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Direito do Trabalho II - Períodos de Descanso - (Autor: Professor Paulo Celso Sanvito)

Intervalos Interjornadas
É o intervalo (repouso) entre duas jornadas de trabalho e pode se apresentar de duas formas: a)
Intervalo entre Jornadas; e b) Intervalo Semanal de 24 horas (DSR).

Intervalo entre jornadas


É aquele obrigatoriamente existente entre uma jornada e outra, qualquer que seja o sistema de
compensação, previsto no art. 66 CLT (“Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”), ou seja, entre o término do trabalho (em
um dia) e o começo de nova prestação de serviços (no dia seguinte), tem que existir um intervalo
mínimo de 11 horas de descanso.
Essa pausa tem a finalidade de proporcionar ao trabalhador a recuperação de energia e preservar a
sua saúde, sendo que o desrespeito ao intervalo legal mínimo previsto (supressão), entre duas
jornadas, gera a obrigação do pagamento, das horas de pausa suprimidas, como horas
extraordinárias laboradas, com o devido acréscimo do adicional de horas extraordinárias pertinente,
com os devidos reflexos nas demais parcelas (art. 71, §4° CLT e OJ SDI-1 nº 355 TST).

Repouso Semanal Remunerado


Também conhecido como Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou Intervalo Semanal de 24
horas, a origem desse repouso é, essencialmente, religiosa: antes mesmo da existência de leis que
obrigassem sua concessão, a força da “igreja” já a impunha, com o intuito de que as pessoas
pudessem participar das cerimônias religiosas (preferencialmente aos domingos), afinal, segundo a
Bíblia, Deus, após criar o mundo, descansou no sétimo dia (Gênesis, capítulo 2, versículos 1,2 e 3).
Foi com o advento da Revolução Industrial que o instituto passou a se sustentar em outros
fundamentos, tais como: biológicos (eliminar a fadiga gerada pelo trabalho); sociais (possibilitam a
prática de atividades recreativas, culturais, físicas e o convívio familiar e social); e econômicos
(aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o desemprego).
No Brasil, o direito ao repouso semanal remunerado está previsto na CF/88, art. 7º, XV ("repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos"), no art. 67 da CLT ("... um descanso
semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo..."), no art. 1º da Lei 605/49 ("... repouso
semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos...., nos feriados civis
e religiosos, de acordo com a tradição local"), nas Convenções 14 e 106 da OIT (das quais o Brasil
é signatário) e em diversas Súmulas do TST.
Importante: A folga semanal (24 horas) se soma ao intervalo entre jornadas (11 horas), o que
resultará em um intervalo mínimo de 35 horas.
Esse descanso semanal deve ser remunerado como um dia de trabalho normal, ou seja, é devido o
pagamento das parcelas fixas mais as variáveis (horas extras habituais, adicionais etc) --- a Lei
605/49, além de instituir o “repouso semanal”, previu que, para fazer jus à sua remuneração, o
empregado deve preencher os requisitos da assiduidade e pontualidade (ou seja, cumprimento
integral da jornada semanal).
Assim, caso o empregado tenha se atrasado ou faltado injustificadamente, terá direito ao dia de
folga, mas não será remunerado por ele, em virtude do caráter sinalagmático do contrato de trabalho,
ou seja, ele não pode exigir do empregador o cumprimento da obrigação de pagar, se ele não
cumpriu a sua, de trabalhar corretamente (assiduidade e pontualidade).
Nota: Os feriados também são considerados como repousos semanais remunerados (arts. 7°, §1° e
8°, 9°, 10 Lei 605/49, c/c Lei 9.093/95); assim, o empregado que faltar ou se atrasar
injustificadamente na semana do feriado, não receberá a remuneração nem do feriado, nem do
“repouso semanal” (não preenchimento dos requisitos da assiduidade e pontualidade).

