DIREITO DO TRABALHO

André Luiz Paes

9 questões

LOCK OUT- greve do empregador

A idéia era coagir o empregado.
CLT- conjunto híbrido de leis destinados a regular a relação de
emprego.
Conjunto híbrido- pois possui normas de direito material e processual.
O objetivo básico do direito do trabalho é a PROTEÇÃO (Princípio da
Proteção).
Lei 7.783/89 (Lei de greve)- esta Lei em seu art. 17 PROIBE o
LOCK OUT no Brasil.
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do
empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de
reivindicações dos respectivos empregados “lock – out”.

-PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

-PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS DO

EMPREGADO- é vedado ao empregado renunciar os seus direitos.
Busca evitar a coação do empregado.

OBS: TODA relação de emprego contém uma relação de trabalho.

REQUISITOS PARA SER CONSIDERADO EMPREGADO:

Empregado- Art. 3º da CLT.

Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que presta
serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre trabalho intelectual, técnico e
manual.

 PESSOAS FÍSICA
NÃO existe empregado pessoa jurídica.
Pessoalidade- o empregado NUNCA pode se fazer substituir.
OBS: o empregado PODE ser substituído.
VER: Art. 9º, CLT.
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contido na
presente Consolidação.
  HABITUALIDADE (Não eventual)- é a expectativa de retorno
do empregado ao local de laboro.
EXCEÇÃO: empregados domésticos (o Tribunal entende que
os empregados domésticos para terem habitualidade têm que
trabalhar pelo menos 03 vezes por semana na casa do seu
empregador).

 SUBORDINAÇÃO (dependência) – estar sob ordens de

alguém.
TIPOS:
-Subordinação hierárquica- é a relação de comando que o
empregador tem com seu empregado.
-Subordinação técnica- é a supervisão técnica do trabalho já
concluído/realizado/efetivado.
É uma espécie de “controle de qualidade”
-Subordinação econômica- NÃO é dependência do salário,
mais sim da estrutura econômica gerada pelo empregador.
EX: para o empregado trabalhar ele necessita da estrutura da
sala, dos computadores etc.
OBS: os tipos de SUBORDINAÇÃO NÃO são cumulativos, basta a incidência de
apenas UM tipo para caracterizar a subordinação.

 ONEROSIDADE (salário): NÃO existe vínculo de

EMPREGO voluntário, ou seja, gratuito.TRABALHO
voluntário é plenamente ADMISSÍVEL, mas emprego
voluntário NÃO.
TODOS os requisitos do VÍNCULO DE EMPREGO são cumulativos, ou seja, para ser
considerado EMPREGADO tem que cumprir TODOS os requisitos. Na falta de UM
deles NÃO há como caracterizar o vínculo de emprego.
OBS: existe TRABALHO voluntário, ou seja, trabalho sem onerosidade, porém NÃO
existe EMPREGO voluntário.

LEI DE ESTÁGIO (LEI Nº. 11.788/08)

REQUISITOS:
1. Contrato expresso com duração máxima de 02 anos;
2. Obrigatoriedade de vale-transporte (quando o estágio NÃO
for obrigatório);
3. Recesso de 30 dias corridos, preferencialmente usufruídos
junto com as férias escolares;
Estagiário passou a ter JORNADA DE TRABALHO.
Nível superior (06 horas diárias e 30 horas semanais)
Em época de férias, pode aumentar para 40 horas semanais.
Em época de prova, a jornada normal cairá pela METADE.
Qualquer descumprimento desta lei gera vínculo de emprego.
 EMPREGADOS DOMÉSTICOS (LEI Nº 5.859/72).
É um empregado diferenciado, NÃO é regido pela CLT.
REQUISITOS:
1. AUSÊNCIA DE LUCRO- requisito pertencente ao
EMPREGADOR doméstico e NÃO ao empregado doméstico.
Não pode ter INTENÇÃO de lucro onde o doméstico trabalha
(presta seu serviço).
O empregado doméstico NÃO pode gerar lucro.

