AKUNTANSI KEPERILAKUAN

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu: Muh. Ubaidillah

Disusun oleh: Kelompok 6 (4A)

Linda Kurniawati (13241013)
Nopita Wulandari (13241025)
Dewi Sri R. (13241038)
Citra Anggraini (13241043)
Tria Nofita S. (13241053)
Herlina Oka P. (15241005)
Lutfia Fitriana (15241013)
Andika Khisna D. (15241015)
Rista Aida A. (15241023)
Wiratna N. (15241026)
Ramadhani W. N. (15241035)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PGRI MADIUN
2016/2017
 i

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah dengan judul “Akuntansi Sumber Daya Manusia”.
Makalah ini disusun dengan harapan dapat menambah pengetahuan
mahasiswa serta untuk memenuhi tugas kelompok untuk mata kuliah Akuntansi
Keperilakuan.
Kami yakin bahwa penyusunan makalah ini masih banyak kekurangannya.
Untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun dari berbagai pihak kami
harapkan demi perbaikan dan penyempurnaan makalah ini.
Akhirnya, kami sampaikan terima kasih pada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga makalah ini dapat bermanfaat.

Madiun, Mei 2017

Penyusun
 ii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar....................................................................................................i
Daftar isi..............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................iii
A. Latar belakang................................................................................................iii
B. Rumusan Masalah..........................................................................................iii
C. Tujuan.............................................................................................................iii
BAB II PEMBAHASAN....................................................................................1
A. Istilah Akuntansi Sumber Daya Manusia.......................................................1
B. Lingkup dan Sasaran Dari Akuntansi Sumber Daya Manusia.......................2
C. Perkembangan Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia............................10
D. Konsep Awal Akuntansi Sumber Daya Manusia...........................................12
E. Asumsi Dasar dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia........................14
F. Nilai Aset dari Pengorgansasian Manusia.......................................................15
G. Peran Penting Sistem Informasi Sumber Daya Manusia...............................22
H. Pengukuran Biayadan Nilai Sumber Daya Manusia......................................23
BAB III KESIMPULAN.....................................................................................30
Daftar Pustaka.....................................................................................................31
 iii

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan
yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan
bisnisnya. Tujuan informasi tersebut adalah memberikan petunjuk dalam memilih
tindakan yang paling baik dalam mengalokasikan sumber daya yang langka pada
aktivitas bisnisdan ekonomi. Namun, pemilihan dan penetapan suatu keputusan
bisnis perlu ada sumber daya manusia yang memadai dari pihak-pihak pengambil
keputusan. Organisasi perlu membuat perencanaan sumber daya manusia sebaik-
baiknya, sehingga dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH
a) Istilah akuntansi sumber daya manusia.
b) Lingkup dan sasaran dari akuntansi sumber daya manusia.
c) Perkembangan sejarah akuntansi sumber daya manusia.
d) Konsep awal akuntansi sumber daya manusia.
e) Asumsi dasar dan tujuan akuntansi sumber daya manusia.
f) Nilai aset dari pengorgansasian manusia.
g) Peran penting sistem informasi sumber daya manusia.
h) Pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia.

C. TUJUAN
a) Memahami pengertian akuntansi sumber daya manusia.
b) Mengetahui lingkup dan sasaran dari akuntansi sumber daya manusia.
c) Mengetahui perkembangan sejarah akuntansi sumber daya manusia.
d) Mengetahui konsep awal akuntansi sumber daya manusia.
e) Memahami asumsi dasar dan tujuan akuntansi sumber daya manusia.
f) Memahami nilai aset dari pengorgansasian manusia.
g) Mengetahui peran penting sistem informasi sumber daya manusia.
h) Memahami pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia.
 1

BAB II
PEMBAHASAN

A. ISTILAH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Pada disiplin ilmu akuntansi, akuntansi sumber daya manusia mengacu
pada definisi yang dikembangkan oleh Komite Asosiasi Akuntansi Amerika.
Komite tersebut menggambarkan bahwa akuntansi sumber daya manusia
merupakan proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya
manusia serta pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
Di lain pihak, Frederiksen dan Westpalen mengatakan bahwa akuntansi sumber
daya manusia adalah mengenai pengukuran nilai sumber daya manusia di dalam
perusahaan, termasuk bagian-bagian laporan yang menggambarkan masalah-
masalah, seperti biaya-biaya dan keuntungan-keuntungan dari pelatihan,
keberpindahan karyawan, ketidakhadiran, nilai dari pengetahuan karyawan, dan
lain-lain. Pernyataan ini setidaknya memiliki tiga unsur, antara lain:
1. Menjelaskan dan mendefinisikan istilah utama yang digunakan dalam akuntansi
sumber daya manusia.
2. Mengidentifikasikan dan membahas para pemangku kepentingan utama, yaitu
pemerintah, mitra sosial, perusahaan dan karyawan serta posisi mereka
terhadap akuntansi sumber daya manusia.
3. Lima studi kasus yanng mengacu pada laporan sumber daya meliputi
perusahaan/organisasi publik dan swasta yang bergerak di bidang produksi,
ritel, dan jasa.
Dalam pengertian harfiah “akuntansi sumber daya manusia” berarti
akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini
melibatkan pengukuran biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan oleh perusahaan-
perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, memilih, menyewa,
mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aset manusia. Akuntansi sumber
daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai ekonomidan manusia
bagi organisasi. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia berarti
mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk
mengganti orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan.
 2

Istilah akuntansi sumber daya manusia sebaiknya tidak hanya dipandang

secara harfiah karena istilah tersebut juga memiliki arti simbolis. Akuntansi sumber
daya manusia bukan hanya suatu sistem untuk mengukur biaya dan nilai manusia
bagi organisasi, melainkan juga suatu cara berpikir mengenal manajemen manusia.
Akuntansi sumber daya manusia mengusulkan kebutuhan untuk memandang
manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga, yaitu sumber daya
yang nilainya dapat ditingkatkan atau dihabiskan sebagai akibat dari cara-cara
dengan mana sumber daya tersebut dikelola.

B. LINGKUP DAN SASARAN DARI AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Penelitian dalam akuntansi sumber daya manusia yang benar dimulai pada
tahun 1960-an oleh Rensis Likert. Likert mempertahankan perencanaan jangka
panjang dengan tekanan yang kuat pada variabel-variabel kualitatif sumber daya
manusia, sehingga menghasilkan manfaat-manfaat yang lebih besar pada jangka
panjang.
Dengan memperhatikan usulan-usulan yang berbeda, teori sumber daya
mempertimbangkan sumber daya manusia dalam suatu cara yang lebih eksplisit.
Teori ini mempertimbangkan bahwa posisi kompetitif suatu perusahaan bergantung
pada spesifikasi dan bukan pada duplikasi aset. Aset yang paling khusus (bukan
duplikasi) dalam perusahaan adalah personel atau karyawan. Pemanfaatan atas
keunggulan dari pengetahuan karyawan yang saling melengkapi merupakan alasan
mengapa beberapa perusahaan lebih produktif dibanding yang lain. Dalam
lingkungan yang memanfaatkan teknologi yang sama, tim sumber daya manusia
yang solid merupakan faktor yang membedakan.
American Accounting Assosciation (1970) mendefinisikan akuntansi
sumber daya manusia sebagai “proses identifikasi dan pengukuran data mengenai
sumber daya manusia serta pengumunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang
berkepentingan.” Terdapat dua alasan untuk memasukkan sumber daya manusia
dalam akuntansi. Pertama, manusia merupakan sumber daya yang berharga bagi
perusahaan selama mereka memberikan jasa yang dapat diukur. Kedua, nilai dari
seseorang sebagai sumber daya bergantung pada bagaimana ia dipekerjakan. Jadi,
gaya manajemen juga akan memengaruhi nilai dari sumber daya manusia.
 3

