Gestão de Recursos Humanos PDF

Gestão de Recursos Humanos 1
© 2008. Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Paraná –

SEBRAE/PR
Todos os direitos reservados.
A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte,
constitui violação dos direitos autorais (lei nº 9.610).
Informações e contato:
Sebrae/PR
Rua Caeté, 150 – Prado Velho
CEP 80220-300 – Curitiba – PR
Telefone: (41) 3330-5757
Internet: www.sebraepr.com.br
Presidente do Conselho Deliberativo
Darci Piana
Diretoria Executiva
Allan Marcelo de Campos Costa
Julio Cézar Agostini
Vitor Roberto Tioqueta
Coordenação Técnica do Desenvolvimento SEBRAE SEM
DISTÂNCIA
Adaptação:
Unidade de Apoio a Projetos – Educação
Márcia Valéria Paixão
Maria Ozelia de Souza Rodrigues
Luciane Sayuri Sato
Autoria
Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de Santa Catarina
Coordenação Técnica
Alcione Rocha dos Santos
Luiz Augusto Sabino Santos
Maristela Borges Gomes
Roberto Tavares de Albuquerque
Instituto Catarinense de Pós-Graduação – ICPG
Bernardo Calixto Knabben
Editoração
Ceolin & Lima Serviços Ltda
2 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

APRESENTAÇÃO
O acesso ao conhecimento é um fator decisivo para

garantir o sucesso da pequena empresa em qualquer área
de atividade. Mas sabemos que, no Brasil, boa parte das
empresas ainda não possui garantia a tal acesso, por isso,
empresas, governos e sociedade passaram a direcionar
esforços no desenvolvimento de ações para inserção
social e empresarial, a fim de propiciar condições para
que o Brasil possa competir em um mundo cada vez mais
globalizado.
E o SEBRAE não pode deixar de lado sua missão que
está em promover a competitividade e o desenvolvimento
sustentável das micro e pequenas empresas e fomentar o
empreendedorismo, tendo na educação a base
mobilizadora desse processo. Assim, o projeto SEBRAE
SEM DISTÂNCIA vem de encontro com as suas diretrizes
estratégicas, pois visa promover a Democratização do
conhecimento.
E na medida em que as tecnologias de comunicação
avançam, conectando pessoas distantes fisicamente, o
conceito de presencialidade também se altera. Nesse
contexto, surge o conceito de Educação à Distância que
é o processo de ensino-aprendizagem onde professores
e alunos estão separados espacial e/ou temporalmente e
interligados por documentos impressos e tecnologias
como Internet, correio, DVD, livros, rádio, televisão, vídeo,
entre outras.
O Ensino à Distância pode acontecer de forma semi-
presencial, parte na sala de aula e outra parte à distância,
através de tecnologias, ou totalmente à distância,
ocorrendo fundamentalmente por meio de tecnologias de
comunicação e baseado no princípio do construtivismo
(o aluno constrói o conhecimento).

A Missão da Educação à Distância do SEBRAE Paraná é:
“capacitar pequenos empresários por meio de

cursos de qualidade, integrando tecnologias e
propostas pedagógicas inovadoras, com foco na
aprendizagem e com um mix de uso de
tecnologias”.
A educação à distância permitirá a você, com flexibilidade

de horários e local, realizar cursos de educação continuada,
inclusive certificando-o para complementação de sua vida
educacional ou profissional.
Bem-vindo ao SEBRAE Educação à Distância!

SEBRAE/PR – Educação à Distância
SEBRAE/PR
Como funcionam os cursos à distância do SEBRAE/PR?
Os cursos oferecidos pelo SEBRAE no Paraná abrangem

as principais áreas de gestão da empresa:
comportamentos e atitudes finanças, marketing e
atitudes, finanças
vendas
vendas. Essas são as áreas que mais concentram os
problemas vividos pelas micro e pequenas empresas.
Na modalidade à distância, os cursos utilizam diversas
ferramentas para tornar seus estudos efetivos, como livros,
ambientes virtuais de aprendizagem, DVD, entre outros.
Construídos de forma prática e enfocando as principais
técnicas de gestão testadas e aprovadas em pequenos
negócios, os temas trabalhados permitem a imediata
aplicação nas empresas. Ou seja, tudo que o empresário
apreende aqui pode ser utilizado imediatamente na
solução de problemas e na elaboração de estratégias para
gerenciar melhor seus negócios.
Esse Guia trata dos CURSOS A AUTÔNOMOS.
UTÔNOMOS. Você
adquiriu um Kit contendo este guia de estudos e um livro.
São cursos destinados a quem pretende abrir uma
empresa, conhecer um pouco mais sobre
empreendedorismo ou ainda aprofundar conhecimentos
na área escolhida.
Todas as modalidades de ensino à

distância oferecem certificações.

Preciso de conhecimentos prévios para fazer um curso
do SEBRAE/PR à distância?
Não é necessário nenhum conhecimento anterior. Os

cursos autônomos estão voltados para pessoas não
especialistas nas áreas.
Mas, como estudar à distância?
Você vai estudar sozinho, por isso planeje bem seus

estudos e organize seu tempo de acordo com seu ritmo.
É importante que você gerencie seu ritmo e horário de
estudo. Não se limite a percorrer o texto. Procure um lugar
onde você possa ter o máximo de concentração. Trace
um plano de estudos e estabeleça objetivos. Leia com
atenção, faça anotações, sínteses e resolva os exercícios.
Procure praticar o que foi apreendido e pesquise em livros,
internet e outros meios sobre o tema que está estudando.
Os cursos são independentes e o material foi preparado
em linguagem simples e direta. Os testes de avaliação
que acompanham o curso têm por objetivo verificar os
conhecimentos adquiridos e, caso queira receber a
certificação, você deverá encaminhá-los para correção e
obter, no mínimo, 70 pontos de um total de 100.
Metodologia
A metodologia adotada pelo SEBRAE está baseada nos

quatro pilares fundamentais de Jacques Delors (UNESCO,
1996) - aprender a apreender; aprender a fazer; aprender
a conviver; aprender a ser - deverá desenvolver as
competências gerais para:
Dimensão cognitiva: os cursos deverão fazer o empresário
pensar sobre como e por que utilizar determinada
estratégia, por meio da consideração dos saberes que os
empresários trazem e a reutilização destes saberes em

situações de ensino. Os empresários trazem em sua
bagagem conhecimentos e condições para mudar, mas
precisam de reflexão e debate para que encaminhem
propostas de mudanças.
Dimensão de Natureza atitudinal: o SEBRAE SEM
DISTÂNCIA deve proporcionar ao pequeno empresário a
confiança em suas possibilidades para propor mudanças
e resolver problemas.
Dimensão de competência operacional: esta dimensão
traz a idéia de ação, da implementação de políticas e
práticas gerenciais observáveis.
Na identificação das competências relacionadas, a
metodologia SEBRAE/PR pretende ir além de
simplesmente preparar o empresário para o domínio dos
conteúdos. Pretende-se desenvolver as competências de
gestão favoráveis ao empreendedorismo e que assegurem
a compreensão desse fazer, cumprindo, assim, os
objetivos das opções estratégicas SEBRAE/PR.
Como são as avaliações?

As avaliações ocorrem da seguinte maneira: ao final da
leitura do material, você deverá preencher o teste e enviá-
lo ao escritório do SEBRAE/PR mais próximo por correio
ou entregando pessoalmente.
Quais os recursos necessários para fazer um curso à

distância SEBRAE/PR?
Nos cursos autônomos, basta vontade e disciplina.
Qual a duração dos cursos?

A duração dos cursos é determinada por você que estuda,
dentro de suas limitações, horários e possibilidades.

E se eu não quiser a certificação?
A Certificação somente será oferecida caso você a queira.

Lembre-se: nosso objetivo maior é a sua capacitação.
Onde estão localizados os escritórios regionais do

SEBRAE/PR?
Os escritórios regionais do SEBRAE/PR estão localizados
em diversas regiões. Abaixo seguem os endereços:
ESCRITÓRIO APUCARANA
Fone: (43) 34224439 Fax:34224439
Endereço: RUA DOUTOR OSWALDO CRUZ, 510
CEP: 86800720
Bairro: CENTRO
Cidade: APUCARANA
ESCRITÓRIO CAMPO MOURÃO

Fone: (44) 35235386 Fax:35235386
Endereço: AVENIDA MANOEL MENDES DE CAMARGO, 1111
CEP: 87302080
Bairro: CENTRO
Cidade: CAMPO MOURÃO
REGIONAL CASCAVEL
Fone: (45) 33217050 Fax:32261212
Endereço: AVENIDA TANCREDO NEVES, 1262
CEP: 85805000
Bairro: CENTRO
Cidade: CASCAVEL

REGIONAL CURITIBA
Fone: (41) 33305800 Fax:33305861
Endereço: RUA CAETÉ, 150
CEP: 80220300
Bairro: PRADO VELHO
Cidade: CURITIBA
ESCRITÓRIO FOZ DO IGUAÇU

Fone: (45) 35223312 Fax:35736510
Endereço: RUA DAS GUIANAS, 151
CEP: 85864470
Bairro: JARDIM AMÉRICA
Cidade: FOZ DO IGUAÇU
ESCRITÓRIO FRANCISCO BELTRÃO

Fone: (46) 35246222 Fax:35245779
Endereço: RUA SÃO PAULO, 1212
CEP: 85601010
Bairro: CENTRO
Cidade: FRANCISCO BELTRÃO
ESCRITÓRIO GUARAPUAVA
Fone: (42) 36236720 Fax:36236720
Endereço: RUA VICENTE MACHADO, 1552
CEP: 85010260
Bairro: CENTRO
Cidade: GUARAPUAVA

