Caso Integrador

Ganadera del Norte

Ganadera del Norte S.A., pequeña empresa fundada en 1990, se dedicaba a la crianza
de ganado vacuno para la producción de leche e industrialización de sus derivados. Su principal
centro ganadero estaba ubicado en Cajamarca, donde también poseía una planta pasteurizadora
de leche, que comercializaba en la sierra y la costa norte, y una planta productora de quesos,
que comercializaba en todo el país. En pocos años, sus productos habían logrado un gran
prestigio debido principalmente a su buena calidad.

Actualmente se compone de 200 trabajadores en total entre Lima y Cajamarca.

Desde el 2005 Manuel Rodríguez, el presidente ejecutivo, desempeña las funciones de

gerente general. El organigrama de la empresa es el siguiente:

Presidente Ejecutivo – Manuel Rodríguez

Ma
Gerente General – Manuel Rodríguez

Ma

Gerente de Finanzas y Gerente de Gerente de

Asesor – Aníbal
Administración – Operaciones – Comercialización –
Lostaunau
Bernardo Ojeda Eduardo Carranza Gregorio Saavedra

Jefe de Tesorería –
Augusto del Carpio

El 12 de diciembre de 2012 Bernardo Ojeda, gerente financiero y administrativo, llamó a su

oficina a Augusto del Carpio, jefe de tesorería, y le informó lo siguiente: “Acabo de presentar mi
renuncia irrevocable al cargo que vengo desempeñando desde hace tres años y trabajaré sólo
hasta el 31 de diciembre; luego voy a hacerme cargo de mis negocios, que están un poco
abandonados que con seis años de experiencia en el área de administración y finanzas ya fue
suficiente. Los tiempos han mejorado y creo que me irá muy bien. Sólo quiero exhortarte a que
mantengas tu buen ritmo de trabajo en el área de Tesorería, como hasta ahora”.

Del Carpio se retiró de la oficina con muchas inquietudes y conjeturas. No sabía que
pasaría después del 31 de diciembre con relación al vacío que generaría esta renuncia en el área
de Finanzas, ya que hasta el momento no había una persona que sustituyera al gerente
financiero, y de seguro no la habría para esa fecha. Otra inquietud era la dirección que tomarían
las decisiones de la Presidencia Ejecutiva y sobre quién trazaría los lineamientos por seguir en
el área a partir del primero de enero de 2013, hasta la contratación del nuevo gerente financiero
.

Una interrogante adicional estaba relacionada con los demás ejecutivos de la empresa,
particularmente con el gerente de Operaciones y el gerente de Comercialización, quienes
siempre habían mostrado deseos de dirigir la empresa y, a su vez, tener a su cargo en forma
directa el área de tesorería y contabilidad pertenecientes a la gerencia financiera.
 Augusto del Carpio, contador público colegiado, laboraba en la empresa desde hacía
seis años y conocía a todo el personal. Se sentía a gusto en su función y había desarrollado una
buena amistad con el gerente financiero. Hacía un año y medio había sido promovido al puesto
de jefe de Tesorería y el señor Ojeda se mostraba satisfecho con su trabajo. Destacando en su
aprendizaje continuo, proactividad, compromiso organizacional y grado de responsabilidad.
Estaba capacitándose en un curso de Administración para gerentes, cuya duración era de seis
meses por su cuenta. Su meta era seguir desarrollándose en su especialidad a pesar que la
compañía no le había prometido ni definido su carrera profesional, se esforzaba por seguir
creciendo pese a la incertidumbre que vivía con la renuncia de su Jefe.

El señor Ojeda, gerente financiero y administrativo, era una persona con mucho criterio
profesional. Siempre buscaba lo mejor para la empresa y, durante el tiempo que había trabajado
en la compañía mostró empatía, iniciativa, toma de decisiones acertadas y Liderazgo. Así
implementó el área de Tesorería y el departamento de Informática; asimismo, reorganizó el
departamento de Contabilidad. Pese a que no existía una política de capacitación definida de la
empresa, se había preocupado por capacitar y entrenar a ejecutivos de primer nivel en las áreas
donde así se requería, y ascendió al personal para los nuevos puestos creados. Una de esas
promociones fue la de Del Carpio, quien pasó de cajero a jefe de Tesorería al observar su
desempeño y dedicación propia.

