
b) Satisfacción del trabajo:

III
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991),
plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o
desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales." La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que
conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión,
estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la
satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere
de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento:
estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán
las tareas en el comportamiento futuro.
e) emocionalidad:
La emocionalidad es otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por
lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser
reconocido dentro del equipo de trabajo. La emocionalidad es muy
importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las
personas para mostrar sus habilidades relacionado con el trabajo
continuo, la emocionalidad es un factor determinante significativo, de
superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran
vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de
verdaderos sentimientos, por consiguiente,

debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las

situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende
de la autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza
el éxito o el fracaso.
d) Relaciones interpersonales:
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los

III
trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de
trabajo donde se pueda evaluar su calidad.
Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable
de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo.
Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan
ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus
miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación,
entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran
medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que
conduce a considerar que la naturaleza de los individuos impone
condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.
e) Capacidad de gestión:
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación de gestión
del trabajador, que de acuerdo a (Drovett 1992), 'Es un proceso de
formación implementado por el área de recursos humanos con el
objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente
posible".

Según Chiavenato, (1989), "los programas de capacitación

producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de
ésta es proporcionar información y un contenido específico al cargo o
promover la imitación de modelos.
El autor considera que los programas formales de entrenamiento
cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan

III
 porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que
le falta capacitación y desconoce los procedimientos para
conseguirlos.

2.2.2.4. Factores que Influyen en el Desempeño Laboral

a. Satisfacción del trabajo:

Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991),
plantean que "es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables
con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en
determinadas actitudes laborales." La cual se encuentra relacionada con
la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral:
equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.
Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de
placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del
comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el
efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

b. Autoestima:
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema
de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una
nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido
dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en
aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para
mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la

III
autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos
depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a
ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos,
por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles
ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio
depende de la autoestima, esa característica de la personalidad que
mediatiza el éxito o el fracaso.
c. Trabajo en Equipo:
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores
puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes
presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda
evaluar su calidad. Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un
conjunto de necesidades se produce una estructura que posee un
sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina
equipo de trabajo.

Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan

ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus
miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre
otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida
descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a
considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que
deben ser consideradas para un trabajo efectivo.
d. Capacitación del Trabajador:
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador,

III
 que de acuerdo a (Drovett 1992:4), "Es un proceso de formación
implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el
personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible"
Según Nash, (1989:229}, "los programas de capacitación producen
resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es
proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover
la imitación de modelos" El autor considera que los programas formales
de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las
quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización
siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos para
conseguirlos.

2.2.2.4. Características del Desempeño Laboral

Las características del desempeño laboral corresponden a los

conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una
persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo:
 Adaptabilidad, se refiere a la mantención de la efectividad en
diferentes ambientes y con diferentes asignaciones,
responsabilidades y personas.

 Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de

manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de
adecuar el lenguaje o terminología a las necesidades del (los)
receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organización y
estructura en comunicaciones.
 Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los
acontecimientos para alcanzar objetivos.

III
A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá
de lo requerido.
 Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos
técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de
trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los
avances y tendencias actuales en su área de experiencia.
 Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse
eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas
de la organización, contribuyendo y generando un ambiente
armónico que permita el consenso.
 Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y
exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad
de obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y
mejorarlo.

 Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las

habilidades y competencias de los miembros de su equipo,
planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con
los cargos actuales y futuros.
 Potencia el Diseño del Trabajo, se refiere a la capacidad de
determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar

III
 una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los
trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y
flexibilidad de las personas.
 Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño
de manera objetiva.

2.3. HIPOTESIS
2.3.1. Hipótesis general
Existe una relación directa y significativa entre los estilos de liderazgo y el
desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018?

2.3.3. Hipótesis especifica

 Existe una relación directa y significativa entre el estilo de liderazgo
autocrático y el desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de
Educación Superior Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año
2018?

 Existe una relación directa y significativa entre el estilo de liderazgo liberal y

el desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año 2018?

 Existe una relación directa y significativa entre el estilo de liderazgo

democrático y el desempeño laboral de los trabajadores del Instituto de
Educación Superior Tecnológico Privado Deperu Master – Lircay en el año

III
 2018?

2.4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Aprendizaje.- Al proceso de adquisición de conocimientos, habilidades, valores

y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseñanza o la experiencia.

