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A influência da cultura organizacional

para o desempenho das organizações

Fabiana Pereira Campos


Faculdade de Tecnologia de Cruzeiro – FATEC
Fpereiaracampos123@hotmail.com

Talitha Silva Rédua


Faculdade de Tecnologia de Cruzeiro – FATEC
Talitha_redua@yahoo.com

Luciani Vieira Gomes Alvareli


Doutora em Linguística Aplicada e Estudos da Linguagem pela Pontifícia Universidade Católica de
São Paulo – PUC-SP. Docente FATEA – Lorena; FATEC – Cruzeiro.
e-mail: luciani.alvareli@gmail.com
RESUMO
A cultura organizacional, de uma forma geral, consiste nas relações e na maneira como as
pessoas se organizam e interagem dentro de sua organização. Este artigo, como parte de
um projeto de pesquisa, visa mostrar de que forma e quanto a cultura pode influenciar,
positivamente ou negativamente, o desenvolvimento da organização. Sendo o líder uma
ferramenta imprescindível para a criação e manutenção da cultura, serão apresentados
conceitos de liderança, estilos de liderança, o papel do líder na administração da cultura
e, para finalizar, quando é a hora de mudar a cultura de uma organização.

PALAVRAS-CHAVE
Cultura Organizacional, organização, líder.

ABSTRACT
Organizational culture, in general, is consisted by the relations and in the way people
organize themselves and interact within their organization. This article, as part of a
research project, aims to show how culture can influence positively or negatively the
development of the organization. Being the leader an essential tool for the creation and
maintenance of culture, it will be presented concepts of leadership, leadership styles, the
leader’s role in the administration of culture and to finish when it’s time to change the
culture of an organization.

KEYWORDS
Organizational culture, organization, leader.

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INTRODUÇÃO
No decorrer do último século, a compreensão da cultura organizacional é um
dos fatores básicos para o desenvolvimento de um bom desempenho organizacional.
Cultura Organizacional abrange valores, expectativas e crenças que influenciam os
processos individuais e coletivos da organização e em geral é constituída por ferramentas,
implementos, objetos, vestimentas, costumes, instituições, crenças, rituais, jogos,
linguagem, símbolos, dentre outros de um conjunto humano.
No mundo globalizado ocorrem mudanças que despertam a reavaliação de premissas
culturais, o que desafia as organizações, causando grandes preocupações em como lidar
com as diferenças culturais. No entender de Robbins (1999, p. 407), “é preciso desenvolver
uma capacidade contínua de adaptação e mudança”, ou seja, as mudanças do ambiente
externo exigem que as organizações busquem continuamente respostas rápidas e eficazes
a estas transformações.
A partir desses artefatos busca-se responder a seguinte questão: qual a importância
da cultura para a organização? Embora a cultura de uma organização se desenvolva a
partir de vários elementos históricos e ambientais, é imprescindível o papel das lideranças
em sua formatação e, em especial, a responsabilidade do principal líder nesse processo.
Ao analisar a Cultura Organizacional é importante salientar a figura da liderança
que está intercalada com a formação, evolução, transformação e destruição da Cultura. A
cultura é criada, primeiramente, pelas ações dos líderes e deve ser inserida e fortalecida
por cada um dos líderes organizacionais.
Quando a cultura se torna disfuncional, a liderança é necessária para ajudar o grupo
a desaprender algumas de suas suposições culturais e a aprender suposições novas ou que
estejam adequadas ao modelo da organização.
O trabalho a ser desenvolvido buscará responder às seguintes questões: Qual o papel
do líder no desenvolvimento da mudança cultural de uma organização? É necessário que
se faça um planejamento para que se desenvolva uma mudança cultural na organização
ou ela ocorre de acordo com o que é imposto por seus idealizadores? Os idealizadores
enfrentam alguma dificuldade ao implantar uma nova cultura organizacional?
Portanto, busca-se qualificar a cultura organizacional como um instrumento de poder
em relação às transformações constantes ocorridas dentro do ambiente organizacional,
levando em consideração toda a sua questão conceitual, de formação e de identidade.