El presidente ejecutivo siempre estaba presente en la empresa. Pensaba que quienes

trabajaban con él debían dar todo de sí en beneficio de ésta, inclusive fuera del horario de trabajo.
En tal sentido, muchas veces abusaba del tiempo de las personas que colaboraban con él.
Consideraba que los salarios en la empresa deberían estar en el promedio que ofrecía el
mercado y las prestaciones y beneficios en el orden de la ley. No existía una política que incentive
el desempeño en la empresa.

La gerencia de operaciones estaba a cargo del señor Eduardo Carranza, quien era
responsable de la producción del centro ganadero, de la planta pasteurizadora y de la planta de
producción de quesos. La última semana de cada mes, viajaba a Cajamarca a supervisar la
producción. De él dependían directamente: el jefe del centro ganadero, el jefe de la planta
pasteurizadora de leche y el jefe de la planta de producción de quesos. Estas tres personas
laboraban y residían en Cajamarca.

La gerencia de comercialización era ocupada por el señor Gregorio Saavedra, quien era
amigo personal de uno de los medios directores de la empresa, por cuyo intermedio había podido
escalar posiciones desde vendedor hasta gerente de Comercialización.

Entre la gerencia de finanzas y las gerencias de producción y comercialización existían

desavenencias a raíz de que en diversas oportunidades se habían presentado inconvenientes
en el cumplimiento de la producción solicitada en el mes; por tal motivo, Ojeda había solicitado
al presidente ejecutivo carta libre para reorganizar esas dos gerencias que, a su criterio, se
administraban de manera ineficiente. La respuesta del presidente ejecutivo había sido que él
mismo se haría cargo de dar las pautas para mejorar la gestión en esas áreas, hecho que en la
realidad, nunca ocurrió.

Por otro lado, al conocer la renuncia de Ojeda, el señor Lostaunau –amigo personal del
presidente ejecutivo y asesor de la empresa en formulación de contratos y comercialización-
empezó a visitar la oficina mostrándose deseoso de colaborar en los asuntos relacionados con
las finanzas y la administración de la compañía.

Del Carpio empezó a evaluar y analizar la situación que se le presentaba en el corto

plazo, ya que desde el 15 de diciembre el presidente ejecutivo había comenzado a darle
instrucciones e incluso a coordinar operaciones directamente con él. Del Carpio intuía que el
presidente ejecutivo no lo consideraría como candidato al puesto de gerente financiero a causa
de su juventud y de la poca relación con los contactos adecuados. También creía que los
ejecutivos que estaban en la empresa, así como Lostaunau, estaban muy interesados en
controlar adicionalmente el área financiera. Por lo que evalúa renunciar también a la
organización.

Según el caso se les solicita responder lo siguiente respecto a las semanas de clase:

Semana 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CAPITAL HUMANO Y DESAFIOS DEL

ENTORNO

1. ¿Cuáles son los principales desafíos que deberá enfrentar don Manuel Rodriguez en
Ganadera del Norte?

Los principales desafíos que ha de enfrentar el presidente ejecutivo son:

 Migración interna de la fuerza de trabajo, pues al renunciar de manera
irrevocable el gerente de administración y finanzas para poder dedicarse a sus
negocios, Manuel Rodriguez necesitara buscar a la persona adecuada para
sustituirlo.
 La gestión del capital humano, al retirarse el gerente de administración y
finanzas, quien ha administrado de manera excepcional a sus colaboradores,
capacitándolos, creando nuevos puestos de trabajo; el gerente general deberá
reemplazarlo con alguien que de igual manera incentive a sus trabajadores y los
apoye para seguir manteniendo el desempeño de estos.

2. ¿Qué plantearía usted respecto a los objetivos fundamentales de la administración del

capital humano en Ganadera del Norte que debieran implementarse?