ESCRITÓRIO IVAIPORÃ
Fone: (43) 34721307 Fax:
Endereço: RUA PROFESSORA DIVA PROENÇA, 1190
CEP: 86870000
Bairro:
Cidade: IVAIPORÃ
ESCRITÓRIO JACAREZINHO
Fone: (43) 35271221 Fax:35271221
Endereço: RUA DR HERACLIO GOMES, 732
CEP: 86400000
Bairro:
Cidade: JACAREZINHO
REGIONAL LONDRINA
Fone: (43) 33738000 Fax:33738005
Endereço: AVENIDA SANTOS DUMONT, 1335
CEP: 86039090
Bairro: BOA VISTA
Cidade: LONDRINA
REGIONAL MARINGÁ
Fone: (44) 32203474 Fax:32203402
Endereço: AVENIDA BENTO MUNHOZ DA ROCHA
NETTO, 1116
CEP: 87030010
Bairro: ZONA 07
Cidade: MARINGÁ

ESCRITÓRIO PARANAVAÍ
Fone: (44) 34232865 Fax:34232794
Endereço: RUA MATO GROSSO, 1874A
CEP: 87702030
Bairro: CENTRO
Cidade: PARANAVAÍ
REGIONAL PATO BRANCO

Fone: (46) 32201250 Fax:32201251
Endereço: AVENIDA TUPY, 333
CEP: 85504000
Bairro: TREVO PATINHOS
Cidade: PATO BRANCO
ESCRITÓRIO PONTA GROSSA

Fone: (42) 32251229 Fax:32251229
Endereço: RUA QUINZE DE NOVEMBRO, 120
CEP: 84010020
Bairro: CENTRO
Cidade: PONTA GROSSA
ESCRITÓRIO TOLEDO
Fone: (45) 32520631 Fax:32526175
Endereço: LARGO SÃO VICENTE DE PAULO, 1333
CEP: 85900215
Bairro: CENTRO
Cidade: TOLEDO

ESCRITÓRIO UMUARAMA
Fone: (44) 36227028 Fax:36227065
Endereço: AVENIDA BRASIL, 3404
CEP: 87501000
Bairro: ZONA I
Cidade: UMUARAMA

SUMÁRIO
Introdução ............................................................................... 14
MÓDULO 1: Montando o meu time
Tópico 1: Procurando os integrantes do time ..................... 19
Tópico 2: Selecionando e contratando ................................ 29
MÓDULO 2: Posicionando as pessoas na empresa

Tópico 1: Distribuindo tarefas............................................... 39
Tópico 2: Supervisionando e organizando .......................... 44
MÓDULO 3: Acertando a remuneração

Tópico 1: Salários ................................................................. 57
Tópico 2: Benefícios e incentivos ......................................... 61
MÓDULO 4: Todos remando no mesmo barco

Tópico 1: Liderando a equipe............................................... 69
Tópico 2: Motivando a equipe .............................................. 75

INTRODUÇÃO
Olá, agora vamos falar sobre pessoas.

Você acha que essa é uma das partes mais difíceis?
Calma, relaxe e respire fundo!
O módulo de Gestão Estratégica demonstra que precisamos definir
uma direção para o nosso negócio e que podemos seguir essa
direção definindo objetivos e estratégias.
No entanto, se os objetivos não forem alcançados nem as estratégias
implementadas, o nosso esforço será em vão!
Até que ponto as pessoas envolvidas no seu negócio podem interferir
no alcance dos objetivos?
Para entendermos um pouco mais sobre esse assunto, vamos
abordar os seguintes tópicos:
Módulo 1: Montando o meu time

Tópico 1: Procurando os integrantes do time
Tópico 2: Selecionando as pessoas na empresa
Módulo 2: Posicionando as pessoas na empresa

Tópico 1: Distribuindo tarefas
Tópico 2: Supervisionando e Organizando

Módulo 3: Acertando a remuneração
Tópico 1: Salários
Tópico 2: Benefícios e incentivos
Módulo 4: Todos remando no mesmo barco

Tópico 1: Liderando a equipe
Tópico 2: Motivando a equipe

MÓDULO
1 Montando o meu time
Os tópicos deste módulo são:
Tópico I: Procurando os integrantes do time

Tópico II: Selecionando e contratando

Procurando os integrantes do time
TÓPICO I
Olá!
O seu negócio é uma grande idéia, mas ninguém chega lá sozinho.
Para alcançar o sucesso você precisará de pessoas. Elas podem
se tornar um fator fundamental para o bom desempenho do seu
negócio.
É por isso que temos que ser cuidadosos e criteriosos com o nosso
corpo de “colaboradores”.
Veremos neste módulo algumas formas de cuidar das pessoas que
trabalharão em seu negócio.
Para alcançarmos nossos sonhos, necessitamos contar com a
parceria de outras pessoas.
O nosso grande objetivo é encontrar a pessoa certa, aquela que
fará parte do seu time.
A tarefa de uma boa contratação é fundamental para que se obtenha
bons resultados no futuro, por isso é bom conhecermos alguns
passos básicos na hora de praticarmos o recrutamento e a seleção
de pessoas.
Você agora pode estar se perguntando: por onde começamos?
Bem, quando queremos encontrar alguém para trabalhar no nosso
negócio, normalmente, o primeiro passo é definirmos o perfil
profissional desejado.
Perfil é o conjunto das características básicas que esperamos
encontrar na pessoa que estamos contratando.
Para montarmos o perfil desejado de maneira adequada é
necessário conhecermos as atividades que serão executadas no
cargo, bem como as responsabilidades exigidas por ele.

Assim, podemos ter uma idéia mais clara dos requisitos e
características que iremos exigir das pessoas na fase de
recrutamento.
Vamos tomar como exemplo a contratação de um Operador de
Telemarketing.
O primeiro passo é sabermos quais são as atividades e
responsabilidades do cargo:
Atender usuários;
Fazer chamadas para vender produtos e serviços;
Fazer pesquisas de mercado;
Dar assistência ao consumidor;
Registrar reclamações.
Agora podemos ter uma idéia mais clara dos requisitos e

características das pessoas que podem preencher o cargo de
Operador de Telemarketing. Após definirmos o perfil do cargo a ser
preenchido, podemos partir para o processo de Recrutamento.
O anúncio poderia ser elaborado da seguinte forma:
Empresa contrata: Operador de Telemarketing.

Requisitos:
Sólida experiência na função;
Resida na Grande Florianópolis;
Referência pessoal, comercial e profissional;
Comunicativo;
Capacidade de persuasão.
Bem, acabamos de ver que é preciso anunciar ou comunicar às

pessoas ou possíveis candidatos que temos vagas disponíveis em
nossa empresa.

Veremos que isso pode ser feito de várias maneiras, as quais
chamamos de Técnicas de Recrutamento.
O recrutamento consiste em comunicarmos às pessoas interessadas
que sua empresa precisa de alguém para preencher um cargo.
Com base na descrição do cargo, você conseguirá elaborar o
anúncio que mais aproxime o candidato à vaga disponível.
Reflexão:
Como posso recrutar candidatos para uma vaga disponível

em meu negócio? Qual das Técnicas de Recrutamento seria
a mais indicada para o meu negócio?
Você Pode
Comunicar aos amigos, parentes, pessoas próximas do seu convívio

social que existem vagas a serem preenchidas;
Fixar cartazes ou panfletos em locais apropriados;
Fazer anúncios em rádios, jornais, revistas;
Utilizar sites na internet que oferecem serviços de recrutamento;
Utilizar serviços institucionais como o Sine – Sistema Nacional de
Emprego (www.sine.pr.gov.br);
Se você conhece algum professor de ensino médio, curso técnico
ou ensino superior, pode solicitar a ele que divulgue isso em sala,
os estudantes podem ser uma boa opção.
DICA Opte por aquele que lhe oferece melhor relação custo/
benefício comparado ao seu tipo de negócio e ao perfil
desejado do candidato à vaga.

Se a sua empresa é de pequeno porte, utilize panfletos e
cartazes, pessoas do seu convívio pessoal, anúncios em
jornais de bairros e associações empresariais.
Não esqueça de solicitar aos candidatos o currículo com

informações profissionais e pessoais. Adiante, você
encontrará um modelo de currículo que pode ajudar na
padronização do seu processo de seleção.
Técnicas de Recrutamento
Apresentação de candidato por indicação: é uma técnica de baixo

custo e que consiste em você comunicar colaboradores, parentes,
amigos, vizinhos que está precisando de alguém para trabalhar na
sua empresa.
Fixar cartazes ou panfletos em locais apropriados: como a anterior, é
uma técnica de baixo custo, recomendada para cargos simples
como operários, atendentes ou auxiliares de serviços gerais.
Geralmente, os cartazes ou panfletos são fixados próximos da
empresa ou em locais de grande circulação de pessoas como
pontos de ônibus. Sempre observe se não há nenhum aviso do
tipo: “Proibido fixar cartazes”.
Exemplo: Precisa-se de ajudante de cozinha.
Fazer anúncios em jornais, rádios ou revistas: é uma técnica de
recrutamento em que você consegue comunicar de forma rápida
um grande número de pessoas. Se você quer limitar o seu raio de
ação, faça o seu anúncio em um jornal ou rádio local.
Porém se você procura um profissional mais específico, como um
técnico que conheça de ostreicultura (criação de ostras), você deve
fazer o anúncio em revistas especializadas na área em questão.
A redação do anúncio deve ser clara e objetiva. Como macete tenha
sempre em mente ao fazer um anúncio a sigla AIDA.

“A” de chamar a atenção do candidato.
“I” de despertar o interesse do candidato.
“D” de criar desejo para se candidatar à vaga disponível.
“A” provocar uma ação, exemplo: enviar currículo para a Caixa
Postal nº 472, CEP 88000-000 – Curitiba/PR.
O anúncio ainda pode ser aberto ou fechado

No anúncio aberto aparece o nome da empresa na publicação. Você
faz essa opção quando julgar que não haverá maiores problemas
em divulgar que em sua empresa estão sendo oferecidas novas
vagas.
Exemplo:
Empresa Alfa Ltda.

Seleciona Profissional para atuar em Colônia
de Férias na função de:
GOVERNANTA
Requisitos:
Segundo grau completo;
Experiência comprovada de no mínimo 1 ano na
área de Governança em Hotelaria;
Facilidade no trabalho em equipe, liderança,
iniciativa e organização.
Disponibilidade para trabalhar Fins de Semana.
A empresa oferece salário compatível com a
função e benefícios.
Os interessados deverão comparecer munidos
de Curriculum Vitae (com foto) à Rua Felipe
Schmidt, 785 – Centro – Curitiba – PR no dia 17/
08/2004 (terça-feira) às 10:00h para participar da
primeira etapa do processo seletivo.