Autoridad: Hace referencia a una potestad que logra alguien, a un líder legítimo
y a alguien que obtiene poderes o facultades sobre un grupo de personas.
Capacidad: Es la facultad de algo de albergar ciertas cosas dentro de un marco
limitado de alguna forma.

Carisma: Se refiere a la capacidad de ciertas personas para atraer y cautivar a

los demás
Comunicación: Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos
mantienen cuando se encuentran en grupo. A través de la comunicación, las
personas o animales obtienen información respecto a su entorno y pueden
compartirla con el resto.

Comunicación empresarial: Se refiere al área estratégica de planificación en

el marco de una empresa. Una buena estrategia de comunicación contribuye a
una empresa de éxito. En este contexto, relaciones con los medios y gabinetes
de prensa y comunicación interna son conceptos esenciales.

Empresa.- Es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,

materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su
participación en el mercado de bienes y servicios.

Emprendimiento.- Suele ser un proyecto que se desarrolla con esfuerzo y

III
haciendo frente a diversas dificultades, con la resolución de llegar a un
determinado punto.

Gerencia patrimonial: Es aquella donde los puestos principales y los cargos

de mayor jerarquía están en manos de los propietarios de la empresa.

Inteligencia emocional.- Consiste en reconocer y manejar los sentimientos

propios para crear la motivación y gestionar las relaciones sociales.

Líder: Es una persona que actúa como guía o jefe de un grupo

Liderazgo: Se define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que
permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo
común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

Método.- Se refiere al medio utilizado para llegar a un fin. Su significado original

señala el camino que conduce a un lugar.

Motivación: Una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un

individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta
lograr cumplir todos los objetivos planteado.

Objetivo: Se entiende a todo aquello que hace referencia al objeto en sí mismo,

más allá de lo que uno sienta o piense.

Organización: Es un grupo social formado por personas, tareas y

administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para
cumplir con sus objetivos.

III
Personalidad: Es una estructura de carácter psicológico que hace referencia al
conjunto de rasgos distintivos de un individuo.

Pro actividad: Es una actitud en la que el sujeto u organización asume el pleno

control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en
el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo
prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias del contexto.

Productividad.- Es un concepto que describe la capacidad o el nivel de

producción por unidad de superficies de tierras cultivadas, de trabajo o de
equipos industriales. De acuerdo a la perspectiva con la que se analice este
término puede hacer referencia a diversas cosas, aquí presentamos algunas
posibles definiciones.

Subalterno: Inferior o que está debajo subordinado o que depende de otro,

empleado de categoría inferior.

Subordinación: Es un término de origen latino que se refiere a la relación de

dependencia entre un elemento y otro.

Talento.- Se trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para

desempeñar una actividad. El talento suele estar asociado a la habilidad innata
y a la creación, aunque también puede desarrollarse con la práctica y el
entrenamiento.

III
 Vocación.- Significa la inclinación hacia una profesión determinada, un conjunto
de aptitudes o cualidades que llevan hacia opciones concretas, o también el
papel, la tarea y la misión que una persona se siente llamada a desempeñar en
beneficio de los demás.

2.5. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

 Variable 01: ESTILOS DE LIDERAZGO

Chiavenato Idalberto (2009) Patrón de comportamiento adoptado por un líder
para dirigir a los miembros de la organización hacia los objetivos propuestos.
Maneras o formas peculiares de dirigirse a las personas en ciertas situaciones.
Dimensiones:
 Autocrático
 Liberal
 Democrático
 Variable 02: DESEMPEÑO LABORAL
Chiavenato (2002) El Desempeño laboral es la evaluación de desempeño
laboral delos trabajadores administrativos es un con el conjunto de
comportamiento y destrezas que son observadas en un empleado y que hacen
que este desarrolle su trabajo en forma eficaz y eficiente, logrando así los
objetivos de la organización.

Dimensiones:
 Responsabilidad en el desempeño laboral.
 Capacidad de Gestión.
 Emocionalidad.
 Relaciones Interpersonales.
 Resultados de su Labor.

