Alineamiento

Organizacional y
Administración de
RRHH
7-S (McKinsey - Harvard y
Stanford)
 Strategy
 Structure
 Systems
 Staffing
 Skills
 Style
 Shared values
Alineamiento Organizacional
Staffing

 Reclutamiento
 Selección
 Incorporación (inducción)

 Dónde buscar a los empleados?

 Cómo seleccionarlos?
 Cómo introducirlos a la cultura y los hábitos de
la organización?
Recruiting

 Se dificulta cuando los mercados se

globalizan

 En sectores más intensivos en

conocimientos que requieren de
capacidades específicas

 Depende de los ciclos económicos

Fuentes para el
reclutamiento
 Contactos personales o referidos
 Asociaciones profesionales o networks del sector
 Portales de carrera de las Empresas
 Presentación en Universidad / Escuelas de Negocios / Posgrados
 E-recruiting
 job boards (ej. https://www.monster.es/ )
 niche board (ej. http://www.rigzone.com/ )
 Redes: Linkedin, Jobster
 Simulaciones online (E-Strat Challenge de L’Oréal)
 Scouting personalizado (Red 5 Studios)
 Compras de mailing lists
 Headhunting
¿cómo los seleccionamos?

 ¿cuál es el mejor método?

 ¿debemos entrevistar?

 ¿qué tipo de entrevista?

 O hay que efectuar una evaluación distinta de los

candidatos?
Selección

 Hay que planificar:

 Modo de selección
 Perfil de quién se va a seleccionar

 Evitar:

 «me cae bien»

 «me parece que puede andar»
 «esbueno..trabajaba mucho en la
otra empresa»
¿qué buscaremos en los
candidatos?
Analizar :
 Aptitud
 Experiencia
 Actitud
 fit organizacional
 Potencial futuro
 Competencias
Par 1. Aptitud y Experiencia

 Puestos específicos

 Performance pasada del candidato

 Conocimientos específicos

 Solvencia profesional / técnica / laboral

Par 2. Actitud y fit
organizacional
 Pymes, ciertas corporaciones, empresas con
culturas muy fuertes

 Algo más que ciertas aptitudes profesionales o

técnicas

 Si puede «ajustarse» a un ambiente específico

Par 3. Potencial de futuro y
competencias

 Orientada a jóvenes profesionales

 Con sistema de competencias genéricas

 Línea de base de competencias

Selección y modelos de
organización
 Modelos burocráticos / autocráticos
 Buscar candidatos con capacidad de trabajar
de inmediato en un puesto

 Modelos basados en talentos

 Empleados con potencial para cumplir distintas
funciones a lo largo del tiempo

 Modelos basados en compromiso del personal

 Focalizarse en los valores de las personas
 Entrevista de selección
estilos de entrevistador
Entrevistas abiertas o semiestructuradas

Curioso Perceptivo / intuitivo

Entrevista foco
Entrevista foco
en:
en:
Trabajo,
Amplia,
experiencia y
distintos temas
performance
Investigador Basado en
evidencias /
Informativo

Entrevistas estructuradas o semiestructuradas

3 Tipos de entrevistas según
objetivo

 Basadas en captar la aptitud y

experiencia

 Basadas en competencias genéricas

 Basadas en actitud y fit organizacional

1. Basadas en captar la
aptitud y experiencia

 Requieren definir claramente el puesto:

 Síntesis de la posición
 Estructura e interfaces
 Objetivos basados en performance
 Background para el puesto
1. Basadas en captar la
aptitud y experiencia
 Seis pasos:
 Analizar las habilidades para cada puesto
 Definir las habilidades para el puesto
 Definir los objetivos de performance para cada
puesto
 Armar un perfil de búsqueda que incluya los
objetivos de performance
 Conducir la entrevista y generar ejemplos de
habilidades para evaluar
 Calificar cada habilidad
2. Entrevistas focalizadas en
competencias genéricas

 Competencias: grupos de conductas efectivas,

ordenadas y que son significativas para la organización

 2 requisitos:
 Claridad en la definición de las competencias para la
organización
 Consensuar qué se entiende por cada una de las
competencias. Ej. No es solamente Trabaja en equipo o no
trabaja en equipo
Competencias genéricas

 Capacidad de aprendizaje
 Adaptación al cambio
 Liderazgo
 Trabajo en equipo
 Organización y planificación
 Manejo de la diversidad cultural
Indicadores de las
competencias
 Ej. Trabajo en equipo:

 Identifica claramente objetivos de grupo y orienta su

comportamiento al logro
 Esta dispuesto a colaborar con otros
 Tiene experiencia en colaborar con otros
 Antepone intereses colectivos a los propios
Indicadores de competencias

 Ej. Liderazgo

 Transmite y expresa sus habilidades a otros

 Influye en su grupo o entorno
 Es hábil para calcular riesgos
 Toma decisiones y sabe apoyarlas
 Influye positivamente en otros
 Es referente
3. Entrevistas focalizadas en
actitudes y fit organizacional

 Objetivo:
 Actitudes

 Valores

 Habilidades interpersonales
Otros métodos
 Mediciones psicométricas
 Previas a las entrevistas. Son un insumo

 Test de habilidades
 Psico-físicos

 Habilidades técnicas o de conocimientos

 Test de personalidad
 tipología junguiana Myers-Briggs (MTBI)
Otros métodos

 Performance test

 Referencias

 Assessment center (entrevista interactiva grupal).

 Análisis grafológico
Assessment Center

 Método de selección y evaluación de postulantes.

(Ingreso)
 Método de evaluación de potencial (Promociones y
cuadros de remplazos)
 Dispositivo en actividades de capacitación
 Dispositivo de intervención organizacional (Diagnostico y
resolución de conflictos)
 CARACTERISTICAS
 Determinación clara de los comportamientos a evaluar

 La selección adecuada de los participantes.

 El diseño de una batería de múltiples ejercicios de evaluación

conforme tanto al perfil de puesto como a las características de la
organización.

 Contar con un evaluador y un observador debidamente entrenados y

capacitados para cada grupo de trabajo.

 Brindar la suficiente información para poder confeccionar el informe

correspondiente.

 Asimismo incluye otra variable que la diferencia del resto de las técnicas,
que es la posible participación de la línea de la empresa en todas las
etapas del proceso, especialmente cuando se trata de evaluar potencial,
pues nos brinda información clave para las conclusiones.
COMBINACIÓN DE TÉCNICAS