O anúncio é do tipo fechado quando não é publicado o nome da
empresa. Você faz esta opção quando preferir manter o processo
de recrutamento e seleção em sigilo. Novas contratações podem
sugerir a possibilidade de demissões, o que poderia gerar um clima
de desconfiança dentro da empresa.
Exemplo:
Contrata-se
TORNEIRO MECÂNICO
Interessados devem enviar curriculo para a caixa

postal nº 472, CEP 80000-000 – Curitiba/PR
Utilizar sites na internet que oferecem serviços de recrutamento: na

rede mundial de computadores você tem a vantagem de
disponibilizar a vaga para o mundo inteiro, porém deve ser observada
a relação custo/benefício. Alguns sites oferecem serviços pagos e
mesmo para os casos em que o serviço é oferecido sem custo,
deve ser observada a eficiência da técnica. Nem todas as pessoas
possuem acesso à internet.
Utilizar serviços institucionais: organizações sem fins lucrativos,
como o Sistema Nacional de Emprego – Sine ou Centro de
Integração Empresa-Escola – Ciee atuam como grandes bolsões
de candidatos à procura de vagas.
Você percebeu que nos anúncios utilizados nos exemplos, foram
solicitados aos candidatos os curriculum vitae ou simplesmente
currículos?
Pois bem, o currículo é um instrumento que traz muitas informações
sobre o perfil profissional e pessoal do candidato.
Muitas vezes os candidatos perguntam se há algum modelo
específico de currículo, um modelo padrão facilita a sua análise.
Há vários modelos de currículo disponíveis em livrarias e papelarias,
em livros que tratam do tema Recursos Humanos, bem como na
internet: visite o site: www.empregos.com.br.

O importante é que no currículo apareçam alguns dados pessoais
do candidato como nome, endereço e telefones para contato.
Também são importantes as informações sobre: escolaridade,
cursos realizados e ainda dados profissionais para que você tenha
idéia da experiência prática do candidato (quando for necessário
experiência).
Curriculum Vitae (modelo)

Dados Pessoais:
Nome:
Sexo:
Idade:
Estado civil:
e-mail:
Telefone (s): Residencial – celular-
Endereço:
Áreas ou cargos de interesse:
Formação Acadêmica:
1º Grau? 2º Grau? Graduação? Que período está cursando e onde?
Atividades extracurriculares:
Cursos pertinentes ao cargo que você almeja.
Resumo das qualificações:

O que você sabe fazer?
Experiência profissional:
Onde já estagiou ou trabalhou.
Empresa:
Local: Admissão: Término:
Cargo inicial: Cargo atual:
Ramo de atividade:
Principais produtos:
Principais trabalhos realizados:
Participação em seminários, congressos e palestras:
Referências:
*Atenção: Algumas empresas exigirão documentos comprobatórios.

Pratique
Observe o exemplo:
Vaga:
(auxiliar de Escritório para atuar em um escritório de
contabilidade).
Anúncio:
Precisa-se de Auxiliar de Escritório com noções de
contabilidade e de informática. É desejável estar cursando,
ou já ter concluído, o curso técnico em contabilidade. Não é
necessário experiência anterior. Disponibilidade para 40 horas
semanais. Paga-se salário compatível com a função, mais
benefícios. Interessados entrar em contato pelo telefone (xx)
xxx-xxxx ou comparecer munidos de carteira de trabalho e
currículo ao endereço xx.
Conforme o exemplo acima, pratique fazendo o anúncio das vagas

abaixo. Em seguida compare com os modelos apresentados:
1) Cozinheiro para trabalhar em um pequeno restaurante de comida
por quilo.
Precisa-se….

2) Entregador para fazer serviço com moto.
Empresa seleciona….
3) Recreacionista para trabalhar em uma empresa que faz festas

para crianças.
Contrata-se…
Compare as suas respostas com os modelos abaixo. Não precisa

ficar igual, o importante é que você verifique se esqueceu de colocar
alguma exigência do cargo ou informação fundamental.
1) Cozinheiro:
Precisa-se de cozinheiro com experiência comprovada de no
mínimo 1 ano. É desejável cursos de aperfeiçoamento na área.
Exige-se disponibilidade de tempo integral, inclusive domingos
e feriados. Paga-se salário compatível com a função e mais
incentivos a combinar. Interessados entrar em contato pelo
telefone (xx) xxx-xxxx ou comparecer munidos de carteira de
trabalho e currículo ao endereço xx.
2) Entregador:
Empresa seleciona profissional para entrega de documentos e
pequenas encomendas. Exige-se carteira de habilitação para
moto e 2º grau completo. Possuir moto própria é desejável.
Necessidade de 44 horas semanais. Salário compatível com a

função mais ticket alimentação. Interessados entrar em contato
pelo telefone (xx) xxx-xxxx ou comparecer munidos de carteira de
3) Recreacionista:
Contrata-se recreacionista para trabalhar em hotel 5 estrelas na
temporada de verão. Exige-se candidatos concluintes ou
formados em Educação Física ou áreas afins. Disponibilidade
integral. Salário a combinar. Interessados entrar em contato pelo
telefone (xx) xxx-xxxx ou comparecer munidos de carteira de
Lembrete
O recrutamento serve para chamar as pessoas para uma seleção.

Quanto melhor você divulgar suas necessidades, maior será a
chance de aparecer pessoas que estejam de acordo com o que
você precisa, economizando seu tempo.

Selecionando e Contratando
TÓPICO II
Olá!
O seu recrutamento foi um sucesso, e agora começam a aparecer
os candidatos que pretendem ocupar as vagas que você está
oferecendo.
Que tal aproveitarmos a oportunidade para conhecermos algumas
regras básicas de seleção de pessoas?
A seleção consiste na tentativa de colocar a pessoa certa no lugar
certo para a sua empresa. Sugerimos que para as micro e pequenas
empresas o processo de seleção siga duas etapas:
1. Análise de currículo
2. Entrevista de Seleção
Podemos dizer que a seleção é a comparação do perfil

desejado com o perfl do candidato.
Passo-a-passo para análise do currículo
- Observe nos dados pessoais se o candidato reside longe ou

próximo da sua empresa.
- Observe se o candidato está estudando ou possui algum curso
de formação específica.
- Observe se o candidato possui alguma experiência anterior (nem
sempre é necessário ter experiência anterior).

Passo-a-passo para uma boa entrevista de seleção
- Analise, com antecedência, o currículo do candidato.

- Planeje antecipadamente as entrevistas. Não se esqueça de
verificar quais são as responsabilidades do cargo e as situações
de trabalho.
- Deixe o candidato à vontade e evite interrupções, como atender
inúmeras vezes o telefone.
- Demonstre interesse em ouvir o candidato.
- Defina com antecedência as informações que você deseja extrair
da entrevista para não dispersar a conversa.
- Evite perguntas constrangedoras ou polêmicas. Como por
exemplo “qual o time que você torce?”, ou “qual a sua opinião
sobre o político tal?”.
- Utilize perguntas abertas para que o candidato possa lhe contar
experiências ou alguma situação específica para que você
conheça um pouco mais das habilidades e atitudes da pessoa
que você está entrevistando. Faça perguntas como: “Você
trabalhou na HC Ltda. durante 3 anos. Conte-me como foi a sua
experiência.”
Planejando a entrevista de seleção passo-a-passo
Antes de iniciar a entrevista propriamente dita, converse um pouco

com o candidato para “quebrar o gelo” (deixar o candidato mais
relaxado, sentindo-se à vontade). Exemplo: “Hoje amanheceu um
dia muito bonito, como você está se sentindo?”.
Após o “quebra gelo” é interessante explicar ao candidato sobre o
processo de entrevista. Esclareça que a entrevista será como uma
conversa para que você e o candidato se conheçam um pouco
melhor, informe ao candidato, que em caso de dúvidas, ele poderá
fazer perguntas a qualquer momento.

Se preferir, você pode iniciar a entrevista perguntando algumas
coisas sobre a educação formal. Exemplo: “Você fez curso técnico
em edificações. Por que escolheu esse curso? Você pretende seguir
a carreira técnica? Você pretende prosseguir com os seus estudos
fazendo algum curso de nível superior?”
Depois siga para a experiência profissional. Normalmente as
pessoas colocam no currículo as três últimas experiências. Solicite
ao candidato que ele faça um breve relato das experiências
anteriores.
Pergunte ao candidato sobre os objetivos dele como profissional.
Pergunte para o candidato como ele pretende alcançar tais objetivos,
caso seja contratado para trabalhar na sua empresa.
Termine a entrevista abordando assuntos relativos ao lado pessoal
como família, vida social, lazer. Exemplo: “O que você mais gosta
de fazer nos momentos de lazer?” ou “Você pratica algum esporte
ou gosta de viajar?… Conte-me sobre a sua última viagem.”
Reflexão:
No momento de fazer a escolha do melhor candidato para

fazer parte do seu time, podem surgir algumas dúvidas.
Como por exemplo, você prefere:
Contratar alguém Com ou Sem experiência?
DICA
Isso vai depender muito da sua necessidade no momento.
Veja os dois exemplos a seguir.
Exemplo 1:
O Rogério montou uma agropecuária e estava precisando de um
atendente, cursando ou com segundo grau completo, que gostasse
de trabalhar com o público e tivesse disponibilidade para 40 horas
semanais. Salário fixo, mais comissões.
Rogério optou por não exigir experiência anterior, ele prefere contratar
alguém a quem ele possa ensinar os macetes do ramo de negócios
em que atua.
Exemplo 2:
Já a Fernanda montou uma pequena confecção e está precisando
de uma costureira que tenha experiência para trabalhar com brim.
Como a necessidade dela exige uma certa urgência, não há tempo
de preparar alguém, tem que procurar alguém pronto no mercado.
Pratique
No exercício a seguir, Rita que tem um escritório de arquitetura,
está procurando por um técnico em edificações para auxiliar nos
projetos de casas e edifícios.
Perfil desejado: formação em curso técnico de edificações, de
preferência sem experiência anterior, disponibilidade para 40 horas
semanais.
Faça uma lista de prioridades para Rita, colocando na coluna
Classificação o número 1 para o dandidato que seria o primeiro a
ser contatado para a admissão, 2 para o segundo, 3 para o terceiro
e assim sucessivamente. Coloque 0 (zero) para aquele candidato
que você desclassificaria no processo de seleção:
Classificação Candidato Perfil

Fernando do Amaral Está cursando o curso técnico em
edificações, não possui experiência
anterior, possui disponibilidade para 40
horas semanais.
Letícia dos Santos Segundo grau completo (não é técnico),

não possui experiência anterior, possui
disponibilidade para 40 horas semanais.
Cristiano de Souza Formado no curso técnico de

edificações, com experiência de 2 anos,
possui disponibilidade para 40 horas
semanais.