Plantearía crear un departamento de gestión del capital humano el cual este encargado
del bienestar del personal, capacitándolos, dándoles incentivos, para que estos se
sientan más identificados con la empresa y de esa manera mejorar la productividad de
estos. Además de ver por los objetivos personales de cada uno de los empleados, la
línea de carrera que cada uno de estos puede seguir en la empresa.
La creación de este departamento incentivaría la confianza de los empleados con la
empresa y no con una persona, lo cual daría mayor seguridad a los trabajadores cuando
se vean con un caso de despido o renuncia.

3. ¿Cuáles son las megatendencias en el entorno global actual que debe tenerse en cuenta
en el negocio Lácteo de Ganadera del Norte?

Las nuevas tecnologías, pues se puede mejorar el proceso de producción, además de

facilitar la comercialización de los productos y de la marca. El envejecimiento
demográfico, con esto se puede aprovechar el tiempo en el mercado de la empresa, el
conocimiento de la marca y la fidelización de los clientes. Encontrar personal capacitado
es cada vez más difícil, debido a que las migraciones a países desarrollados aumento
en los últimos años.

4. ¿Qué organización de un departamento de capital humano propondría usted para el

tamaño de la empresa?
 Gerente de
Administración de
Capital Humano

Jefe de
Jefe de Seleción y Jefe Beneficios del
Capacitación y
Formación Personal
Desarrollo

Las posiciones más críticas en el departamento de capital humano son el jefe de

selección y formación, pues él será el encargado del reclutamiento de los nuevos
empleados y de la preparación de estos. Y el jefe de capacitación y desarrollo, pues el
estará encargado de la formación y crecimiento de los trabajadores dentro de la
empresa, con la finalidad de mejorar el desempeño de estos dentro de la empresa.

Semana 3 RECLUTAMIENTO Y IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO

1. ¿Al renunciar el Gerente de Finanzas y Administración es más recomendable un

reclutamiento interno o externo? Sustente su respuesta.

La opción aparentemente más razonable, seria realizar un reclutamiento interno para

retener un talento como el señor Augusto del Carpio, pero esto podría generar una
inestabilidad dentro de la organización por haberse ya generado intereses sobre el
manejo de esta área por parte de los Gerentes de Comercialización y el Gerente de
Operaciones, sin contar el interés por parte del señor Aníbal, personas con las que el
anterior Gerente de Finanzas sostuvo desavenencias que no fueron atendidas en su
momento y por ser el señor Del Carpio su mano derecha podrían estos Gerentes mostrar
 actitudes hostiles. Si esto ocurriese y sabiendo la falta de reacción ya demostrada por el
Gerente General frente a estos conflictos, se perdería de todas formas a un talento como
Del Carpio. Es por ello que un reclutamiento externo sería el más adecuado para evitar
generar conflictos dentro de la organización de esa magnitud y a la vez de poder
alimentar con otro tipo de visión y perspectiva a la organización que no parece alinearse
con las tendencias actuales sobre las necesidades laborales.

2. ¿Qué desafíos en cuanto al reclutamiento de capital humano enfrenta dicha

organización?

Esta organización enfrentará desafíos como la falta de planes estratégicos establecidos

frente a un reclutamiento ya que no se cuenta con un departamento o un área que
administre los recursos humanos, otro desafío seria la falta de una política de incentivos,
si bien se podría captar y retener talento sin requerir de esta, se deberá compensar de
alguna forma ya que, citando a Maslow, el reconocimiento y la autorrealización forman
partes de nuestras necesidades para la motivación humana. Un colaborador que sabe
que logra y sobrepasa las metas establecidas y genera mayor valor a la organización
requerirá de un reconocimiento para sentirse valorado, este reconocimiento no es
necesariamente económico. Una forma de lograr la captación de talentos sabiendo que
no se cuenta con este tipo de políticas, sería la de obtener una remuneración que
compense esta falta, es decir, una mayor al mercado.
Como sabemos que esta no es la realidad de una empresa, su desafío más grande será
el de comprometer en el reclutamiento a los candidatos sin contar con lo antes ya
mencionado.