2. TRABALHA PARA PESSOA OU PARA A FAMÍLIA

NÃO existe empregado doméstico em empresa, mesmo que
sem fins lucrativos.
3. NO ÂMBITO RESIDENCIAL (o doméstico tem que
trabalhar PARA/EM FUNÇÃO do âmbito residencial, não necessariamente dentro da
casa, por exemplo o motorista trabalha “fora” da casa).
“Mais uma vez nos deparamos com outro equívoco do
legislador, pois o motorista de uma residência, sem intenção de lucro, é empregado
doméstico, mas não presta serviços NO âmbito residencial. Portanto, devemos entender
que o doméstico deve prestar seus serviços PARA o âmbito residencial, em função do
âmbito residencial, e não, necessariamente, NO âmbito residencial”. (livro)
O empregado doméstico NÃO tem direito:
- hora extra;
-adicional noturno;
-intervalos;
- adicional de insalubridade;
-adicional de periculosidade;
-salário família;
-o FGTS é FACULTATIVO, ou seja, INÍCIO do recolhimento
é OBRIGATÓRIO.
OBS: recolheu uma vez tem que recolher SEMPRE, ou seja,
torna-se OBRIGATÓRIO.

02/04/11
Leone

CONTRATO DE TRABALHO
-ALTERAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
*Princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ou lesiva ao
empregado (art. 468, “caput”, CLT)
Art. 468. Nos contrato INDIVIDUAIS de trabalho só é licita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e ainda assim, desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula de infringente desta garantia.

REGRA: Para que tenha uma alteração lícita é necessário o

preenchimento de 02 requisitos CUMULATIVO:
1º. Mútuo consentimento- traduz a idéia da concordância do
empregado (alteração BILATERAL).
Em regra, a alteração tem ser BILATERAL, ou seja, o empregado tem
que anuir com a alteração.

2º. Ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado

Sob pena de nulidade de pleno direito (art. 9º, CLT)

EXCEÇÃO: Alteração UNILATERAL LÍCITA

“Jus variandi”- é o direito conferido ao empregador de realizar
alterações UNILATERAIS no contrato de trabalho.

Fundamentos do “jus variandi”;

- Alteridade (art. 2º, “caput”, CLT)- o empregador assume os riscos de
sua atividade econômica);
- Poder empregatício, poder diretivo/poder de direção.

Classificação do “jus variandi”:

-Ordinário: pequenas alterações (alterações NÃO substanciais).
EX: alteração do horário de entrada e saída;
EX: implementação de tecnologia;

-Extraordinário: alterações significativas substanciais.

EX: Reversão (art. 468, § único, CLT)- é a determinação
UNILATERAL do empregador para que o empregado retorne ao cargo anteriormente
ocupado, deixando o exercício da função de confiança (trata-se de uma alteração
UNILATERAL LÍCITA).
OBS: na reversão, se o empregado percebeu a gratificação de função
por 10 anos ou mais, ela é INCORPORADA DEFINITIVAMENTE no contrato de
trabalho (Súmula 372, TST)- Princípio da estabilidade financeira
EX: Transferência do empregado do período noturno para o diurno
(Súmula 265, TST)- trata-se de alteração unilateral LICITA representando a perda do
adicional noturno, pouco importando o tempo de recebimento.
O adicional noturno é conhecido como salário-condição (enquanto
estiver naquela condição ele recebe).
Na hipótese de abuso o “jus variandi” surge a possibilidade do direito
de resistência do empregado, esse direito de resistência do empregado é chamado de
“JUS RESISTENTIAE” (EX: despedida/rescisão indireta do contrato de trabalho- art.
483, CLT).
 Despedida (rescisão) indireta= falta grave patronal
EX: indenização por danos morais ou materiais

-TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS DENTRO DO

TERRITÓRIO NACIONAL
-Arts. 469 e 470, CLT

Art. 469. Ao empregador é VEDADO transferir o empregado,

SEM a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, NÃO e
considerando transferência a que NÃO acarretar necessariamente a mudança do
domicílio.
§1º. NÃO estão compreendidos na proibição deste artigo os
empregados que exerçam CARGO DE CONFIANÇA e aqueles CUJOS
CONTRATOS TENHAM COMO CONDIÇÃO, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de REAL NECESSIDADE de serviço.
§2º. É LÍCITA a transferência quando ocorrer EXTINÇÃO do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigado a um
PAGAMENTO SUPLEMENTAR, nunca inferior a 25% do salário que o
empregado percebia naquela localidade, ENQUANTO DURAR essa situação.

Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por

conta do empregador.

