Concepto EL DESPIDO

Así tenemos que según el codigo laboral en su artículo numero 87 define el despido como: "la resolucion
del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador."[20] al mismo tiempo nos señala que
sera justificado cuando se realise por una de las causas vertidas en el codigo.

En el ámbito laboral se entiende por despido la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo
por declaración de voluntad unilateral del patrono o empresario, que de tal modo extingue el vínculo
jurídico que lo une con el trabajador a su servicio[21]

Según la consideración de Lupo Hernández Rueda "en general el despido significa privar de
ocupacion,empleo actividad o trabajo mientrás que en su sentido strictus sensu, es el derecho,
reconocido al empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e
inexcusable."[22]añadiendo que según su consideracion el despido diferido realmente no es más que el
desahucio como es previsto en nuestra legislacion pero que en otras legislaciones se les da este nombre
como por ejemplo alemania o suiza.

Mientras que segun Jose Alberto Garrone definición esta que concuerda con la definicion dada por el
codigo laboral precedentemente citada la de fine "como la ruptura del contrato individual de trabajo
que hace individualmente el patrono"[23].

Mientrás que según cabanellas este consiste "en el acto realizado en materia laboral y que lleva
consigo privar al trabajador de empleo, u ocupacion."[24]

Antecedentes Históricos

El despido a estado siempre presente en las relaciones de carácter laboral desde el surgimiento de la
revolucion industrial hasta nuestros dias.

Sin embargo no siempre se ha encontrado regulado de la misma forma. en su evolucion el derecho

laboral a experimentado distintas trasformaciones una de ellas y tal ves de las mas significativas a sido
sin dudas la del despido.

Como es sabido el derecho laboral es sin lugar a dudas hijo de la revolucion industrial que inicio
en inglaterra,y que luego se expandio a Alemania y Suiza en los comienzos de esta etapa el contrato de
trabajo era considerado como cualquier otro contrato por lo que los clasicos entendian que el mismo
estaba sujeto unicamnte a la voluntad de las partes contratantes su inicio ejecucion y culminacion.

Por lo que no tuvieron mayor interes de estudiar a fondo el despido simplemnente este estaba dentro
de las facultades de una de las partes contratantes y por ende era licito su asimilacion, sin entrar en
detalles de cuales debian ser los limites a la voluntad del empleador.

Sin embargo la percepcion erronea de los clasicos del derecho con relacion a

esta vision de la materia en lo que respecta a su objeto de estudio prohijo el que se incurriera en abusos
repetitivos de parte de los empleadores con relacion a los trabajadores.

La dichas ideas de los clasicos eran aquellas que hoy se conocen como ideas contractualistas las cuales
situaban el contrato de trabajo asimilado a la idea de un arrendamiento algunos, de un contrato de
compraventa otros,pero prescindiendo siempre de el elemento humano del trabjo las realciones que se
forman o que dan origen al mismo son netamente humanas.
Por lo que surgirian corrientes dentro del derecho que comenzaron a cuestionar esas ideas dentro de
ese contexto por lo que se hizo necesario, que se realizara una introspeccion de las ideas acuñadas en
principio por los clasicos.

Del analisis de esta realidad surgiria el derecho del trabajo propiamente dicho una materia muy joven en
el devenir historico de las ciencias juridicas.

Con la aparicion de esta entonces aparecen principios nuevos que pasan a regir con carácter de
obligacion esta ciencia como son el principio de solidaridad, el principio de buena fe, el principio
protector.

Todos los cuales ponian limites a la voluntad de las parte en cuanto a que creaba ciertas reglas basiscas
que ambas partes debian cumplir para el inicio,ejecucion y culminacion del ciontarto de trabajo.

Por lo que las partes ya no dejaban este contrato al libre juego de la oferta y la demnda, y al trabajo
humano en si como una mercancia la cual podia ser vendida tal como cualquier otra sin tomar en
consideracion su aspecto humano.

Entonces surge la figura del estado involucrandose de manera directa en esta relacion lo que lleva a
regularisar todos los aspectos en cuanto al objeto de estudio de la materia el contrato de trabajo.
Dentro de la cual entra el despido por supuesto.

Base legal

Regulado por los artículos del 87 al 95 del código laboral. El artículo 87 nos da un concepto
precedentemente citado de lo que es la figura del despido, en el ordenamiento jurídico dominicano:

Por su parte el artículo 88 del código laboral nos enumera las diez y nueve causas que dan lugar al
mismo. Los artículos del 89 en adelante, hasta el 94, consagra lo referente a las condiciones, plazos,
formalidades y responsabilidades que conlleva la realización del despido.

Por último tenemos que el artículo 95 establece una escala para el pago de las indemnizaciones por
concepto de un despido injustificado.

Características del despido

Como vemos la doctina tanto nacional como internacional coincide al señalar que se trata de un acto
jurídico el cual es realizado por empleador en cuanto que produce el efecto de despojar de su trabajo al
empleador. Ahora bien debemos realizar un estudio de sus caracteres mas especiales
para poder comprender mas la figura objeto de nuestro analisis.