1. Kerangka konseptual
Secara konseptual, tujuan dari akuntansi sumber daya manusia adalah
memasukkan nilai sumber daya manusia sebagai aset perusahaan pada neraca,
sama seperti aset umum lainnya. Di samping itu, nilai sumber daya juga
dimasukkan dalam beberapa kategori biaya, sebagaimana ditunjukkan pada
Tabel 23.1. Kerangka konseptual ini menggunaka kriteria-kriteria untuk
menentukan unsur-unsur yang dapat dicatat. Pada Tabel 23.2 dijelaskan
berbagai kemungkinan dalam mempertimbangkan sumber daya manusia
sebagai suatu aset dan sebagai suatu biaya yang ada.
Tabel 23.1 Biaya-biaya dari Sumber Daya Manusia
Biaya-biaya Definisi-definisi
Originalitas Arus keuangan terjadi pelatihan diperlukan
Pengganti Kejadian hari ini untuk mengganti sumber daya yang
digunakan dalam aktivitas yang menentukan
Kesempatan Nilai dari sumber daya manusia lebih menguntungkan jika
dialokasikan pada pengguna alternatif

Tabel 23.2 Aset dan Biaya dari Sumber Daya Manusia

Aset Biaya
1. Pada masa yang akan datang, 1. Alasan-alasan untuk
perusahaan mungkin akan memperoleh mempertimbangkan sumber
keuntungan. Zubiarre (1995) daya manusia sebagai suatu
mengatakan bahwa laba yang biaya berasal dari kegagalan
dihasilkan merupakan al yang subjektif. untuk mempertimbangkan
2. Biaya-biaya aset harus diukur dengan sebagai suatu aset.
mudah. Ini menentukan seluruh operasi
eksternal yang sederhana, bukan
internal.
3. Hal ini baik bagi pengendalian sumber
daya manusia. Perusahaan tidak
memiliki sumber daya manusia
dengann cara yang sama seperti aset
lain yang dimilikinya.
 4

2. Analisis biaya pelatihan dan pemilihan

Tidak diragukan lagi bahwa ketika perusahaan berinvestasi dalam bidang
sumber daya manusia dengan cara melakukan akuisisi dan pelatihan, investasi ini
diharapkan akan menghasilkan keuntungan dari jasa yang akan dihasilkan oleh
aset-aset tersebut. Berangkat dari investasi yang dilakukan dengan pelatihan,
AECA (1994) menyatakan bahwa salah satu teknik yang mempertunjukkan
kapasitas yang lebih besar untuk merangsang efisiensi didasarkan pada ide seorang
karyawan dibujuk untuk berusaha memahami pekerjaannya dengan lebih baik,
sehingga ia lebih produktif dan lebih cepat bekerja. Tentunya, hasil yang
diharapakan dari upaya ini adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas.
Pelatihan dalam perusahaan merupakan suatu aktivitas yang
mengembangkan kapasitas pekerja untuk memperbaiki mutu dari efisiensi dan
kualitas pekerjaan. Oleh karena itu, hasil yang diperoleh perusahaan adalah
meningkatkan profitabilitas. Konsep pelatihan pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan tiga masalah tersebut adalah kapasitas, pelatihan, dan
pengembangan. Kapasitas adalah pengadaan pengetahuan dan keterampilan-
keterampilan pekerja yang penting bagi pekerjaannya. Pelatihan penekanannya
lebih pada menyesuaikan pekerja dengan kondisi riil pekerjaan, dan berfokus pada
tingginya tingkat pengembangan pekerjaan.
Meskipun terdapat penggolongan atas pelatihan yang berbeda, pernyataan
berikut merupakan suatu usuhan yang menyatakan beberapa kriteria yang
dimasukkan ke dalam konsep pelatihan, antara lain:
1) Kapan pelatihan berlangsung? Pelatihan dapat dilakukan pada saat karyawan
terikat kontrak atau setiap saat selama masa kerja.
2) Berapa lama periode pelatihan? Lama pelatihan dapat memakan waktu satu
atau dua hari, sampai satu atau dua minggu. Dalam beberapa hal, pelatihan
dapat memakan waktu selama enam bulan, satu tahun, atau bahkan lebih.
3) Apakah pelatihan ini berhubungan dengan sifat dasar pekerjaan dan bertujuan
untuk memperbarui pengetahuan karyawan melalui titik-titik baru atau apakah
terdapat peluang bagi pelatihan atas keterampilan-keterampilan baru yang tidak
berhubungan dengan profesionalisme dari aktivitas pekerja?
4) apakah pelatihan ini dilakukan secara internal atau eksternal?
 5

Ukuran-ukuran yang juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang telah

diusulkan oleh AECA (1994) dalam dokumen akuntansi manajerialnya yang
membedakan antara pelatihan dan strategi pelatihan persaingan. Oleh karena itu,
pelatihan kreatif dimulai dari proses perencanaan perusahaan guna membuat
karyawan mampu melakukan pekerjaan mereka. Sebaliknya, pelatihan strategi
bersaing merupakan suatu cara untuk memelihara derajat kompetitif perusahaan.
Pada pendekatan pelatihan yang kreatif, terdapat tiga tindakan berbeda yang
menimbulkan biaya yang berbeda pula. Seluruh biaya pelatihan dihubungkan
dengan evolusi pekerjaan dan profesi, perbaikan-perbaikan dalam jasa global dan
inovasi, atau perubahan dalam proyek-proyek. Dalam beberapa kasus, diperoleh
manfaat dari pelatihan jangka panjang karena pelatihan meningkatkan nilai tambah
perusahaan. Dengan kata lain, melalui pelatihan yang kreatif, perusahaan menjadi
lebih kompetitif. Biaya yang ditimbulkan dari pelatihan strategi kompetitif akan
dipertimbangkan sebagai beban sekarang (current expense) ketika pelatihan
dipandang sebagai suatu konsekuensi atas tindakan-tindakan jangka pendek dalam
memperbaiki tingkat persaingan perusahaan, meskipun ketiadaan biaya ini dapat
menjurus ke arah penurunan kualifikasi karyawan.
3. Perlakuan dari Perspektif Akuntansi Keuangan
Berangkat dari definisi-definisi yang telah dijelaskan sebelumnya, selama
pengadaan pelatihan dapat memberikan manfaat masa depan yang diharapkan atas
biaya-biaya pelatihan yang dikeluarkan saat ini, maka sumber daya manusia dapat
diperlakukan sebagai aset walaupun pada kenyataannya konsep ini tidak dianggap
benar. Hal ini telah ditekankan dengan mengatakan bahwa:
“Terdapat suatu ketidakjelasan dari hubungan antara aset tetap yang ada
pada perusahaan-perusahaan saat ini. Ketidakjelasan tersebut seluruhnya diketahui
tercantum dalam neraca perusahaan.... pada kenyataannya, aset yang ada juga
dihubungkan dengan konsep ilmu hukum (yang dimiliki oleh perusahaan...), hal ini
merupakan awal dari pendekatan ekonomi murni, di mana aset didefinisikan
sebagai setiap instrumen atau cara yang dapat digunakan dalam proses produksi
distribusi perusahaan atau sebagai setiap kategori dari nilai ekonomi yang dapat
diubah menjadi barang atau jasa atau sebagai setiap instrumen dari jasa perusahaan
atau yang digunakan perusahaan, meskipun demikian, menurut ilmu hukum... dan
 6

