Você está na página 1de 37

Avaliação de Desempenho

Leia abaixo um artigo completo descrevendo tudo sobre Avaliação de Desempenho: o que
é , como fazer, tipos e m é todos; formul á rios, question á rios, melhores pr á ticas, PDI,
importância, automatização e os benefícios.

O que é Avaliação de Desempenho?

Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar o


desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns.

Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual,


até mesmo o andamento do trabalho em equipe.

Dessa forma, o gestor descobre as potencialidades do colaborador, ou seja, o que


ele realmente possui talento para ser aplicado à empresa.

Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e capacitá-los para sanar
os pontos de melhorias identificados.

Já para a empresa, tem a oportunidade de formar uma equipe mais forte e eficiente
treinada para trabalhar de acordo com as suas necessidades, o que favorece a boa
colocação no mercado, uma imagem íntegra e a geração de lucros.
A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da
empresa e também uma forma de valorizar o capital humano. Al ém do mais, todo
colaborador precisa obter uma apreciação sobre seu trabalho e desempenho. Somente a
partir daí, que eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor suas dificuldades.

Não que este seja o objetivo principal, mas ela também pode ser usada para basear
gratificações, aumentos salariais, promoções e transferências.

Para usufruir dos benefícios da Avaliação de Desempenho, é muito importante que o


gestor adote um sistema que se adeque às necessidades de sua empresa, e que seja de
acordo com a política organizacional interna, visto que cada empresa possui sua cultura
específica!

Como fazer a Avaliação de Desempenho


Cada empresa implementa da forma que mais se adeque a sua cultura, mas iremos ensinar
um método de Avaliação de Desempenho eficaz de como fazer, tanto para a empresa,
quanto para os colaboradores.

É importante ressaltar que a revisão não deve ser um processo que vise a punição, a
demissão ou aumento de trabalho mas sim, uma forma de identificar talentos e
problemas. Cabe a empresa decidir o quanto de esforço deseja dedicar à solução dos
problemas,

Uma a Avaliação de Desempenho eficiente, deve ser dividida em três etapas:

1. Observação diária do comportamento do colaborador

Nesta etapa será possível analisar pontos como: comprometimento, comunicação, postura,
pontualidade, relacionamento com a equipe e os progressos e limitações.

O feedback deve ser dado após essa avaliação inicial;


1. Identificação de pontos fortes e fracos

Após fazer as observações iniciais, o gestor irá aplicar o questionário de Avaliação de


Desempenho.

Com as informações coletadas, será possível identificar mais a fundo os pontos fortes e
fracos dos colaboradores e, a partir daí, traçar um plano estratégico juntamente com eles
com resoluções para curto médio e longo prazo.

É nesta etapa que o colaborador deve ser incentivado e motivado. O gestor deve mostrar a
seu colaborador que ele é é importante para a empresa, e que o desenvolvimento de sua
carreira será muito benéfico para ele e para a organização.

1. Análise da evolução do colaborador

Após a Avaliação de Desempenho e a definição estipulação das metas de


desenvolvimento (PDI), engana-se quem pensa que o processo terminou.

O gestor deve avaliar constantemente se as metas estão sendo cumpridas e/ou se os


colaboradores estão tendo dificuldade. É preciso analisar se está havendo ou não evolução.
Se não estiver funcionando, deve-se convocar outra reunião e ponderar o que está dando
errado e como poderia ser consertado. Sendo assim, uma nova estratégia deve ser traçada.

Se você esperar até a próxima Avaliação de Desempenho para corrigir os problemas, o


processo não valerá de nada.

Tipos de questionário para Avaliação de Desempenho


Dar a seus colaboradores um meio para eles expressarem suas opiniões, possibilita que as
empresas tenham subsídios para construir feedbacks eficientes e um plano de ação preciso.

Estas medidas irão cooperar de forma definitiva na tomada de decisão, gerenciamento,


contratação e retenção de pessoal.

Veja tipos de questionários de Avaliação de Desempenho:

1. Questionários para Avaliação de Desempenho tradicional

Há diversos modelos de questionário para coletar informações e dados de desempenho do


colaborador, tanto em forma individual, quanto em equipe.

Cada empresa deve personalizar seu questionário de acordo com suas necessidades.

Veja algumas perguntas que são frequentemente colocadas nos mais diversos tipos de
questionários de avaliação:

 Como o colaborador lida com os clientes?


 Como o colaborador se comunica com os membros de sua equipe?
 Como o colaborador expressa sua opinião?
 Como o colaborador demonstra cooperação dentro da equipe?
Com perguntas como essas é possível compreender como as dinâmicas individuais e em
equipe influenciam no desempenho e produtividade da empresa.

2. Questionários para medir o comportamento da liderança

O feedback que os colaboradores dão a seus gestores é tão importante quanto o que os
gestores dão a eles.

Isso porque, a partir daí é possível identificar se a empresa está com deficiência no
gerenciamento e se há pontos que precisam de melhoras.

Nesta perspectiva, é poss í vel identificar se os colaboradores se sentem confiantes e


amparados com relação a seus gestores.

 Seu gestor costuma lhe dar feedback?


 Seu gestor apoia sua decisão de investir em novos projetos?
 Seu gestor se preocupa em desenvolver sua equipe?
 Seu gestor traduz a estratégia organizacional em metas de equipe e individuais?
3. Questionários para medir o nível das entregas de colaboradores, equipes e/ou gestores

Assim como as competências, as entregas dos colaboradores devem ser medidas, afinal é
através delas que a empresa atinge seus objetivos.