Según Lupo Hernández Rueda, reconocidísimo doctrinológo dominicano el despido posee las siguientes
caracteristicas[25]

a) Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes;

b) Es una forma de terminación común a todos los tipos de contratos, sea este verbal o escrito, por
cierto tiempo, de duración indetreminada o por una obra o servicio determinado;

c) Es un derecho del empleador que debe ser ejercido en un tiempo determinado por la ley;
d) Este derecho es ejercido a su tiempo y riesgo por el empleador quien debe probar a posterirori, la
justa causa del despido;

e) Requiere la falta del trabajador invocada por el empleador;

f) Es siempre inmediato, lo que quiere decir Lupo Hernádez Rueda con esto es que se hace efectivo
desde el momento mismo que se produce la falta constatada por el empleador;

g) Es un hecho jurídico unilateral y no se necesita la aceptación del trabajador para ser válido;

h) Es un hecho realizado a sabiendas por el empleador dentro de la letra de la ley. Es decir no obedece a
una circunstancia imprecisa.

Podemos señalar de las caracteristicas anteriomente resaltadas por el doctor Hernández Rueda, deducir
que las mas importante son:

Que genera una responsabilidad para una parte, que puede ser invocado en cualquier tipo de contrato,
que es un derecho del empleador conforme a la letra de la ley, y por último el carácter de consciencia
del empleador de saber y querer realizar el mismo a sabiendas del resultado.

Efectos y Generalidades del despido

Podríamos decir que el efecto esencial que genera el despido es el de que, no genera responsabilidad
para la parte que lo invoca, es decir, el empleador cuando el mismo es efectuado bajo las formalidades
establecidas en la ley, si prueba la justa causa.

En ese sentido, señalamos que la ruptura del contrato por despido produce los siguientes efectos
jurídicos:

a) Rompe ipso facto las relaciones contractuales;

b) Si el despido es injustificado hace surgir derechos a favor del trabajador;

c) Si es justificado extingue los derechos adquiridos por antigüedad. Todas estas son consecuencia
jurídicas, pero que de aquellas que no lo son y sin embargo son tan reales como estas, tal y como lo
sugiere la psicología laboral;

Por lo que tenemos que inferir necesariamente que si no han ocurrido por lo menos unas de las causales
señaladas en el codigo el empleador incurriria en un despido injustificado.

Dichas causales a las cuales hacemos refencia son aquellas que están plasmadas en el código laboral en
el articulo 88 las misamas son diez y nueve en total. Siendo la mas abierta es la vertida en numeral 19 la
cual consigna que este puede ser despedido por faltas graves a las obligaciones que el contrato imponga
al trabajador.

La jurisprudencia también ha hecho su aparicin en cuanto a realizar aportes con relación a la

identificación del concepto de despido y su diferencia sustancial con la dimisión cuando de manera
magistral mediante sentencia numero 33 vertida en el Boletin Judicial numero 1042 pagina 335 de fecha
26 de septiembre del año 1997 dictaminó de la siguiente manera:

"Que del estudio de la sentencia impugnada se verifica que la Corte a-qua hizo una correcta
ponderación de los documentos y de los hechos de la causa y contiene motivos suficientes para
fundamentar su fallo en el sentido de que el trabajador demandante no probó el hecho del despido
alegado por él, ausencia de despido que de manera implícita admite el propio recurrente al invocar la
existencia del despido indirecto, que es un calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero que de
acuerdo a nuestra legislación difiere del despido; porque mientras éste consiste en la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del patrono, la dimisión conlleva la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas formalidades que
debe cumplir el trabajador y las que en la especie no fueron cumplidas; Sentencia No. 33. B.J. 1042 Pag.
335 Fecha: 26/09/1997. "[26]

Como vemos entonces según la jurisprudencia el despido no es mas que el derecho que le asiste al
empleador de hacer cesar la actividad laboral del trabajador. Pero ese acto no es a pesar de su
unilateralidad promovido por el empleador sin una causa. sino que el mismo es realizado por una falta
imputable al trabajador prevista especificamente en el codigo de trabajo sin las cuales como deciamos al
inicio del capitulo no podriamos hablar de despido propiamente dicho sino que seria injustificado el
mismo.

Podriamos señalar que el despido debe tambien ser comunicado al trabajador por su empleador dentro
del plazo de las 48 horas de producirse el despido , tal lo consagrado en el articulo91.

Añadiendo el articulo 92 que una vez comunicado el despido a la secretaria de trabajo dentro del plazo
señalado en el articulo 92 anteriormente aludido el empleador no podrá modificar las causas de su
despido ni añadirle otra.

La jurisprudencia también se ha manifestado al respecto con relacion a que el despido surte efecto
cuando el trabajador entra en conocimiento de el despido a realizarse en su contra, no importando el
que el empleador lo halla pensado antes o halla dado pasos para su realizacion con anterioridad el
despido se consuma en el instante en que es de conocimiento del trabajador, debemos citar una
sentencia de casacion vertida en el boletin judicial numero 1056 pajina 360 de fecha 4 de noviembre de
1994 la cual textualmente expresa que: Que el despido de un trabajador surte efecto cuando éste tiene
conocimiento de la decisión del empleador de ponerle fin al contrato de trabajo, que es a partir de ese
momento que el despido se consuma aún cuando la decisión haya sido tomada anteriormente. BJ. 1056
Pag. 360 Fecha: 04/11/1994.[27]

El contrato de trabajo es un contrato sinalagmático el cual quiere decir que crea obligaciones para
ambas partes, lo que significa que si uno de ellos imcumple con lo pactado o realiza una actuacion que
implica una afectacion al empleador la parte que se ve afectada puede invocar el termino del mismo eso
da origen a la figura del despido.