3. Para el caso presentado. ¿Se podrá aplicar Outsourcing para el área de Finanzas y
administración? Sustente su respuesta.
No sería recomendable. El Outsourcing por lo general es usado para procesos no
esenciales del negocio, el departamento de Gerencia de Finanzas y Administración
contiene áreas como tesorería, informática y contabilidad, las cuales contienen
información sensible de fortalezas y debilidades financieras, lo cual pondría en riesgo a
la empresa si es que se filtrara esta información frente a los competidores.

4. De seleccionarse en base a competencias. ¿Considera que Augusto del Carpio debiera

ser ascendido como Gerente de Administración y finanzas? Sustente su respuesta en
base a los elementos que componen la selección en base a competencias (conocimiento,
habilidad y actitud).

Si considero que debe ser ascendido el señor Augusto Del Carpio, tomando como
referencia la selección en base a competencias:

Conocimiento: Del Carpio posee conocimientos adquiridos del manejo del área a lo largo
de los seis años desde que ingreso a la organización, además de estar capacitándose
en un curso para administración de gerente.

Habilidad: A lo largo de su permanencia Del Carpio mostro gran pericia en la realización

de sus labores, mostrando un aprendizaje continuo y un alto desempeño., proactividad,
compromiso organizacional y grado de responsabilidad.

Actitud: Los atributos mostrados por Del Carpio, avalan esa consideración ya que
siempre mostro proactividad, compromiso organizacional, grado de responsabilidad y
 dedicación propia a la hora de realizar su labor, hecho que deslumbraron al señor Ojeda
y hechos por los cuales fue ascendido de cajero a jefe de tesorería.

Es por estas razones que se concluye en base a competencias, que el señor Augusto
del Carpio debería ser ascendido como Gerente de Administración y Finanzas.

Semana 4 INDUCCIÓN, UBICACIÓN, SEPARACIÓN, CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y

PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL

1. A fin de que no existan más salidas de la empresa, se le ha pedido a usted como experto
en gestión de personas desarrollar un programa de inducción del personal. ¿Qué
propondría hacer en este caso?

Propondría un taller de conocimiento de la marca, como de la empresa, donde los nuevos

trabajadores se familiarizarían con los procesos y las personas dentro de la empresa,
además de conocer a sus nuevos colaboradores.
Además de ofrecer un taller donde los ingresantes puedan aprender más sobre el trabajo
que realiza la empresa, el crecimiento que pueden tener dentro de ella y los beneficios que
obtienen al trabajar con nosotros.
De esta manera estaríamos reduciendo la disonancia cognoscitiva y promoviendo la
fidelidad de nuestros trabajadores con la empresa.

2. ¿Existe una planeación de la carrera profesional en Ganadera del Norte?

No, pues cuando el gerente de administración y finanzas presenta su renuncia, nadie sabe
quién será su reemplazo, pues gerentes de otras áreas planean tener parte de las
funciones que este cumplía y ninguno de los subordinados de esta área está preparado
para ocupar su cargo, ya sea por la falta de formación o contactos. Lo cual es un claro
ejemplo de que la empresa no crea una planeación de carrera profesional.

3 ¿Por qué es importante analizar la información que contienen las entrevistas de salida?
Explíquelas en el contexto de la renuncia de Bernardo Ojeda.

Necesidades del personal y de la organización, en vista de la posición del Jefe de

Tesorería y las labores que realiza en su puesto la capacitación que necesita es una
especializada y general porque al ser un área estratégica que trabaja en sinergia con los
demás departamentos necesita de tener conocimientos generales para poder adaptarse a
cualquier desafío que enfrente y especializados porque van de la mano con las
necesidades inmediatas de la empresa.

4 ¿Qué beneficios aportan a la empresa las auditorías periódicas de la administración de

capital humano? ¿Qué beneficios genera esta práctica para el empleado? ¿Para el
departamento de capital humano? Explique.