Subtração do Descanso Semanal e Reflexos das Horas Extras no DSR


Quanto ao termo “semanal”, deve-se destacar que, para a ampla maioria da Doutrina e
Jurisprudência, o empregado tem o direito de descansar uma vez, no mais tardar, após o período de
seis dias corridos trabalhados, ou seja, o descanso semanal deve ocorrer de forma a que o
empregado não trabalhe sete dias corridos (a corrente minoritária defende a tese de que o empregado
deve usufruir de um descanso no decorrer da chamada "semana civil", entendida essa como o
período entre uma segunda feira e o domingo seguinte).
As normas citadas preveem que o descanso semanal seja preferencialmente aos domingos, porém,
algumas atividades são autorizadas a funcionar nesse dia e nos feriados (Leis 10.101/2000 e
11.603/2007), assim, os empregados que o fizerem, tem o direito de folgar em outro dia da semana -
--- se o empregado trabalhar na folga semanal, deve receber outra folga compensatória, desde que
não seja ultrapassado o período de seis dias corridos trabalhados, devendo o empregador elaborar,
mensalmente, uma escala de revezamento, de forma a indicar os dias de folga dos seus empregados.
Caso ocorra a inexistência de folga compensatória ou seja ultrapassado o período de seis dias
trabalhados, o empregador deve pagar esse dia trabalhado em dobro (caráter punitivo), sem prejuízo
da remuneração relativa ao repouso semanal --- ou seja, nesses casos, a remuneração pelo repouso
trabalhado será de três vezes o valor do dia: em dobro pelo trabalho, mais uma simples pelo DSR
subtraído (Súmula 146 do TST).
Já quanto às horas extras habituais, uma vez que estas estendem a jornada de trabalho, por
consequência, devem refletir no pagamento do dia do descanso (seja DSR ou feriado), de acordo
com a Súmula 172 do TST (REPOUSO REMUNERADO - HORAS EXTRAS - CÁLCULO -
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas) ---- a
integração das horas extras no DSR é calculada da seguinte forma: DSR = (valor total horas extras
mês / número de dias úteis) x domingos e feriados mês x valor da hora extra com acréscimo.

Intervalos durante a Jornada (Intrajornada)


É o intervalo (repouso) que ocorre durante a jornada de trabalho, e tem a finalidade de proteger a
saúde do trabalhador, cuja jornada diária seja superior a seis horas, ao lhe proporcionar tempo para
descanso e refeição, de no mínimo uma hora e no máximo duas horas (art. 71, caput CLT) ---- já o
§1º desse artigo prevê que, mesmo que a jornada não exceda o período de 6 horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo de 15 minutos, caso a duração da jornada ultrapasse 4 horas.
Durante esse período, o empregado está livre para fazer o que quiser (não estando à disposição do
empregador), razão pela qual, tal lapso não é computado na jornada de trabalho do empregado
(art. 71, §2º CLT) ---- se o obreiro não puder utilizar, livremente, seu intervalo, esse período será
considerado como tempo à disposição do empregador, e deve ser computado na jornada de trabalho.
Quando não concedido (ou reduzido pelo empregador) o intervalo mínimo para repouso, este
período deverá ser remunerado (apenas o período suprimido) com um acréscimo de, no
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, a título de indenização (art.
71, §4º CLT), repercutindo no cálculo das parcelas salariais, sem prejuízo de sua computação como
hora extraordinária trabalhada (se for o caso), nem de seu pagamento com o acréscimo do adicional
devido (OJ 354 SDI-1 TST).
O §3º do art. 71 prevê que o limite mínimo de 1hora para repouso ou refeição apenas poderá ser
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, quando se verificar que o estabelecimento atende às
exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares (requisitos cumulativos) == (Art.
611-A - A Convenção e o Acordo Coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuser sobre intervalo
intrajornada, respeitado limite mínimo de 30 minutos nas jornadas superiores a 06 horas).