El despido necesariamente implica que exista una falta por parte del trabajador en virtud de la cual se
invoca la terminacion del mismo. La falta debe de ser consignada en la ley no se puede invocar otra falta
diferente que la expresada en el articulo 89 del codigo de trabajo," esto en vista de que una falta ligera
no puede causar el depido del trabajador".[28]

El despido diferido muy socorrido por la doctrina internacional no es otra cosa mas que el desahucio en
nuestro derecho.

El despido debe de comunicarse dentro de las 48 horas precedentemente despues de verficarse el

mismo a la secretaria de trabajo alegando una de las causales señaladas en el codigo laboral en su
articulo 89 que en total suman 19 causales, no pudiendo realizar una variacion de la misma una ves es
comunicado a la secretaria de trabajo. La carga de la prueba del despido corre para el trabajador.
El despido es inmediato produce un efecto en el instante mismo en que es notificado al trabajador que
el mismo se ha realizado. también produce los siguientes efectos extingue ipsofacto el contrato de
trabajo hace surgir obligaciones independientes de la voluntad de las partes, puede ser justo o injusto si
es injusto da lugar a indemnizaciones en favor del trabajador.

El despido en cuanto a su derecho a ejercerlo caduca si el mismo no es ejercido en el tiempo previsto en

el código de trabajo el cual es de 15 días a contar desde el instante mismo en que es detectada la falta
por el empleador.

Existe jurisprudencia al respecto de que el tiempo de la caducidad como decíamos solo puede ocurrir a
contar desde el instante que el empleador verifica la falta reconociendo que existen situaciones
excepcionales donde el empleador no puede cerciorarse en el tiempo fijado por el código laboral por
situaciones que escapan a su voluntad y que son válidas pero dejemos que sea la jurisprudencia quien
nos ilustre mejor al respecto:

"En materia laboral, si es cierto que la norma general consiste en que la sancion siga en breve paplazo al
hecho imputable al trabajador como causa de despido no lo es menos que existen ciertas circustancias
en la que necesariamente tiene que transcurrir algun tiempo, a veces indeterminado entre la falta
cometida y el despido, lo que puede acontecer, como en la especie, cuando el patrono no ha tenido
conocimiento inmediato de la falta, o cuando aun teniendo el conocimiento del hecho que puede
constituir una falta, carece de los elementos de juicio necesarios para determinar la gravedad de esta o
cuando suspende la sanción del despido hasta comprobar la exactitud de la falta e invierte cierto tiempo
en la averiguacion de esta: que ,por lo demas, en el caso de que se trata no se puede considerar como
inacción capaz de conducir a la caducidad de su derecho el hecho de que el patrono haya esperado a
que la jurisdiccion represiva estableciere las causas del chofer autor del accidente, porque,al actuar
asi,en lugar de renunciar a su derecho, procedia prudentemente, dentro del sentido cooperativo, de las
relaciones laborales, y lejos de perjudicar al trabajador, lo beneficiaba con la c ontinuacion del contrato
hasta el momento de que la falta quedara claramente establecida."[29]

Responsabilidad que genera el despido

Como sabemos el despido puede ser justo o no, si es justo no genera responsabilidad para las parte que
lo denuncia, como hemos señalado anteriormente para que exista justa causa es necesario que el
trabajador haya cumplido con una de las causales señaladas en el artículo 88 del código laboral
dominicano.

"Las cuales podríamos sintetizar en el cumplimiento de los principios de causalidad proporcionalidad y

oportunidad."[30]

el principio de la causalidad: este quiere decir que el despido debe fundamentarse en una justa causa es
decir el mismo debe de estar contemplado en una de las causas que establece la ley para poderse
fundamentar. La Republica Dominicana ha optado por el régimen del numerus clausus, el cual como
hemos repetido otras tantas veces no es más que en el que la ley especifica el número determinado por
el legislador para que el mismo pueda operar justificadamente.

El principio de la proporcionalidad: "este quiere decir que aunque exista una falta de las enumeradas en
el código de trabajo no es suficiente, sino que el hecho consignado sea tal que lleve necesariamente la
no prosecución del contrato de trabajo."[31]recordando lo opinado por Lupo Hernández Rueda con
relación a que cualquier falta no necesariamente acarreaban el despido justificado por parte del
empleador en virtud de que la ley laboral protege necesariamente el carácter de estabilidad del
trabajador por estar materia eminentemente enmarcada en un fin social.

El principio de la oportunidad: "este quiere decir que el despido debe de ejercerse en un tiempo
razonable"[32], para ello el código laboral señala que el mismo debe ser invocado respetando los plazos
previstos dentro de la ley. Como hemos dicho se trata de un derecho instantáneo.

Así tenemos pues que el despido para ser considerado como justificado debe cumplir de manera general
con los anteriores tres principios que acabamos de relatar.