Neste quesito se enquadram as responsabilidades/tarefas combinadas entre gestor e


subordinado para o período avaliado. registre as metas com a maior riqueza de detalhes
possível, bem como a forma pela qual elas deverão ser comprovadas (evid ências de
realização).

É importante avaliar se as metas/entregas foram cumpridas e em que percentual.

 A meta 1 (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual?


 A meta 2 (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual?
 A meta 3 (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual
Lembre-se que metas devem ser factíveis (de acordo com o tempo e as competências do
colaborador) e desafiadoras (requerem esforço adicional). Atente para os extremos: muitas
metas não cumpridas e muitas metas superadas.
4. Questionário de avaliação 360 graus

Podem ser usadas as mesmas perguntas anteriormente citadas. A diferença é que o


avaliado se autoavalia e é avaliado por superiores, pares e clientes.

Sistema de Avaliação de Desempenho

O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe


essas mudanças para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um
mero “peão” no jogo empresarial já não existe mais.

Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores
talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.

Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos
gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e
evolução de cada colaborador.

Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas, identifique seus Talentos e


estabeleça o Sistema de Recompensa para os Melhores Resultados, além do Plano de
Desenvolvimento Individual para Melhorias e Aperfeiçoamento.

O Software Avaliação Permite:

 Mais de 15 relatórios automáticos e personalizáveis


 Otimizar suas análises e obter dados com maior confiança e credibilidade
 Gestão Completa de Metas e Competências Integradas com o PDI.
 Relatório Nine BOX Personalizável
 Descrição de Cargos Detalhada.
 Estruturação do PDI para Metas e Competências
 Com Consenso, Comitê, Pesos por Competências e Avaliadores.
 Notificações de questionários respondidos em tempo real.
A instalação do Plano Piloto de Avaliação de Desempenho é Gratuita, clique no botão
abaixo e entre para o time das grandes empresas que buscam desempenho e produtividade.

Quero Iniciar Meu Projeto Piloto de Avaliação de Desempenho Gratuitamente!


Pontos a se considerar em qualquer questionário de avaliação

Independente do modelo aplicado, é preciso considerar dois fatores:

1. Tudo deverá ser protegido pelo total anonimato

A obrigatoriedade do anonimato é fundamental para garantir que os colaboradores serão


sinceros em sua resposta. Normalmente, no caso da avaliação 360 graus os avaliadores são
escolhidos de forma randômica dentre a lista de indicados, assim não há como saber quem
avaliou cada um. Estes indicados deverão ter interface frequente com o avaliado para que a
avaliação seja o mais realista possível.

1. Acompanhe e promova mudanças

Os colaboradores tem que perceber que as opiniões deles são importantes e levadas em
consideração pela empresa.

Se após a Avaliação de Desempenho, eles constatarem que nada mudou, o processo acaba
perdendo o crédito e os colaboradores tendem a se desmotivar, considerando que no
momento do feedback são feitas combinações que são de responsabilidade de ambas as
partes.
Por isso, o feedback e o levantamento do que foi apurado na Avaliação de Desempenho é
tão importante.

3. Use uma linguagem acessível

Certifique-se que seus colaboradores estão entendendo o que está sendo tratado. Seja
objetivo e use uma linguagem coloquial, nada de termos técnicos ou subjetivos.

Como Fazer Um Questionário de Avaliação de Desempenho

O modo que o questionário de Avaliação de Desempenho será construído e como os crité


rios de revisão serão definidos são fundamentais para que o processo seja bem-sucedido.

Confira 5 passos para construir um questionário de Avaliação de Desempenho:

1. Defina os objetivos claramente

A delimitação clara dos objetivos da empresa e de cada departamento é o componente


mais importante da Avaliação de Desempenho.

Esses objetivos devem estar de acordo com esses objetivos antes de aceitar o emprego.

A partir daí, devera se descrever os objetivos individuais que se espera de cada funcionário.

Os tipos de questionários de Avaliação de Desempenho são:


 Quantificáveis: aqueles que são possíveis de classificar;
 Calendarizados: devem definidos em um período pré-determinado;
 Atingíveis: os objetivos definidos devem ser alcançáveis e de aceitação comum entre
gestor e funcionário;
 Ajustáveis: Os objetivos devem ser flexíveis e estarem abertos à mudanças, caso
sejam necessárias.
1. Os objetivos individuais devem ser classificados

Em geral, os objetivos individuais se dividem em 5 grupos, que são:

 Objetivo de negócio: são aqueles relacionados a contribuição de cada funcionário


para o plano de estratégias da empresa;
 Objetivos de comportamento: é o tipo de comportamento esperado do funcionário
para cumprir suas funções;
 Objetivo de auto-desenvolvimento: considera as ações realizadas para melhorar o
desempenho pessoal;
 Objetivos de incentivo: diz respeito aos resultados concretos que precisam ser
atingidos em um determinado período de tempo.
1. Estrutura do questionário de avaliação

Apesar de já existirem modelos de questionários prontos, é importante que cada empresa


personalize seu questionário com base na sua realidade.

H á empresas que optam por fazer a mesma ficha de avaliação de desempenho dos
colaboradores e outras optam por tipos diferentes para cada setor ou cargo.

Não importa o modelo escolhido, todos os questionários devem considerar:

 Competências técnicas relacionadas à função exercida;


 Competências comportamentais vinculadas aos valores e estratégia da empresa (caso
seja o caso);
 Metas de desempenho (entregas)
1. Escolher uma escala de classificação

Agora, você deve escolher como irá fazer a avaliação de desempenho.