juga seluruh barang-barang dan hak-hak perusahaan saat ini tidak dimiliki, tetapi
digunakan sendiri atau akan digunakan nanti berdasarkan atas kontrak-kontrak atau
perjanjian-perjanjian yang memengaruhinya.
Dengan demikian, berdasarkan hasil diagnosa yang dilakukan oleh banyak
ahli telah dicapai suatu kesepakatan mengenai konsep aset utama. Persoalan ini
dapat dijelaskan dengan dua permasalahan penting yang dijumpai ketika kita
mengacu pada jenis-jenis aset tak berwujud (intangible), antara lain identifikasi
biaya aset dan estimasi periode dimana aset itu harus diamortisasi. Di dalam
akuntansi internasional, selain dengan jelas mengenali beberapa materi sebagai aset
(kas, saham, mesin, danseterusnya) terdapat perdebatan besar mengenai apakah
item-item lain dapat dipertimbangkan sebagai modal. Pendekatan ini dikenal
sebagai tagihan yang ditangguhkan (deferral) dalam literatur akuntansi.
Selanjutnya, dapat dikatakan bahwa tidak hanya terdapat batas-batas yang belum
jelas antara aset tak berwujud, aset tetap, dan tagihan yang ditangguhkan,
melainkan juga terdapat unsur-unsur yang mempertimbangkan sumber daya
manusia sebagai aset dan unsur-unsur yang mempertimbangkannya sebagai biaya.
4. Perlakuan dari Perspektif Akuntansi Manajerial
Para karyawan yang bekerja di perusahaan merupakan personel yang benar-
benar mengambil bagian pada proses penciptaan nilai. Oleh karena itu, setiap
kegiatan ekonomi yang terdapat di perusahaan selalalu menciptakan terjadinya
biaya. Penggolongan secara tradisional dalam mempertimbangkan kategori-
kategori biaya pada umumnya memasukkan unsur-unsur bahan baku, perencanaan
industri, dan personel. Ketika memperoleh arus pendapatan dari penjualan barang
dan jasa organisasi di pasar dengan nilai yang lebih tinggi daripada arus biaya,
selisih ini dapat menjadi nilai tambah perusahaan. Nilai merupakan suatu
konsekuensi dari interaksi antara bahan baku dan sumber daya manusia dalam
produksi. Oleh karena itu, sulit untuk mengetahui dan mengukur nilai yang
sebenarnya. Akuntansi telah menggunakan ukuran-ukuran pengganti, seperti biaya
akuisisi, biaya substitusi, dan bahkan biaya kesempatan alternatif.
5. Biaya Historis
Ketika mengacu pada pelatihan, biaya historis berarti pengorbanan yang
diperlukan perusahaan untuk mengadakan dan melatih orang-orang yang ada guna
 7

meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Persoalan muncul ketika

menentukan besaran biaya pelatihan menjadi sangat sulit untuk dilakukan ketika
pelatihan diselenggarakan sendiri oleh perusahaan. Biaya pelatihan internal
menjadi sulit untuk diukur ketika perusahaan ingin memisahkan biaya dari
instruktur yang menyampaikan materi pelatihan serta dedikasi yang dihasilkan oleh
organisasi ketika pelatihan telah dilakukan, serta biaya sewa ruangan, biaya
kesejahteraan dan gaji staf, biaya umum, dan seterusnya yang berkaitan dengan
pelatihan internal. Pada dasarnya jauh lebih mudah untuk melakukan pelatihan
yang sifatnya eksternal dengan mengirimkan sejumlah personel ke tempat-tempat
yang sering mengadakan pelatihan, misalnya ke kampus-kampus atau lembaga-
lembaga pelatihan lainnya. Oleh karena itu, semua biaya ini dimasukkan ke dalam
kelompok biaya akuisisi dan biaya pembelajaran.
Tabel 23.3 akan memberikan penjelasan lebih lanjut tentang biaya akuisisi,
sedangkan Tabel 23.4 menjelaskan mengenai biaya pembelajaran.
Tabel 23.3 Biaya Akuisisi
Biaya-biaya Definisi-definisi
Penerimaan Dihasilkan dengan mencari sumber daya manusia. Termasuk
dalam biaya ini adalah biaya publisitas, pengiriman surat, dan lain-
lain. Biaya ini juga mencakup biaya yang berhubungan dengan
penolakan aplikasi pelamar.
Pemilihan Berhubungan dengan pemilihan personel, seperti biaya dari calon
pewawancara (perjalanan dinas, hotel, dan lain-lain), biaya seleksi
dan pengujian, serta biaya-biaya lainnya.sama halnya dengan
biaya rekruitmen, total biaya pemilihan diterapkan terhadap
seluruh kontak kerja yang dihasilkan.
Kontrak Kontrak merupakan hasil awal pertama dari pemilihan. Hal ini
mengacu pada formulasi kontrak, beban perjalanan dinas, dan
kesamaan konsep.
Penempatan Termasuk berbagai biaya administrasi yang ditimbulkan oleh
kebutuhan untuk menempatkan karyawan baru pada suatu
perusahaan.
Tabel 23.4 Biaya Pembelajaran
Biaya-biaya Definisi-definisi
Pelatihan Mengadaptasi orang baru terhadap spesifikasi dari tiap pekerjaan.
 8

Biaya ini ditimbulkan dari pelatihan agar penyesuaian terjadi

secara merata. Biaya tersebut berasal dari gaji karyawan ketika dia
tidak produktif. Biaya yang sama terjadi untuk kegagalan penyelia
dalam melatih karyawan untuk melakukan pekerjaan yang benar,
juga biaya akibat menurunnya produktivitas pekerja di seluruh
bagian yang dipengaruhi oleh masuknya karyawan baru yang
belum tampil.
Orientasi Biaya ini sulit untuk diestimasi dan mengacu pada pengenalan
karyawan baru terhadap kebijakan personalia, produk dan jasa
perusahaan, dan serta organisasi perusahaan pada umunya. Biaya
ini termasuk adaptasi orang terhadap organisasi sebagai suatu
keseluruhan dan bukan terhadap pekerjaan tertentu.
Promosi Perubahan pekerjaan karyawan terjadi setiap waktu baik dalam
kategori yang sama maupun dalam kategori yang lain. Hal ini
biasanya menjadi bagian yang relevan dari total biaya.
Perbaikan Berkaitan dengan perbaikan dan peningkatan kapasitas potensi
yang nyata dari setiap karyawan. Biaya ini termasuk pos penting
dalam biaya historis.
Dari sudut pandang akuntansi manajemen, penilaian yang akurat terhadap
faktor pembelajaran merupakan hal yang penting untuk memperoleh ramalan yang
baik mengenai biaya produk dan angkatan kerja. Sebaliknya, perusahaan dapat
membuat keputusan-keputusan tentang investasi sumber daya manusia jika
informasi mengenai sumber daya manusia dilaporkan. Dalam hal ini, faktor
pembelajaran atau kurva pengalaman memberikan informasi dalam hal
pengambilan keputusan dan resolusi berkaitan dengan permasalahan peningkatan
angkatan kerja, di mana proses pabrikasi atau spesialisasi pekerjaan merupakan hal
penting. Dalam kedua kasus tersebut, biaya akan berkurang sepanjang karyawan
berusaha memahami pekerjaan mereka dengan lebih baik.
6. Biaya Substitusi
Biaya substitusi adalah biaya pengganti. Dalam kaitannya dengan biaya
substitusi, Likert yang membayangkan suatu situasi ekstrim bagi manajemen
perusahaan, mengatakan:
 9

Seandainya besok semua pekerja hilang, tetapi anda masih mempunyai

sumber daya lain yang tersisa: baik itu bangunan, pabrik, alat industri, hak paten,
saham-saham, uang dan seterusnya: kecuali karyawan. Berapa banyak waktu yang
akan anda perlukan untuk merekrut karyawan yang diperlukan, berapa banyak
pelatihan yang akan anda lakukan sampai merekamampu menjalankan semua
fungsi yang ada di tingkat sampai mereka mampu menjalankan semua fungsi yang
ada di tingkat persaingan saat ini dan mengintegrasikannya dalam organisasi
dengan cara yang sama seperti ini?
Oleh karena itu, latihan mental diperlukan untuk membangun kembali
sebuah organisasi dengan satu cara yang sempurna untuk menarik perhatian
terhadap sumber daya manusia yang kini dilihat sebagai suatu cahaya baru.
Tentunya, pendapat Profesor Likert tergolong implisit dengan menilai sumber daya
manusia dalam kriteria biaya penggantian. Meskipun usulan Likert sangatlah tidak
mungkin, hal ini memungkinkan dilakukannya perhitungan biaya dari penggantian
sumber daya manusia. Untuk menghitung biaya substitusi, diperlukan informasi
mengenai biaya pengorbanan untuk menggantikan sumber daya manusia yang telah
diperkejakan. Biaya ini termasuk biaya dari karyawan yang keluar dan biaya
perekrutan serta pelatihan penggantian.
7. Biaya Kesempatan
Beberapa pengarang mencoba untuk beragumentasi bahwa biaya
kesempatan merupakan alternatif bagi biaya historis maupun biaya substitusi,
namun biaya oportunitas merupakan estimasi dari biaya-biaya ini tanpa kekeliruan.
Biaya kesempatan dianggap sebagai suatu target nilai aset dari penggunaan
alternatif. Penilaian biaya didasarkan pada konflik kepentingan yang dapat terjadi
dalam dimensi internal perusahaan, serta berlangsung pada pasar internal
perusahaan di mana beberapa unit organisasi mengambil bagian. Unit-unit ini
merupakan pusat laba, oleh karena itu, tujuannya harus diungkapkan daam istilah-
istilah profitabilitas.