La mujer Embarazada y el despido:

Este está regulado por el artículo 233 del código de trabajo el cual expresa que la mujer embarazada no
puede ser objeto de despido por su condición de tal puesto que el mismo es nulo.
El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia consagra que además cuando se
proceda a realizar un despido de una mujer dentro de los seis meses después de su embarazo tendrá
que comunicarse ante la secretaria de estado de trabajo para que esta verifique la causa por la cual se
ha producido el mismo.
El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relación a este respecto toda vez que señala
"que, el incumplimiento por parte de la recurrente de su obligación de pagar las prestaciones por
desahucio, asimila a este a un despido injustificado que al no probarse la causa de la suspensión y poner
término al contrato de trabajo, posteriormente mediante un supuesto desahucio, durante el periodo
post natal ha quedado comprometida la responsabilidad del patrono y n consecuencia este debe pagar
la indemnización establecida en el artículo 233 del código de trabajo"[33].
Como se ve esto se enmarca en una clara intención por parte del legislador de proteger a la mujer en su
estado de embarazo de cualquier tipo de situación que ponga en riesgo su seguridad laboral.
Causas

Como bien hemos señalado para que exista un despido justificado deben presentarse las causales
establecidas en el artículo 88 del código laboral, a saber:
Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos
indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se
comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia;
Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos
de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su
dependencia;

Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en
el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o
contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;

Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las

labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias
primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;

Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero
con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;

Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en
perjuicio de la empresa;

Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;

Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes
sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el
plazo prescrito por el artículo 58;

Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o
máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;

Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y
sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada
que tuviere para abandonar el trabajo;

Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio
contratado;

Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por
la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del
artículo 45;

Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo
45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya
amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;

Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;

Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a
las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Jurisprudencias

El artículo 80 del CT de 1951 (actual artículo 90) EL derecho del patrono a despedir al trabajador por una
de las causas enumeradas en el artículo 78, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la
fecha en que se ha generado ese derecho. Tratándose de una caducidad que a su patrono puede oponer
el trabajador de quien se trate en el litigio que se ventile, corresponde al trabajador hacer la prueba de
que se ha incurrido en la caducidad aducida. 30 de julio de 1953, 516, pag. 1339-1347.

DIMISIÓN

Concepto

Dimisión, renuncia a cargo, empleo o comisión. Abandono a un derecho o facultad. En el código de

trabajo dominicano, autodespido del trabajador[34]También llamada despido indirecto o despido del
trabajador.
El código laboral en su artículo 96, la define como: "la resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del trabajador.

Lupo Hernández Rueda lo define como el derecho reconocido al trabajador de poner término al contrato
de trabajo cuando el empleador ha incurrido en faltas graves e inexcusables. Se reputa inexistente y en
consecuencia no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido.

El Dr. Porfirio Hernández Quezada, define la Dimisión como la "ruptura del contrato de trabajo por parte
del trabajador cuando cree que le han violado su derecho, pudiendo luego ser justificada o
injustificada.[35]

La Suprema Corte de Justicia ha establecido que "el empleador admite el despido de manera implícita al
invocar la existencia del despido indirecto, que es un calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero
que de acuerdo a nuestra legislación difiere del despido, porque mientras éste consiste en la
terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del patrono, la dimisión conllevala
terminación del contrato por la voluntad unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas formalidades
que debe cumplir el trabajador[36]

Base Legal

Las reglas concernientes a la terminación de los contratos por causa de dimisión están establecidas en el
capítulo V del código de trabajo, que comprende desde el artículo 96 hasta el 102.

El artículo 96 nos da una definición de dimisión, además de establecer cuando se considerará justificada
o no, caso en el cual se debe probar la existencia de justa causa prevista en el código, para el primer
caso, de lo contrario es injustificada.

Las causas que dan lugar a la dimisión están taxativamente establecidas en la ley, artículo 97, las cuales
serán analizadas en un tema posterior.

Los artículos del 98 al 102, establecen las condiciones, formalidades y plazos de la dimisión, así como
también las consecuencias que produce el no cumplimiento de estas disposiciones y las obligaciones que
se generan a cargo del trabajador si no demuestra la justa causa o a cargo del empleador si la dimisión
es justificada.

Características

Conforme a la disposición legal que rige la dimisión se establecen las siguientes:

Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes;

Es un acto unilateral del trabajador que pone fin al contrato[37]

Es una forma de terminación común a todos los contratos de trabajo;

Obedece a una falta grave e inexcusable del empleador, que la motiva;

No requiere el cumplimiento de requisitos formales para su ejercicio;

La ley sólo exige una formalidad a posteriori: su participación, con indicación de sus causas, al
empleador y a las autoridades de trabajo, en las 48 horas siguientes a la dimisión;
La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo en el término indicado, se reputa que carece de
justa causa.

Entraña la obligación para el trabajador de probar la falta del empleador invocada para justificar su
decisión.

Efectos y Generalidades de la dimisión

Las características señaladas permiten asegurar que la dimisión es un derecho reconocido por la ley al
trabajador. Cuando llega a conocimiento del empleador la decisión unilateral del trabajador de poner fin
al contrato, en ese momento tiene efecto la dimisión y consecuentemente, termina el contrato de
trabajo.