Airton Cerqueira Formado no curso técnico de
edificações, não possui experiência
anterior, com disponibilidade para 20
horas semanais.
Aline Silveira Segundo grau completo (não é técnico),

não possui experiência anterior, possui
disponibilidade para 40 horas semanais.
Gabarito sugerido: 3, 0, 2, 0, 1.
Lembrete
A seleção é um processo de escolha, por isso é fundamental

que você tenha clareza do que necessita para montar o seu time
(perfil desejado). Assim você evita desperdícios de tempo e
dinheiro.

Família Vieira
Jorge precisava de um vendedor de informática com

conhecimentos especializados na área.
Então, como ele não queria perder muito tempo, procurou
as escolas que dão cursos profissionalizantes como
técnicos de manutenção, administradores de rede,
programadores e outros.
Elizabete necessitava de uma atendente para a loja “A
Saborosa”. Ela explicou que não havia necessidade de
ser um profissional tão especializado quanto o do Jorge.
O importante para ela era que a pessoa tivesse outras
habilidades como saber se comunicar e ser cordial com
os clientes. Elizabete procurou candidatos junto ao Sine e
colocou um cartaz na porta da empresa com os dizeres
“Precisa-se de atendente”.
Antônio precisava contratar um padeiro. Ele encontrou um
pouco de dificuldade porque não existem tantas escolas
de formação de padeiros como ocorre no caso do técnico
de manutenção de computadores.
Para tentar aumentar as chances de encontrar uma pessoa
para a vaga Antônio fez anúncios na rádio e no jornal.

Posso continuar?
Teste os conhecimentos adquiridos no Módulo 1:

Montando o meu time.
Questão 1 Assinale a alternativa correta. Posso definir Recrutamento

como:
a) um processo no qual eu escolho pessoas para
trabalhar na minha empresa.
b) Uma técnica especial utilizada pelo exército.
c) Técnicas que eu utilizo para informar ao mercado que
minha empresa possui vagas disponíveis.
d) Uma forma de demitir pessoas na empresa.
Questão 2 Assinale a alternativa correta. O perfil desejado pode ser

entendido como:
a) Características gerais que definem o tipo de
profissional que quero contratar para a minha empresa.
b) Características que definem como o profissional deve
se vestir.
c) Características genéticas do profissional que quero
contratar para a minha empresa.
d) Características sócio-econômicas de profissionais de
uma determinada área de atuação.

Questão 3 Assinale a alternativa correta. O processo de seleção
consiste em:
a) Comunicar para o mercado que minha empresa possui
vagas disponíveis.
b) Escolher um candidato para ser contratado.
c) Fazer anúncios em jornais e revistas.
d) Fixar cartazes em murais e lugares públicos.
Questão 4 Assinale a alternaiva correta. Assinale o que não pode

acontecer na entrevista de seleção:
a) Analisar com antecedência o currículo do candidato.
b) Não prestar atenção no que o candidato está falando.
c) Deixar o candidato se sentir à vontade.
d) Evitar assuntos polêmicos.
Questão 5 Assinale a alternativa correta. São técnicas de seleção:

a) Análise de desempenho e avaliação de critérios.
b) Anúncios no jornal, revistas e rádio.
c) Análise de currículo e entrevista de seleção.
d) Análise de salários e avaliação de comportamento.
Questão 1: Letra C – Questão 2: Letra A – Questão 3: Letra B – Questão 4: Letra B – Questão 5: Letra C

MÓDULO
2 Posicionando as
pessoas na empresa
Tópico I: Distribuindo tarefas

Tópico II: Supervisionando e organizando

Distribuindo tarefas
TÓPICO I
Olá!
Agora que já temos as pessoas necessárias podemos colocar o
nosso time para jogar.
Primeiro é bom integrarmos o nosso time, como bem sabemos, a
“união faz a força”.
Bem, mas será que todos estão posicionados de forma correta?
Será que tem alguém com muita coisa para fazer enquanto outro
tem quase nada?
Primeiramente, é muito importante nos preocuparmos em integrar
o nosso pessoal, principalmente os novos que estão chegando para
fazer parte do time.
Os colaboradores se sentirão mais à vontade se conhecerem as
regras de convivência da empresa, como horário de chegada e saída
do trabalho, horário de almoço, quem procurar em caso de dúvida,
o que se espera de cada um no trabalho. Você também deve estar
atento para acompanhá-los durante as atividades, dando algumas
orientações principalmente para os mais inexperientes. Com o tempo
cada um vai aprendendo a sua parte e começa a caminhar pelas
próprias pernas.
Há coisas muito simples para se fazer e que contribuem para a
socialização das pessoas como, por exemplo, apresentar os que
chegam ao time:
- “Bom dia pessoal! Este aqui é o Marcelo. Ele está

começando hoje para ajudar na parte da produção…”

Como há coisas um pouco mais elaboradas a serem repassadas,
pode ser útil preparar um treinamento introdutório para os que
chegam, abordando assuntos como histórico da empresa,
características básicas do mercado de atuação da empresa,
segurança no trabalho, tópicos relevantes sobre a remuneração,
como salários e benefícios.
Quando as pessoas se conhecem melhor, há maior facilidade de
comunicação, e passamos a conhecer outras habilidades além
daquelas exigidas pelo cargo. E, em alguns casos, isto pode ser
muito útil.
Por exemplo, quando você está querendo fazer uma arrumação
diferente na sua loja, deixar as vitrines mais atrativas e de repente
descobre que entre os seus colaboradores há alguém que possui
habilidades para organizar as mercadorias, móveis e utensílios
unindo cores e formas, dando um novo estilo para o lugar.
Algumas habilidades não estão explícitas no currículo porque nem
mesmo o colaborador as conhece e há momentos em que se
descobrem determinados talentos. Fique sempre atento e procure
estimular a busca de soluções para os problemas envolvendo os
membros do seu time.
Até agora nos preocupamos em integrar o nosso time, vamos

seguir em frente?
Cumprida a etapa da socialização entre os colaboradores, surge o

momento de organizar e distribuir as tarefas que precisam ser
cumpridas para atender os seus clientes.
Toda empresa possui inúmeras Tarefas a serem executadas no dia-
a-dia. Normalmente, temos prazos a cumprir de um lado e de outro,
clientes cada vez mais exigentes, desejando qualidade e rapidez
na entrega.
Para que tudo corra bem, é muito importante que todas as pessoas
do seu time saibam com muita clareza o que precisam fazer, como
devem fazer, quando deverá ser entregue e quem ficará responsável
pelas tarefas que você distribuir.

Não esqueça que você, como técnico desse time, deve estar atento
a todos os detalhes; nem sempre as coisas saem exatamente como
planejamos.
Procure distribuir as tarefas, levando em conta as habilidades de
cada um dos seus colaboradores, considerando também o grau de
experiência e as características de cada um.
Algumas pessoas são mais habilidosas para se expressar e,
portanto, se dão muito bem com as tarefas relacionadas ao
atendimento ao público, como atender telefones, receber clientes,
efetuar vendas de produtos.
Outras, possuem habilidades mais específicas como operar
determinados instrumentos, ferramentas ou máquinas na parte de
produção.
Com o passar do tempo, as pessoas podem adquirir outras
habilidades e até mesmo desenvolver as que já possuem.
Preocupe-se em distribuir tarefas de forma gradativa para aquelas
pessoas que estão iniciando. Independente da idade cronológica,
cada pessoa precisa de certo tempo para aprender coisas novas.
Note que a divisão de tarefas só faz sentido quando agiliza o trabalho
de todos para alcançar os resultados esperados. Dividir demais pode
deixar as tarefas muito simples e desmotivadoras; dividir de menos
pode acarretar em sobrecarga de trabalho afetando a qualidade
dos produtos ou serviços prestados.
Sempre tenha à mão um “Plano B”, ou plano de emergência, para
saber o que fazer no caso de ser necessário substituir alguém em
caso de falta por motivo de doença ou motivos particulares ou até
mesmo nos períodos de férias dos colaboradores.
Reflexão:
Mas são tantas coisas para controlar todos os dias, tem

tanta coisa para fazer que, às vezes, parece muito difícil
fazer o negócio andar.

Para Facilitar a Minha Vida:
Guardo tudo na cabeça e sei de cor o que cada um tem para

fazer, incluindo os prazos de entrega;
ou
Faço um quadro de tarefas, com prazos e responsabilidades
de cada um, para que eu possa acompanhar se as coisas
estão correndo bem.
DICA
Se você sente dificuldade em visualizar as diversas tarefas
de cada um, elabore um quadro de tarefas conforme o
exemplo abaixo:
Responsável Função Tarefas Prazos

Organizar as Final de cada
mercadorias nas período.
Isabel Gomes Atendente prateleiras.
Todos os sábados.
Organizar a vitrine.
Entregar pedido do Sr.

Rogério Dias Entregador Até o dia 25.
Cliente.
Fazer pedidos de Todas às segundas-

Reinaldo mercadoria. feiras.
Proprietário
Camargo Receber as Todas às quintas.
mercadorias.
Reflexão:
A quantidade de trabalho está aumentando a cada dia, e

todos estão com mais de uma tarefa para fazer.