C. PERKEMBANGAN SEJARAH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Akuntansi sumber daya manusia muncul Karena kegagalan prinsip-prinsip
dalam akuntansi yang memberikan informasi yang relevan terhadap pihak
 10

manajemen dan investor, karena biaya-biaya sumber daya manusia diperlakukan

sebagai beban (expense) pada saat terjadinya. Rensis Likert, dalam bukunya New
paterrn of management bersama-sama dengan pelopor lain menunjukkan bahwa
kegagalan akuntansi untuk mengakui sumber daya manusia dengan tepat
mengakibatkan kesimpulan yang diambil berkaitan dengan laba jangka panjang
perusahaan, efektivitas manajemmen dan motivasi karyawan menjadi salah.
Pada tahun 1960 an para manajer ilmuan keperilakuan analisis keuangan
dan para akuntan menjadi semakin tertarik terhadap gagasaan akuntansi yang
memandang manusia sebagai sumber daya organisasional. Pada awalnya gagasan
tersebut untuk memasukkan manusia kedalam neraca karena diakui bahwa manusia
merupakan sumber daya yang berharga dan laporan keuangan tidaklah lengkap jika
laporan tersebut tidak mencerminkan status dari asset manusia. Baru-baru ini
terdapat kecenderungan yang semakin kuat kearah pengembangan metode
akuntansi sumber daya manusia sebagai alat manajerial dan bukan untuk tujuan
laporan keuangan. Beberapa organisasi bisnis telah mulai mengembangkan sistem
akuntansi untuk sumber daya manusianya. Pengembangan metode akuntansi
sebagai alat manajerial lebih pada dukungan manajemen puncak terhadap
efektivitas penerimaan sistem informasi dalam organisasi. Berdasarkan sejarah
perkembangan akuntansi sumber daya manusia Flamholtz membagi perkembangan
sejarah di bidang ini kedalam 5 tahap, tahapan itu dimulai sejak tahun 1960 an
sampai tahun 1980 an. Adapun tahapan-tahapanya adalah sebagai berikut:
1. Tahun 1960-1996
Ditandai dengan timbulnya minat terhadap akuntansi sumber daya
manusia dan merupakan asal mula dari munculnya konsep-konsep dasar
akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan.
Dorongan mula-mula untuk pengembagan akuntansi sumber daya manusia
berasal dari berbagai sumber termasuk teori ekonomi mengenai modal manusia,
perhatian ahli jiwa organisasional terhadap efektivitas kepemimpinan dan
prespektif sumber daya manusia yang baru.
2. Tahun 1966-1971
Tahap ini merupakan tahap periode riset akademik untuk
mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya
 11

sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai sumber
daya mansuia (moneter atau moneneter). Oleh Karena itu riset didesain untuk
menformulasi manfaat sekarang dan potensial dari akuntansi sumber daya
mansuia sebagai suatu alat professional dalam pengelolaan sumber daya
manusia bagi para manajer lini dan pemakai eksternal informasi keuangan
perusahaan.
3. Tahun 1971-1976
Tahap ini mencakup banyak nilai akademik diseluruh dunia barat
Australia dan Jepang. Dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk
menrapkan akuntansi sumber daya mnasuia dalam usaha organisasi, selama
tahap ketiga ini riset yang dilakukan meliputi, penilaian pengaruh potensial dari
informasi akuntansi sumber daya mansuia terhadap keputusan yang diambil
oleh professional sumber daya manusia, manajer lini, dan investor. Riset
tersebut juga mencakup kelanjutan pengembangan dari konsep serta model
untuk mengukur dan mempertanggungjawabkan biaya dan nilai sumber daya
manusia.
4. Tahun 1976-1980
Tahap ini merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam
dunia perusahaan. Salah satu alasannya Karena kebanyakan riset pendahuluan
yang relatif mudah telah diselesaikan. Riset yang masih tersisa diperlukan
untuk mengembangkan akuntansi sumber daya manusia yang bersifat rumit dan
hanya dapat diselesaikan oleh relative sedikit akademisi dan memerlukan
kerjasama dengan organisasi yang ingin memberikan pelayanan sebagai tempat
riset untuk studi riset terapan.
5. Tahun 1980-sekarang
Tahap ini adalah awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik
akuntansi sumber daya manusia. Tanda kebangkitan ini dibuktikan dengan
dilakukannya riset baru yang signifikan tekait dengan pengembangan dan
penerapan akuntansi SDM dan semakin meningkatnya usaha untuk menerapkan
akuntansi SDM oleh organisasi terkemuka. Dalam perkembangannya di
Indonesia akuntansi SDM cukup diperhatikan dengan adanya kasus
pembajakan tenaga professional dan kekayaan intelektual seperti pembajakan
 12

buku, lagu dan lain-lain. Kasus tersebut merupakan acuan bagi pengusaha di
Indonesia untuk menyadari bahwa SDM yang berkualitas akan mampu
mengelola peusahaan secara efisien jika diberikan nilai tinggi untuk SDM-nya,
dan manfaat yang didapatkan juga akan berdampak jangka panjang.

D. KONSEP AWAL AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Sampai tahun-tahun belakangan ini, “nilai” suatu perusahaan masih diukur
berdasarkan apa yang tercantum dalam neraca radisional, bangunan, mesin,
peralatan produsi, dan lain-lain masih dipandang sebagai suatu cerminan yang
memadai tentang asset perusahaan. Munculmya pengetahuan ekonomi, penilaian
tradisional ini mulai diragukan karena modal manusia semakin diakui sebagai
bagian dari nilai total perusahaan. Hal ini memunculkan dua pertanyaan penting.
Pertama, bagaimana caranya untuk menilai modal manusia sebagai tambahan
terhadap harta berwujud perusahaan, kedua bagaimana caranya untuk memperbaiki
pengembangan modal manusia dalam perusahaan. Kemunculan metode-metode
akuntansi SDM (mengukur, mengembangkan dan mengatur modal manusia) dalam
suatu perusahaan dapat dikatakan mencerminkan kebutuhan untuk memperbaiki
pengukuran dan praktik akuntansi manajemen sumber daya manusia.
Hermanson 1964 merupakan orang yang pertama mencoba untuk
memasukkan modal manusia dalam neraca yang dikenal sebagai akuntansi SDM.
Pendekatan awal itu digambarkan sebagai proses pengidentifikasian, pengukuran
dan pengkomunikasian informasi tentang usmber daya manusia untuk
memudahkan efektifitas manajemen dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan
perkembangan dari prinsip akuntansi berdasarkan biaya manfaat terhadap
kebutuhan organisasi untuk mengkomunikasikan informasi lain dalam istilah
keuangan. Hal ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi dari manusia
terhadap organisasi. Menurut Grojer dan John Sson, akuntansi SDM adalah semua
pertanyaan tentang filsafat sebagia teknik denga satu alasan untuk berbagai
pendekatan. Hal ini digarisbawahi oleh cakupan luas yang berguna terhadap
akuntansi SDM yang secara keseluruhan meliputi:
 13