OBJETIVOS
O objetivo geral da pesquisa aqui relatada é contribuir para o estudo da Cultura
Organizacional e mostrar sua relevância para as organizações.
Os objetivos específicos são: Estudar a Cultura Organizacional, bem como suas

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formas, seu poder e sua mudança; analisar as influências que a Cultura Organizacional
provoca no desenvolvimento das organizações, de forma a relacionar uma boa cultura
com o sucesso da empresa e apresentar as possíveis ações que o líder pode desempenhar
para contribuição da formação e manutenção da cultura de uma organização.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Os estudos a respeito da Cultura Organizacional (CO) começaram por volta de
1980 devido ao grande desempenho das empresas japonesas que tinham como crença
que quanto maior fosse o envolvimento dos trabalhadores com a filosofia e os valores da
organização maior seria o sucesso dessa empresa. Assim, as empresas passaram a incutir
nos trabalhadores sua cultura, contando que quanto mais ela fosse aceita, maior seria a
possibilidade de obter um bom desempenho econômico. A partir desses pressupostos
vários pesquisadores começaram a estudar o assunto e criar suas teorias (SIQUEIRA, 2008).
De acordo com Chiavenato (2004, p. 165):

A CO ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças,


estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado
por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de
significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma
organização das demais.

Uma outra definição, apresentada por Schein (2009, p. 7), aponta que a CO “é o
modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou
desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna”. Em outras palavras, a CO consiste nas relações e na maneira
com que as pessoas se organizam, interagem e agem dentro de sua empresa. Sendo assim,
os hábitos que tenham funcionado bem serão considerados válidos e ensinados para as
gerações futuras como sendo a maneira correta, podendo, assim, essa cultura durar por
décadas, séculos ou por toda sua existência. A CO busca melhorar as relações de trabalho,
qualidade de vida dos trabalhadores e a produtividade.
As organizações, assim como as pessoas, possuem personalidade própria, podem
ser conservadoras ou inovadoras, rígidas ou flexíveis, hostis ou apoiadoras. Duas ou mais
empresas podem atuar no mesmo negócio e estarem situadas na mesma cidade, porém,
possuem pessoas diferentes, instalações diferentes, caráter e sentimentos únicos, de modo
que cada qual possuirá a sua própria cultura. Um exemplo seria Harvard e MIT que estão
no mesmo negócio, educação, e localizadas na mesma cidade, Cambridge – EUA, porém
ambas as instituições estão muito além de suas características estruturais (ROBBINS, 2005).

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Dessa forma, qualquer organização por menor ou maior que seja, possui uma CO,
sendo esta única e exclusiva de cada organização, por isso, a cultura deve ser vista no
contexto ao qual ela se insere.
Nas palavras de Srour (2005, p. 203), “A arquitetura do ambiente, os móveis e os
quadros embutem algo que os gestos desenham. As cores, o movimento do pessoal e os
equipamentos evocam o que as palavras celebram”.
A CO embora não seja algo palpável, não seja matéria, possui características que
podem ser observadas pelas pessoas, como por exemplo, normas grupais e relações afetivas.
Até que um recém-chegado se enquadre à cultura da empresa, ele pode ser considerado
um estranho, e essa situação só se modificará quando esse perceber e se adequar à cultura
da organização.

BASES ANTROPOLÓGICAS E SOCIOLÓGICAS DO CONCEITO


DE CULTURA
O termo Antropologia deriva da junção dos vocábulos gregos anthropos (homem) e
logia (estudo/tratado), de acordo com ....(é necessário dizer de onde tiraram essa definição
e colocar também nas referências), o que significa “o estudo do homem”. Antropologia
é o estudo do homem e da humanidade de forma geral; abrange dimensões biológicas,
sociais e culturais. Também estuda sua origem, seus agrupamentos e relações nos meios
sociais, comportamento, desenvolvimento social, cultural e físico, suas relações com o
meio natural, variações biológicas e sua produção cultural. Ou seja, a antropologia procura
estudar a humanidade em todos os seus aspectos.
Para os antropólogos a cultura se refere aos costumes e rituais que as sociedades
desenvolvem ao longo de sua história e a antropologia nasceu como uma ciência prática
e seu propósito era estudar diversas comunidades não europeias e a sua principal intenção
era fornecer descrições úteis do povo Americano, Africano, Asiático e Oceânico ao Império
Euro-Asiático e Norte Americano. Segundo Fleury (2009, p. 284),

A preocupação fundamental da pesquisa etnográfica era desvendar os


significados dos costumes de sociedades diferentes da ocidental. Partia-
se do pressuposto da unidade entre a ação humana e sua significação,
descartando-se qualquer relação determinista de uma sobre a outra.

