INFORME GERENCIAL SIMULACION ACTIVIDAD No.

11 EMPRESA LAP

CAROLINA GIRALDO PARRA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

MANIZALES

2018
 INFORME GERENCIAL

OBJETIVO GENERAL

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la prueba
piloto en el área comercial de distribuidora LAP del manual de evaluación de
desempeño por competencias en tres candidatos seleccionados, para determinar el
valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización y para la toma de
decisiones de parte de la administración.

Objetivos específicos:
 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los empleados.

 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el

desempeño.

 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.

 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

 Validar los procesos de selección y asignación de personal.

 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

 Actualizar las descripciones de los puestos

RESULTADOS OBTENIDOS

A continuación se presentan los resultados de la prueba piloto del proceso de

Evaluación de Desempeño en la organización empresarial Distribuidora LAP, el cual
evalúa el trabajo realizado durante un año. Se tomó a tres empleados de esta área
comercial para la realización de esta evaluación; los candidatos seleccionados fueron:

CATALINA MUÑOZ

DIRECTORA COMERCIAL

ELIZABETH VACCA

COORDINADORA LÌNEA DE ASEO

FRANCISCO TORO

ASESOR DE VENTAS JUNIOR

A partir del método de administración por objetivos, se evaluaron el cumplimiento de

logros y metas a partir de cargos específicos. Se analizaron los objetivos de
desempeño, objetivos de desarrollo y la descripción de la situación de cada cargo
desempeñado, se muestran evidencias de las entrevistas efectuadas a cada uno de los
empleados seleccionados
En esta técnica de evaluación utilizada, método de administración por objetivos, los
empleados establecieron en conjunto con nosotros (evaluadores) los objetivos de
desempeño deseables, se hizo de esta manera para que los empleados se hagan
participes de la toma de decisiones, que sea un acuerdo mutuo, que ellos se sientan
motivados para lograr esos objetivos que ellos mismos trazaron o formularon, para que
de esta manera midan o supervisen su progreso, y que con el tiempo vayan ajustando
antes de la próxima evaluación cuando sientan o vean que no están llegando o a los
compromisos adquiridos.

Luego de esta actividad y de haber previamente realizado el proceso de sensibilización

los resultados hallados fueron los siguientes:

 Logramos que los empleados se comprometieran a lograr los objetivos trazados

en los diferentes cargos asignados.

 Todos los empleados tuvieron una amplia participación en las decisiones y en la

visión en cada uno de sus cargos.

 Se fijaron metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.

 Los empleados entendieron los beneficios que estas actividades tienen tanto
para sus cargos como para la administración en medir y evaluar el desempeño
de cada uno, como mecanismo de mejorar día a día.

 Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y
comparar con los resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.
 CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Como conclusiones finales a este informe tenemos los siguientes:

 Se logró establecer que para las reuniones de seguimiento se seguiría un

cronograma de trabajo en el cual se realizara de manera periódica monitorear los
avances de cada uno.

 Se verifico la gestión del área y el desempeño de los colaboradores que se nos

permitió consolidar la reorientación a partir de la evaluación de objetivos y metas,
las cuales podrán verse afectadas por circunstancias externas que se escapan
de control del colaborador.

 Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el

cumplimiento de las metas esta la intervención directa de los jefes directos de
cada uno de los empleados, para que las metas sean alcanzables, y de esta
manera ayudar a mejorar el ambiente laboral.

 Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así como
las necesidades de formación por falta de conocimientos o habilidades que
impiden el logro de las metas fijadas.

 Se fijaron nuevos objetivos

 RECOMENDACIONES FINALES

Para lograr los objetivos fijados tanto por los empleados de Distribuidora LAP como por
parte de los evaluadores se hacen las siguientes recomendaciones:

Los superiores de cada uno de los empleados deberán asumir los compromisos
adquiridos y que los mismos empleados solicitaron como eje primordial, es por esto que
deberán realizar retroalimentación positiva en el caso de encontrar acciones que
permitan evidenciar el avance del área y gestión proactiva del colaborador. En caso de
no evidenciarse acciones de crecimiento del área se deberá intervenir para cumplir con
los logros establecidos.

Para la evaluación no se tendrá en cuenta la estimación parcial de resultados, ya que

este tipo de evaluación no refleja la gestión del periodo evaluado, para el caso de la
empresa Distribuidora LAP que será anual no aplicaría este método.

Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por competencial

al 100% de la compañía para así tener una visión más clara y objetiva de cómo se
encuentra la compañía y tomar las mejores decisiones en cuanto a la parte del capital
humano.

Se recomienda seguir motivando a los empleados a realizarse de manera consiente las

autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un autocontrol y seguimiento de
las metas propuesta y cumplir con los compromisos pactados.