Se por escalas, que classificam o desempenham a partir de pontos (de 1 a 5), ou a partir de
escalas comportamentais que fazem a classificação a partir de conceitos, que são: insatisfató
rio, regular, bom, muito bom e excelente.

Depois disso, voc ê estar á pronto para escolher o melhor m é todo de Avaliação de
Desempenho para aplicar em sua empresa.

Modelos de Avaliação de Desempenho

Cada modelo de questionário de Avaliação de Desempenho possui suas vantagens e


desvantagens. Assim, é responsabilidade da área de recursos humanos, gestores e alta
direção definir qual o modelo que melhor atende às necessidades de sua empresa.
Independente do modelo, é importante que a Avaliação de Desempenho expresse de
forma transparente para seu capital humano o que a empresa pretende com os dados que
serão coletados. Dessa forma, o engajamento será maior entre os profissionais.

Para cada Avaliação, é possível escolher um tipo de formato, isto é, a forma que as
informações serão coletadas, que pode ser por depoimentos, escalas numéricas, checklist e,
até mesmo, uma associação de dois ou mais formatos.

Veja 5 tipos de modelos de Avaliação de Desempenho

1. Avaliação por competência

Um dos modelos mais tradicionais, a avaliação por competência permite a enumeração de


habilidades, conhecimentos e atitudes, que são necessários para a ocupar um determinado
cargo.

Para isso, deve-se elaborar um dicionário de competências técnicas e


comportamentais bem formatado e adequado à cada cargo.

As vantagens desse tipo de Avaliação de Desempenho é permitir que se examine o


potencial do colaborador como um todo, o que possibilita que o profissional tenha total
clareza do que precisa melhorar para que seu trabalhe alcance a excelência e sua carreira
ganhe em desenvolvimento.

Este tipo de avaliação, permite ainda que se trace um panorama do que se deseja para as pr
óximas contratações.

A desvantagem é que as competências precisam ser revistas de tempos em tempos sempre


considerndo os valores e a estratégia da empresa.

1. Avaliação por objetivos

Pensada por Peter Drucker, este tipo de avaliação faz uma análise levando em conta os
objetivos da empresa. Dessa forma, o processo é numérico e objetivo.

A avaliação por objetivo exige que os gestores façam uma reunião prévia com sua equipe
para traçar as metas que devem ser alcançadas em um determinado período.
Ao final desse tempo estipulado, há uma nova reunião para ponderar se as metas foram
cumpridas, o que realmente deu certo e o que precisa de atenção e melhorias.

A vantagem dessa avaliação é a objetividade do processo que possibilita a percepção do


cumprimento dos objetivos traçados e se as metas colocadas foram viáveis.

A desvantagem, por outro lado, é que essa revisão não leva em consideração as competê
ncias dos colaboradores.

1. Avaliação relacionada à custo

Neste tipo de revisão, os colaboradores são avaliados de acordo com os custos e benefí
cios que proporcionam à empresa. Isto é, o quanto o colaborador produz é comparado
com tudo que a empresa gasta para mantê-lo em sua equipe.

A avaliação em relação ao custo é ótima para empresas que estão em crescimento, por
oferecer um panorama preciso do Retorno sobre o Investimento (ROI) de cada colaborador
e por deixar bem claro que os empregados precisam produzir para que haja o crescimento
da organização que fazem parte.

A desvantagem é que acaba sendo um tipo de avaliação bastante restrito, que não leva em
consideração as potencialidades dos colaboradores. Além do mais, há áreas em que não é
possível atrelar produtividade ao custo, como áreas contábeis e jurídicas, por exemplo.

1. Avaliação por distribuição forçada

Essa avaliação usa categorias de desempenho, como:

 Insatisfatório;
 Mediano;
 Satisfatório
 Muito satisfatório.
De acordo com a distribuição de colaboradores nessa categoria, são estipulados percentuais
e, frequentemente, se bonifica aqueles que se enquadram na percentagem dos mais
produtivo.
A vantagem desse tipo de avaliação é que pode haver uma contenção em atribuir notas
acima da média para todos os avaliados.

Já a desvantagem, é que, em geral, se cultiva na empresa um clima competitivo entre os


colaboradores, o que acaba diminuindo a produtividade e aumentando o clima de tensão na
organização.

1. Avaliação por incidentes críticos

Neste tipo de avaliação, se faz um relato detalhado de situações em que o colaborador se


destacou de forma positiva e nas em que ele se saiu mal.

Para isso, é preciso ter um histórico sempre atualizado com as ações dos colaboradores da
empresa. Este é um trabalho meticuloso que precisa de muita atenção.

É ideal para empresas com poucos empregados, pois indica-se que os acontecimentos
sejam registrados no exato momento que acontecem.

As vantagens da avaliação por incidentes críticos são que os colaboradores são avaliados
por todas as suas ações e não por um evento recente. Além de obrigar ao gestor prestar o
máximo de atenção no trabalho que está sendo executado.

Mas, por ser uma avaliação a longo prazo, o feedback acaba não sendo tão frequente, o que
pode fazer com que problemas sérios se perpetuem na organização.

Outro ponto é que acaba sendo difícil saber também se um incidente negativo possui
reflexo nos positivos e vice-versa.

Tipos de Avaliação de Desempenho mais comuns


1. Avaliação de desempenho 360 graus

Esse método de avaliar, que também é conhecido como Feedback 360 graus, é muito
utilizado por empresas de todo o mundo por ser o mais completo e eficiente.

O diferencial deste tipo de avaliação de desempenho é a possibilidade dos colaboradores


avaliarem e sem avaliados por seus colegas de trabalho, superiores, subordinados e até
mesmo clientes.