1. Sebagai alat politis, yakni digunakan untuk menunjukkam kesalahan

manajemen sember daya, manusia dan oleh Karena itu untuk menetukan
alternatif investasi yang lebih kuat dan manajeme yang lebih baik.
2. Sebagai suatu instrument yang bersifat mendidik untuk menganalisis dan
membangun pemahaman yang lebih baik atas permasalahan-permasalahan
personil dari perspektif yang diterapkan dan membangun kemampuan yang
lebih baik guna menyeimbangkan nilai-nilai yang diterapkan yang bertentangan
dengan nilai-nilai yang lain.
3. Sebagai suatu alat bantu pengambilan keputusan sumber daya manusia lebih
masuk akal dari sudut pandang manajemen.
Penekatan baru seperti audit akuntansi sosial dan sumber daya manusia
memoertimnbangjan fakta bahwa modal manusia memiliki sift secara alami
berbeda dengan aset tak berwujud dalam memperkenalkan perspektif yang
lebihluas sehubungan dengan akuntansi sumber daya manusia. Akuntansi sumber
daya manusia yang digunakan mengacu pada berbagai pendekatan. Terminologi
dan definisi digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur dan menyediakan
informasi tentang modal manusia dalam perusahaan. Dimana modal manusia
digambarkan sebagai pengetahuan yang diperoleh individu selama hidup mereka.
Disamping itu meningkatnya tekanan akan mendorong atau memaksa perusahaan
melaporkan modal manusia untuk memperluas perspektif pelaporan sebagaimana
diinginkan oleh para pemodal termasuk keinginan dari pemangku kepentingan
lainnya, khususnya pemerintah, serikat pekerja dan karyawan. Pemangku
kepentingan utama yang meliputi pemerintah, serikat buruh, pemodal dan
karyawan terus meningkatkan kemampuannya dalam merumuskan kebijakan
kebijakan akuntansi sumber daya manusia yang mempengaruhi desain akuntansi
sumber daya manusia. Akibatnya ada suatu perubahan bentuk secara perlahan-
lahan dalam kecenderungan untuk memandang akuntansi sumber daya manusia
sebagai suatu alat manajemen atau sistem informasi. Jadi literature dan riset yang
ada sebagian besar fokus pada permasalahan pengukuran teknis yang tak terukur
dan modal kerangka konseptual yang digunakan untuk menerapkan akuntansi
sumber daya manusia. Ketika banyak usaha sudah dihabiskan untuk aspek
pengukuran dari modal akuntansi sumber daya manusia, tidak terdapat konsensus
 14

diantara para peneliti maupun diantara perusahaan berkaitan denga nisi yang tepat
dari akuntansi sumber daya manusia. Lebih lanjut, ketika akuntansi sumber daya
manusia dipertimbangkan sebagai alat manajemen atau teknik akuntansi, terdapat
suatu kecenderungan untuk melihat perbedaan dan potensi konflik kepentingan
disekitar akuntansi sumber daya manusia.

E. ASUMSI DASAR DAN TUJUAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Asumsi dasar akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai. Manusia memberikan
jasa sekarang dan masa yang akan datang, yang tidak di miliki oleh mesin dan
materi. Sumber daya manusi merupakan sumber daya yang investasinya dapat
di pertanggung jawabkan tanpa kepemilikan.
2. Pengaruh dari gaya manajeman. Nilai dari sumber daya manusia dapat di
pengaruhi oleh cara- cara dengan nama mereka di kelola. Sikap atau gaya
tertentu dari manajeman dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas
karyawan, sedangkan gaya manajeman yang lain mungkin menurunkan
motivasi dan sedang demikian menurunka produktivitas.
3. Kebutuhan akan informasi sumber daya manusia, informasi mengenai biaya
dan nilai sumber daya manusia adalah perlu bagi pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek dari proses manajeman
sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan pengendalian dalam akuisisi,
pengembangan, alokasi, komposisi, konservasi, dan utilisasi manusia.
Tujuan akuntansi sumber daya manusia sebagai:
1) Informasi kuantitatif. Akuntansi SDM memberikan informasi kuantitatif atas
SDM dalam suatu organisasi yang dapat digunakan manajemen dan investor
dalam pengambilan keputusan.
2) Metode penilaian. Akuntansi SDM memberikan metode penlaian mengenai
keuntungan SDM.
3) Teori dan model. Akuntansi SDM memberikan suatu teori dan variabel-variabel
yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia bagi organisasi formal dalam
mengidentifikasikan variabel-variabel yang relevan serta mengembangkan
model yang ideal dalam pengelolaan SDM.
 15

Sementara itu, kegunaan penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah:

 Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
 Menyediakan informasi yang di butuhkan oleh pengguna dalam memperoleh,
mengembangkan, menetapkan, mengonversi, menggunakan, mengevaluasi dan
memberikan imbalan pada sumber daya manusia
 Menyediakan alat pengukur biaya dan nilai dari manusia bagi organisasi untuk
di gunakan dalam pengambilan keputusan.
 Memotivasi manajer untuk memperhatikan dampak dari pengembilan
keputusan usaha terhadsap sumber daya, manusia
Terdapat tiga jawaban fundamental mengenai dilakukannya penilaian atas
modal manusia (human capital), yaitu bahwa penilaian tersebut di dasarkan pada
alasan:
a. Untuk memberikan informasi dalam istilah keuangan yang dapat di masukan
dalam laporan keuangan (seperti yang telah di lakukan untuk aset fisik), agar
dapat memberi informasi kepada investor, karyawan, dan kreditur.
b. Untuk mengidentivikasikan konstribusi dari masing – masing modal dan tenaga
kerja terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan
c. Untuk memberikan suatu dasar dalam pengelolaan organisasi dengan
rasionalitas ekonomi yang lebih besar (melalui penyediaan organisasi yang di
perbaiki untuk mencakup fungsi personel)

F. NILAI ASET DARI PENGORGANSASIAN MANUSIA

Nilai dari aset manusia dikenal oleh para akuntan sejak tahun 1932.
Accountant”s Handbook menjelaskan bahwa goodwill bersumber pada nilai-nilai
tertentu yang muncul dari adanya kualitas personel dan keterampilan teknis dari
para pemilik, manajer, dan karyawan. Dalam praktik akuntansi saat ini, kita
mendapati bahwa biaya-biaya organisasi dan beberapa biaya-biaya yang dibayar
dimuka diperlakukan sebagai suatu aset karena akan menghasilkan keuntungan di
masa depan. Hal nilah yang menjadi dasar dari konsep aset manusia.
1. Peran Penting Manajerial
 16

Tujuan utama peran akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai

suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan manfaat atau nilai
manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber
daya manusia ditunjukan untuk membantu para pembuat keputusan dengan
menggunakan kalkulus atas biaya-nilai, yakni pengkajian serta nilai terlibat
dalam suatu keputusan. Pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia
diperlukan untuk:
a. Mamfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staf
manajemen personalia.
b. Memungkinkan manajemen puncak untuk mengavaluasi efektivitas dengan
mana sumber daya manusia telah dikembangkan, diobservasi, dan
dimanfaatkan oleh tingkatan manajemen yang lebih rendah (terutama
prerusahaan-perusahaaan besar yang terdesentralisasi).
Lebih khusus lagi, manajemen memerlukan pengukuran atas biaya dan
nilai sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam seluruh fase
proses manajemen sumber daya manusia, yakni akuisisi, pengembangan,
alokasi, konservasi, utilitas, evaluasi, dan imbalan atas sumber daya manusia.
2. Akuisisi Sumber Daya Manusia
Akuisisi sumber daya manusia meliputi upaya perekrutan, seleksi, dan
penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat
ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya
manusia adalah untuk mempredeksikan kebutuhan tenaga manusia. Ketika
kebutuhan tersebut telah diprediksikan, manajemen harus menerjemahkan
kebutuhan personalianya ke dalam anggaran akuisisi personalia. Hal ini pada
dasarnya adalah suatu proses estimasi biaya.
Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan
akuisisi karyawan. Hal tersebut dapat memberikan pengukuran terhadap biaya
standar untuk merekrut, menyeleksi, dan memeperkerjakan manusia yang dapat
digunakan untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang diususlkan.
Seleksi karyawan adalah proses lain di mana akuntansi sumber daya
manusia dapat memainkan suatu peranan. Dalam membuat keputusan seleksi,
manajer memebutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-
 17