O que devo fazer?
Deixo que cada um decida o que deve ser feito;
ou
Estabeleço prioridades para que sejam feitas primeiro as
tarefas de maior importância.
DICA
É muito importante que você estabeleça prioridades para
que as pessoas entendam claramente o que deve ser feito
primeiro.
No meio do caminho, podem ocorrer mudanças de prioridade, como

atender em caso de emergência um grande cliente seu. O importante
é deixar as coisas bem claras para os colaboradores.
Lembrete
A divisão de tarefas aumenta a produtividade, ou seja, traz

melhores resultados para a sua empresa.

Super visionando e Organizando
Supervisionando
TÓPICO II
Devemos ficar atentos para organizar os colaboradores na nossa

empresa por afinidade de tarefas, sempre tendo em mente a
melhoria dos produtos e serviços a serem oferecidos para os seus
clientes.
Não basta simplesmente dividir as tarefas e deixar que as coisas
corram soltas. A prática demonstra que há necessidade de
supervisão e controle sobre a execução das tarefas.
Cada colaborador responsável por determinadas tarefas é, na
verdade, o representante de uma parte de um processo maior. Basta
uma parte falhar para pôr todo o processo maior a perder.
Por exemplo, a sua vendedora atendeu muito bem o cliente

e fez uma venda muito boa, mas na hora de fazer os pacotes,
o seu colaborador atendeu o cliente muito mal, deixando-o
mal humorado e insatisfeito.
Certamente, o processo maior, o de vendas, ficou prejudicado

porque o seu cliente não saiu com um grau de satisfação favorável
podendo, em outra oportunidade, comprar em um concorrente seu.
A cena descrita acima demonstra também que o comportamento
dos seus colaboradores sofrem oscilações, assim como você um
dia está mais bem humorado, outro pode estar mais preocupado e
ansioso e outras inúmeras combinações do comportamento
humano.
É nesse momento que há a importância da supervisão para verificar
com o colaborador se foi um problema isolado ou algo mais sério,
como desmotivação ou problemas de relacionamento entre o
pessoal.
A figura da supervisão sugere que há sempre alguém com a
responsabilidade de dar a palavra final, ou seja, de tomar a decisão.

O tomador de decisão pode utilizar algumas práticas para
comprometer o time, dentre elas ouvir a opinião de todos para então
decidir.
Quando o negócio inicia, é natural você assumir inteiramente a figura
do tomador de decisão, porém quando as coisas começam a tomar
o rumo do crescimento e da prosperidade torna-se necessário dividir
essa responsabilidade.
A solução é contratar pessoas para assumirem cargos de supervisão
ou gerência como: supervisor de vendas, supervisor de produção,
gerente de vendas, gerente de produção.
Tenha o cuidado ao escolher o nome dos cargos de acordo com as
responsabilidades que o colaborador deverá assumir. Há casos em
que o colaborador é registrado na empresa como Auxiliar
Administrativo e na prática coordena e supervisiona processos,
nesse caso o colaborador deveria ser registrado como Coordenador
ou Supervisor Administrativo.
Veja a descrição do cargo de um Gerente de Informática:
Realiza pesquisas constantes para se manter informado sobre

novas tecnologias, propondo novas aplicações da informática
que tragam benefícios ao andamento dos negócios.
Desenvolve orçamentos, providencia a aquisição, gerencia
o desenvolvimento, manutenção e implantação de equipa-
mentos, programas e sistemas. Responde pelo planejamento
e funcionamento da área de informática da empresa,
coordenando a equipe de programadores/designers.
Agora compare com a descrição do cargo de um Supervisor de

Informática:
Responder pelo planejamento e funcionamento de informática

da empresa (Sistemas, Equipamentos, Rede), coordenando
e supervisando equipes de trabalho, na implantação e
manutenção de equipamentos/sistemas, bem como no
suporte técnico ao usuário.

Outro ponto que deve ser observado é a questão de você organizar
as pessoas de um modo que o trabalho siga um fluxo contínuo.
Em pequenas empresas do setor têxtil, o estoque de matéria-prima
está próximo de quem irá fazer os cortes no tecido. O passo seguinte
é entregar as peças cortadas para quem fará a montagem, depois
vem a costura, acabamento e, finalmente, o produto acabado para
ser enviado para a loja. Imagine a perda de tempo e de
produtividadde por deixar o estoque de matéria-prima distante de
quem faz os cortes nos tecidos.
Reflexão:
Estou ainda com algumas dúvidas de como irei organizar

corretamente os colaboradores no ambiente de trabalho
da minha empresa.
O que eu posso fazer?

Sigo o método da tentativa e erro até conseguir a melhor
maneira possível;
ou
Procuro observar como funcionam na prática empresas do
meu ramo de negócios e com porte semelhante ao da minha
empresa.
DICA
Visite algumas empresas, principalmente as do ramo que
você pretende entrar e observe como estão dispostas as
pessoas e o mobiliário.
Observe, faça a sua análise crítica e, se possível, Melhore.

Se você prefere visualizar no papel, há a possibilidade de demonstrar
as relações de quem toma as decisões dentro das respectivas áreas
em uma folha de papel. Isso é possível porque existe um diagrama
chamado de organograma.
Apenas com linhas e quadrados você consegue demonstrar como
estão agrupados os seus colaboradores e quem são os tomadores
de decisão de cada grupo.
Exemplo:
Proprietário
Supervisor Supervisor de
Supervisor de
Administrativo Compra(02)
Vendas (03)
Financeiro (01)
A leitura do organograma (diagrama) é a seguinte:

O proprietário dividiu a empresa em 3 setores: vendas, administrativo
financeiro e compras. Respondem pelos três setores,
respectivamente, o Supervisor de Vendas, o Supervisor
Administrativo Financeiro e o Supervisor de Compras.
Entre parênteses aparece o número de colaboradores que fazem
parte de cada setor; assim, no Setor de Vendas, temos 4
colaboradores, 1 é o Supervisor de Vendas e 3 (que aparecem entre
parênteses) podem ser vendedores ou pode haver 2 Vendedores e
1 Auxiliar de Vendas. O dono da empresa é quem administra essa
divisão e adequação de cargos.
No Setor Administrativo Financeiro, temos 2 colaboradores, 1 é o
Supervisor Administrativo Financeiro, e 1 pode ser o Auxiliar
Financeiro ou Auxiliar de Contas a Pagar e a Receber.
No Setor de Compras, temos 3 colaboradores, 1 é o Supervisor de
Compras e 2 poderiam ser Assistentes Administrativos ou Auxiliares
de Escritório.

Perceba que você é quem determina o número de quadrados ou
caixinhas que representam as diversas áreas da sua empresa, o
importante é manter a lógica de que no topo encontra-se sempre o
tomador de decisão final e abaixo aparecem os tomadores de
decisão de cada área. Se você preferir, poderá abrir mais caixinhas
abaixo da linha dos supervisores ou gerentes.
Pratique
Vamos supor que você tenha montado uma pequena empresa de
Artefatos de Cimento. Desde o início, sua maior competência sempre
foi relacionada à área de vendas, pois o seu sogro era o encarregado
pela produção. Desde a abertura do negócio, a empresa vem
apresentando um crescimento no mercado. Este crescimento fez
com que você necessitasse melhorar a distribuição das pessoas
dentro da empresa. No início, todos faziam um pouco de tudo, mas
agora é necessário distribuir algumas tarefas e alocar melhor as
pessoas nos postos de trabalho. Com base no quadro abaixo, sugira
uma estrutura para a Empresa de Artefatos de Cimento na Prática
Ltda.
Nome Atividade
João Abigail Venda a clientes e Proprietário da empresa
Controla toda a produção, atendendo aos pedidos

Pedro das Dores
realizados
Maria das Dores

Faturamento e cobrança dos pedidos
Abigail

Compare o seu diagrama com o modelo sugerido e analise as
diferenças.
Modelo
Proprietário e
Gerente Comercial
Sr. João Abigail
Gerente de Auxiliar
Produção Sr. Pedro Administrativo
das Dores Maria Dores Abigail
Lembrete
O importante é colocarmos os colaboradores no lugar certo,

assim evitamos desperdícos e melhoramos a produtividade.

Família Vieira
Jorge tem dois vendedores na loja de informática e

percebeu que um tem muita facilidade em vender
computadores, enquanto o outro vendedor é melhor em
impressoras e acessórios.
Jorge modificou a disposição das mercadorias da loja.
Deixou uma parte da loja somente com computadores e
a outra especificamente com impressoras e acessórios
para que os vendedores atuem com maior facilidade nas
áreas em que eles apresentam maior facilidade.
Como a loja é pequena, os dois vendedores permanecem
bem próximos um do outro, o que facilita no caso de fazer
eventuais coberturas.
Antônio observou na sua panificadora que a masseria não
estava muito bem localizada em relação ao estoque de
matéria-prima (sacas de trigo).
A mudança exigiu alguns investimentos nas instalações e
após realizada, não foi mais necessário 2 auxiliares de
produção para o transporte das sacas de trigo para a
masseira. Antônio aproveitou um dos auxiliares na parte
de confeitaria que se encontra atualmente com sobrecarga
de serviço.
Os negócios de Elizabete estão prosperando muito bem;
ela já conta com 3 atendentes na loja “A Saborosa”, porém
tem enfrentado um problema referente à distribuição de
tarefas.

Quando Elizabete definiu “quem vai fazer o que” apenas
uma das atendentes ficou com a responsabilidade de
repor produtos no balcão e nas prateleiras. As outras duas
colaboradoras às vezes percebem a necessidade de repor
produtos, mas permanecem passivas aguardando que a
designada para tal assuma a responsabilidade passada
pela proprietária.
Elizabete chamou as colaboradoras para uma rápida
reunião e redefiniu as tarefas, combinando que quando a
Atendente 1 estiver ocupada a Atendente 2 deve fazer a
reposição, caso a 1 e a 2 estejam ocupadas então a
Atendente 3 é quem deve fazer a reposição de produtos
no balcão e nas prateleiras.