A antropologia cultural pode ser definida (segundo quem???) como a área que estuda
as diversidades culturais humanas, tanto as contemporâneas como também as extintas,
buscando compreender o homem como ser cultural e social. O estudo aqui relatado tem
foco principal a produção cultural, agrupamentos e relações sociais, comportamento e

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desenvolvimento social com ênfase no estudo antropológico, tendo por base os sistemas
simbólicos desenvolvidos pelos agrupamentos humanos em suas dinâmicas interações.
Oliveira et al. (2005), apontam que o estudo de organizações empresarias teve início
de forma mais concreta, a partir dos anos 1980, devido aos avanços tecnológicos japoneses,
descentralização de poder na sociedade atual, o rápido crescimento e desenvolvimento
econômico e tecnológico da sociedade e a desigualdade do poder mundial, e crescimento
de grandes corporações.
Devido a fatores como esses, ocorreram vários problemas de nível cultural para o
crescimento das organizações. Assim o estudo sobre elas passou a ser visto como um tema
importante, visando a encontrar respostas práticas a esses problemas. Ao estudar essas
questões, o administrador, como o antropólogo, deve buscar cada vez mais entender o
outro e a cultura do outro.

ELEMENTOS DA CULTURA
A CO, segundo Dias (2003), possui inúmeros elementos que a compõem, e são
esses elementos que fornecem interpretações para os membros da organização, que os
conduzirão ao enfrentamento de eventuais problemas e também ao desenvolvimento de
ações rotineiras.
Para o estudo foram escolhidos os seguintes elementos para serem tratados: valores,
crenças, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos, linguagem, lendas e sagas, slogans ou
lemas, condutas de uma forma geral, tabus, hábitos, normas e costumes, comunicações,
elementos materiais e elementos estruturais, que, segundo Dias (2003), são os mais citados
na literatura e mais facilmente identificados nas organizações.

A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL


A CO tem grande poder para o desempenho das organizações. Para Dias (2003) e
Robbins (2005), a CO influencia diretamente na redução da rotatividade de funcionários,
cria distinções entre as organizações, proporciona identidade aos membros da organização,
estimula a estabilidade do sistema social, facilita o comprometimento com algo maior
do que os interesses individuais de cada um e a integração interna. Dessa forma, se a
organização possuir uma cultura forte e bem estabelecida, ela influenciará positivamente,
se caso essa não for bem estabelecida, ela influenciará negativamente.

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A FORMAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Conforme Dias (2003, p. 57), “A cultura de uma organização não existe quando esta
começa, pois vai se formando gradualmente através de um processo contínuo que, na realidade
nunca termina”. O surgimento de uma CO está diretamente relacionado à permanência de
um certo grupo de funcionários, uma vez que, a rotatividade de funcionários dificulta a
consolidação de valores, como relatam Dias (2003), Robbins (2005) e Schein (2009).
Robbins (2005, p. 381) afirma que “[...] os fundadores de uma empresa são os que
têm maior impacto sobre a cultura inicial [...]”. Para Robbins (2005) isto ocorre porque
o fundador toma as iniciativas e os demais que atuam sob sua direção adquirem, por
influência, as crenças do fundador, surgindo dessa forma uma cultura.
A figura 1, a seguir, mostra como são os processos para a formação das Culturas
Organizacionais:

Figura 1 - Como se Formam as Culturas Organizacionais


Fonte: Robbins (2005, p. 385)

No processo de formação da CO, é importante esclarecer que a Filosofia dos


fundadores da organização se constitui pelos valores, crenças e suposições dos fundadores.
Em relação aos critérios de seleção, é necessário se pensar em selecionar pessoas que
possuam valores condizentes com os da organização. Do mesmo modo, o comportamento
dos dirigentes influencia as ações e o modo de pensar dos funcionários. Por isso a
socialização tem a função de ajudar os funcionários a se adaptar à cultura daquela
organização.

LIDERANÇA
Várias definições de liderança parecem pressupor pessoas dotadas de dons
extraordinários como o de conduzir outras pessoas em situações as mais diversas possíveis,
independente de suas qualidades. Segundo Sobral e Peci (2008, p.216), “No contexto da
administração, a liderança pode ser definida como o processo social de dirigir e influenciar

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o comportamento dos membros da organização, levando-os à realização de determinados
objetivos.” Pessoas são colocadas em posições de liderança e essas são desde treinadores de
equipes a professores e regentes de orquestras, que precisam guiar os esforços alheios para
realizar objetivos. Para identificar essa figura basta que o indivíduo se sinta influenciado ou
conduzido à prática ou ação para desempenhar uma tarefa ou objetivo de forma consciente
ou mesmo inconscientemente, pois o líder tem a capacidade de conduzir sem exigir.