kandidat alternatif untuk pekerjaan tersebut. Seorang manajer personalia

misalnya, yang dihadapkan pada pilihan di antara beberapa kandidat yang
menarik untuk suatu pekerjaan, idealnya akan memilih orang yang memiliki
nilai masa depan yang terbesar bagi organisasi tersebut. Akan tetapi,
pengukuran atas nilai manusia yang diperkirakan tidaklah tersedia saat ini
kecuali dalam hal pengukuran pengganti non-moneter seperti hasil pengujian
terhadap potensial manajerial. Dengan demikian, jika pengukuran non-
moneter seperti hasil pengujian atas nilai manusia yang diperkirakan tersedia,
maka manajer personalia dapat menggunakan aturan pengambilan keputuaan
terhadap seleksi karyawan yang dirancang untuk mengoptimalkan nilai yang
dapat diperkirakan dari sumber daya manusia suatu oraganisasi.
3. Kebijakan Akuisissi dan Pengembangan
Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk
memperoleh dan mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi
sumber daya manusia dapat membantu manajemen menilai timbal balik antara
biaya rekrutmen dari luar dengan pengembangan dari dalam. Dengan demikian,
akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang
dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasi kebijakan
akuisisi dan pengembangan karyawan.
4. Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke
berbagai peran dan tugas organisasional. Terdapat beberapa tujuan yang kadang
kala saling berlawanan yang melibatkan keputusan alokasi. Pertama, tugas
yang akan dilaksanakan harus diselesaikan dengan cara yang paling efesien.
Hasil ini dapat berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang yang
paling berkualitas untuk pekerjaan tertentu. Tetapi, selain itu, sumber daya
organisasi harus dikembangkan, sehingga manajemen harus memberikan
peluang kepada orang-orang untuk mengembangkan keterampilannya melalui
proses belajar sambil bekerja. Hal ini menyiratkan bahwa orang yang paling
memeliki kualifikasi dapat atau tidak dapat ditetapkan pada tugas tertentu.
Kedua, manajemen ingin mengokasikan sumber daya manusia ke pekerjaan
yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.
 18

Idealnya, manajemen akan mengalokasikan pekerjaan bagi karyawan

dengan cara mengoptimalkan beberapa variabel, yaitu produkrivitas, pekerjaan,
pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan variabel, yaitu
produktivitas, pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan
individu. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu menguantifikasi
varibel-variabel yang terlibat dalam keputusan dan mengungkapnya dalam unit-
unit moneter. Metode ini akan membantu manajemen memahami
kecenderungan yang terlibat dalam keputusan alokasi keputusan dan
memfasilitasi seleksi atas tindakan yang optimal. Misalnya, digunakannya
pemrograman linier untuk mengukur solusi optimal bagi masalah alokasi
tenaga.
5. Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk
mempertahankan kapasitas atau kemampuan manusia sebagi individu dan
efektifitas sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu suatu organisasi.
Manejemn puncak haruslah mendukung dan mengotorasisi semua fungsi
sumber daya manusia, sekalipun mereka sering mendelegasikan tanggung
jawab atas desain dan implementasikan kebijakan-kebijakan sumber daya
manusia.
Kegagalan untuk mengukur sejauh mana sumber daya manusia
dikonservasi dalam suau devisi, pabrik atau departemen dapat bermanfaat bagi
satu organisasi. Dalam jangka pendek, misalnya, manajer memutuskan untuk
menekan orang-orang tertentu guna meningkatkan produktivitasnya ataupun
mengurangi biaya. Akan tetapi, tidak mungkin untuk mengukur dampaknya
terhadap motivasi dan sikap karyawan serta hubungan ketenagakerjaan,
sehingga, para karyawan yang sangat terlatih dan terampil dapat menjadi tidak
puas dan akhirnya meninggalkan organisasi tertentu. Biaya yang dikeluarkan
untuk menggunakan mereka dapat menjadi sangat subtansial.
Suatu organisasi harus memperhitungan aset manusia untuk mencegah
terjadinya deplesi. Kalangan manajer harus dianggap tetap bertanggung jawab
terhadap konservasi sumber daya manusia yang dialokasikan. Sekarang ini,
konservasi sumber daya manusia diukur dari tingkat perputarnannya
 19

(turnover). Meskipun demikian, ukuran turnover bukanlah merupakan indikator

yang memadai terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan.
Pertama, indikator ini bersifat historis dan tidak tersedia lagi manajemen
sebalum turnover terjadi, sehingga indikator-indikator ini tidak dapat
dipergunakan sebagai tanda peringatan dini untuk mengungkapkan kebutuhan
akan upaya-upaya khusus mengenai konservasi. Kedua, tingkat turnover tidak
sepenuhnya menggambarkan dampak ekonomi dari turnover yang ditunjukkan
dengan lebih realistis oleh ukuran moneter.
Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajemen dalam
melakukan konservasi terhadap oraganisasi manusa dengan memberikan sistem
peringatan dini. Akuntansi sumber daya manusia dapat mengukur dan
melaporkan indikator psikologi sosial dari kondisi organisasi manusia.
Manajemen selanjutnya dapat mengantisipasi kecenderungan-kecenderungan
pada variabel-variabel ini sebelum turnover ini yang sesungguhnya atau
sebelum terjadi penurunan produktivitas, sehingga tindakan korektif dapat
dilaksanakan sebelum fakta terjadi dan bukan sesudahnya.
6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
Pemanfaatan sumber daya manusia merupakan suatu proses
pemanfaatan jasa manusia untuk mencapai misi organisasi. Akuntansi sumber
daya manusai dapat membantu para manajer dalam memanfaatkan sumber daya
manusia secara efektif dan efisisen dengan memberikan suatu paradigma atau
kerangka kerja konseptual bagi pemanfaatan sumber daya manusia. Dewasa ini,
manajemen sumber daya manusia dalam organisasi kurang efektif
dibandingkan dengan apa yang sesungguhnya dapat terjadi karena memiliki
kelemahan dalam memanfaatkan kerangka kerja mengarahkannya.
Kalangan manajer tidak memiliki kriteria yang absah dalam
mengarahkan keputusan yang mempengaruhi orang. Selain itu, mereka tidak
memiliki metodologi untuk melakukan kajian terhadap konsekuensi
sesungguhnya dari keputusan tersebut. Jelasnya, kriteria produktivitas dan
kepuasan belum bermanfaat sepenuhnya dalam mengatasi masalah pengelolaan
manusia. Dengan demikian, sangatlah sulit untuk mengukur produktivitas dan
kepuasan maupun menelaah kecendurungan-kecenderungan rasional yang
 20

harus dibuat oleh seorang manajer untuk meningkatkan yang satu dengan
menurunkan yang lain. Oleh karena itu, sering sekali tidaklah memungkinkan
untuk memprediksi konsekuensi ekonomi dari tindakan alternatif dalam
kaitannya dengan manusia.
Penjelasan tentang nilai sumber daya manusia akan memberikan solusi
yang mungkin bagi masalah-masalah ini. Penjelasan ini dapat memberikan
tujuan dan kriteria bagi manajemen sumber daya manusia. Secara lebih
spesifik, tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
kebutuhan untuk memberikan kontribusi bagi nilai organisasi secara
keseluruhan dengan mengoptimalkan nilai aset manusianya. Kriteria efektifitas
dapat berupa perubahan pengukuran nilai sumber daya manusia organisasi.
Jika tujuan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai
optimisasi nilai sumber daya manusia, maka desain tugas, seleksi, penetapan
peranan, pengembangan, pengkajian kinerja, dan kompensasi bukan hanya
sekedar kumpulan fungsi-fungsi pelayanan yang akan dilaksanakan, melainkan
merupakan kumpulan strategi yang ada dan dapat diterapkan untuk merubah
nilai sumber daya manusia dan juga nilai organisasi secara keseluruhan. Apa
artinya hal ini bagi seorang manajer? Hal ini berarti bahwa seorang manajer
tersebut akan memiliki kerangka teoretis untuk mengarahkan pemikiran,
termasuk tindakan, keputusan-keputusannya dalam kaitannya dengan manusia.
Kerangka kerja atau paradigma menegaskan bahwa pedoman untuk mutlak
dalam pengambilan keputusan yang melibatkan manusia adalah tingkat sampai
sejauh mana nilai sumber daya manusia dioptimalkan. Hal ini berarti bahwa
manajer akan menerima pengukuran selama nilai manusia bagi organisasi dapat
dioptimalkan.
7. Evaluasi dan Imbalan Sumber Daya Manusia
Evaluasi dan imbalan sumber daya manusia adalah proses pengkajian
atau menelaah nilai manusia bagi suatu organisasi. Evaluasi meliputi
produktivitas (kinerja kerja) dan daya promosi orang tersebut. Dewasa ini,
sumber daya manusia dievaluasi secara khusus dengan metode-metode non-
moneter. Namun demikian, metode-metode akuisisi, pengembangan, alokasi,
 21

