MATERIA PSICOLOGIA

CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANOS

GRUPO: 7

TEMA: ANALISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTOS

FECHA: SABADO 26 DE SEPTIEMBRE DEL 2015

PRESENTA: RAMÓN ALVARADO VEGA

 GENERALIDADES.

A. ANALALISIS
Es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas
que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe
reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

B. PUESTOS
Aquellas características y un conjunto de
tareas que cumple un trabajador o
empleado dentro de una organización.
En cada puesto se detallan las
características junto con los requisitos y
cualificaciones necesarios para que el
trabajador realice sus tareas.
 ANALISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTOS

Objetivo del análisis de puestos

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos

homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos,
habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo
operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados
asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

La información recogida mediante el análisis de puestos de trabajo es utilizada

tanto en el reclutamiento de candidatos como en su futura selección.
En el reclutamiento de candidatos, el análisis nos da información sobre las
características del puesto y sobre los requisitos que debe tener el candidato que ha
de ocupar el puesto.
En cuanto a selección, nos proporciona datos para elaborar el perfil profesiográfico
(“retrato robot”) en el que como ya sabemos, se especifican las características y
requisitos que debe cumplir el candidato.
 Edad preferible (mínima y máxima)

 Formación general y específica: titulación (indicando si es indispensable o no),
experiencia laboral general, experiencia laboral específica, experiencia en
mando.

 Conocimientos, aptitudes y destrezas particulares

 Exigencias físicas (sentidos, resistencia a la fatiga, a la monotonía,

coordinación visomanual, salud general, aspecto exterior, etc.)

 Exigencias aptitudinales: inteligencia general, razonamiento abstracto,

numérico, aptitud verbal, espacial, mecánica.

 Aspectos o rasgos de personalidad: actitud ante el trabajo y ante la empresa,

dotes de organización, de iniciativa, de liderazgo, de reflexión, adaptación social,
disponibilidad para viajar, residir en otras ciudades, etc.
 Estructura del análisis de puestos

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o

nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales: Las exigencias del cargo en lo referente a los

requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de
manera adecuada.

· Instrucción básica
· Experiencia básica
· Adaptabilidad al cargo
· Iniciativa necesaria
· Aptitudes necesarias

2. Requisitos físicos: Tiene que ver con la cantidad y continuidad de energía y de

esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la
constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo
adecuadamente.

· Esfuerzo físico necesario

· Capacidad visual
· Destreza o habilidad
· Constitución física necesaria

3. Responsabilidades: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del

puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de
sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero,
documentos, información confidencial, etc.

Sus responsabilidades incluyen:

· Supervisión de personal
· Material, herramientas o equipo
· Dinero, títulos valores o documentos
· Contactos internos o externos
· Información confidencial

4. Condiciones de trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar

donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo
desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto
se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

· Ambiente de trabajo
· Riesgos

DENTRO DEL TRABAJO

Ya sabemos los puestos que debemos analizar, ahora debemos estudiarlos e
indicar las características necesarias que ha de tener cada uno. Debemos recoger
información y lo realizamos mediante un proceso estándar de análisis que
básicamente indique:

I. Lo que hace el trabajador, es decir tareas, funciones o actividades que

ejecutan en el desempeño del puesto.
II. La forma en que lo hace, es decir los recursos que utilizan, métodos que
emplean, manera como ejecutan cada tarea, etc.
III. Para qué lo hace, es decir, objetivos que pretende conseguir, propósito de
cada tarea.

¿Cómo recogemos los datos?, cada uno tiene sus ventajas e inconvenientes, será
más apto o no en función del puesto a analizar, no existe un procedimiento mejor
que los demás. Entre los métodos a utilizar destacamos:
La observación directa
El cuestionario
La entrevista
Otros métodos
Una vez recogida la información de forma concisa, clara y completa, la plasmamos
en un documento, en él se reflejaran el contenido de cada puesto, las
responsabilidades y los deberes de cada uno. También se deben cambiar
impresiones con los trabajadores del puesto y sus mandos, para matizar y corregir
aspecto.
Cuando hemos terminado con el análisis, a continuación evaluaremos las tareas
de cada puesto, es decir lo valoramos comparándolos con la descripción de
puestos.
La descripción es tener por escrito los deberes y responsabilidades de cada puesto,
para todo aquel que vaya a realizar el trabajo correspondiente.
La descripción de puestos se divide en:
Genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
Especifica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las
actividades que debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar
confusiones.
SENCILLEZ: Debe tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea
entienda lo que se hace en ése puesto.
CONCISIÓN: se debe utilizar el menor número de palabras.
PRESICIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones.
VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de las persona que lo ésta
leyendo.

 Nombre del puesto

 Funciones básicas que lo caracterizan
 Objetivos, responsabilidades específicas del puesto
 Cualidades que debe reunir la persona que cubre el puesto: educación,
experiencia, edad, etc.
 Autoridad y dependencia
 Tiempo necesario para el aprendizaje
 Breve consideración sobre los materiales a utilizar
 Tipo de retribución
 Horario útil de trabajo
 Condiciones especiales que pueden presentarse durante la realización del
trabajo.
 Sexo
 Edades preferentes
 Características física (pelo, altura, aspectos)
 Modales, temperamento, inteligencia, razonamiento, etc.
 Educación, conocimientos culturales y artísticos, experiencia.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento consiste en reunir un número de candidatos, lo suficientemente
amplio respecto a las vacantes a cubrir, a fin de poder escoger de entre ellos a los
más idóneos para el puesto de trabajo que se quiere cubrir, para poder escoger de
entre ellos a los más idóneos para el puesto de trabajo que se quiere cubrir.
El reclutamiento determinará el éxito o fracaso de la selección, si se recluta a
candidatos no capacitados la selección no será satisfactoria, se tienen que buscar
los candidatos adecuados.

