GESTION DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

La gestión del cambio organizacional es un marco para gestionar los efectos de

los nuevos procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o
cambios culturales dentro de la empresa. La gestión del cambio
organizacional lleva adelante el lado de la gestión del cambio que tiene que ver
con las personas.
Un enfoque sistemático a la gestión del cambio organizacional es beneficioso
cuando el cambio requiere que las personas de una organización aprendan
nuevos comportamientos y habilidades. Asentando formalmente las
expectativas, las herramientas para mejorar la comunicación y buscando
proactivamente formas de reducir los malos entendidos, los colaboradores
tienden más a aceptar una iniciativa de cambio y permanecer comprometidos al
cambio a pesar de cualquier disconformidad asociada al mismo.
ESTRATEGIAS
 Estrategias exitosas de para la gestión del cambio organizacional podrían
incluir:
 Establecer un acuerdo para una visión en común del cambio.
 Un fuerte liderazgo ejecutivo para comunicar esta visión y hacer que la
gente compre la idea del cambio.
 Una estrategia para educar a los empleados sobre como su trabajo del
día a día va a cambiar.
 Un plan concreto para medir si el cambio se está consolidando con éxito
o no y planes de seguimiento tanto para resultados satisfactorios como
para no satisfactorios.
 Recompensas, tanto monetarias como sociales, para alentar a los
individuos y grupos para que se ocupen de sus propios roles y
responsabilidades.
DISCIPLINAS
Las disciplinas de la gestión del cambio son:
El término gestión del cambio puede referir a diferentes disciplinas tales como:
 Ingenierías de Procesos en ingenierías de sistemas
 Gestión de sistemas tecnológicos
 Reforma del sistema de salud
 Procesos de documentación
El entorno turbulento de negocios donde la mayoría de las organizaciones
operan significa que no solo el cambio se ha vuelto más frecuente, sino que la
naturaleza del cambio se ha vuelto mucho más compleja y el impacto del cambio
es a menudo más extenso.
CONSECUENCIAS DE UNA GESTIÓN DEL CAMBIO INAPROPIADA
Las situaciones de cambio son diferentes y las respuestas a estas van variando
con la situación. Situaciones de cambio mal manejadas pueden llevar a serias
consecuencias que podrían incluir:
 Frustración por estrategias que no se llegan a implementar a menudo
porque el proceso de cambio es mal manejado
 Los costos de la implementación pueden escalar. Demoras, trabajo que
se echa a perder y acciones de emergencia para reducir el impacto de
demoras agregan nuevos costos
 Consecuencias humanas. Es alto el precio cuando las personas pierden
su empleo, pero es peor cuando el cambio se maneja sin cuidado o sin la
planificación adecuada.
 La motivación podría verse reducida dentro de la organización porque la
gente siente confusión y caos que a menudo acompañan la pérdida de la
confianza en la alta dirección
 -Resistencia a futuros cambios dado que la gente sentirá que sus peores
miedos en cuanto a un cambio son justificados.
Es difícil que todos los tipos de cambios sean experiencias suaves y agradables
para todo el mundo. Pero si es posible enfrentar situaciones con cuidado,
diagnosticando la naturaleza del cambio, eligiendo la mejor forma de planificarlo
e implementando esos planes.
FUNDAMENTOS ORGANIZACIONALES
¿En qué se basa un cambio organizacional?
Se basa en la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.

¿Para qué se hace un cambio organizacional?