III
 2.6. DEFINICION OPERATIVA DE VARIABLES E
INDICADORES

Variable Definición Definición Dimension Indicadores Escala

Conceptual Operaciona es Valorativa
l
 Información a los La escala
trabajadores de los valorativa es la
Chiavenato Son todas las requerimientos de sus Likert, que sirve
Idalberto (2009) respuestas labores. como
Patrón de emitidas por los Autocrático  El establecimiento de normas instrumento
comportamiento trabajadores del de desempeño laboral psicométrico, que
adoptado por un I.E.S.T.Pr.  La asignación a los se utiliza para
líder para dirigir DEPERU empleados de tareas realizar
VARIABLE
a los miembros MASTER en particulares investigaciones
01
de la cuanto los  La programación del trabajo de mercados
organización estilos de de los trabajadores para la
hacia los liderazgo. administrativos. comprensión de
ESTILOS DE  El aliento del uso de opiniones.
objetivos
LIDERAZGO
propuestos. procedimientos uniformes
Maneras o
Liberal La escala se
mide en la
formas
 La exhibición de muestras de siguiente forma:
peculiares de
aprecio.
dirigirse a las
 Cuidado al exigir labores a 1= Nunca
personas en
los empleados que puedan 2=
ciertas
hacerlo. Ocasionalmente
situaciones. 3= Algunas veces

III
 Democrático  La disposición de ayudar a 4=
los trabajadores. Frecuentemente
 Le adopción de une actitud 5= Siempre
amigable y accesible.

 Fala de involucramiento en La escala de

sus convicciones. medición es
 Se trabaja con excesiva ordinal
tolerancia para el grupo.
 No hay compromiso de
trabajo en función de la
municipalidad.
Responsabilid  Obligaciones del trabajada
ad en el  Programación de plan de
Chiavenato desempeño trabajo.
Idalberto (2002) Es el conjunto
laboral.
El Desempeño de respuestas
laboral es la emitidas por los
evaluación de trabajadores del Capacidad de
desempeño I.E.S.T.Pr. Gestión.  Metodología de gestión
laboral delos DEPERU  Materiales y recursos
VARIABLE trabajadores MASTER en Emocionalidad disponibles
02 administrativos función del .
es un con el desempeño
conjunto de laboral. Relaciones
comportamiento
DESEMPEÑ Interpersonale  Actitud del trabajador
y destrezas que
s.
O LABORAL son observadas
en un empleado
y que hacen que Resultados de
su Labor.  Comportamiento del
este desarrolle
trabajador en el trabajo.
su trabajo en
forma eficaz y
eficiente,
logrando así los
objetivos de la  Evaluación e infame de la
organización. función

2.

III
 CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

3.1. ÁMBITO DE ESTUDIO

El ámbito de estudio es el I.E.S.T.Pr. DEPERU MASTER – LIRCAY – Angaraes –

Huancavelica.

3.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación que se realizó corresponde a un tipo no experimental, puesto que no

III
 se manipulará arbitrariamente una variable independiente para producir un efecto
esperado en una variable dependiente, sino que ambas variables se analizaron
bidireccionalmente. (Hernández, 2010).

3.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

El presente proyecto es de nivel correlacional que tiene como finalidad
establecer el grado de relación o asociación no causal existente entre dos o
más conceptos, categorías o variables, es decir la relación entre los estilos de
liderazgo y el desempeño laboral. Se caracterizan porque primero se miden
las variables y luego, mediante pruebas de hipótesis correlaciónales y la
aplicación de técnicas estadísticas, se estima la correlación.
Hernández, Fernández y Baptista (2010, p. 81), “Este estudio tiene
como la finalidad conocer la relación o grado de asociación que existe entre
dos o a conceptos, categorías o variables en un contexto particular”.

3.4. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

3.4.1. Método General
Según Lozano, C. Lozano, P. Lozano, Z, Lozano, H, Mercado A. (2007),
es el razonamiento mental que conduce de lo general a lo particular.
Parte de proposiciones o supuestos generales que se deriva a otra
proposición o juicio particular. Se complementa mutuamente con el
método inductivo. Establece conclusiones lógicas.

3.4.2. Método Analítico

Se utilizó durante la ejecución del proceso investigación, a fin de
dar ordenamiento, tratamiento, presentación e interpretación de los datos

III
 obtenidos. Asimismo, para conocer en detalle la determinación práctica
de las variables explicativas.

Según Lozano, C¸ Lozano, P¸ Lozano, Z; Lozano, H; Mercado A.

(2007) es un proceso mental que consiste en descomponer y separar las
partes de un todo (objeto de conocimiento) con el objetivo de advertir la
estructura del objeto discriminado y para descubrir las relaciones que
pudieran existir en los diversos elementos entre sí como en cada
elemento en particular y el conjunto estructural total. Los análisis pueden
ser profundos, superficial, empírico, conceptual (cualitativo o teórico),
estadístico (cuantitativo). Se complementa con el método analítico.