 ¿conviene reclutar de dentro o de fuera de la empresa?


 ¿Cómo penetrar en el mercado de trabajo?

 ¿Cómo penetrar la imagen y las oportunidades de la compañía?

En función de estos datos recogeremos los datos necesarios que nos permitan
ofertar el puesto conveniente y reclutar los candidatos adecuados:

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una

organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede entender
mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja,
la información se maneja con sistemas computarizados.
La gestión de Recursos Humanos es el área de la empresa que se ocupa de la
organización y utilización de las capacidades, cualidades y actitudes del personal,
mediante la selección, formación y motivación del mismo para conseguir la
eficiencia empresarial.

En resumen la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los

cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
LOS BENEFICIOS QUE SE OBTIENE DEL ANÁLISIS DE PUESTOS SON LOS
SIGUIENTES:

1. PARA LA EMPRESA.
Lagunas o problemas que puede tener la organización.
Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.
Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los
puestos.

2. PARA LOS SUPERVISORES

Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.
Evita interferencia en el mando.
La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede
salir de ellas.

3. PARA EL TRABAJADOR
Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.
Impide que invada las actividades de otro trabajador.
Señala las fallas o aciertos del trabajador.

4. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Facilita la conducción de entrevistas.
Permite clarificar los méritos del trabajador., nos permite comparar lo que el
trabajador debe realizar y lo que éste realiza.
Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

3. Importancia en la administración de personal y en otras funciones

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y

colocación del empleado con más exactitud.

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal

Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal

Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

Como parte integrante de manuales de organización

Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como
colectiva

Para fines contables y presupuéstales

Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial

Para posibles sistemas de incentivos

Para determinar montes de fianzas y seguros

Para efectos de planeación de recursos humanos

Para efectos organizacionales

Para efectos de supervisión

Como valioso instrumento de auditorías administrativas

Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Técnicas para recabar información

Diseño de puestos
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir
(contenido)
b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)
c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)

Enriquecimiento de puestos

El enriquecimiento del puesto es considerado el medio principal de obtener

satisfacción intrínseca del puesto, porque en ocasiones el puesto, es
pequeño para el espíritu de muchas personas.
Métodos de valuación de puestos

1. Método de graduación

Este método consiste en la comparación de los puestos, según su

importancia, ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al
tamaño de la organización será el número de grados que formen la
estructura, aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados.

Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales,

proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es
el siguiente:

a) Integrar un comité valuador, en él participan personas cuyas

características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.

b) El inicio del comité, será el conocimiento del número de niveles o

categorías que integran la estructura total de la organización.

c) Unificar criterios en la determinación de los grados, elaborando

definiciones para cada nivel.

d) Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los

puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.

2. Método de alineamiento
Es una valuación sencilla, por medio de la cual se arreglan los puestos,
sobre la base de su valor relativo, utilizando la técnica numérica de
promedio.
Es decir, para graduar los puestos, los clasificadores disponen de tarjetas
que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden de
importancia de los puestos que las tarjetas representan. Las diferencias en
las graduaciones hechas por los que califican, pueden entonces conciliarse
en una sola clasificación. Su procedimiento es el siguiente:

a) Integración de un comité. Cada miembro debe asignar a cada uno de los

puestos un número de orden, el cual se promediará. Este comité se forma
por 1 o 2 representantes de la organización, de los trabajadores y del
departamento de personal.

b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que

cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y
responsabilidades totales.

c) Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan

 tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comité; cada miembro
usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta
manera, anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden
que según él, debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia.

3. Método de puntos

Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas

“puntos”, a cada uno de los factores o subfactores que forman el punto y de esta
manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento
es el siguiente:

1. Establecimiento de un comité de valuación, representativo con responsabilidad

para evaluar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados.

2. Análisis de una significativa muestra de puestos, preparación de las

descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de información
sobre los cargos.

3. Selección y definición de los factores considerados como más representativos.

4. Ponderación de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos

son idénticos, en su contribución al desempeño de los puestos.

5. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad

ad entre los puestos; fijando los grados a cada sub factor, los puntos a cada
grado.

6. Realizar el prorrateo de los porcentajes en sub factores y grados; habrá casos

en que ciertos puestos, los mismo sub factores no tendrán el mismo grado de
importancia.

5. Método de comparación de factores

Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el

principio del escalamiento. Es analítico, porque los puntos son divididos en
factores. Utiliza pocos factores, en comparación con el método de puntos, para
proporcionar rapidez y sencillez.

Este método consiste en ordenar los cargos de una organización, en función

de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo. Un
aspecto importante en este método, es el que se trabaja con 2 grupos de
puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. Su procedimiento
es el siguiente:
1. Integrar un comité valuador
2. Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave
3. Determinar los factores específicos o críticos, dándole a cada uno su
definición
4. Distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores críticos de los
puestos tipo clave
5. Elaborar una gráfica de distribución de salarios, donde aparezcan por el
momento, los puestos tipo únicamente
6. Ubicar los puestos no clave en la escala, mediante el “peso” o importancia
que tengan esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera
formar los índices salariales de esos que no son clave.