A Avaliação de Desempenho 360 graus também considera a avaliação que o funcionário faz
de si mesmo e de seu trabalho.

O formulário da Avaliação de Desempenho 360 graus é específico, pois tem por objetivo
descrever as competências e comportamentos tidos como de extrema importância pela
empresa.

Dessa forma, é possível traçar os objetivos estratégicos no trabalho. Assim, este método
acaba sendo o mais adequado para que o colaborador saiba o que a empresa espera de seu
trabalho.

Ao final do processo, Avaliação 360 graus deve apresentar dados e informações necessários
para que se identifique pontos fortes e pontos a serem melhorados no trabalho
desempenhado pelos colaboradores.
Os resultados apresentados possibilitam a elaboração de um plano de ação com objetivos e
metas definidos claramente em um determinado per íodo de tempo para progressos,
competências e comportamentos tanto individuais quanto em equipe.

Não é porque o colaborador é avaliado por diferentes pessoas que ele vai saber quem o
avaliou. Os questionários devem ser estritamente confidenciais.

A confidencialidade garante que os colaboradores fiquem mais a vontade no processo.

1. Autoavaliação (avaliação 180 graus)

A Auto Avaliação é uma das etapas Avaliação de Desempenho tradicional. Este tipo de
avaliação consiste em um método mais moderno de Avaliação de desempenho.

Na Autoavaliação, os colaboradores avaliam seu próprio rendimento e o que consideram


como dificuldades, a partir de um questionário de avaliação (o mesmo usado pelo superior).

O processo de Auto Avaliação também possibilita ao gestor identificar e ajudar com as


competências dos funcionários e buscar as melhores áreas em que eles possam se encaixar
com os objetivos da organização.

1. Avaliação de desempenho feita pelo líder (avaliação 90 graus)

Este é um processo de Avaliação de Desempenho unilateral, onde cada gestor avalia os


membros de sua equipe de trabalho.

O próprio gestor deverá comunicar os resultados aos colaboradores no momento da


reunião de feedback.

A desvantagem deste processo é que os colaboradores não tem a chance e refletir sobre
seu desempenho de forma estruturada e nem de se preparar para o feedback.

1. Avaliação de Desempenho por objetivos

O gestor e sua equipe discutem juntos os objetivos e metas da empresa e como podem
trabalhar para melhorar o desempenho em um determinado período de tempo.
Ao terminar esse tempo estabelecido, o gestor e sua equipe voltam a se reunir para fazer a
avaliação dos resultados do trabalho, isto é, os progressos, as dificuldades, as metas
alcançadas e o que não teve sucesso.

Esse tipo de avaliação traz resultados ótimo resultados, pois faz com que gestor e equipe de
colaboradores se engajem no processo.

1. Avaliação por escala gráfica

O gestor prepara uma tabela contendo os itens a serem avaliados e para esses
componentes é possível dar conceitos, como: Excelente, bom, regular, insuficiente.

Este método é bastante simples e fácil de ser aplicado. Entretanto, a desvantagem desse
tipo de avaliação de desempenho é a superficialidade.

1. Avaliação de desempenho por competência

A Avaliação de Desempenho por competências é um método de avaliação onde é feito o


levantamento do histórico de desempenho e conhecimento dos colaboradores e, após isso
essas informações são cruzadas com as competências profissionais que a organização
deseja.

Neste sentido, a Avaliação de Desempenho por competências tem por objetivo avaliar se os
colaboradores s estão de acordo com as perspectivas da organização. Este processo é
dividido em 4 etapas, que são:

1. Definição das competências;

2. Levantamento de evidências;

3. Comparação das competências com as evidências;

4. Julgamento dos resultados (isto é, se o empregado está apto ou não ao cargo).

Vale ressaltar, que os resultados de cada colaborador podem ser comparados com seus
resultados de avaliações anteriores e /ou de outros avaliados, fazendo com que se possa
estabelecer um ranking de pontuação.
Erros mais comuns na Avaliação de Desempenho

Agora que já explicamos os meios mais comuns de Avaliação de Desempenho, iremos falar
sobre os erros mais que comum que as empresas que aplicam esta estratégia de gestão de
pessoas cometem. Veja a seguir:

1. Pressa

Ao aplicar a Avaliação de Desempenho, independente da metodologia escolhida, nunca


espere que o processo seja aplicado em um período curto de tempo. Uma avaliação bem
sucedida precisa de análises e pesquisas, tanto dos sucessos quanto do que não deu tão
certo assim. Isso certamente levará um tempo.

1. Não ter equipe de recursos humanos capacitada

Caso a própria empresa não se sinta preparada para aplicar a Avaliação de Desempenho, há
empresas de Recursos Humanos capacitadas para realizar todas as etapas do processo de
avaliação.

Para uma avaliação bem sucedida, é necessário que os gestores sejam capacitados para
compreender os objetivos da avaliação e o que esse processo quer alcançar. Por isso,
mesmo que se gaste mais contratando uma empresa especializada, o investimento valerá a
pena a longo prazo.
1. Feedback mal aplicado

O feedback não deve ser encarado somente como uma bronca ou “puxão de orelha”. É
claro que nenhum colaborador estará pronto para ouvir que seu desempenho profissional
está abaixo do esperado.

Por isso, a partir do feedback é possível que o gestor oriente a evolução do profissional e
caso ele não esteja desenvolvendo as competências necessárias, é possível buscar novas
estratégias para que o colaborador supere suas dificuldades e seja mais produtivo para
empresa.