Posso continuar?
Teste os seus conhecimentos adquiridos no Módulo 2:

Posicionando as pessoas na empresa.
Questão 1 Assinale a alternativa Falsa. Usualmente definimos e

dividimos tarefas para:
a) Determinar o que fazer e quem será o responsável.
b) Obter ganhos de produtividade.
c) Diminuir o ritmo da produção.
d) Facilitar a tarefa do gerenciamento de atividades.
Questão 2 Assinale a alternativa que estiver mais Correta. Sobre as

variáveis básicas para definir a divisão de tarefas,
devemos levar em consideração os seguintes aspectos:
a) Determinar o que fazer.
b) Determinar quem vai ser o responsável.
c) Determinar quando deverá ser entregue.
d) Determinar o que fazer, quem vai ser o responsável e
quando deverá ser entregue.
Questão 3 Assinale a anternativa Falsa:

a) As empresas de pequeno porte, em alguns casos, não
apresentam áreas/setores bem definidas.
b) Mesmo em se tratando de uma micro empresa,
devemos criar setores e departamentos.
c) Não há necessidade de se criar setores ou
departamentos, mas sim organizar as atividades por
tarefas afins.

d) A disposição das mercadorias também é importante
para facilitar a organização de tarefas.
Questão 4 Assinale a alternativa Correta:
a) As pessoas quando colocadas nos lugares certos
tornam-se mais motivadas e produtivas.
b) Não há necessidade de se preocupar com “onde vou
posicionar as pessoas no meu time.”
c) Não há relação entre a colocação correta e a
produtividade.
d) A motivação acontece mesmo quando a pessoa está
trabalhando em um lugar de que não goste.
Questão 5 Assinale a alternativa Correta:

a) O comportamento dos colaboradores não influencia
o resultado de execução de uma tarefa.
b) Como sou o proprietário da empresa, não é necessário
eu dar o exemplo. Basta dar as ordens.
c) Quando é necessário fazer uma reorganização é
aconselhável ouvir sugestões e discutir algumas idéias
com os colaboradores.
d) Se a idéia é minha não há necessidade de discussão.
Questão 1: LETRA C – Questão 2: LETRA D – Questão 3: LETRA B – Questão 4: LETRA A – Questão 5: LETRA C

MÓDULO
3 Acer tando
a remuneração
Tópico I: Salários
Tópico II: Benefícios e incentivos

Salários
TÓPICO I
Olá!
Neste módulo trataremos de um assunto muito importante: a
Remuneração dos colaboradores do nosso time.
Quando falamos em remuneração nós estamos tratando de:
Remuneração = salários + benefícios + incentivos
Para o trabalhador, o salário significa uma recompensa pelos

serviços prestados durante um período, bem como representa
segurança e bem-estar.
Para o empresário, o salário representa um compromisso que deve
ser honrado mensalmente.
Para a empresa, o salário assume o significado de custos e por
isso administrar bem os salários é uma questão fundamental para a
sobrevivência do negócio.
Passo-a-passo para organizar a parte de

remuneração da sua empresa
- Faça uma lista dos cargos/funções existentes em sua empresa.

- Organize a lista de forma decrescente, ou seja, do cargo mais
complexo para o menos complexo, ou o de maior salário para o
de menor salário.
Verifique em empresas do seu ramo, da sua região e que tenham o
mesmo tamanho da sua empresa, o que está sendo praticado de
salários para os cargos da sua lista.
Reflexão
Você está pensando em contratar um auxiliar de escritório.

Quanto você pode oferecer de salário? Que fatores
influenciam a sua decisão? Você pode se basear somente
pelo o que paga o mercado?
DICA Há uma série de fatores que devem ser observados:

- Você deve observar o tipo do cargo, no caso o cargo
de auxiliar de escritório não pode ter o mesmo nível
salarial de um cargo de gerente da sua empresa.
- Outro fator importante, é observar o porte e a

capacidade de pagamento da sua empresa.
- O valor de mercado servirá como uma referência, mas

procure se basear por empresas que tenham mais ou
menos o mesmo porte e ramo de atividade que a sua
empresa.
- Observe detalhes sobre a legislação trabalhista,

algumas categorias possuem piso salarial
estabelecido por lei.
- Normalmente, para cargos com muita oferta no

mercado de trabalho é possível realizar contratações
com salários um pouco abaixo ou bem próximo da
média de mercado, o que poderia ser o caso do
auxiliar de escritório.
- Cargos com pouca oferta no mercado de trabalho
significam dificuldades para encontrar o profissional,
exigindo muitas vezes que você realize a contratação
pagando salários um pouco acima da média de
mercado, o que poderia ser o caso de um torneiro
mecânico.

Quando se fala em salário, você deve ficar atento para 4 critérios
conforme vamos indicar a seguir:
1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: é normal as

pessoas ficarem comparando o salário que recebem com
o de outras pessoas que trabalham em outras empresas
e exercem o mesmo cargo. O importante é deixar claro
que você paga o que a empresa pode pagar.
2. Salário fixo ou variável: alguns cargos, como o de
vendedor, possuem uma parte fixa e outra variável
(comissões). É uma forma de você estimular a
produtividade dos seus colaboradores.
3. Pagar por desempenho ou tempo de casa: normalmente
as pessoas esperam aumento de salário por tempo de
casa, mas você pode basear os seus critérios no
desempenho de cada um no trabalho. Para trabalhar com
desempenho é importante definir de forma clara os
critérios, como por exemplo determinar metas de
produção. Sendo atingidas, o colaborador poderia ser
“premiado” com um aumento percentual no salário.
4. Pagar abaixo do mercado ou acima do mercado: isso
dependerá dos fatores que vimos anteriormente, e você
como empresário poderá pagar acima do mercado para
determinados cargos, normalmente aqueles cargos que
são fundamentais para o seu negócio. Para outros cargos,
a prática poderá ser abaixo do mercado.

Pratique
Montar Opções
Liste os cargos que você julga serem necessários para o seu
negócio. Em seguida, preencha a tabela com os valores que você
pretende pagar e os pagos pelo mercado. Compare e analise a
tabela depois de preenchida.
Lista de cargos Salário que você pretende Salário pago pelo

ordenados pagar mercado
Lembrete
O importante na administração de salários é você ter critérios

claros e objetivos.

Benefícios e incentivos
TÓPICO II
Olá!
Vamos continuar falando de remuneração, só que agora o nosso
enfoque será sobre os benefícios e incentivos.
Benefício pode ser considerado salário indireto, onde não há
incidência de encargos sociais. Os benefícios podem ser divididos
em dois grupos distintos: os benefícios legais e os benefícios
espontâneos.
Os Benefícios podem ser legais (conforme legislação vigente) como:
- 13º salário;
- Férias;
- Aposentadoria;
- Seguro de Acidentes de Trabalho;
- Auxílio doença;
- Salário Família;
- Salário Maternidade;
- Horas Extras;
- Adicional por Trabalho Noturno.
Ou podem ser espontâneos como:
- Gratificações;
- Seguro de Vida em Grupo;
- Refeições;
- Transporte;
- Empréstimos;
- Assistência Médico-Hospitalar;
- Complementação de Aposentadoria.
E os incentivos, o que são?
Incentivos são estímulos que você oferece aos seus colaboradores

por se destacarem em determinada situação. Não são incorporados
no salário, é um prêmio que se ganha naquele momento em que
ocorreu uma ação de destaque.
Os incentivos não precisam ser necessariamente monetários
(quantias em dinheiro), podem ser viagens, equipamentos como
computadores, eletrodomésticos e outros.
Reflexão
Para que servem os benefícios e incentivos? Eu não devo

pagar apenas o que é obrigatório por lei?
DICA Os benefícios e incentivos são formas de você atrair e

manter colaboradores na sua organização, dentre as
inúmeras vantagens podemos citar:
Benefícios
É uma forma de sua empresa praticar a responsabilidade
social, quando você paga benefícios assistenciais não
exigidos por lei.
É uma forma de atrair e manter o pessoal na sua empresa.
Em último caso, é uma forma de você cumprir a legislação,
quando se trata de pagar benefícios legais como férias e
13º.

Incentivos
Ajudam a aumentar a consciência e a responsabilidade do
trabalhador.
Quando os incentivos são focados para o grupo, estimulam o espírito
de equipe.
Os colaboradores procuram buscar um melhor desempenho.
Exemplo 1:
Henrique possui uma pequena lanchonete e há tempo os seus
colaboradores estão demonstrando sinais de desmotivação por
acreditarem que os salários estão muito abaixo do mercado.
Acontece que Henrique, para viabilizar o negócio, optou por pagar
salários diretos mais baixos do que o mercado e compensou com o
pagamento de mais benefícios do que as empresas concorrentes
do seu ramo. Somando o salário direto com o indireto, os
colaboradores da empresa do Henrique são remunerados acima
da média do mercado.
A cena descrita anteriormente é mais comum do que você imagina.
Sempre deixe bem claro para os seus colaboradores o valor total
pago entre salários diretos e indiretos (benefícios).
Exemplo 2
Ana Maria tem uma revenda de aparelhos de telefone celular e
adotou a seguinte prática para incentivar os vendedores dela: aquele
que no trimestre apresentar o melhor faturamento em vendas leva
como prêmio, além da comissão, um eletrodoméstico. Para o
primeiro trimestre será um aparelho de televisão.
Ao definir formas de pagamento por incentivos, procure utilizar regras
claras e fáceis para todos os colaboradores entenderem e se
sentirem em igualdade de condições para alcançar o prêmio. Não
se esqueça de que, em alguns casos, é importante impôr algumas
limitações, como por exemplo, quanto menos desconto for dado
em uma venda, maior o número de pontos.
Pratique
Utilizando a tabela de cargos e salários utilizada no Tópico 1, defina

agora alguns incentivos e benefícios.
Lista de cargos Incentivos Benefícios

ordenados
Lembrete
A remuneração é composta por salários + benefícios +

incentivos.
Família Vieira
Antônio concedeu benefícios de vale alimentação para

os seus colaboradores. Dessa forma, ele conseguiu
proporcionar um aumento no salário dos colaboradores
sem a incidência de encargos sociais na folha de
pagamentos. Os encargos sociais costumam representar
um custo muito elevado para a empresa.
Elizabete adotou a mesma estratégia de Antônio e, além
do vale alimentação, ofereceu para as suas colaboradoras
um convênio de assistência médico-hospitalar.
Jorge este mês bateu o recorde de vendas. Adotou como
estratégia o uso de incentivos para empolgar seus
vendedores. Neste trimestre, o vendedor que mais faturou
pedidos foi premiado com um DVD.