-Art. 469, CLT

* “caput”- REGRA
*§1º- EXCEÇÃO
*§2º-
EXCEÇÃO
*§3º-EXCEÇÃO

REGRA: “CAPUT”- Transferência definitiva bilateral

Em regra um empregado SOMENTE poderá ser transferido de forma
DEFINITIVA com a sua CONCORDÂNCIA (bilateral).
A transferência exige MUDANÇA de domicílio (é OBRIGATÓRIA a
mudança de domicílio).
Domicílio: art. 70, CC

EXCEÇÕES:
§1º. Transferência definitiva UNILATERAL- não precisa da
concordância do empregado.
 HIPÓTESES:
1º. Empregado que exerce cargo de confiança
2º. Quando no contrato haja uma condição implícita ou explicita de
transferência.
Condição implícita: EX: circo.
Condição explicita: EX: contrato do atleta profissional de futebol.
OBS: nas duas hipóteses esta transferência SOMENTE será LICITA
se o empregador comprovar REAL necessidade de serviço, sob pena de abusividade da
transferência (Súmula 43, TST).
Súmula 43: Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º
do art. 469 da CLT, SEM comprovação da necessidade do serviço.

§2º. Transferência definitiva UNILATERAL- quando houver extinção

do estabelecimento em que trabalha o empregado ele poderá ser transferido de forma
definitiva e unilateral.
EX: hipóteses de força maior que levou a extinção do
estabelecimento.
Isto vai de acordo com o princípio da continuidade da relação de
emprego.

IPC §3º. Transferência PROVISÓRIA unilateral

- Demonstração da necessidade do serviço;
-Pagamento do adicional de transferência pelo empregador- no
mínimo 25% do salário efetivo.

OBS: o pressuposto ato a legitimar o pagamento do adicional é a

transferência PROVISÓRIA, pouco importando a condição do empregado (qualquer
trabalhador tem direito ao adicional de transferência até o cargo de confiança tem
direito).
-OJ 133 DDI-1/TST
OBS: o art. 470, da CLT estabelece que as DESPESAS DA
TRANSFERÊNCIA correrão por conta do empregador.
As DESPESAS DE TRANFERÊNCIA têm natureza de AJUDA DE
CUSTO.
Ajuda de custo NÃO tem natureza salarial (art. 457, § 2º, da CLT), ou
seja, tem natureza INDENIZATÓRIA.

-REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
-Art. 457, CLT
Art. 457. Compreende-se na REMUNERAÇÃO do empregado,
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
 §1º. Integram o SALÁRIO não só a importância fixa estipulada,
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagem e abonos pagos pelo empregador.
§2º. NÃO incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as
diárias para viagem que NÃO excedam de 50% do salário percebido pelo
empregado.
§3º. Considera-se GORJETA não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for
cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e
destinada a distribuição aos empregados.

*REMUNERAÇÃO = salário (pago pelo empregador) + gorjetas

(pago por terceiro)

*GORJETAS (Art. 457, §3º, CLT e Súmula 354, TST):

As gorjetas são pagas por terceiro e INTEGRAM a
REMUNERAÇÃO e NÃO o salário do empregado.
No Brasil ainda vigora o sistema FACULTATIVO de gorjetas.
As gorjetas PODERÃO ser ESPONTÂNEAS ou COBRADAS.

As gorjetas NÃO servem de base de cálculo para:

*aviso prévio
* horas extras
*adicional noturno
*descanso semanal remunerado (DSR).

MACETE para decorar: o cliente avisa que vai dar a gorjeta;

normalmente dada a noite; é um dinheiro extra; e o empregado descansa melhor.

Salário = salário básico (base) + parcelas sobressalário

Salário base = salário em dinheiro + salário “in natura” (art. 458, CLT)
O empregado PODE pagar PARTE do salário em UTILIDADES (art
82, § único, CLT).

-PARCELAS SOBRESSALÁRIO (art. 457, §§ 1º e 2º, CLT):

Inclui-se no salário:
*comissões
*percentagens
*gratificações ajustadas
*abonos
*diárias para viagem que EXCEDAM 50% do salário.
 -NÃO se inclui no salário:
*ajuda de custo (tem natureza INDENIZATÓRIA)
*diárias para viagem que NÃO excedam 50% do salário percebido
pelo empregado.