Quanto à imposição de um limite máximo de 2 horas, esta tem a finalidade de evitar, por exemplo,
um intervalo de quatro horas, tornando inútil o dia do empregado ---- o período que ultrapassar esse
limite será considerado tempo à disposição do empregador e computado na jornada de trabalho ----
quaisquer outros intervalos concedidos pelo empregador e não previstos em lei ou cláusulas
coletivas, são considerados como tempo à disposição do empregador (Súmula 118 TST).
Observação: Súmula 675 do STF: “Os intervalos fixados para descanso e alimentação, durante a
jornada de seis horas, não descaracterizam o sistema de turnos ininterruptos de revezamento, para
o efeito do art. 7º, XIV, da Constituição”.

Intervalos Especiais
Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), conforme o art.
72 da CLT, a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo, deve ser concedido um repouso
de 10 minutos, não deduzidos da duração normal de trabalho, com o intuito de evitar o aparecimento
de doenças do trabalho, a exemplo da LER ---- a Súmula nº 346 do TST estendeu este intervalo
especial aos digitadores. Também possuem intervalos especiais, computáveis na jornada, os
trabalhos de: telefonia, radiotelefonia e radiotelegrafia (art. 229); pessoal de minas e subsolo (art.
298); mulher com filho em idade de amamentação (art. 396); e trabalho em câmaras frias (art. 253).

FÉRIAS
É direito de todo trabalhador, ao completar 12 meses na mesma empresa (período aquisitivo), o gozo
de 30 dias corridos de férias remuneradas, com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal (art.
7º, XVII CF/88 e art. 129 e SS CLT) ---- Empregado doméstico: prevê o artigo art. 3º, da Lei nº
5.859/72, alterado pela Lei 11.324/06, que o empregado doméstico tem direito a férias anuais
remuneradas de 30 dias.
Trata-se de imprescindível período de descanso, estando o trabalhador obrigado a usufruí-lo, o que
tem respaldo no princípio protetivo à saúde física e mental do trabalhador e do cuidado com os
demais aspectos da vida de qualquer cidadão, como convívio social, familiar etc., essencial a
qualquer ser humano.
Importante: o §1º do art. 130 CLT veda o desconto das faltas do empregado ao serviço, do período
de férias. --- o §2º do mesmo artigo prevê que o período das férias será computado, para todos os
efeitos, como tempo de serviço.

Perda do Direito às Férias


O art. 133 CLT elenca as hipóteses em que o empregado perde o direito a férias, quais sejam: I -
deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída; II - permanecer
em gozo de licença remunerada, por mais de 30 dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do
salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido prestações previdenciárias, de acidente de trabalho ou de auxílio-doença, por
mais de 6 meses, mesmo descontínuos.
Faltas do Empregado e Redução da Proporção das Férias
Conforme disposto no artigo 130 da CLT, , o empregado que faltar injustificadamente ao serviço, no
período aquisito das ferias, tem reduzida sua fruição na seguinte proporção: I - 30 dias corridos,
quando tiver menos de 5 faltas; II - 24 dias corridos, quando tiver de 6 a 14 faltas; III - 18 dias
corridos, quando tiver de 15 a 23; IV - 12 dias corridos, quando tiver de 24 a 32 faltas.
Já com relação ao Regime de Tempo Parcial (art. 130-A CLT), a proporção do período de férias, ao
qual o empregado tem direito, varia de acordo com a jornada de trabalho realizada durante o período
aquisitivo, na seguinte proporção: I - 18 dias, para a jornada semanal entre 22 e 25 horas; II - 16
dias, para a jornada semanal entre 20 e 22 horas; III - 14 dias, para a jornada semanal entre 15 e 20
horas; IV - 12 dias, para a jornada semanal entre 10 e 15 horas; V - 10 dias, para a jornada semanal
entre 5 e 10 horas; VI - 8 dias, para a jornada semanal igual ou inferior a 5 horas ----- o empregado
contratado sob esse regime, que tiver mais de 7 faltas injustificadas no período aquisitivo, terá o seu
período de férias reduzido à metade (art. 130-A, Parágrafo único CLT).