Estos cambios se originan por la interacción de dos fuerzas, estas se clasifican
en:
Endógenas.- Son aquellas que provienen dentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; un ejemplo de ellas son las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
Exógenas.- Son aquellas que provienen de fuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas son:
Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el
ambiente. (Tanto físico como económico).
¿Cómo se hace un cambio organizacional?
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el
equilibrio existente, para transformarlo en otro, mucho más provechoso
financieramente hablando. Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio
interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio)
es por ello que cuando en una organización se plantea un cambio, debe implicar
un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas, dentro
de estas podríamos enumerar las siguientes:
 Hacer participar democráticamente a los miembros de la organización en
el proceso de la planificación.
 Contar con personal adecuado.
 Ir formando al personal para los cambios nuevos
 Los directivos deberán estar al tanto de las incidencias del cambio y de
los posibles contratiempos que podrían surgir por una toma de decisión
errónea.
TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
1. Cambios de acuerdo a su magnitud Se han tipificado los cambios de acuerdo
a diversos aspectos de su naturaleza, sin embargo, hay una coincidencia en los
rasgos que son más trascendentes, como en este caso el tamaño del cambio, lo
cual se refiere al número de áreas de la organización que sufrirán
modificaciones. Beckhard y Pritchard9 señalan que los líderes tienen que
escoger entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma
fundamental y diagnóstica. En la incremental se atiende primero a lo primero y
los cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido. En la
fundamental todas las partes y relaciones cambian en forma simultánea.
2. Cambios de acuerdo al tiempo requerido ¿Cuál es el tiempo que se requiere
para la estrategia de cambio? En realidad no es una pregunta que pueda
responderse de manera concreta, ya que depende de muchos factores; puede
haber cambios que se den muy rápidamente dada la disposición de los
involucrados y otros tardarse mucho precisamente por la enorme resistencia que
se presenta a su paso, en la que contrasta cuatro tipos de variables:
 La cantidad de tiempo que se requiere,
 El grado de planeación,
 El tipo de participación,
 El uso del poder; todas tienen que ver con el tiempo que se toma la
instrumentación del proceso de cambio.
Estas cuatro variables se representan en dos esquemas: uno revolucionario y el
otro evolutivo. La cantidad de tiempo requerido se relaciona con el ritmo, que es
la velocidad que se le imprime al cambio; en el esquema revolucionario será muy
rápido, mientras que en el evolutivo será lento. Algunas organizaciones pueden
requerir de un esquema lento, pausado; mientras otras, demandarán
transformaciones urgentes so pena de perecer en el intento.
FACTORES NECESARIOS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO
Para una adecuada gestión del cambio organizacional, conviene valorar y tener
en cuenta estos tres factores:
 La necesidad de cambio: ¿cuáles son las presiones internas y externas
que empujan a la organización a cambiar? ¿Existe una creencia
generalizada entre el personal de que es necesario cambiar? ¿Qué opina
la dirección al respecto?
 La implicación a todos los niveles. Para que haya un cambio profundo, el
departamento de Recursos Humanos debe contar con el compromiso de
la dirección y de los responsables de los diferentes departamentos.
Juntos, podrán trabajar para orientar a toda la empresa hacia el cambio
deseado. De la misma manera, el cambio no puede centrarse en un solo
departamento, sino que debe ser verdaderamente transversal.
 La cultura de experimentación e innovación. Ambas deben ser parte del
proceso, probando constantemente nuevas ideas, premiándolas en caso
de éxito o descartándolas en busca de nuevas alternativas. Los
trabajadores deben sentir que sus esfuerzos son bien recibidos y perder
el miedo a equivocarse.
ESTRATEGIAS EXITOSAS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO
En lo que se refiere a la gestión del cambio, como en muchos otros aspectos del
mundo empresarial, no existen fórmulas mágicas. Pero sí que existen una serie
de estrategiascon mayores probabilidades de tener éxito a la hora de vencer a
la hora de la resistencia al cambio. Estos son algunos ejemplos:
 Contar con una visión común del cambio. ¿Por qué se quiere cambiar, y
cómo va a llevarse a cabo? Antes de iniciar un proceso de cambio
organizacional, es necesario destinar tiempo y medios a alcanzar esta
visión común.
 Tener figuras líderes con buenas habilidades de comunicación para
transmitir esta visión a toda la empresa.
 Contar con un plan para educar a los empleados sobre los cambios en su
trabajo del día a día.
 Decidir las métricas que van a usarse para medir el éxito del cambio y con
qué frecuencia se establecerán controles.
 Por último, diseñar un plan de seguimiento con acciones previstas para
diferentes escenarios, esto es, tanto si el cambio tiene éxito como si no.