Como la dimisión pone fin al contrato de trabajo tan pronto como se produce, debe ser comunicada a
las autoridades de trabajo, con indicación de su causa en el término de cuarenta y ocho horas
subsiguientes a su realización.

En ese sentido la SCJ ha establecido mediante sentencia del 5 de mayo de 1969, B.J. 702, pág. 980-981
que: "el dimitente que no prueba que participó su dimisión al Departamento de Trabajo en el plazo
legal, su dimisión es injustificada".

En cuanto a la responsabilidad que produce este tipo de terminación de los contratos de trabajo, la ley
ha establecido que si la dimisión obedece a una justa causa, el daño será reparado mediante el pago de
indemnizaciones, por lo que el empleador deberá pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de
cesantía conforme a lo establecido en el artículo 95, a saber:

a. Si se trata de un contrato por tiempo indefinido, el empleador pagará al trabajador la indemnización

correspondiente al plazo del preaviso y el importe del auxilio de cesantía, tomando en cuenta la
antigüedad del trabajador y el salario promedio de los doce últimos meses;

b. Si es un contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, el empleador abonará al
trabajador la mayor suma entre el total de salarios que debió devengar desde la fecha del distracto
hasta el vencimiento del término o la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría
recibido por desahucio de haber sido el contrato por tiempo indefinido.

En caso de ser injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y éste, además de perder su
trabajo, deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a los días de preaviso que
establece el artículo 76 del código de trabajo, debiendo el empleador sólo pagar al trabajador los
derechos adquiridos.

Las indemnizaciones que se pagan por causas de dimisión justificada prescriben en el término de dos
meses, cuyo plazo comienza a correr un día después de terminado el contrato de trabajo, salvo que
exista una causa de interrupción o suspensión.

El ejercicio del despido como el de la dimisión debe estar fundamentado en una justa causa. A si lo
estable nuestro Tribunal mas alto de justicia mediante sentencia, Casación 10 de mayo de 1974, BJ 762
p. 1216, que establece: "el despido lo mismo que la dimisión y el desahucio son dos figuras jurídicas
distintas: al primero sólo puede proceder el patrono sin responsabilidad de su parte, cuando haya una
causa que lo justifique; pero, al segundo puede proceder siempre, pagando al trabajador desahuciado
las compensaciones que la ley establece.
El pacto comisorio

Se entiende por pacto comisorio la cláusula expresa o tácita que permite a cualquiera de las partes del
contrato reclamar la resolución cuando la otra no cumple con sus obligaciones. La denominad lex
comissoria, protege al acreedor que ha sido víctima del incumplimiento contractual de su contraparte,
donde el acreedor tiene la opción entre optar por el cumplimiento puro y simple o la resolución del
contrato, diferente a como ocurre en los contratos de trabajo, ya que las prestaciones del trabajador
son personalísimas, lo que impide que se pueda forzar a la ejecución de sus obligaciones. En la práctica
siempre opta por la resolución del contrato.

El ejercicio del pacto comisorio, en el ámbito laboral, no requiere de una puesta en mora o de una
intimación previa al deudor en falta, sin perjuicio de que antendiendo a la buena fe de las partes, el
acreedor brinde a su contraparte la posibilidad de ejecutar su prestación y de esta forma mantener la
relación de trabajo.

EL doctrinario, conforme lo ha establecido la jurisprudencia sostiene, que en cualquier caso, la decisión

de resolver el contrato con invocación de causa requiere de una manifestación específica, de la
expresión de una voluntad inequívoca de poner fin al vínculo contractual[38]esta manifestación puede
expresarse oralmente o por escrito, pero también puede ser implícita y derivarse de las circunstancias
de los hechos, apreciadas soberanamente por el tribunal[39]

Pacto comisorio y las facultades resolutorias del trabajador

En los casos en que el empleador incurra en hechos considerados como justa causa, el trabajador tendrá
el derecho a presentar la dimisión, ante el incumplimiento grave de las obligaciones del primero, el
segundo puede ejercer sus facultades resolutorias y comprometer así la responsabilidad de su
contraparte.

En caso de que el trabajador opte por el mantenimiento del contrato recurrirá a medidas conminatorias
como la astreinte o ejercer la excepción non adimpleti contractus.

La opción de ejecución con mantenimiento del contrato se muestra difícil de ejecutar en la práctica,
pues el ejercicio de la acción conducirá en los hechos a que el trabajador soporte el incumplimiento
contractual durante el tiempo que dure el proceso y hasta que se ejecute la sentencia; o a la abstención
de la prestación de servicios, tiempo en el que el empleador se negará ordinariamente a abonar los
salarios o simplemente a que el empleador responda la acción con el ejercicio del desahucio.