Desse modo, a empresa não deve apenas apontar o que está errado, mas oferecer recursos
para que o colaborador evolua em seus desempenhos.

1. Não está vinculada com a cultura da empresa

Muitas empresas realizam Avaliação de Desempenho e arquivam os resultados e não


realizam o processo novamente ou demoram um longo per í odo para realizar outra
avaliação. Isso está errado, pois a Avaliação de Desempenho deve ser incorporada a cultura
institucional e deve ser encarada, tanto pelos gestores como por colaboradores, como um
processo sério que realmente faz a diferença no contexto organizacional.

1. Deixar-se vencer pelo cansaço

Em empresas que possuem uma grande quantidade de colaboradores e, consequentemente,


possuem um elevado número de avaliações, é compreensível que os responsáveis pela
avaliação fiquem cansados.

Após inúmeras avaliações, os critérios de avaliação podem se misturar à fadiga e isso pode
interferir no resultado, tanto para o lado positivo quanto negativo.

Para que os resultados sejam mais verdadeiros poss íveis, não se recomenda que as
avaliações sejam feitas uma seguida da outra. Isso evita os erros de avaliação por causa do
cansaço.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)


É um planejamento realizado com cada colaborador que tem por objetivo o
desenvolvimento de sua carreira, a partir do trabalho e treinamento de competências que
são imprescindíveis para que se assumam determinadas funções na empresa.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) auxilia para que haja o fortalecimento de cada
talento na empresa de forma plena, sendo um processo coordenado por gestores.

Com o PDI, o líder faz com que a sua equipe fique mais forte, pois maximiza a capacidade
de realização de seus colaboradores.

Os colaboradores tamb é m se sentem mais motivados e engajados, pois conseguem


visualizar o quanto a empresa se importa com seu trabalho.

Funcion á rio feliz é sinônimo de profissional produtivo e melhores resultados para a


empresa, tanto em relação aos lucros quanto no que diz respeito à imagem da organização
no segmento de mercado em que está inserida.

Os resultados do Plano de Desenvolvimento Individual acontecem a curto, médio e longo


prazo, pois os colaboradores se preparam tanto para cumprir com maestria as necessidades
que seu cargo exige quanto para assumir responsabilidades em projetos futuros e, quem
sabe até, uma promoção.

Etapas do Plano de Desenvolvimento Individual


Para ser eficaz, o Plano de Desenvolvimento Individual deve passar pelas seguintes etapas:

1. Alinhamento de situações

Na primeira fase, é preciso fazer uma análise do estado atual do colaborador e do estado
que se deseja que ele alcance.

1. Mapeamento

Após chegar a um consenso do que o colaborador deve desenvolver, é preciso fazer um


mapeamento dos pontos fortes, competências comportamentais, aspectos pessoais, experiê
ncias, conhecimento, desempenho e etc.

A partir daí, o gestor tem a possibilidade de fazer um relatório detalhado do profissional

1. Definição de estratégias

Nesta etapa, será iniciada a aplicação do PDI.

É preciso definir tarefas que devem ser cumpridas pelo colaborador para contribuir para o
processo evolutivo de sua carreira.

Nesta etapa, também entram possíveis treinamentos, qualificações e/ou especializações.

1. Acompanhamento
Nesta fase, é preciso que o colaborador tenha um mentor que acompanhe seu trabalho e o
ajude a continuar no foco para o cumprimento do Plano de Desenvolvimento Individual.

O mentor pode ser o próprio gestor ou um profissional contratado pela empresa, como um
coach, por exemplo.

O coach é um treinador ou instrutor que estará sempre pronto para treinar e ensinar os
colaboradores que fazem parte do Plano de Desenvolvimento Individual.

Nova Avaliação de Desempenho 2.0

O modelo de Avaliação de Desempenho tradicional, com questionários que buscam avaliar


o desempenho dos colaboradores e reuniões de feedback para acompanhar a evolução,
desempenho e possíveis regressões, foram popularizados na década de 1960, passando a
ser aplicados em grandes empresas por todo o mundo.

Este modelo ainda é muito utilizado e, até muito pouco tempo atrás, pouco se questionava
sobre o funcionamento desse sistema.

Contudo, nos últimos anos, com a crescente utilização de artifícios virtuais, o modelo
tradicional passou a ser substituído.

As ferramentas virtuais de Avaliação de Desempenho, como softwares específicos para esse


fim, permite que o planejamento estratégico seja feito e revisto trimestralmente e não
apenas uma vez por ano. Assim, esse novo tipo de avaliação fornece uma análise mais real
dos serviços desempenhados pelos colaboradores da empresa.

A ess ê ncia de qualquer tipo de Avaliação de Desempenho é deixar bem claro aos
colaboradores o que a organização espera deles e que ela está disposta a trabalhar no
desenvolvimento de sua carreira.

Benefícios da Avaliação de Desempenho


Este novo processo de avaliação é baseado na premissa de avaliados e
avaliadores acompanharem periodicamente seus desempenhos e posições dentro da
empresa, sem esperar um semestre ou ano para isso. Dessa forma, é possível identificar
competências e desenvolver todo o seu potencial em concordância com os objetivos da
empresa.