Posso continuar?
Teste os seus conhecimentos no Módulo 3: Acertando a

remuneração.
Questão 1 Assinale a alternativa Correta. A remuneração é composta

por:
a) Somente salários.
b) Somente salários e benefícios.
c) Somente incentivos.
d) Salários + benefícios + incentivos.
Questão 2 Assinale a alternativa Correta. Podemos dizer que os

benefícios são:
a) Salários diretos.
b) Salários indiretos.
c) Incentivos.
d) Prêmios.
Questão 3 Assinale a alternativa Falsa. São considerados benefícios

legais conforme a legislação vigente:
a) 13º salário.
b) Férias.
c) Hora Extra.
d) Aposentadoria Complementar.

Questão 4 Assinale a alternativa Correta. Podemos definir incentivos
como:
a) Salário.
b) Premiações por uma determinada ação de destaque.
c) Benefícios.
d) Hora Extra.
Questão 5 Assinale a alternativa Correta. É uma das vantagens dos

incentivos:
a) Incidem encargos sociais sobre a folha de
pagamentos.
b) Para o colaborador não muda nada.
c) É o mesmo que incentivo.
d) Não incidem encargos sociais sobre a folha de
pagamentos.
Questão 1: LETRA D – Questão 2: LETRA B – Questão 3: LETRA D – Questão 4: LETRA B – Questão 5: LETRA D

MÓDULO
4 Todos remando no
mesmo barco
Tópico I: Liderando a equipe

Tópico II: Motivando a equipe
Tópico III: Atendimento

Liderando a equipe
TÓPICO I
Olá!
Neste módulo vamos falar um pouco sobre liderança e motivação.
Sabemos que se estamos todos no mesmo barco devemos, no
mínimo, remar para a mesma direção. Caso contrário, corremos o
risco de remar até a exaustão sem conseguir sair do lugar.
Além disso, é necessário motivar os nossos remadores para que
tenham força e resistência para enfrentar os mares agitados que
são os desafios que encontramos no dia-a-dia.
O líder normalmente é aquela pessoa que assume determinadas
responsabilidades dentro da empresa, coordenando e dirigindo
algumas pessoas para o cumprimento de determinadas tarefas com
o objetivo de alcançar os resultados desejados.
Alguns comportamentos como comunicação, resolução de conflitos,
flexibilidade e responsabilidade auxiliam as pessoas na difícil tarefa
de exercer a liderança. Porém, a liderança, ao contrário do que muitos
imaginam, é algo que pode ser treinado e desenvolvido durante a
vida.
Dominar somente conhecimentos técnicos não basta para o
verdadeiro líder de uma equipe. Além do saber fazer, é muito
importante saber se relacionar com as pessoas que estão sendo
lideradas.
É por essa razão que se costuma dizer que nem sempre é verdade
que um execelente operador de máquina será um excelente
supervisor de produção. Para o primeiro cargo basta ter
conhecimentos técnicos, para o segundo, além dos conhecimentos
técnicos são necessários conhecimentos de relacionamento
interpessoal.

Existem diferentes estilos de liderança. Você perceberá que não há
um estilo mais correto do que o outro, e sim que o mais importante
é saber usar o estilo apropriado para a situação que você está
enfrentando.
Em certos momentos, os líderes precisam ser mais centralizadores e
a solução é dar ordens claras e objetivas para os seus subordinados,
sem levar praticamente em conta a opinião deles. Isso é muito comum
quando você tem uma equipe com pouca experiência e precisa de
resultados rápidos, como a entrega de um pedido urgente para um
cliente. Quando você assume tal condição, você está adotando um
estilo de Liderança Diretiva.
Em outra situação, você pode buscar uma maior aproximação entre
os seus liderados e, dentro do possível, você estaria adotando um
estilo de Liderança de Apoio.
Você tem uma equipe com um grau de experiência que permite um
diálogo franco e aberto para discutir os melhores caminhos a serem
seguidos para a empresa atender aos diversos pedidos dos clientes,
porém cabe a você a palavra final para escolher o melhor caminho.
Muito bem, esse é um estilo de Liderança Participativa.
Pode acontecer também de você ter uma equipe com elevado grau
de experiência, de forma que eles praticamente caminham sozinhos,
basta então você estabelecer objetivos e metas e o resto acontece.
Nesse caso, temos um estilo de Liderança Orientada para a
Realização.
É muito comum você utilizar estilos de liderança diferentes com cada
um dos seus liderados, porque na sua equipe de trabalho certamente
existem pessoas diferentes umas das outras e que se adaptam
melhor a um ou outro estilo de liderança.
Um jovem auxiliar de vendas pode necessitar de um estilo de
liderança mais diretivo, principalmente quando está aprendendo
novas tarefas e se adaptando a um novo trabalho. Por outro lado,
os seus vendedores mais experientes conhecem bem as atribuições
e responsabilidades do cargo, basta você determinar as metas do
mês para que eles corram atrás do resultado. Nesse caso você
poderia adotar um estilo de liderança orientada para a realização.

Bem, no seu caso, você contratou um vendedor com experiência,
mas ele está se adaptando à nova equipe de trabalho. Você agora
está em fase de conhecer, no dia-a-dia, o estilo profissional dele: é
um caso onde caberia um estilo de liderança de apoio, com o
objetivo de estabelecer um grau de amizade e confiança que será
muito útil para a manutenção do espírito de equipe.
E, se de repente, a sua equipe de vendedores experientes se
deparasse com um problema que pode afetar de forma negativa a
sua empresa? Como por exemplo, uma política de prazos para os
clientes que você estabeleceu de 15 dias e a concorrência está
oferecendo 30 dias.
Nesse caso, você poderá reuní-los para ouvir o que cada um tem a
dizer e, após escutar a opinião de todos, tomar a decisão final.
Você acaba de adotar com a mesma equipe (anteriormente guiada
pelo estilo de liderança orientada para a realização) um estilo de
liderança participativa, em virtude do grau de importância da decisão.
Reflexão
Como pode-se observar, a Liderança envolve Atitude e

Tomada de Decisão, por isso só pode haver na organização
apenas um líder.
Você concorda com a afirmação.

ou
Você discorda da afirmação.
DICA Desde que cada um respeite o espaço do outro, é melhor

que você tenha diversos líderes dentro da sua empresa.
Compare com um jogo de futebol: a bola muda de direção

a todo instante, em cada momento está com um jogador
diferente. O jogador que tem a posse de bola precisa

tomar uma atitude e decidir o que fazer para tentar atingir o objetivo
da equipe: o gol. Cada um que recebe a bola naquele momento
assume a postura de líder da situação.
Na sua empresa é a mesma coisa. Quando o seu cliente está sendo
atendido pelo vendedor, o “dono da bola” é o vendedor. Feita a
venda o cliente se dirige para o caixa, mudança de direção, o líder
da situação é a pessoa que atende no caixa. Perceba o quanto é
importante que os seus colaboradores também desenvolvam
comportamentos de liderança. Só para lembrar, os comportamentos
que destacamos foram: comunicação, resolução de conflitos,
flexibilidade e responsabilidade.
Dar e receber retorno sobre o seu trabalho e o

trabalho da sua equipe.
Talvez seja essa a parte mais difícil para exercer a liderança em um

grupo de trabalho. Claro que quando a situação envolve elogios,
até parece mais fácil, mas quando é necessário acertar algumas
coisas que não estão indo tão bem como o esperado, então a
situação é bem mais delicada.
Uma regra muito comentada pelos gerentes e diretores de empresa
é “elogie em público e faça críticas em particular”. Depois que os
seus colaboradores descobrem que essa é a sua prática, quando
você chama alguém para conversar no escritório, pronto, todos ficam
aguardando para saber qual foi a bronca.
A melhor solução ainda é tratar sobre desempenho com cada um
em particular, e se for para elogiar faça isso de forma geral, ou seja,
elogie toda a equipe, assim você evita demonstrações de
preferências ou a sensação de proteger determinadas pessoas e
outras não.

Pior ainda é receber críticas da sua equipe. Não são todas as
pessoas que suportam esse tipo de situação. Em alguns casos, os
seus colaboradores, por medo de represalias, podem se calar ou
apenas apontar os seus pontos fortes (elogios). Ocorre que você
nunca saberá onde pode melhorar para desenvolver as suas
habilidades e atitudes e se tornar cada vez melhor.
A situação na verdade é bastante desconfortável. Procure
estabelecer alguns comportamentos produtivos como, por exemplo,
só apresentar críticas se junto for apresentada alguma solução. Não
esqueça que você deve dar o exemplo, se alguém lhe apresentar
alguma crítica faça a pergunta: “E qual a solução para resolvermos
isso?”.
Algumas pequenas empresas adotam como prática escolher um
determinado dia do mês ou da semana para se reunirem e resolver
eventuais problemas. Para que isso funcione, é importante reunir o
pessoal com a hora combinada para iniciar e terminar, assim como
divulgar antecipadamente o assunto que será discutido. É importante
terminar esta reunião ou encontro com soluções práticas. Caso
contrário, o que era para ser um encontro para resolver problemas
passa a ser mais uma daquelas reuniões sem sentido e que não se
resolve absolutamente nada.