3.5. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El diseño de la investigación viene a ser el descriptivo – correlacional
(No experimental). Según (Oseda, 2008, pág. 46) “El diseño descriptivo
correlacional, trata de determinar el grado de relación existente entre dos o
más variables de interés en una muestra de sujetos o el grado de relación
existente entre dos fenómenos o actividades observadas”.

III
 Donde:
M : Muestra de observación.
O1 : Estilos de Liderazgo
O2 : Desempeño laboral
R : Relación entre Variables.

3.6. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

Población
Según Oseda, (2008) “La población es el conjunto de individuos que
comparten por lo menos una característica, sea una ciudadanía común, la
calidad de ser miembros de una asociación voluntaria o de una raza, la
matrícula en una misma universidad, o similares”.
La población está conformada por el personal que labora en el
I.E.S.T.Pr. DEPERU MASTER (18 Trabajadores)
Muestra
El mismo Oseda, D. (2008) menciona que “la muestra es una parte
pequeña de la población o un subconjunto de esta, que sin embargo posee las
principales características de aquella. Esta es la principal propiedad de la
muestra (poseer las principales características de la población) la que hace
posible que el investigador, que trabaja con la muestra, generalice sus
resultados a la población”.

Por lo pequeño del universo, se consideró que nuestra población es

igual que la muestra. Es decir, en la muestra está conformada por el personal
que labora en el I.E.S.T.Pr. DEPERU MASTER (18 Trabajadores)
Muestreo

III
 El muestreo será de tipo no probabilístico, puesto que el universo o la
población son en un número reducido, es decir la muestra será igual que la
población y no será necesario aplicar métodos ni técnicas aleatorias.

3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE

DATOS

Rojas Soriano, (1996-197) señala al referirse a las técnicas e

instrumentos para recopilar información como la de campo, lo siguiente:
Que el volumen y el tipo de información-cualitativa y cuantitativa- que se
recaben en el trabajo de campo deben estar plenamente justificados por
los objetivos e hipótesis de la investigación, o de lo contrario se corre el
riesgo de recopilar datos de poca o ninguna utilidad para efectuar un
análisis adecuado del problema.
En opinión de Rodríguez Peñuelas, (2008:10) las técnicas, son los
medios empleados para recolectar información, entre las que destacan la
observación, cuestionario, entrevistas, encuestas.
La entrevista
Las entrevistas y el entrevistar son elementos esenciales en la vida
contemporánea, es comunicación primaria que contribuye a la construcción

III
de la realidad, instrumento eficaz de gran precisión en la medida que se
fundamenta en la interrelación humana.

Proporciona un excelente instrumento heurístico para combinar los

enfoques prácticos, analíticos e interpretativos implícitos en todo proceso
de comunicar (Galindo, 1998:277). Sabino, (1992:116) comenta que la
entrevista, desde el punto de vista del método es una forma específica de
interacción social que tiene por objeto recolectar datos para una
investigación.

El investigador formula preguntas a las personas capaces de aportarle

datos de interés, estableciendo un diálogo peculiar, asimétrico, donde una
de las partes busca recoger informaciones y la otra es la fuente de esas
informaciones. Por razones obvias sólo se emplea, salvo raras
excepciones, en las ciencias humanas.
La ventaja esencial de la entrevista reside en que son los mismos actores
sociales quienes proporcionan los datos relativos a sus conductas,
opiniones, deseos, actitudes y expectativas, cosa que por su misma
naturaleza es casi imposible de observar desde fuera. Nadie mejor que la
misma persona involucrada para hablarnos acerca de todo aquello que
piensa y siente, de lo que ha experimentado o proyecta hacer.
La encuesta
La encuesta es un procedimiento que permite explorar cuestiones que
hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un
número considerable de personas, así por ejemplo: Permite explorar la
opinión pública y los valores vigentes de una sociedad, temas de

III
 significación científica y de importancia en las sociedades democráticas
(Grasso, 2006:13) Al respecto, Mayntz et al., (1976:133) citados por Díaz
de Rada (2001:13), describen a la encuesta como la búsqueda sistemática
de información en la que el investigador pregunta a los investigados sobre
los datos que desea obtener, y posteriormente reúne estos datos
individuales para obtener durante la evaluación datos agregados.