En el caso vemos que el Jefe de Tesorería tenía apoyo de su jefe inmediato, además de
sentir satisfacción profesional porque a su vez tiene interés por su trabajo y lo que
desempeña, lo que de por sí ayuda en un posible programa de planeación de carrera. Los
elementos a tomar en cuenta para idear un programa de planeación de carrera son
flexibilidad y un enfoque activo. Esto quiere decir que el programa debe adaptarse a lo que
el empleado necesita y que este enfocado a mejorar la performance del empleado

Semana 6 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

1. ¿Cuáles son los desafíos en compensaciones que enfrentaría Ganadera del Norte a fin
de establecer una compensación justa a sus empleados?
 Uno de los desafíos más importantes que enfrentaría sería la de las tasas predominantes
de salarias, ya que estas estas experimentando una tendencia alcista con respecto a
áreas como administración y finanzas, justamente el área que se demanda en estos
momentos en la organización, y con el fin de establecer una compensación justa se
debería realizar un pago comparable por labor comparable ya que muchas veces estos
colaboradores se quedaban fuera del horario del trabajo realizando labores.

2. ¿Cuáles son los tres objetivos más importantes de la administración de compensaciones

que considera usted para el caso presentado se deben tener en cuenta? Sustente su
respuesta.

Se deben tener en cuenta los siguientes:

Alentar el desempeño adecuado, Retener a los empleados actuales y mejorar la

eficiencia administrativa. Elegimos estos tres ya que se debe tener en cuenta una
adecuada política compensatoria, que es inexistente en la organización, para que pueda
alentar el desempeño futuro de forma satisfactoria, además tenemos el caso de la
renuncia del señor Ojeda y de la posible renuncia de Del Carpio según se gestione el
reclutamiento, es por ello que deberían prevenir la fuga de estos talentos si mantenemos
en cuenta esos objetivos. Otro punto a considerar es la elaboración de un programa de
compensaciones que por ahora se basa en las tendencias del mercado con respecto a
las remuneraciones. Por la información que se nos proporciona notamos que no existe
un especialista con respecto a este cargo por lo tanto no existe una eficiente
administración de esta, muy probablemente por la visión que posee el presidente
ejecutivo.

3. ¿La Jerarquización actual de puestos en Ganadera del Norte es eficiente y eficaz

actualmente? Sustente su respuesta.

No lo consideramos eficaz puesto que existen departamentos fundamentales que no se

toman en consideración el organigrama como el de recursos humanos. Otro punto por
el que se considera que no eficiente, es porque el presidente ejecutivo y el gerente
general son la misma persona hecho que no permite el mejor control sobre el manejo de
la organización.

4. Es importante conocer las condiciones del mercado para asignar un sueldo a cada
posición? Explique.

Si, ya que es uno de los desafíos que presenta en temas de compensaciones debido a
las tendencias generadas a lo largo de los años y que no estar actualizados con respecto
a ellos podría significar una debilidad y generar un poco atracción laboral frente a mis
competidores lo que resultaría en salida o en la no ocupación de una futura demanda,
además de que nos ayuda a encontrar un balance o equilibrio para la determinación de
la compensación.

Semana 7 SISTEMAS DE COMPENSACIONES

1. Opine sobre el sistema de remuneraciones en Ganadera del Norte S.A. y sustente el

método que usted recomendaría para determinar el valor relativo de los puestos.

En Ganadera del Norte S.A. cuenta con un sistema de remuneraciones basado en la

igualdad externa donde se determina el salario de acuerdo con el del mercado, sin
embargo este método no es muy eficiente pues si bien los cargos que ocupan el personal
pueden ser muy similares a otros de diferentes empresas, cada compañía debe de
establecer sus salarios teniendo en cuenta las necesidades de cada una de ellas como
de las utilidades que genera. El método más conveniente para determinar el valor relativo
de los puestos en este caso sería el método de comparación de factores, pues al no ser
una empresa muy grande el proceso sería más corto pero eficaz y preciso, dando así el
reconocimiento que cada uno de los trabajadores merece.
 2. Si usted tuviera que implementar un sistema de los incentivos ¿Qué tipo(s) de incentivos
consideraría? Sustente su respuesta.

Consideraría el sistema de incentivos por méritos, para que aquellos colaboradores que
tengan un mejor desempeño o estén más comprometidos con la empresa puedan tener
una retribución, además que esto ayudaría a la satisfacción de estos y al aumento de la
productividad.
También consideraría el sistema de incentivos por experiencia y conocimiento, para
alentar a mis colaboradores a adquirir destrezas y conocimiento sobre la labor que
realizan en la empresa.