Requisitos de forma

Exteriorización de la voluntad: la dimisión, puede exteriorizarse en forma expresa, sea verbalmente o

por escrito, pero también de modo tácito, inferido de las circunstancias de hecho que revelan la
intención de una de las partes de ponerle fin al contrato de trabajo, lo que será apreciación del tribunal.
Por ejemplo la venta de un camión que deje a su chofer sin empleo. Casación 19 de agosto de 1960 B.J.
601 pag 1644.[40]

La forma de manifestar la dimisión es indiferente para provocar la extinsión de la relación de trabajo, su

autor sólo lo habrá ejercido regularmente, y por tanto, de modo justificado, si su decisión es
comunicada a la parte afectada y a las autoridades administrativas del trabajo en la forma y plazos
establecidos en la ley.
EL plazo: el artículo 100 establece que la dimisión debe ser comunicada dentro del plazo de las 48 horas,
tanto al destinatario como a las autoridades de trabajo; este plazo comienza a correr a partir del
momento en que se produce la dimisión, no es franco ni se computa de hora a hora; al tratarse de un
plazo prefijado no puede ser afectado por ninguna causa de suspensión o interrupción, ni prorrogado ni
modificado por las partes.

En ese sentido, varias decisiones de la Corte se ha sostenido que el plazo presenta un carácter de orden
público, razón por la cual no puede ser eludido ni modificado por convenciones entre particulares,
Casación de fecha 22 de diciembre de 1954, B.J. 553 pag. 2569; también ha sostenido que al ser una
cuestión de orden público la sanción al incumplimiento puede ser suplida de oficio por el juez, Casación
de fecha 10 de febrero 1964, B.J. 643 pág. 199; sin embargo mediante sentencia de 1960 la corte de
casación ha fallado que la no comunicación de la decisión debe ser promovida por la parte demandada,
Casación de fecha 24 de agosto 1960 B.J. 601 pág. 1662[41]

La Corte de Casación también ha tenido decisiones opuestas con relación a los plazos al establecer por
un lado que cuando el vencimiento sea un día feriado debe prorrogarse al siguiente y por otro lado que
el plazo se cumple aunque finalice el día feriado.

Alburquerque respecto de este punto sostiene que si la jurisprudencia no ha sido firme se debe a no
tener en cuenta la verdadera naturaleza de este plazo. Como es un plazo prefijado, cuyo fundamento
reside en el orden público, se está ante una cuestión de derecho, cuya sanción puede ser promovida de
oficio por el juez. Por lo que su vencimiento no puede ser prorrogado.

Medio y contenido de la comunicación: La comunicación a las autoridades administrativas de trabajo se

hará mediante declaración personal recibida por el funcionario competente o por carta depositada en
las oficinas correspondientes [42]la notificación a la parte afectada podrá hacerse por simple carta con
acuse de recibo, por correo, por telegrama (siempre que exista constancia de que la otra parte la ha
recibido) o por acto de alguacil.

El artículo 100 del código establece que la comunicación dirigida a las autoridades y a la parte interesada
debe indicar la causa de la decisión, es decir, se debe señalar los motivos en los que fundamenta la
resolución. En caso de que el autor de la decisión no la comunica dentro del plazo de ley y con indicación
de causa, se reputará injustificada, sanción que solo se impone a la comunicación que debe hacerse a las
autoridades y no a la que debe hacerse a la parte afectada.

Este derecho caduca a los quince días. La jurisprudencia ha establecido "siempre que se presente un
alegato de caducidad, de la dimisión, el juez apoderado debe establecer cuándo sucedieron los hechos
invocados como justa causa de la dimisión, así como la fecha en que se produjo ésta", Casación de fecha
19 de septiembre de 1997, B.J. 1042, pag 284-288.

El despido y la dimisión están sujetos a a las reglas de capacidad y poder propias de los actos jurídicos en
general. Al igual que el desahucio, son actos jurídicos de naturaleza unilateral, por lo que su naturaleza
no está supeditada a la aceptación de la contraparte. No obstante la retractación de la decisón requiere
del consentimiento del destinatario una vez que esta ha llegado a su conocimiento (cas. 20 de agosto de
11954, BJ 529, P. 1657, 6 de marzo de 1968, BJ 688 p 555) libro del alburquerque, pag. 164

Las condiciones de regularidad

Principio de la causalidad
El ejercicio del despido como el de la dimisión se fundamentan en la existencia de una justa causa; la
que puede definirse como el "acto culposo grave, practicado por una de las partes, que autoriza a la otra
a resolver el contrato, sin responsabilidad para el denunciante[43]

La ley enumera específicamente los actos culposos que constituyen la justa causa, tanto para el despido
como para la dimisión, en este último caso en el art. 97; la sola existencia de una de estas causas
justifica la extinción del vínculo contractual. Ni las partes ni el juez, puede invocar otros motivos, ni
acordar en el convenio colectivo o en el contrato individual otras razones de resolución que las
establecidas en la ley.

Sin embargo, nada impide que convencionalmente se establezcan procedimientos tendentes a

garantizar la defensa del imputado, como el sumario previo o la previa comunicación al sindicato.

La enumeración de los art. 88 y 97 es taxativa, para evitar cualquier duda el legislador del 92 abrogó la
potestad anteriormente se concedía a las partes de prever en el contrato cualquier otra causa de
despido y dimisión. Desde luego hoy como ayer se permite el ejercicio de la facultad resolutoria por
"cualquier falta grave a las obligaciones que impone el contrato", pero esta disposición no contradice el
carácter limitativo de las causas, pues se trata de otra causal específica cuyo fundamento es el
incumplimiento de obligaciones sustanciales del contrato", pag. 169 de alburque y cas. 22 de agosto de
1956, BJ 553, pag. 1704.