Para ello, el cuestionario de la encuesta debe contener una serie de preguntas

o ítems respecto a una o más variables a medir. Gómez, (2006:127-128) refiere
que básicamente se consideran dos tipos de preguntas: cerradas y abiertas.

3.8. PROCESAMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Procesamiento de Información
 Estructuración del cuestionario
 Validación del cuestionario
 Distribución de frecuencia.
 Representación gráfica, mediante histogramas.
 Prueba de estadística del Coeficiente de correlación de Spearman
 Paquete estadístico SPSS V24.
Fuentes para recolección de información
 Fuentes primarias
Recopilación directa de los datos empleando. Observación, encuestas,
cuestionarios, entrevistas y sondeos.

III
  Fuentes secundarias.

3.9. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE

DATOS
Contrastación de hipótesis:
- Distribución de frecuencia.
- Representación gráfica, mediante histogramas.
Para el procesamiento de los datos see utilizará los programas de Microsoft
Excel y el SPSS versión 24.0.

III
3.
CAPÍTULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. POTENCIAL HUMANO

 02 Investigadores
 Wilber M. Huincho Salvatierra
 Yeni Huillcas Sotacuro
 01 Asesor en metodología

4.2. RECURSOS MATERIALES

 Materiales bibliográficos.
 Papel bond
 Folder manila
 Lapiceros
 Lápiz
 02 lap top
 01 data

III
  Programas y/o softwares de procesamiento de datos.
 Cámara fotográfica.
 Otros

4.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

2018
ACTIVIDADES

D E F M A
Planteamiento del problema
X
Planteamiento del marco teórico
X
Planteamiento de la metodología de investigación
X
Planteamiento de los aspectos administrativos
X
Presentación del proyecto de investigación

X
Exposición del proyecto de investigación

III
4.4. PRESUPUESTO

PRECIO TOTAL
U. CANTID
DETALLE UNIDAD SOLES
MEDIDA AD
ES S/.
BIENES

Bibliografía (Libros, Unidades 40.00 800.00

20
revistas, etc.)
Papel bond A4 Ciento 2 15.00 30.00
Separadores Unidades 10 5.00 50.00
Lapiceros Unidades 10 3.00 30.00
Otros 50.00
TOTAL BIENES 960.00
Honorarios del digitador Horas 200 10 2000.00
Honorarios del encuestador Horas 150 10 1500.00
Copias Unidades 500 0.10 50.00
Espiralados Unidades 10 2.00 20.00
Impresión Unidades 500 0.20 100.00
Empastados Unidades 4 25.00 100.00
Servicio de internet Horas 30 1.00 30.00
Otros servicios 200.00
TOTAL EN SERVICIOS 4000.00
TOTAL DEL PRESUPUESTO 4960.00

4.5. FINANCIAMIENTO
El estudio de investigación, que en cálculos aproximados representa un
gasto de S/. 4960.00, será financiado íntegramente por los 02
investigadores.

III
 BIBLIOGRAFIA

 Acuña Oré, (2010) "El Liderazgo y su implicancia en la gestión integrada de

clientes y servicios en Telefónica del Perú" Escuela de Pos Grado de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
 Alfonso y Rivarola, (2011) "Influencia del Liderazgo en la competitividad de las
organizaciones peruanas" Maestría en Administración de Negocios de la
Universidad Pontificia Católica del Perú.
 Chiavenato, 1 . {2002} Administración de recursos humanos. (6ta. Ed.). Santa
Fé de Bogotá: McGraw Hill.
 Chiavenato, l. (2005) Gestion del talento humano. Colombia: Me Graw Hill.
 Covey, S. (2001) Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Buenos Aires
: Paidós.
 Goleman, D. ( 2003 ) La inteligencia emocional. Buenos Aires: Vergara.
 Hernández, R. (2010) Metodología de Investigación. México. Grupo infagon.
 Malevski, Y. y Razotto, A. (1996) El terremoto empresarial. El Salvador: Piedra
Santa.
 Mario bunge.(2004) Investigación Científica. Buenos aires.suramericana
 Milkovich, G., y Boundreau, J. (1994) Dirección y administración de recursos
humanos.
 Estados Unidos: Addison Wesley lberoamérica.
 Stoner, D. (2009) Manual de liderazgo empresarial. México: Me Graw Hill.
 Vargas Vaca (2015), "Liderazgo y Satisfacción en el trabajo de los trabajadores"
Ambato -
 Ecuador. Facultad de Ciencias facultad de ciencias administrativas.
 Villalón Camus (2014) el liderazgo transformacional como agente motivador en
un establecimiento municipal tesis de maestría en la Universidad de Chile.