Veja os benefícios de uma Avaliação de Desempenho 2.0:

 Estimula o trabalho e equipe em prol do crescimento da empresa e desenvolvimento


de carreiras, no lugar da competitividade;
 Permite que o face-a-face entre gestores e colaboradores seja mais frequente, o que
quebra um pouco a rigidez da hierarquia;
 O processo leva menos tempo, pois o próprio programa realiza análises quantitativas
e qualitativas das variáveis incluídas no questionário. Essas análises possibilitam a criação
de rankings, de relatórios administrativos e gerenciais e de desempenhos, gráficos etc;
 Os colaboradores podem avaliar seus pares e gestores no total anonimato;
 Cria um histórico de avaliação e desempenho de cada colaborador que pode ser
acessado a qualquer momento;
 Contribui para a redução do índice turnover, isto é, na diminuição da rotatividade
de colaboradores, que causa gastos indesejáveis de rescisão contratual e treinamento para a
empresa;
 O feedback pode ser mais frequente e dado de forma online, mas esse processo, de
forma alguma, extingue os encontros presenciais.
A importância do feedback na Avaliação de Desempenho

Uma Avaliação de Desempenho sem feedback perde completamente sua razão de ser. De
nada adiantará avaliar a performance dos colaboradores se eles não tiverem um retorno
sobre o que foi avaliado.
O feedback é um retorno que pode ser considerado como uma crítica ou sugestão, sendo
positivo ou negativo. Em todos os casos,ele possui uma forma construtiva, que visa sempre
melhorias no ambiente do trabalho.

Pode ser dado aos colaboradores de diversas formas: sob forma de elogio, como uma aná
lise e, até mesmo, como uma opinião falada diretamente ao interessado.

Sendo assim, ele é uma das ferramentas essenciais para o desenvolvimento de equipes de
alta performance. Quando usado de forma correta, ajuda na identificação dos pontos e forte
e fracos dos colaboradores.

Ao identificar o que precisa de ajustes, através dele permite que o profissional desenvolva
plenamente suas habilidades e estejam de acordo com as expectativas da empresa.

Por sua função construtiva, ele é tido como um excelente instrumento de aprimoramento e
aprendizado, pois a partir desse retorno de seus superiores, os empregados podem buscar a
perfeição de seus afazeres, além de serem colocados no caminho traçado pela empresa.

Mas, por avaliar o trabalho, muitas vezes, é visto com a “hora da bronca”, o que faz com
que o processo seja mal visto e indesejado pelos colaboradores.

O feedback não deve ser visto, de forma alguma, como uma bronca, conselho ou lição de
moral do chefe, mas como um instrumento para alterar aquilo que está inapropriado.

Para resolver essa tensão, o gestor precisa mostrar a seus colaboradores que ele é uma
ferramenta essencial para o desenvolvimento de suas carreiras.

Por isso, ele deve ser tratado pelos gestores como uma demonstração de consideração e
respeito pelos colaboradores. Assim, quando este for uma crítica construtiva, deve ser dado
de forma particular, de modo a não deixar o colaborador constrangido perante seus
colegas.

Não pode ser carregado com carga emocional, pois, se for assim, é bem provável que um
processo construtivo se transforme em desentendimentos e ressentimentos na organização.
Além do mais, para o feedback ser eficaz, é preciso que os gestores além de apontar os
erros de execução de trabalho, devem ser acompanhados pelas soluções e rotas a serem
seguidas pelos colaboradores.

Se bem recebido, certamente, será uma fonte de motivação e renovação de energia para os
colaboradores apresentarem ótimos resultados em suas funções.

Também não deve ser dado somente quando houver algo a ser reparado, mas também
para dar elogios e reconhecer trabalhos bem feitos que contribuíram positivamente à
empresa.

A sua falta, frequentemente deixa os colaboradores desorientados e sem rumo em seu


trabalho.

Por isso, ele pode ser comparado a uma bússola que fornece a direção correta para que se
atinja os objetivos de evolução pessoal, as metas da empresa e a satisfação do cliente, que é
o que mais importa.

Também deve ser uma relação de segurança e confiança entre gestores e colaboradores.

Contudo, é necessário que o gestor se certifique que o feedback foi entendido claramente
pelo colaborador, pois se não for bem compreendido e mal interpretado, é possível que
seja gerado efeito contrário ao que se pretendia.

6 Motivos Para Aplicar Avaliação de Desempenho


Avaliações de desempenho formais podem ser de grande benefício para o empregador e o
empregado. Infelizmente, no entanto, elas estão cada vez mais subestimadas e
subutilizadas por ambas as partes.

Uma pesquisa recente da Society for Human Resource Management descobriu que 72% das
organizações realizam avaliações formais apenas uma vez por ano.

Os empregadores devem reconhecer que as avaliações formais tem um enorme impacto


sobre quão satisfeito, motivado e produtivo seus funcionários são.

1. Valorização dos colaboradores

Colaboradores precisam sentir que eles estão sendo valorizados e estão realizando um bom
trabalho. A avaliação formal é uma grande oportunidade para dar a sua equipe
um feedback sincero, estimulando-os a trabalhar de forma mais inteligente e melhor.

Pessoas realmente valorizam elogios frequentes e reconhecimento, então deixá-los saber


que você está ciente do bom trabalho que eles estão fazendo vai ajudar você a manter o
pessoal engajado e motivado.
2. Estabelecimento de metas

Os colaboradores mais produtivos são aqueles que estão constantemente com metas em
dia são focados em sua busca por resultados. Definir metas alcançáveis antes do processo
de avaliação ajuda a motivar os profissionais.

A avaliação é também uma ocasião para realinhar os objetivos de negócios como a


mudança de condições de mercado;

3. Resolver problemas de comunicação

Muitas vezes os gerentes estão muito ocupados no dia para ter uma visão geral sobre um
empregado. A avaliação é um grande momento para resolver quaisquer preocupações que
você ou que possam ter.