Principio de la proporcionalidad

El ejercicio del despido o la dimisión debe presentarse como una reacción proporcionada al
incumplimiento que se reprocha a la otra parte. No es suficiente con invocar que se está en presencia de
un caso señalado por la ley, sino que ese hecho sea de tal naturaleza que no consienta la prosecución de
la relación de trabajo.

En lo que respecta a la dimisión la corte de casación no ha tenido la oportunidad de pronunciarse en lo

concerniente a la naturaleza de la falta imputable al empleador. Para algunos autores la dimisión se
justifica si el acto culposo del empleador es grave; pero otros tratadistas sostienen que la posición de los
contratantes no resulta igual en cuanto a la disolución del contrato por motivo imputable a la otra parte;
pues, así como el patrono tiene la potestad disciplinaria de la falta, el trabajador carece de toda facultad
para sancionar las posibles faltas leves que pueda cometer con respecto a él, su patrono o
empresario......., por esa razón, las posibilidades del trabajador para ponerse en situación de despido,
por hechos imputables al patrono son, o deben ser, mayores que las del empresario para despedir al
trabajador a su servicio, por hechos imputables a éste"(pag. 171, alburquerque)

de aceptarse ese criterio, la dimisión del trabajador será justificada si el empleador ha incurrido en uno
de los hechos establecidos en el art. 97, independiente de la naturaleza grave o leve de la falta, la cual
deberá apreciarse in abstracto, o sea, comparando la actuación u omisión del empleador con
la conducta habitual del arquetipo de empresario, del bonus pater familiae. (pag. 171)

Principio de la oportunidad

Tanto el despido como la dimisión deben ser ejercidos en un tiempo razonable, si la reacción del
interesado no es contemporánea al incumplimiento contractual deberá considerarse que éste ha sido
consentido, con lo cual se pierde su aptitud para servir de causa legítima a la decisión.
La ley dispone que la dimisión debe ejercerse en un plazo de 15 días (igual el despido) transcurrido el
cual el derecho caduca (art. 89 y 98), significa que su ejercicio solo será admisible si se fundamenta en
una nueva falta (cas. 24 de feb. 1954, BJ 523, pag. 273).

a. es un plazo prefijado, concedido por la ley para hacer valer un derecho, razón por la cual tiene
carácter fatal. En consecuencia: el mismo no puede ser afectado por ninguna causa de suspensión o
interrupción, se cumple el día de su vencimiento aunque sea feriado; las partes no pueden renunciar al
plazo ni modificarlo convencionalmente; obra de pleno derecho, el juez está obligado a pronunciar la
caducidad aunque no haya sido pedida, vencido el plazo se extingue la acción y el derecho.

b. El plazo inicia a partir del momento en que se haya generado el derecho. La jurisprudencia constante
sostien que la expresión "a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho" debe interpretarse
como la fecha en que el autor de la denuncia ha tenido conocimiento de la falta cometida por su
contraparte, pues de no ser así, se podría incurrir en el absurdo de que el autor del despido o la dimisión
esté expuesto a la caducidad de su derecho aun antes de tener conocimiento cabal de las faltas que
justifican su eventual decisión.

Esta regla envuelve tres modalidades:

En caso de una falta continua, este derecho se genera cada día mientras persista el incumplimiento
contractual, hasta que no se abandone la conducta culposa.

Durante las vacaciones el empleador no puede iniciar contra el trabajador que las disfruta, ninguna de
las acciones establecidas en la ley, art. 190, esto es una excepción al régimen propio de los plazos
prefijados. El plazo queda suspendido para reanudarse después que finalice el período de vacaciones.

En el caso de prisión ordenada por sentencia definitiva, el plazo para ejercer el despido comienza a
correr a partir de la fecha en que el trabajador comunique o notifique a su empleador el hecho que hizo
irrevocable la sentencia condenatoria (art. 90 infine)

Causas de la Dimisión:

Están contenidas en el artículo 97 de nuestro Código de Trabajo, correspondiendo al juez y no a la parte

establecer si el acto imputado configura o no la falta prevista en la ley, la parte solo establece los hechos
y es el juez quien determina si encaja en la ley, entre estas:

Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contágirato, respecto a las condiciones de
éste;

Por no pagarle el salario completo que le corresponde, en la forma lugar convenidos o determinados por
la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;

Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los
efectos del contrato;

Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o
tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos de violencia o intentos de
violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o
hermanos;
Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si
son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;

Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado
intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;

Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;

Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el
contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con
disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;

Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a
cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la
naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador;

Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores,

atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto
inmediato con las personas de que se trata o por consentir el empleador o su representante que un
trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador
dimisionario;

Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establecen;

Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;

Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el art. 47;

Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

El Dr. Rafael Alburquerque clasifica las causas de la dimisión, establecidas en el artículo 97, citado
precedentemente en dos grupos, aquellas que corresponden a los deberes de prestación, a las que
denomina causas de carácter moral y las violaciones de los deberes de conducta, las que son de carácter
moral[44]las que señalamos a continuación:

a. Faltas a los deberes de prestación, incumplimientos de carácter material, dentro de esta clasificación
el autor establece las siguientes:

Negativa de trabajo, numerales 3 y 13;

Ocultación o deterioro de herramientas, numeral 6;

La falta de pago del salario, numeral 2;

La reducción del salario, numeral 7[45]

Incumplimiento a las obligaciones de seguridad y protección, numerales 11, 12y 13;

El paro calificado de ilegal, no está entre las causales del art. 97 pero que según algunos doctrinarios
debe ser considerado una causal de dimisión, deducido de las disposiciones del art. 417.
b. Violaciones a los deberes de conducta, incumplimientos de carácter moral.