Hipóteses em que a Falta não é Considerada para Aquisição do Direito de Férias


Segundo o art. 131 da CLT, não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado: a) nos
casos referidos no art. 473 (falecimento de parentes, casamento, alistamento eleitoral etc); b)
durante o licenciamento compulsório, por motivo de maternidade ou aborto; c) por motivo de
acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; d) justificada pela empresa (entendendo-
se como tal a que não tiver sido descontada do salário e as justificadas por lei - Súmula 89TST); e)
durante a suspensão preventiva, para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando impronunciado ou absolvido; f) nos dias em que não tenha havido serviço.

Período Concessivo
O empregador é obrigado a conceder, em um único período, as férias adquiridas pelo empregado,
nos 12 meses subsequentes à data em que este tiver adquirido o direito --- é o chamado período de
concessão.
É do empregador o direito de determinar a época da concessão das férias (art. 136 CLT), desde que
dentro do período concessivo, comunicando o prazo, ao empregado, com 30 dias de antecedência
(art. 135 CLT) --- havendo concordância do empregado, as férias poderão ser divididas em até três
períodos, sendo que, um deles, não pode ser inferior a 14 dias corridos e, os demais, não
inferiores a 05 dias corridos, cada um (art. 134, §1º CLT) --- Art. 134, §3o: vedado o início das
férias no período de 02 dias antecedentes a feriado ou DSR.
Exceções: o empregado pode escolher a data de gozo das férias (direito de coincidência), nos
seguintes casos: *membros da mesma família, que trabalham na mesma empresa, terão direito a
gozar as férias no mesmo período (art. 136, §1º CLT); *empregado estudante, menor de 18 anos,
terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares (art. 136, §2º CLT).

Desrespeito do Período Concessivo e Pagamento


Se o empregador não conceder as férias ao empregado, dentro do período concessivo (concessão a
destempo), terá de pagar sua remuneração em dobro (art. 137 CLT e Súmulas 7 e 81 TST).
A concessão e o pagamento das férias devem ocorrer concomitantemente (pagamento até dois dias
antes do início da fruição – art. 145 CLT), já que a necessidade financeira extraordinária, pertinente
a esse período, está associada aos gastos adicionais do empregado, com viagens e atividades de lazer
---- é entendimento pacífico da jurisprudência que é devida a dobra das férias, não apenas para os
casos de concessão a destempo, mas também nos casos de pagamento posterior à sua fruição, pois
sua ocorrência restringe o obreiro a apenas permanecer em casa, sem poder acrescentar nada em
termos de lazer e descanso mental, que demandam custos financeiros.
Férias Coletivas
Trata-se da possibilidade do empregador estabelecer férias, para todos os funcionários da empresa
ou de determinados estabelecimentos ou setores, em uma mesma data, independentemente do
período aquisitivo de cada um (art. 139 CLT). Nesses casos, o empregador deve comunicar o MTe
e o Sindicato da Categoria dos empregados, com 15 dias de antecedência, as datas de inicio e fim
das férias (art. 139, §s 2º e 3º CLT) ---- o empregado que não tenha o período aquisitivo completo,
gozará férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo, com mudança da data-base.

Conversão de Férias em Abono Pecuniário


O direito a férias é irrenunciável, sendo ilegal a sua venda, ou seja, férias não gozadas e pagas,
exclusivamente, “em dinheiro”, equivalem a férias não concedidas ---- o que existe, é a faculdade do
empregado pela conversão, de um terço do período de férias, em abono pecuniário, no valor
correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correlatos (art. 143 CLT), sem prejuízo
da remuneração devida pelos dias efetivamente trabalhados ---- a opção por essa faculdade deve ser
exercida, pelo empregado, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

Observações:
O empregado que se demite antes der completar 12 meses de serviço, tem direito à férias
proporcionais --- Súmula 261 TST.