3. Los sistemas de participación en las utilidades establecen una relación entre el

desempeño ¿Cuál es el que mejor se adecuaría a la empresa y a nuestro marco legal?
Sustente.

El plan de compensación por reducción de costos, al ser una empresa pequeña el plan
de reducción de costos sin la reducción de la calidad es una de las mejores estrategias
pues el personal se sentirá motivado a reducir los costos tanto de horas como de
desperdicios sin perjudicar la calidad de nuestros servicios y productos.

4. Desarrolle un planteamiento para la empresa sobre prestaciones y servicios al personal.

Sustente

La empresa debe ofrecer a cada uno de sus trabajadores seguros de vida, médicos, plan
de prestaciones especiales para vacaciones y por nacimiento o muerte,

Semana 9 SEGURIDAD E HIGIENE

1. El presidente ejecutivo de Ganadera del Norte S.A. considera que la empresa debe
cumplir con las prestaciones legales ¿Cuáles son las que contempla nuestra legislación
laboral en términos de seguridad laboral, salud y protección del empleado?

La compensación por tiempo de servicios (CTS)

Vacaciones y descansos remunerados
Participación Laboral
Asignación Familiar
Descanso Pre y Post Parto
Horas Extras
Seguro
Sistema privado de pensiones
Remuneración mínima vital
Gratificación
Seguro Vida Ley
Seguro de trabajo de riesgo

2. Explique brevemente el marco de la Ley de Seguridad y Salud Laboral vigente ¿Qué

consideraciones debería contemplar la empresa Ganadera del Norte S.A. al respecto?

Este marco de ley tiene como objetivo proteger la salud y vida de los trabajadores
siguiendo 9 principios, el de prevención, el de responsabilidad, el de cooperación,
información y capacitación, gestión integral, atención integral de la salud, consulta y
participación, primacía de la realidad y el de protección.

Debería velar por todas ellas y en especial cuidado con el de primacía de la realidad, se
tiene conocimiento que el gerente general no reconoce las labores realizadas fuera del
horario del trabajo, una práctica común pero que no es considerada ética. Debe tener
consideración porque ante eventuales problemas por la realización de esta práctica y
constatar esta discrepancia, las autoridades pertinentes de materia laboral optara por la
 realidad con lo cual la organización presentaría posibles demandas laborales y pago de
multas.

3. Atendiendo a las nuevas tendencias en seguridad e higiene laboral ¿Considera usted

que el presidente ejecutivo conoce las implicancias de los factores psicosociales en el
trabajo? Sustente la importancia del conocimiento de este tema.

Considero que el presidente ejecutivo no conoce estas implicancias puesto que aparenta
no tener mayor interés en los efectos fisiológicos y psicológicos generados por la carga
laboral a la que se ven sometidos dentro y fuera del horario del trabajo ni de las
relaciones laborales existentes entre los diferentes departamentos.
Tener este conocimiento no solo me permite mantener controlado los niveles de estrés
que se generan en mi organización, lo cual me permite generar mayor eustrés y apalear
el distrés , sino que me permite tener más conocimiento acerca de mi colaborador y
orientarlo hacia un óptimo desempeño.
4. Podemos afirmar que existen factores generadores de estrés laboral en la empresa.
Identifique los factores y desarrolle las medidas organizacionales pertinentes.

Existen factores tales como:

Falta de reconocimiento de las horas extras
Cargas de trabajo excesivas
Liderazgo inadecuado
Motivación deficiente
Ambiente laboral conflictivo.

Las medidas organizacionales a desarrollar serian la dosificación de la carga laboral

existente en conjunto con el reconocimiento de horas extras.
Establecer una política de incentivos que genere una mayor motivación tanto intrínseca
como extrínseca.
Mantener un estilo de comunicación más amical que exprese preocupación por sus
colaboradores. Establecer una mesa de dialogo frente a conflictos laborales o cuando se
presente objetivos no alineados entre los distintos departamentos.