III
ANEXOS

III
 PROBLEMA
Problema General
¿Cuál es la relación que
existe entre los estilos de
liderazgo y el desempeño
laboral de los trabajadores
del Instituto de Educación
Superior Tecnológico
Privado Deperu Master –
Lircay en el año 2018?
Problemas específicos
¿Cuál es la relación que
existe entre el estilo de
liderazgo autocrático y el
desempeño laboral de los
trabajadores del Instituto de
Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu
Master – Lircay en el año
2018?
¿Cuál es la relación que
existe entre el estilo de
liderazgo liberal y el
desempeño laboral de los
trabajadores del Instituto de
Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu
Master – Lircay en el año
2018?
¿Cuál es la relación que
existe entre el estilo de
liderazgo democrático y el
desempeño laboral de los
trabajadores del Instituto de
Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu
Master – Lircay en el año
2018?
OBJETIVO
Objetivo General
Determinar la relación que
existe entre los estilos de
liderazgo y el desempeño
laboral de los trabajadores del
Instituto de Educación
Superior Tecnológico Privado
Deperu Master – Lircay en el
año 2018.
Objetivos específicos
Determinar la relación que
existe entre el estilo de
liderazgo autocrático y el
desempeño laboral de los
trabajadores del Instituto de
Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu
Master – Lircay en el año
2018.
Determinar la relación que
existe entre el estilo de
liderazgo liberal y el
desempeño laboral de los
trabajadores del Instituto de
Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu
Master – Lircay en el año
2018.
Determinar la relación que
existe entre el estilo de
liderazgo democrático y el
desempeño laboral de los
trabajadores del Instituto de
Educación Superior
Tecnológico Privado Deperu
Master – Lircay en el año
2018.
HIPOTESIS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGIA
 Información a los trabajadores AMBITO DE ESTUDIO
Hipótesis general de los requerimientos de sus
Existe una relación directa y labores. TIPO DE INVESTIGACIÓN
significativa entre los estilos de  El establecimiento de normas
liderazgo y el desempeño de desempeño laboral NIVEL DE INVESTIGACIÓN
laboral de los trabajadores del  La asignación a los
Instituto de Educación Superior Autocrático empleados de tareas POBLACIÓN
Tecnológico Privado Deperu particulares
Master – Lircay en el año 2018  La programación del trabajo MUESTRA
de los trabajadores
administrativos. DISEÑO DE INVESTIGACION
Hipótesis especifica  El aliento del uso de
procedimientos uniformes
Existe una relación directa y
significativa entre el estilo de VARIABLE 01  La exhibición de muestras de
liderazgo autocrático y el ESTILOS DE aprecio.
desempeño laboral de los LIDERAZGO  Cuidado al exigir labores a los
trabajadores del Instituto de empleados que puedan
Educación Superior Tecnológico Liberal hacerlo.
Privado Deperu Master – Lircay  La disposición de ayudar a los
en el año 2018 trabajadores.
 Le adopción de une actitud
amigable y accesible.
Existe una relación directa y
significativa entre el estilo de
liderazgo liberal y el desempeño  Involucramiento en sus
laboral de los trabajadores del convicciones.
Instituto de Educación Superior  Se trabaja con excesiva
Democrático
Tecnológico Privado Deperu tolerancia para el grupo.
Master – Lircay en el año 2018  Compromiso de trabajo en
función de la municipalidad.
Responsabilidad en  Obligaciones del trabajada
Existe una relación directa y el desempeño  Programación de plan de
significativa entre el estilo de laboral. trabajo.
liderazgo democrático y el
 Metodología de gestión
desempeño laboral de los VARIABLE 02 Capacidad de
 Materiales y recursos
trabajadores del Instituto de DESEMPEÑO Gestión.
disponibles
Educación Superior Tecnológico LABORAL
Privado Deperu Master – Lircay Emocionalidad.  Actitud del trabajador
en el año 2018
Relaciones  Comportamiento del
Interpersonales. trabajador en el trabajo.
III
 Resultados de su  Evaluación e infame de la
Labor. función

III