Direito das Situações Laborais Colectivas: Entes Laborais Colectivos

Reg.
Maria do Rosário Palma Ramalho | Mónica Borges
Tratado de Direito do Trabalho (Tomo III)

Situações Laborais Colectivas
Entes Laborais Colectivos
§1. Aspectos gerais. Sequência
O Direito das Situações Laborais Colectivas é a área regulativa do Direito do Trabalho
que regula as situações protagonizadas pelos entes laborais colectivos ou relativas a
actuações dos trabalhadores na prossecução dos seus interesses colectivos.
As situações laborais colectivas organizou-se em torno de três grandes tópicos de
questões:
• Questões relativas aos entes laborais colectivos

• Questões relativas à negociação colectiva e aos instrumentos de
regulamentação colectiva do trabalho
• Questões relativas aos conflitos colectivos de trabalho
§2. Associações sindicais

1. Evolução: breve apontamento sobre a história e as perspectivas actuais do
sindicalismo
Remete-se para o manual.
2. Enquadramento constitucional das associações sindicais no sistema jurídico
português: o princípio da liberdade sindical
2.1. Aspectos gerais
A Constituição de 1976 constitui a base do regime jurídico das associações sindicais tal
como hoje as conhecemos. A Constituição de 1976 afronta o tema das associações
sindicais através da formulação do princípio geral da liberdade sindical (art 55.º) e do
enunciado dos direitos das associações sindicais (art 56.º).
A consagração do princípio da liberdade sindical e a previsão dos direitos das
associações sindicais na CRP vão ao encontro do direito internacional e comunitário
nesta matéria.
2.2. O princípio constitucional da liberdade sindical: valência colectiva e valência
individual
O princípio da liberdade sindical é considerado formalmente como uma condição e
uma garantia de defesa dos interesses dos trabalhadores. A liberdade sindical é
reconhecida directamente aos trabalhadores, sem qualquer discriminação, e do ponto
de vista formal, tem a categoria de direito, liberdade e garantia, o que significa que
integra o reduto mais intocável dos direitos fundamentais, beneficiando do regime de
tutela reforçada do art 18.º CRP.
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Reg. Maria do Rosário Palma Ramalho | Mónica Borges
A liberdade sindical é uma expressão da liberdade de associação, também garantida

como direito fundamental pela CRP (art 46.º) e, genericamente, pelo princípio da
autonomia privada (405.º CC). Trata-se da forma típica e específica de liberdade de
associação dos trabalhadores subordinados.
No art 55.º CRP temos várias projecções do princípio da liberdade sindical. Estas
projecções não seguem um critério unitário, uma vez que algumas correspondem
efectivamente a direitos da titularidade dos trabalhadores, ao passo que outras são
direitos das associações sindicais e outras são direitos de ambos.
Temos que atender às seguintes valências do princípio da liberdade sindical:
• Valência colectiva: o princípio da liberdade sindical tem a ver com constituição

de associações sindicais, com a sua organização e regulamentação internas e
com a sua independência enquanto entes laborais colectivos. Temos como
projecções os seguintes direitos dos trabalhadores, a exercer colectivamente: o
direito de constituição de associações sindicais a todos os níveis (55.º/2/a)
CRP), que impõe um pluralismo sindical; o direito de auto-regulamentação e
organização interna livre das associações sindicais (55.º/2/e) CRP); o direito de
tendência, nos limites estatutos, sendo um corolário do direito de auto-
regulamentação e de organização interna livre das associações sindicais e
enfatiza a possibilidade de surgimento de diferentes orientações no seio de
cada associação sindical; o princípio da independência das associações
sindicais, relativamente ao patronato, ao Estado, a partidos políticos. Pretende-
se com este princípio obviar a qualquer controlo externo das associações
sindicais;
• Valência individual: aqui o princípio da liberdade sindical tem a ver com os
direitos de filiação e de desvinculação sindical dos trabalhadores e com o
direito de exercício de actividade sindical na empresa. Aqui trata-se de direitos
sindicais que assistem a todos os trabalhadores mas que são de exercício
individual. Deve-se atender ao art 55.º/4 e 6 CRP.
Nos termos da CRP, o princípio da liberdade sindical é garantido aos trabalhadores,
sem qualquer discriminação (55.º/2). Esta norma deve ser entendida cum garnus salis,
uma vez que se insere no capítulo dos direitos, liberdades e garantias dos
trabalhadores subordinados. Apenas os trabalhadores subordinados poderão
constituir associações sindicais e eventuais associações de trabalhadores autónomos
para defesa dos seus interesses profissionais.
Para a Regente os trabalhadores que exercem funções públicas são qualificados como
trabalhadores pela própria CRP (269.º/1) e eles, também, poderão constituir
associações sindicais, para exercício dos direitos constitucionais inerentes.
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2.3. A previsão constitucional do fim e dos direitos das associações sindicais