El ejercicio ilegal del jus variandi, numerales 8, 9 y 14.

La falta de probidad, los actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos, numerales 4 y 5;

El dolo, numeral 1;[46]

La enfermedad contagiosa, numeral 10;

La violación al artículo 47 y el incumplimiento a una obligación sustancial del contrato, numeral 13 y 14.

Régimen de la Prueba:

Corresponde al trabajador probar la justa causa de su dimisión. La prueba podrá suministrarse por todos
los medios y los jueces gozan de un poder soberano para apreciarla ( cas. 22 de junio 1988, BJ 930-931,
pag. 824); gracias a su papel activo el juez laboral puede ordenar cuantas medidas de instrucción
considere pertinentes para la mejor sustanciación del proceso. La no comunicación de la dimisión obliga
al juez a declararlos injustificados.

Jurisprudencias

1. Para declarar justificada la dimisión el tribunal debe especificar las causas que dieron lugar a la
terminación del contrato de trabajo, las circunstancias en que la dimisión se produjo y de manera
principal, la fecha en que se originó, lo cual es de trascendencia para la solución del asunto cuando la
empresa ha comunicado al departamento de Trabajo el despido, alegando abandono de labores. Sent..
10 de febrero de 1999, no. 28, BJ, 1059, pag. 541.

2. cuando un trabajdor invoca varias causas para ejercer la dimisión no es necesario que pruebe la
existencia de todas ellas, bastando con el establecimieto de una para que la dimisión sea justificada.
Sent. 13 de enero de 1999, no. 28, BJ 1058, pag. 399.

3. Sentencia que cuando se refiere al alegato de la empresa de que la dimisión se hizo fuera del plazo del
artículo 98 del Código de Trabajo, se limita a deducir de ese alegato la admisión de las faltas invocadas
por los demandantes para ejercer la dimisión, pero en ningún momento indica si realmente la dimisión
se hizo dentro del referido plazo de 15 días, ni la fecha en que comenzó a correr el mismo. 31 de marzo
1999, 1060, vol III, 1098-1106.

Cuadro comparativo: Semejanzas y diferencias entre Despido, Desahucio y Dimisión

Desahucio , Despido y Dimisión

Es una causa de terminación con responsabilidad.

Tan pronto se ejerce el derecho debe ser comunicado a las autoridades de

trabajo en un plazo de 48 horas.

Las acciones para el reclamo de derechos y prestaciones prescriben en el

Semejanzas
término de dos meses (art. 702).
 Se rigen por las disposiciones del Código de Trabajo.

Desahucio Despido Dimisión

Es un derecho que corresponde al Es un derecho del trabajador

Es un derecho atribuido a las
empleador (voluntad unilateral del (Voluntad unilateral del
dos partes contratantes
empleador). trabajador)

Art.85? ojo indemnizaciones Ver art 95

Sólo puede ser ejercido para Puede ser ejercida y extinguir Puede ser ejercida y extinguir
resolver un contrato de trabajo cualquier tipo de contrato de cualquier tipo de contrato de
por tiempo indefinido trabajo trabajo

Debe estar fundamentada en una

Es un derecho absoluto no tiene Debe estar fundamentado en una
justa causa, establecidas
que justificar, ni establecer justa causa, establecida
taxativamente en la ley, art. 97
causa expresamente en la ley, art. 88 CT
CT

Procede en cualquier momento, Caduca a los 15 días, a partir del Caduca a los 15 días, a partir del
solo que se tenga la intención de momento en que se tiene momento en que se tiene
poner término al contrato conocimiento de la falta conocimiento de la falta

Puede ser de forma expresa, Puede ser de forma expresa,

verbalmente o por escrito y de
Debe ser de forma expresa y por modo tácito, inferido de las
escrito. circunstancias de hecho que
revelan la intención de ponerle fin
al contrato de trabajo.
verbalmente o por escrito y de
modo tácito, inferido de las
circunstancias de hecho que
revelan la intención de ponerle
fin al contrato de trabajo.

Corresponde al trabajador (art. 2

Corresponde al trabajador probar
reglamento) y pasa al empleador
su dimisión
cuando lo ha comunicado

El ejercicio del desahucio por

parte del empleador le obliga al
pago de auxilio de cesantía y de Si es justificado exime al empleador
los salarios del preaviso si de toda responsabilidad
omitiere el plazo establecido en
la ley

Cuando se ejerce no pone fin a Pone término a la relación Pone término a la relación
la relación contractual contractual tan pronto como se contractual tan pronto como se
inmediatamente, informa a la produce produce
otra parte de la decisión de su
contraparte de ponerle fin al
contrato de trabajo, pues
genera un plazo, llamado
preaviso, dentro del cual
subsiste el contrato, a cuyo
vencimiento se producirá su
rompimiento