Pratique
Preencha cada situação com o número correspondente ao estilo
de liderança utilizado.
1 Liderança Diretiva
2 Liderança de Apoio
3 Liderança Participativa
4 Liderança Orientada para a realização
Costumo ouvir os colaboradores antes de tomar

uma decisão.
Estou sempre buscando estar próximo dos
colaboradores para ajudar no que for necessário.
Prefiro centralizar e estar à frente de todas as
decisões.
O meu pessoal tem alto nível de responsabilidade
e conhecimento. Eles trabalham como se fossem
donos do negócio.
Gabarito 3-2-1-4

Motivando a equipe
TÓPICO II
É conhecido que o ser humano possui uma série de tipos de

necessidades: necessidade de saciar a fome, necessidade de ter
algum lugar para morar, necessidade de ser amado e respeitado,
necessidade de reconhecimento e outras mais. São as necessidades
que nos estimulam ou nos motivam a procurarmos soluções, como
montar um pequeno negócio para termos uma condição melhor de
vida. E, dessa forma, será possível alcançarmos os nossos sonhos
e realizarmos os nossos desejos.
Na prática, estamos sempre em busca de uma condição melhor do
que a nossa atual. É o que move as “engrenagens do mundo” e foi
por ter essa característica marcante que a nossa espécie evoluiu
em teconologia muito mais do que as demais.
Imagine a sua empresa com uma equipe de trabalho motivada.
Fica bem mais fácil de enfrentar os desafios que surgem, até porque
um time em estado positivo de motivação multiplica esforços.
Reflexão
Mas, você sabe o que fazer para motivar ou manter a

motivação do seu time?
DICA A motivação depende de suas variáveis básicas:
a) A primeira trata da distância que há entre as

expectativas das pessoas que trabalham na sua
empresa e as expectativas que a sua empresa poderá
atender. Por exemplo, alguém que goste de trabalhar
com vendas e é contratado como vendedor por uma
loja de calçados tem a possibilidade de se sentir mais
motivado por estar fazendo aquilo que gosta.
b) A segunda é a clareza nos critérios estabelecidos na
empresa para incentivar os destaques em produ-
tividade, esforço, criatividade e outros. Critérios claros
e objetivos geram senso de justiça. Por exemplo, um
empresário define que irá premiar o vendedor que fizer
o maior faturamento no mês no meio do caminho,
modifica as regras do jogo para favorecer um outro
vendedor amigo dele. Podemos tomar como exemplo
a questão dos salários. Geralmente esse quesito é fonte
de insatisfação dentro das empresas. A melhor forma
de amenizar a questão é ter regras para administar
salários que sejam claras e não beneficiem apenas uma
meia dúzia de pessoas.
Aspectos práticos da motivação
Exemplo:
Geraldo é proprietário de uma pequena oficina que conserta
máquinas de lavar roupa.
Ele e mais dois técnicos atendem muitas residências, principalmente
as do bairro onde se localiza a empresa.
A quantidade de serviços vem aumentando a cada dia e em alguns
dias a jornada de trabalho passa de 8 horas diárias.
Como os técnicos recebem uma parte da remuneração variável em
relação à hora técnica pelos serviços prestados, os dois
colaboradores entendem que vale a pena trabalhar mais, porque a
recompensa vem no final de cada mês.
Porém, Geraldo, preocupado com o excesso de trabalho, decide
contratar mais um técnico. A economia dá uma certa esfriada e a
quantidade de serviços não cresce muito mais do que antes.

Os três técnicos dão conta do serviço dentro das 8 horas diárias,
porém ocorre que os rendimentos dos dois técnicos mais antigos
caíram.
Comentário do exemplo: Geraldo, antes de tomar a decisão, deveria
ter conversado com os seus dois técnicos sobre o excesso de
trabalho e se eles sentiam a necessidade de se contratar mais um
técnico. Este simples fato geraria comprometimento dos dois
colaboradores com a decisão do Geraldo.
Caso eles dissessem que não era necessária a contratação de mais
um técnico, trabalhariam duro e por opção deles mesmos.
No caso de optarem por contratar mais um técnico, se sentiriam no
compromisso de buscar mais serviços, já que participaram da
decisão.
Pratique
Responda o que motiva você a querer montar o seu próprio negócio?

Se você já tem uma empresa, o que o motiva a manter “viva” a sua
empresa?
Lembrete
Procure comprometer os colaboradores nas decisões,

principalmente naquelas que envolvem mudanças no trabalho.

Família Vieira
Antônio reuniu os colaboradores da panificadora, e em

conjunto, tomaram a decisão de adotar um local na
empresa para a hora do lanche. A idéia é de que esse
momento seja de descontração para aliviar um pouco a
tensão do cotidiano. Antônio pretende que o seu time se
sinta o mais à vontade possível dentro da empresa. Como
a decisão foi tomada em conjunto, isso reforçou o
sentimento de participação e de estar fazendo parte de
uma equipe.
Jorge considera importante o horário de chegada ao
trabalho para que seja dado início às atividades já nas
primeiras horas da manhã. Como líder, Jorge dá o
exemplo, e sempre chega pontualmente no horário
determinado para o início da jornada.
Mais importante do que fazer o que eu falo é fazer o que
eu faço.
Elizabete percebeu que uma das suas atendentes não
estava muito bem ultimamente. O fato é que este
comportamento estava afetando negativamente as outras
colaboradoras. Elizabete imediatamente chamou a
atendente que estava apresentando problemas para uma
conversa em particular, com o objetivo de saber o que
estava acontecendo.
Posteriormente, reuniu todo o time para que se
restabelecesse a harmonia e a união do grupo. Elizabete
se antecipou aos fatos, evitando que o conflito se
transformasse em guerra.

Posso continuar?
Teste os seus conhecimentos do módulo 4: Todos remando

no mesmo barco
Questão 1 Referente à liderança, podemos afirmar que:

a) Devemos ficar protelando a decisão. (“empurrando
com a barriga”)
b) Os colaboradores não esperam nada de nós.
c) Devemos ponderar os prós e contras e então tomar a
decisão.
d) Devemos agir somente por impulso.
Questão 2 Assinale a alternativa correta. Sobre motivação:

a) As pessoas se motivam de maneira igual.
b) As pessoas se motivam de maneiras diferentes.
c) As pessoas se motivam somente por salário.
d) Se a minha empresa paga salários acima do mercado
então não existe desmotivação.
Questão 3 Assinale a alternativa Errada.

a) O líder deve saber ouvir as pessoas.
b) Nós podemos ter diversos líderes entre os nossos
colaboradores.
c) Existem diferentes formas de liderança.
d) O verdadeiro líder não escuta ninguém, toma todas
as decisões por conta.

Questão 4 Assinale a alternativa Errada.
a) Comprometer as pessoas nas decisões auxilia na
motivação da equipe.
b) Ficar “escondendo o jogo” também auxilia na
motivação da equipe.
c) As pessoas se motivam conforme as suas
expectativas.
d) Manter critérios claros, e que sejam conhecidos por
todos, auxilia na motivação da equipe.
Questão 5 Assinale a alternativa Correta.

a) Somente com o passar do tempo saberemos se uma
decisão foi certa ou errada.
b) A tomada de decisão não é responsabilidade do líder.
c) Como sou o proprietário da empresa não preciso ser
líder.
d) Quanto mais distante eu estiver do pessoal mais eles
reconhecerão a minha liderança.
Questão 1: LETRA C – Questão 2: LETRA B – Questão 3: LETRA D – Questão 4: LETRA B – Questão 5: LETRA A

Avaliação do Programa
Programa
SEBRAE SEM DISTÂNCIA
Avalie com notas de 0 a 5 as opções abaixo, sendo 5 a nota máxima.
Avaliação do Programa – SEBRAE SEM DISTÂNCIA Nota: 0 a 5

1. Conteúdo do curso – adequação do conteúdo, organização
2. Apresentação Gráfica
3. Linguagem
4. Sistema de Avaliação – quantidade da matéria, dificuldade
5. Quantidade da matéria
6. Grau de dificuldade
7. Contribuição para sua vida profissional
8. Contribuição para melhoria do seu negócio
9. Qualidade do material
10. Avaliação Geral do Programa
“Após responder esse questionário, encaminhe o cartão preenchido

para a Coordenação do SEBRAE SEM DISTÂNCIA pelo correio ou
entregue em um de nossos escritórios e receba seu certificado. Somente
com a sua ajuda poderemos melhorar ainda mais o Programa!!”


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© 2008. Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Paraná –

2 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

O acesso ao conhecimento é um fator decisivo para

Gestão de Recursos Humanos 3

“capacitar pequenos empresários por meio de

A educação à distância permitirá a você, com flexibilidade

Bem-vindo ao SEBRAE Educação à Distância!

4 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

Como funcionam os cursos à distância do SEBRAE/PR?

Os cursos oferecidos pelo SEBRAE no Paraná abrangem

Todas as modalidades de ensino à

Gestão de Recursos Humanos 5

Não é necessário nenhum conhecimento anterior. Os

Mas, como estudar à distância?

Você vai estudar sozinho, por isso planeje bem seus

A metodologia adotada pelo SEBRAE está baseada nos

6 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

Como são as avaliações?

Quais os recursos necessários para fazer um curso à

Qual a duração dos cursos?

Gestão de Recursos Humanos 7

A Certificação somente será oferecida caso você a queira.

Onde estão localizados os escritórios regionais do

ESCRITÓRIO CAMPO MOURÃO

8 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

ESCRITÓRIO FOZ DO IGUAÇU

ESCRITÓRIO FRANCISCO BELTRÃO

Gestão de Recursos Humanos 9

10 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

REGIONAL PATO BRANCO

ESCRITÓRIO PONTA GROSSA

Gestão de Recursos Humanos 11

12 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

MÓDULO 2: Posicionando as pessoas na empresa

MÓDULO 3: Acertando a remuneração

MÓDULO 4: Todos remando no mesmo barco

Gestão de Recursos Humanos 13

Olá, agora vamos falar sobre pessoas.

Módulo 1: Montando o meu time

Módulo 2: Posicionando as pessoas na empresa

14 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

Módulo 4: Todos remando no mesmo barco

Gestão de Recursos Humanos 15

Os tópicos deste módulo são:

Tópico I: Procurando os integrantes do time

Gestão de Recursos Humanos 17

Gestão de Recursos Humanos 19

Agora podemos ter uma idéia mais clara dos requisitos e

O anúncio poderia ser elaborado da seguinte forma:

Empresa contrata: Operador de Telemarketing.

Bem, acabamos de ver que é preciso anunciar ou comunicar às

20 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

Como posso recrutar candidatos para uma vaga disponível

Comunicar aos amigos, parentes, pessoas próximas do seu convívio

Gestão de Recursos Humanos 21

Não esqueça de solicitar aos candidatos o currículo com

Apresentação de candidato por indicação: é uma técnica de baixo

22 SEBRAE SEM DISTÂNCIA

O anúncio ainda pode ser aberto ou fechado

Empresa Alfa Ltda.

Gestão de Recursos Humanos 23

Interessados devem enviar curriculo para a caixa