ESTILOS DE LIDERANÇA
Segundo a teoria dos estilos de liderança (quem é o autor dessa teoria, precisa colocá-
lo aqui, com data e página, já que estão usando citações literais dele) existem três estilos:
o autocrático, o democrático e o laissez-faire.
Autocrático é aquele que demonstra a atitude do ditado: “manda quem pode, obedece
quem tem juízo”. O democrático preza pela participação, apontando muitos direitos,
porém ainda temos que pensar sobre os deveres. Laissez-faire é aquele que deixa as coisas
acontecerem livremente.
Ao analisar a existência desses três modelos de liderança podemos refletir e perguntar:
Qual deles é o melhor estilo? O mais provável é que se defina como melhor ou mais
apropriado o modelo democrático, porém Vergara (2009) relata em sua obra situações
adversas a essa ideia, apresentando considerações que nos levam a refletir se realmente
existe um modelo único e definido como exemplo a ser seguido em termos de liderança.

O PAPEL DO LÍDER
Uma vez que a cultura é uma ferramenta de controle e que são desenvolvidas
evoluções nos modelos de gestão organizacional, com inovações tecnológicas de gestão,
bem como novas formas de controle e novos formatos culturais, a liderança, como parte
do processo organizacional, acompanha essas transformações. As organizações buscam
utilizar-se de uma ferramenta apontada por diversos autores como arma fundamental
para o bom desenvolvimento: a atuação dos líderes nas organizações, visando a articular
e conduzir, através de aspectos culturais, o cumprimento de objetivos e metas que deixam
transparecer que a aprendizagem em grupo reflete os valores de alguém.

QUANDO É HORA DE MUDAR A CULTURA ORGANIZACIONAL


E COMO É FEITA ESSA MUDANÇA
Segundo Fleury (2009), ao se tomar decisões de mudança, essa deve ser desenvolvida
de forma contínua, levando-se em consideração o contexto da mudança, do processo de
mudança e do conteúdo da mudança, conjuntamente com a habilidade em regular as

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relações entre as três. Desse modo, uma mudança organizacional só será bem-sucedida se
houver uma investigação prévia das premissas culturais. Essas são influenciadas, de acordo
com Schein (2009), pelas crenças estabelecidas pelos fundadores e líderes, permanecendo
por anos, mesmo após eles terem deixado a organização.
A mente humana requer estabilidade e é por isso que qualquer desafio que questione
sua premissa básica resultará em resistência. A figura 2, a seguir, exemplifica a dificuldade
na mudança organizacional:

Figura 2 - Dificuldade na Mudança Organizacional


Fonte: Gomes (1998, p. 15)

De acordo com a figura 2, existe uma relação direta entre o grau de dificuldade na
mudança cultural e o tempo necessário para cada fase. A dificuldade será menor se o
tempo de conhecimento for curto. Por outro lado, será necessário um tempo mais longo
para que haja uma mudança no comportamento de grupo e, devido a isso, o grau de
dificuldade envolvida será grande.

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METODOLOGIA
Por meio de uma revisão bibliográfica, o projeto aqui relatado buscará mostrar
diferentes abordagens sobre cultura organizacional e discutir suas principais vertentes
metodológicas, de forma a contribuir para o desenvolvimento dos estudos na área de
gestão empresarial. Pelo estudo de relatos de estudiosos consagrados, abordando diferentes
métodos para a identificação de padrões culturais organizacionais, e maior compreensão
sobre processos através dos quais esses padrões são compostos.
Assim, o maior entendimento sobre o tema possibilitará a elaboração de técnicas e
ferramentas de mediação, a serem utilizadas nos processos de mudanças e desenvolvimento
organizacional. Esta pesquisa tem caráter exploratório e teórico. Exploratório, pois tem
por objetivo descrever, explicar e explorar um fenômeno. Teórico, pois está embasada
em vários autores. Usando essa base teórica, buscaremos a coleta de dados e informações
visando a fazer com que essa pesquisa seja guiada por estruturas previamente definidas
como fundamentais por autores para que ocorra a análise, questionamento e possíveis
inovações nos estudos da importância da cultura nas organizações.

RESULTADOS ESPERADOS
A realização de um estudo de caso através de um questionário qualitativo dentro de
uma empresa do setor alimentício poderá contribuir na busca por informações sobre o
alinhamento dos funcionários à Cultura Organizacional, empregada pelos idealizadores
da empresa.
A Análise dos dados fornecidos será qualitativa e almeja demonstrar a importância
da Cultura Organizacional para o bom desempenho das organizações.

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