dan konservasi sumber daya manusia, yang metode-metode evaluasi moneter

atas sumber daya manusia sangat diperlukan.
Akuntansi sumber daya manusia dapat bermanfaat dalam proses
evaluasi sumber daya manusia dengan mengembangkan metode-metode yang
valid dan andal dalam mengukur nilai manusia bagi organisasi. Metode ini
meliputi pengukuran moneter dan non-moneter. Metode ini memungkinkan
keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia dibuat berdasarkan
pertimbangan biaya dan nilainya.
Penilaian sumber daya manusia akan memberikan dampak bagi
administrasi sistem imbalan sumber daya manusia. Sistem ini ditujukkan untuk
mengindikasikan dan mendukung kinerja kerja optimal dari manusia dalam
mencapai sasaran utama organisasi. Imbalan dalam hal ini meliputi
kompensasi, promosi dan penghargaan simbolis seperti penilaian kinerja kerja.
Penilaian sumber daya manusia memungkinkan penghargaan orang
kaan diadministraskan sejalan dengan nilai atau manfaatnya bagi organisasi.
Hal ini juga memungkinkan manajemen untuk menambil keputusan
kompensasi berdasarkan nilai manusia bagi perusahaan.
Akuntansi sumber daya manusia dapat dimanfaatkan dalam
mengevaluasi efesien dari fungsi-fungsi manajemen personalia, dan juga dapat
mebantu menetapkan biaya standar dalam memperoleh dan mengembangkan
manusia. Biaya standar ini dapat dibandingkan dengan biaya aktual yang
dialami oleh departemen personalia dalam melaksanakan fungsi-fungsi akuisisi
dan pengembangannya. Selisih antara biaya standar dan aktual dapat dianalisisi
dengan mengindentifikasi inefisiensi dalam proses akuisisi dan pengembangan
sumber daya manusia.

G. Peran Penting Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Manajer-manajer dan departemen sumber daya manusia membutuhkan
informasi yang rinci dalam jumlah besar. Kualitas dari keputusan-keputusan yang
diambil berkaitan dengan sumber daya manusia semakin bergantung pada kualitas
dari masukan-masukan informasi. Simmora (1997) mengatakan bahwa perolehan,
penyimpanan, dan penaikan informasi menghadirkan tantangan-tantangan yang
 22

tidak kecil. Bagian kunci dari tantangan itu adalah meraih kerja sama dari pihak-
pihak lain di dalam organisasi yang menyediakan informasi yang berlimpah bagi
departemen sumber daya manusia.
Selanjutnya, Simamora menambahkan bahwa landasan keputusan-
keputusan sumber daya manusia yang sehat adalah informasi sumber daya manusia
yang baik. Informasi sumber daya manusia patut disediakan bagi manajer sumber
daya manusia dan manajer lini sedemikian rupa, sehingga memfasilitasi
pengambilan keputusan. Konsep seperti ini disebut sistem dukungan (decision
support system-DSS). Sistem dukungan keputusan mnempatkan informasi untuk
pengambilan keputisan secara harfiah di tangan para pengambil keputusan. Dengan
menggunakan komputer pribadi manajer sumber daya manusia dan manajer-
manajer lini dapat memanggil semua informasi yang dibutuhkan untuk keputusan-
keputusan sehubungan dengan perekrutan, promosi, penggajian, atau
pengembangan sumber daya manusia.
Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia adalah prosedur
sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan
memvalidasi data yang dibutuhkan oleh organisasi yang berkaitan dengan sumber
daya manusia, aktivitas-aktivitas personalia, dan karakteristik-karakteristik unit
organisasinya. Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia yang efektif
penting bagi pengambilan keputusan sumber daya manusia yang sehat. Sistem ini
biasanya menggunakan komputer dan teknologi canggih lainnya untuk memproses
data yang mencerminkan aktivitas-aktivitas suatu perusahaan, yang
diorganisasikan dalam bentuk informasi untuk memudahkan proses pengambilan
keputusan. Suatu sistem informasi akuntansi sumber daya manusia tidak perlu
harus rumit atau terkomputerasasi.
Sistem akuntansi sumber daya manusia dapat saja hanya berbentuk catatan-
catatan gaji ataupun kartu hadir untuk restoran-restoran kecil atau butik-butik, atau
berbentuk formal atau ekstensif seperti bank data sumber daya manusia yang
terkomputerisasi dari perusahaan-perusahaan besar, seperti bank, pabrik, dan
lembaga pemerintah. Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia dapat
menunjang perencanaan dengan informasi mengenai pemasokan tenaga kerja dan
ramalan-ramalan permintaan. Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia
 23

juga dapat menunjang penyusunan perencanaan dengan informasi mengenai

kesepakatan kerja, pemberhentian dan kualifikasi pelamar, dan pengembangan
karyawan beserta informasi mengenai biaya-biaya program pelatihan dan kinerja
pemagang.
Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia juga menunjang
kompensasi dengan informasi mengenai kenaikan-kenaikan gaji, ramalan gaji,
anggaran gaji, dan hubungan karyawan berkaitan dengan negosiasi kontrak dan
kebutuhan bantuan karyawan.
Suatu sistem informasi akuntansi sumber daya manusia haruslah dirancang
untuk menyediakan informasi yang:
1. Tepat waktu – manajer haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan
informasi
2. Akurat – manajer harus mampu bergantung pada akurasi informasi yang
disediakan
3. Ringkas – manajer dapat menyerap banyak informasi pada setiap waktu
4. Relevan – manajer harus mendapatkan hanya informasi yang dibutuhkan dalam
situasi tertentu
5. Lengkap – manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak
sepotong-sepotong.

H. PENGUKURAN BIAYA DAN NILAI SUMBER DAYA MANUSIA

1. MENGUKUR BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA
Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk
mengukur biaya sumber daya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan
biaya kesempatan. Biaya awal adalah pengeluaran aktual historis yang terjadi
sebagai suatu investasi dalam sumber daya. Biaya penggantian adalah
pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber daya
dari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat
diperoleh sumber daya tersebut dalam penggunaan alternatif.
a. Biaya Awal
Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan
yang sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan sumber
 24

daya manusia. Konsep ini sejalan dengan konsep biaya awal untuk aset-aset
lainnya. Misalnya, biaya awal pabrik dan peralatan merupakan biaya yang
terjadi untuk memperoleh sumber daya ini.
Biaya awal dari sumber daya manusia khususnya mencangkup
biaya-biaya, seperti rekrutmen, seleksi, penyewaan, penempatan, orientasi,
dan pelatihan kerja. Gambar 23.1 menunjukkan beberapa item yang
merupakan biaya langsung dan biaya tidak langsung.