4. Fortalecer relacionamento

É importante para a coesão da equipe e a produtividade geral que os gerentes tenham um


bom relacionamento com sua equipe. Aproveitar esta ocasião para alinhar as prioridades e
discutir vários assuntos de interesse para o negócio com membros de sua equipe; quase
como uma sessão de brainstorming.

5. Reorientar sua equipe

Avaliações podem ser usadas para ajudar a comunicar a sua visão aos membros da equipe.
Esta é sua chance de esclarecer e articular a sua visão, garantindo que todo mundo está no
mesmo caminho.

É tamb é m uma oportunidade para gerenciar as expectativas de promoção dos


colaboradores, principalmente, para aqueles com uma ideia exagerada de suas próprias
habilidades e papel dentro da empresa.

6. Avaliar as necessidades de treinamento de sua equipe

Diferentes pessoas dentro da sua equipe terá forças diferentes. Use a avaliação para avaliar
os pontos fracos de seus colaboradores, identificando as á reas que podem exigir
treinamento e apoio adicional.
Deixando sua equipe saber que você está preocupado com o seu desenvolvimento vai
ajudar a criar uma cultura de ambição, por sua vez, conduzir o negócio para ser mais
produtivo e lucrativo.

Realizado corretamente e com frequência avaliações pode ter um efeito muito positivo
sobre o sucesso de sua equipe.

Uma vez por ano as vezes não é suficiente para realmente entender o quão bem seus
funcionários estão realizando, e como eles estão satisfeitos.

Artigos Sobre Avaliação De Desempenho

Abaixo segue indicação de artigos sobre avaliação de desempenho com dicas e melhores pr
áticas.

 Guia definitivo dos componentes necessários para a Avaliação de Desempenho


 Relatórios da Avaliação de Desempenho: Como Fazer?
Relatórios da Avaliação de Desempenho: como fazer?

Os Relatórios de Avaliação de Desempenho são peças fundamentais


no processo de avaliação.

Ao desenhar o processo de Avaliação de Desempenho é necessário ter


clareza dos dados que precisam ser apurados e que darão origem aos
relatórios. Em geral, o processo deverá gerar os seguintes relatórios:

 Avaliados e avaliadores
 Apuração de metas
 Pendências de avaliação (metas, avaliados e competências)
 Avaliações por departamento
 Avaliações por diretoria
 Avaliação por cargo
 Ranking de pontuação
 Avaliação completa (de um avaliado)
 Autoavaliação
 Comparativo individual entre avaliações
 Competências (por cargo, área, diretoria etc)
 Comentários

Sistema de Avaliação de Desempenho


O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua
empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e
competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo
empresarial já não existe mais.

Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter
seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio
para os gestores.

Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho,


para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100%
confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada
colaborador.

Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas, identifique


seus Talentos e estabeleça o Sistema de Recompensa para os Melhores
Resultados, além do Plano de Desenvolvimento Individual para
Melhorias e Aperfeiçoamento.

O Software Avaliação Permite:

 Mais de 15 relatórios automáticos e personalizáveis


 Otimizar suas análises e obter dados com maior confiança e
credibilidade
 Gestão Completa de Metas e Competências Integradas com o PDI.
 Relatório Nine BOX Personalizável
 Descrição de Cargos Detalhada.
 Estruturação do PDI para Metas e Competências
 Com Consenso, Comitê, Pesos por Competências e Avaliadores.
 Notificações de questionários respondidos em tempo real.
A instalação do Plano Piloto de Avaliação de Desempenho é Gratuita,
clique no botão abaixo e entre para o time das grandes empresas que
buscam desempenho e produtividade.

Quero Aplicar o Projeto Piloto da Avaliação de Desempenho


Gratuitamente!
Veja 5 passos para elaborar relatórios
de Avaliação de Desempenho de forma
eficaz em sua empresa:
A partir do desenho do processo de avaliação de sua empresa, liste
os inputs que o fechamento do processo deverá gerar.

Passo 1:

Considere como a área de Recursos Humanos deseja:

 apresentar as informações
 compartilhar as avaliações com avaliadores e avaliados
 orientar a tomada de decisões a partir dos resultados do
processo

Passo 2:

Considere como seus stakeholders desejam:

 receber as informações
 visualizar o resultado do processo de avaliação
 tomar decisões a partir dos resultados do processo

Passo 3:

Busque gerar os relatórios da forma mais automatizada possível. O ideal
é contratar uma ferramenta, que se integre com os dados de sua folha
de pagamento via webservice, que já disponha de relatórios e que
permita a adaptação deles às necessidades de informação de sua
empresa. Não delegue esta escolha a área de TI, mas alise-se a ela para
encontrar a melhor solução para a sua empresa.

Se isso não for possível, peça ajuda ao pessoal de TI de sua empresa


para que com a expertise deles seja possível concluir esta tarefa de
forma mais rápida e eficaz. se você não falar a língua deles, desenhe
o layout do relatório e demonstre os cálculos para facilitar a
comunicação: vai valer a pena!

Passo 4:

Criados os relatórios, revise os objetivos dos Passos 1 e 2.
Compartilhe-os com colegas e stakeholders em busca de sugestões de
melhoria e as implemente.

Passo 5:

Rode o processo de Avaliação de Desempenho, na forma de piloto,
preferencialmente com um grupo de formadores de opinião (estarão
mais predispostos a contribuir com você).

Gere os relatórios e confira todos os detalhes (layout, qualidade dos


dados, cálculos etc) de forma a garantir que o resultado final está certo.
O profissional responsável pelo processo deve ter confiança na qualidade
e na acuracidade das informações que serão geradas. Não delegue esta
tarefa a outros.