-SALÁRIO “IN NATURA” (art. 458, CLT e Súmula 367, TST)-

pagamento do salário em UTILIDADE:
*alimentação
*habitação
*vestuário, etc
OBS: tem que ter HABITUALIDADE.
O vale-refeição tem natureza SALARIAL (súmula 241, TST). Todavia
a alimentação paga com base no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) NÃO
tem natureza salarial (OJ 133, STI 1, TST).
O salário MATERNIDADE NÃO tem natureza salarial, pois é um
benefício PREVIDENCIÁRIO.
A PRR (participação nos lucros da empresa) NÃO tem natureza
salarial (art. 7º, XI, CF).

16/07/11
Henrique

DURAÇÃO DO TRABALHO
-08 horas diárias 44 semanais
-Trajeto em regra NÃO é computado na jornada de trabalho
EXCEÇÃO: local de difícil acesso e NÃO servido de transporte
público + transporte é fornecido pelo empregador = o deslocamento É contado como
jornada de trabalho (como se o empregado estivesse trabalhando), pois configura
as horas “in itinere”.
Súmula 90 do TST e 320 do TST

Transporte PÚBLICO:
-Incompatível (tem o transporte mais o horário NÃO bate): GERA
horas “in itinere”
-Insuficiente: NÃO gera o pagamento de horas “in itinere”
-Parte do trajeto: o empregador paga como horas “in itinere” somente
a parte que NÃO há transporte público.
OBS: Súmula 320 (cobrança pelo transporte): o empregador que cobra
pelo transporte CONTINUA obrigado a pagar horas “in itinere”.
 OBS: tempo médio das horas “in itinere” (art. 58, §3º) – negociação
coletiva (acordo coletivo), fixado entre o sindicato e a empresa. A CLT possibilita o
tempo médio APENAS para micro e pequena empresa.

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO (art. 7º, CF)

- Alternância de horário
-A CF garante a jornada reduzida, ou seja, 06 horas, salvo negociação
coletiva.
-Se houver alternância NOITE e DIAS já configura (OJ 317)
-INTERVALO: tem direito a intervalos de no mínimo 15 minutos
(súmula 360).
-Trabalho NOTURNO durante turnos ininterruptos de revezamento:
TERA direito a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos (OJ 395)

TRABALHO EM REGIME POR TEMPO PARCIAL (art. 58, “a”,

CLT)- regime em que se trabalha 05 horas diárias
1. Características:
*Jornada máxima de 25 horas semanais;
*É PROIBIDO fazer horas extras;
*NÃO pode “vender férias” (abono pecuniário de férias) IPC
*Atuais empregados somente podem ser submetido a este regime
mediante NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

EMPREGADOS EXCLUÍDOS
NÃO tem jornadas de trabalho, NÃO tem horas extras...
Art. 62, CLT
1. Funções externas INCOMPATÍVEIS com o CONTROLE DE
HORÁRIO;
-Tacógrafo: velocidade e quilometragem
-O tacógrafo NÃO é meio hábil para controlar a jornada (OJ 332)

2. Gerentes
-Poderes de gestão (representa o próprio empregador)
-Gratificação de no MÍNIMO 40% a mais

JORNADAS ESPECIAS

*BANCÁRIO
-Jornada de 06 horas e 30 horas semanais
-Sábado é dia útil NÃO trabalhado
-Súmula 102 e 87
-Características:
 *Gerente
Jornada de 08 horas desde que presentes os seguintes requisitos:
1. Poderes de chefia/cargo de confiança
2. 1/3 a MAIS do valor do salário

*Gerente geral da agência

Tem poderes de gestão (representa o próprio empregador)
NÃO tem jornada de trabalho (art. 62)

OBS: Caixa do banco de banco tem jornada de 06 horas independente

de ganhar A MAIS.
OBS: Advogado do banco também tem jornada de 06 horas.
OBS: OJ 380- O INTERVALO:
-Até 06 horas 15 minutos
-Hora extra: o intervalo tem que ser no mínimo 1 hora

TRABALHO EXTRAORDINÁRIO
-No mínimo 50% a mais
-Limite de tolerância: 05 minutos na entrada e 05 na saída NÃO é
considerado horas extras.
A cláusula coletiva que AMPLIA o limite de tolerância para MAIS de
10 minutos é NULA (OJ 372).
Súmula 366

COMPENSAÇÃO
Súmula 85
-O trabalho compensado além das 08 horas será compensado com
folga.
-Requisitos:
*Deve ser ESCRITA (acordo individual ou coletivo)- Solenidade
*Pode trabalhar no máximo 02 horas extras.