Gambar 23.1 Biaya Langsung dan Tidak Langsung

b. Biaya Penggantian
Biaya penggantian atas sumber daya manusia merujuk kepada
pengorbanan yang akan atau harus terjadi sekarang ini untuk menggantikan
sumber daya manusia yang sedang diperkerjakan. Misalnya, apabila
seorang individu meninggalkan suatu organisasi, maka harus dihitung biaya
yang akan dikeluarkan untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih
penggantinya sebagaimana diilustrasikan pada Gambar 23.2.
 25

Gambar 23.2 Biaya Pengganti

Biaya penggantian atas sumber daya manusia secara khusus
meliputi biaya yang dapat berkaitan dengan perputaran (turnover) seorang
karyawan maupun biaya dalam merekrut dan mengembangkan
penggantinya. Selain itu, biaya pengganti juga meliputi biaya langsung dan
biaya tidak langsung. Karena biaya pengganti ini ditujukan untuk
penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen
biaya kesempatan maupun biaya yang dikeluarkan.
c. Biaya Kesempatan
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia merujuk kepada nilai
sumber daya manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling
menguntungkan. Meskipun secara nominal, konsep biaya menegaskan
 26

bahwa biaya sumber daya manusia berkaitan dengan gagasan mengenai

nilai sumber daya manusia. Namun, Hekimian dan Jones yang mengusulkan
konsep ini telah mengemukakan suatu sistem penawaran kompetitif untuk
mengukurnya.
2. MENGUKUR NILAI SUMBER DAYA MANUSIA
Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia berbeda secara
signifikan dari masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan
penelusuran biaya dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar,
merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada
masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan
prediksi dan bersifat tidak pasti.
Konsep “nilai manusia” diturunkan dari teori ekonomi umum. Seperti
semua sumber daya lainnya, manusia memiliki nilai karena mereka dapat
memberikan jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai
sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan
sebagai nilai sekarang (terdiskonto) dari jasa masa depan yang diharapkan.
Konsep nilai sumber daya manusia ini dapat diterapkan pada individu,
kelompok dan keseluruhan sistem manusia.
Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-
ukuran moneter maupun non-moneter dari nilai manusia telah diusulkan.
Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum
dari keputusan bisnis. Ukuran-ukuran non-moneter diperlukan baik karena
kadang kala ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-
ukuran moneter dan karena ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai
pengganti (proksi) ketika ukuran moneter tidak tersedia.
a. Pengukuran Non-moneter atas Nilai Manusia
Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model
untuk menjelaskan efektifitas dari sistem manusia dan organisasi secara
keseluruhan. Mereka telah mengemukakan bahwa pengukuran terhadap
dimensi-dimensi tertentu dari suatu organisasi manusia (seperti
kepemimpinan manajerial, iklim organisasi, dan proses kelompok) dengan
 27

bantuan teknik riset survei dapat digunakan untuk memperoleh estimasi

perubahan dalam kapasitas produktif suatu organisasi.
Sementara Likert dan Bowers berfokus pada kelompok, Flamholtz
telah mencoba untuk mengembangkan suatu model yang menjelaskan
faktor-faktor penentu nilai seorang individu bagi suatu organisasi. Model
Flamholtz mengidentifikasikan faktor-faktor ekonomi, sosial, dan
psikologis yang menentukan nilai seseorang bagi suatu perusahaan. Hal ini
didasarkan pada pemikiran bahwa nilai seseorang merupakan produk dari
atribut-atribut yang dibawanya ke suatu organisasi (seperti sifat,
keterampilan, dan motivasi) dan karakteristik dari organisasi itu sendiri
(seperti struktur, sistem penghargaan, gaya manajemen, dan pembagian
peran).
b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia
Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya
manusia juga telah dikemukakan. Sebagian diantaranya ditujukan untuk
mengukur nilai manusia secara langsung, sedangkan teknik-teknik lainnya
dimaksudkan sebagai ukuran pengganti atau proksi.
Brummet, Flamhozt, dan Pyle telah mengemukakan suatu
pendekatan langsung untuk mengukur nilai suatu kelompok. Metode
mereka meliputi peramalan terhadap laba masa depan dari suatu perusahaan
dan mendiskontonya guna menentukan nilai sekarang dari perusahaan
tersebut, lalu mengalokasikan sebagian ke sumber daya manusia
berdasarkan kontribusi relatifnya.
Flamhotz memfokuskan pada masalah-masalah pengukuran nilai
seseorang individu bagi organisasi yang dikonsepkannya sebagai proses
“stokastik” dengan penghargaan. Ia juga menyajikan suatu model
“penghargaan stokastik” untuk pengukuran moneter dari individu. Model
tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa sesorang tidaklah bernilai bagi
suatu organisasi secara abstrak, tetapi dalam kaitannya dengan peran
(kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya. Dengan demikian,
seseorang terlibat dalam suatu proses pergerakan antarkondisi jasa
organisasi dengan berjalannya waktu. Jika orang tersebut menempati suatu
 28

kondisi jasa untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi

memperoleh sejumlah tertentu jasa. Karena kondisi yang akan ditempati
oleh orang dimasa depan tidak dapat diketahui dengan pasti, maka
perkiraan matematis dari jasa seseorang harus diukur. Jadi, untuk mengukur
nilai individu pada suatu organisasi kita harus:
1) Mengestimasikan periode waktu di mana orang tersebut diharapkan
untuk menyumbangkan jasanya pada organisasi
2) Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang
tersebut
3) Mengukur nilai perolehan organisasi jika individu tersebut menempati
kondisi itu selama periode waktu yang sudah ditentukan
4) Mengestimasikan probabilita bahwa seseorang akan menempati setiap
kondisi di masa depan yang telah ditentukan
Hasilnya adalah ukuran langsung mengenai nilai yang diharapkan dari
orang tersebut bagi suatu organisasi. Hermanson mengemukakan dua teknik
pengembangan pengukuran pengganti dari nilai moneter sumber daya manusia,
antara lain:
a) Metode goodwill yang tidak terbeli (unpurchased goodwill)
b) Metode nilai sekarang yang disesuaikan (adjusted present value)
Metode pertama melibatkan ramalan pendapatan masa depan dan
mengalokasikan kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri
kepada sumber daya manusia. Pendekatan didasarkan pada pemikiran bahwa
sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap perbedaan laba antar
perusahaan. Sementara itu, metode kedua lebih tepat disebut metode diskonto
upah masa depan yang disesuaikan. Metode ini meliputi penggunaan nilai
sekarang dari arus pembayaran upah masa depan kepada orang-orang,
disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti dari nilai
sumber daya manusia.
Lev dan Swartz juga mengemukakan penggunaan kompensasi masa
depan terdiskonto ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka
menyarankan bahwa metode mereka dapat diagregasikan untuk menili
kelompok dan seluruh organisasi manusia.
 29

BAB III
KESIMPULAN

Akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat

oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan
nilai dari manusia bagi perusahaan.
 30

Akuntansi sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem untuk mengukur
biaya dan nilai manusia bagi organisasi, melainkan juga suatu cara berpikir
mengenal manajemen manusia. Akuntansi sumber daya manusia mengusulkan
kebutuhan untuk memandang manusia sebagai sumber daya organisasional yang
berharga, yaitu sumber daya yang nilainya dapat ditingkatkan atau dihabiskan
sebagai akibat dari cara-cara dengan mana sumber daya tersebut dikelola.
Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia adalah prosedur
sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan
memvalidasi data yang dibutuhkan oleh organisasi yang berkaitan dengan sumber
daya manusia, aktivitas-aktivitas personalia, dan karakteristik-karakteristik unit
organisasinya. Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia yang efektif
penting bagi pengambilan keputusan sumber daya manusia yang sehat.
Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia dapat menunjang
perencanaan dengan informasi mengenai pemasokan tenaga kerja dan ramalan-
ramalan permintaan. Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia juga dapat
menunjang penyusunan perencanaan dengan informasi mengenai kesepakatan
kerja, pemberhentian dan kualifikasi pelamar, dan pengembangan karyawan beserta
informasi mengenai biaya-biaya program pelatihan dan kinerja pemagang.
Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia juga menunjang
kompensasi dengan informasi mengenai kenaikan-kenaikan gaji, ramalan gaji,
anggaran gaji, dan hubungan karyawan berkaitan dengan negosiasi kontrak dan
kebutuhan bantuan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Lubis, Arfan Ikhsan. 2010. Akuntansi Keperilakuan Edisi 2. Jakarta: Salemba

Empat