 6 dicas de gestão de desempenho para gestores iniciantes


 Descubra 4 benefícios do software de Avaliação de Desempenho
 Quando aplicar a Avaliação de Desempenho?
 Como Usar Classificações na Avaliação de Desempenho
 O que fazer depois da Avaliação de Desempenho?
 2 preciosas dicas para implementar um software de Avaliação de Desempenho
 Principais tipos de Avaliação de Desempenho
 Avaliação de Desempenho 360 graus
 Esteja atento aos problemas da Avaliação de Desempenho anual
 5 Dicas para evitar que o feedback 360 graus seja um fracasso
 5 dicas para fazer com que sua Avaliação de Desempenho seja perfeita
 10 perguntas que um gestor deve se fazer em uma Avaliação de Desempenho
 Por que os Colaboradores não gostam de Avaliações de Desempenho?
 8 dicas para evitar erros na avaliação de seus funcionários
 Efeito Halo e sua influência nos resultados da Avaliação de Desempenho
 3 razões pelas quais os funcionários têm medo da Avaliação de Desempenho
 Saiba como dar uma crítica construtiva a seus funcionários
 7 passos para conduzir uma Avaliação de Desempenho eficaz
 A importância da auto-avaliação para a sua empresa
 Os benefícios da Avaliação de Desempenho por equipe
 Como escolher o método para aplicar a Avaliação de Desempenho?
 7 preciosas dicas para engajar os colaboradores na Avaliação De Desempenho
 Como gerenciar o processo de Avaliação de Desempenho com eficiência?
 Como definir Pontos, Escala e Pareceres para Avaliação de Desempenho?
 Como fazer a Avaliação de Desempenho superar as expectativas
 20 competências mais usadas para avaliar o desempenho dos colaboradores
 5 dicas para gestores novos que vão aplicar a Avaliação De Desempenho
 5 dicas para preparar uma Avaliação de Desempenho sem erros
 Perguntas não tradicionais para sua Avaliação de Desempenho que vão surpreender
 5 erros comuns em feedbacks 360 graus
 Como Garantir Que As Respostas Da Avaliação Sejam Confiáveis?
 Auto Avaliação De Desempenho: Porque aplicar e quais os benefícios
 3 pontos em que os funcionários têm medo na Avaliação de Desempenho
 15 perguntas estratégicas para uma Avaliação de Desempenho perfeita
 Como resolver possíveis problemas de uma avaliação 360 graus
 Matriz Nine Box: Como aplicar com a Avaliação de Desempenho
 Por que a Avaliação de Desempenho é importante nas empresas?
 Como evitar um erro grave na sua Avaliação de Desempenho
 Idalberto Chiavenato: Os benefícios da Avaliação de Desempenho
 Conheça os principais modelos de questionários para Avaliação de Desempenho
 O que é feedback 360 graus?
 6 dificuldades para implementar a Avaliação de Desempenho na empresa
 Tipos de Avaliação de Desempenho Profissional
 4 passos de como fazer um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Por que Sistematizar?

Há algumas décadas, talvez, não se imaginaria que ela pudesse ser feita a partir de
softwares em computadores.

Nessa época, os gestores se perdiam em meio aos vários questionários impressos de papel.
O processo automatizado trouxe organização, rapidez e flexibilidade ao processo.

Um dos grandes benef í cios de se utilizar um Software para aplicar a Avaliação de


Desempenho, é reunir um só lugar os questionários com as variáveis definidas pelos
gestores juntamente com o RH da empresa.

Além disso, ao final do processo, com poucos cliqueis os softwares geram gráficos, relatórios
e tabelas a partir do cruzamento de variáveis, gerando subsídios reais e concretos para
tomada de decisão na empresa.

O programa também funciona como um banco de dados que armazena o histórico de


revisões de desempenho anteriores. Todas as informações acerca dos funcionários estão
sempre à mão e fáceis de acessar por mecanismos de busca interno.

Dessa forma, fica fácil para o gestor consultar a evolução de seus colaboradores de um ano
para outro.
O feedback também fica mais fácil e mais completo, pois é dado com base em toda a trajet
ória e história evolutiva do funcionário na empresa. Assim, tudo que o gestor disser não ser
á baseado apenas em sua memória, mas em dados concretos.

Um Sistema de Avaliação de Desempenho permite ainda, a lembrança de prazos


estipulados a partir do envio automáticos de e-mails ou mensagens.

Ao optar por esse serviço, pode se escolher entre Auto Avaliação, Avaliação 180 graus,
Avaliação 360 graus, Avaliação por equipe, Avaliação de Desempenho por competência e
etc.

Um grande problema na escolha do software, é que normalmente são engessados e


obrigam as empresas a se adequarem a ele, o que não ocorre com
o SoftwareAvaliação, que com poucos clientes o sistema pode ser personalizado à s
necessidades e ao processo escolhido pelo gestor.

Se você está em busca de um software configurável que você consiga adequar a cultura de
sua empresa, você pode experimentar gratuitamente o Software de Avaliação.

Com ele, você pode de forma ágil e fácil realizar a avaliação de desempenho de seus
funcionários, do modo que achar que mais combine com a sua equipe.

O Software Avaliação permite que você gere relatórios personalizáveis, ranking de competê
ncias, cargos e colaboradores, avaliação de metas e estruturação e acompanhamento do
Plano de Desenvolvimento Individual a partir da revisão de desempenho de cada funcioná
rio.