OBS: se ausente os requisitos acima o empregador terá que pagar 50%

de adicional.
OBS: se exigir trabalho além das 10 horas permitidas
DESCONFIGURA o acordo de compensação.

IPC NOVIDADE: diferenças entre compensação e banco de horas

-Compensação: as horas excedentes devem ser compensados na
MESMA semana ou no MESMO mês.
*É possível o acordo INDIVIDUAL.
 -Banco de horas/compensação anual: a folga pode ocorrer em até 01
ano.
*Exige-se a participação do sindicato (negociação coletiva)

PERÍODOS DE DESCANSO
1. Intervalos:
*Interjornadas (entre uma jornada e outra)
-11 horas consecutivas
Súmula 11
OJ 355

*Intrajornadas
-até 04 horas: NÃO tem intervalo
-ACIMA de 04 horas ATÉ 06 horas: no mínimo 15 minutos
-ACIMA de 06 horas: no mínimo 01 hora no máximo 02 horas
Redução do intervalo: OJ 342: o intervalo de 01 hora NÃO pode ser
reduzido NEM mesmo através de acordo coletivo (REGRA).

EXCEÇÃO:
1. Motorista e cobradores PODEM ter os intervalos reduzidos através
de NEGOCIAÇÃO COLETIVA;
2. Art. 71, § 3º, CLT:
a) A empresa tenha refeitórios organizados;
b) A empresa NÃO pode exigir hora extra;
c) Precisa de autorização EXPRESSA do Ministério do Trabalho e
Emprego.
*Requisitos cumulativos

2. Descanso semanal remunerado (PSR)

-Art. 7º, CF
-PREFERENCIALMENTE aos domingos
*empregados do comércio em geral: após 03 domingos de trabalho 0
4º descanso deve coincidir com o domingo.
 *mulheres empregadas: o descanso semanal remunerado deve
coincidir com o domingo a cada 15 dias

-Requisitos para o PSR ser REMUNERADO:

*Assiduidade
*Pontualidade
Ausente estes requisitos há o DESCONTO do valor, porém TERA
direito as descanso.

-Trabalho no PSR: PODE-SE trabalhar no PSR desde que haja folga

compensatória no outro dia.
Na AUSÊNCIA da folga tem que pagar o PSR em DOBRO (súmula
446)
NOVIDADE: NÃO é possível banco de horas de PSR (o descanso
tem que ser concedido até o 7º dia, se não for paga-se em DOBRO) (OJ 410)

3. Férias
As férias são proporcionais as faltas INJUSTIFICADAS.
* Conceito: Descanso prolongado por ATÉ 30 dias
*Período aquisitivo: 12 meses
*Período concessivo: 12 meses que o empregado tem para receber as
férias.
*Ato exclusivo do EMPREGADOR (quem escolhe as férias é o
empregador)- REGRA.
*EXCEÇÃO:
-empregado menor de 18 anos;
-membros da mesma família, EXCETO se ocasionar prejuízo ao
empregador.
*Notificação das férias: tem que ocorrer com no mínimo 30 dias, e o
empregado tem que dar ciência.
*Pagamento: as férias devem ser pagas no mínimo 02 dias antes do
seu início.
Se não for pago neste prazo paga-se as férias em DOBRO (OJ 386)
 Se as feras não forem concedias dentro do período concessivo paga-se
em DOBRO (súmula 81).
*Venda de férias (abono pecuniário de férias): ATÉ 1/3 (se for de 30
dias até 10 dias).
*O abono pecuniário é DIREITO do empregado: o empregador TEM
que comprar as férias (desde que pedido dentro do prazo de ATÉ 15 dias antes de
terminado o período AQUISITIVO).
Prazo o pagamento do abono: 02 dias antes do início das férias.

*Duração das férias (art. 130, CLT): é proporcional as faltas

INJUSTIFICADA.
-06
+08
OBS: Faltas JUSTIFICADAS NÃO são descontadas das férias.
OBS: Art. 130- a, CLT: trata das férias dos empregados por regime por
tempo PARCIAL.
OBS: PRESCRIÇÃO: inicia o prazo prescricional APÓS o período
CONCESSIVO.
OBS: FÉRIAS COLETIVAS
1. Fracionamento: PODE-SE dividir as férias coletivas em 02
períodos desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias.
2. Abono: será decido entre empresa e sindicato (acordo coletivo)
3. Comunicação: 15 dias de antecedência (sindicatos, empregados e
o Ministério do Trabalho e Emprego)