A CRP indica, ainda, o fim das associações sindicais e os direitos que lhes assistem em
prossecução desse fim (art 56.º).
O fim das associações sindicais é a defesa e promoção dos interesses dos
trabalhadores que representam. Para sabermos os direitos das associações devemos
atender ao art 56.º.1
Um dos mais importantes direitos das associações sindicais não se encontra previsto
na CRP: é o direito de desencadear a greve, que se encontra previsto no art 531.º/1 CT.
3. Delimitação e tipologia das associações sindicais
3.1. Delimitação
A associação sindical pode ser definida como uma associação privada de defesa dos
interesses sócio-profissionais dos trabalhadores de determinada categoria, profissão
ou área de actividade perante os respectivos empregadores. Devemos aqui atender ao
art 442.º/1/a) CT.
Temos como elementos para a delimitação da figura da associação sindical os
seguintes:
• A associação sindical é uma associação no sentido técnico do termo, uma vez

que é uma pessoa colectiva de base corporativa;
• A associação sindical é uma associação privada, porque é constituída por
sujeitos privados e prossegue objectivos privados;
• A associação sindical é uma associação constituída por trabalhadores
subordinados;
• A associação sindical é uma associação em sentido estrito, nos termos do art
157.º CC, porque não prossegue fins lucrativos, mas antes o objectivo de defesa
dos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores que representa;
• A associação sindical é uma associação com vocação de durabilidade, como se
retira do 442.º/1/a) CT;
• A associação sindical é uma associação finalisticamente determinada pelo
objectivo de promoção e defesa dos interesses sócio-profissionais dos
trabalhadores que representa.
Nos termos do art 442.º/1/a) CT e em consonância com a CRP, o sindicato é
juridicamente uma pessoa colectiva com a natureza de associação. Enquanto
associação, a associação sindical tem obviamente, um carácter especial, como se
comprova pelo conjunto de regras específicas que o CT dispõe sobre o modo de
constituição, o registo e a aquisição de personalidade jurídica, os estatutos, o
funcionamento interno e a extinção destas associações (445.º e ss CT). Enquanto
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Não é taxativo
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regras especiais, estas regras prevalecem sobre o regime geral das associações,
constante do CC.
3.2. Tipologia
A lei reconhece diversas modalidades, de acordo com critérios geográficos e
profissionais. Atendendo ao art 440.º/3 e 442.º/1/a) a d) CT, podemos distinguir:
• Sindicato: associação sindical em sentido estrito (442.º/1/a))

• Federação sindical: associação de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo
sector de actividade (442.º/1/b))
• União sindical: associação de sindicatos de base regional (442.º/1/c))
• Confederação sindical: associação de sindicatos, uniões ou federações
sindicais, de base nacional (442.º/1/d))
Sendo a constituição de associações sindicais a qualquer nível uma projecção do
princípio constitucional da liberdade sindical, nada impede a criação de associações
sindicais com áreas de incidência diferentes das que decorrem da tipologia definida na
lei.
4. Constituição, organização e funcionamento das associações sindicais
4.1. Constituição e aquisição de personalidade jurídica; vicissitudes e extinção
A constituição da associação sindical depende da iniciativa dos trabalhadores e deve
ser feita de acordo com as normas constantes do art 447.º CT, em moldes não
discriminatórios, e, subsidiariamente, regendo-se pelas normas gerais do CC aplicáveis
à constituição das associações (441.º CT).
A deliberação de constituição da associação sindical e a aprovação dos respectivos
estatutos são tomadas em assembleia constituinte, podendo esta ser uma assembleia
de representantes de associados (447.º/1).
Os estatutos da associação sindical regulam a organização interna da mesma e a sua
actividade, sujeitando-se ao princípio geral da organização e gestão democráticas
(451.º/1) e a um conteúdo obrigatório, que incide quer em aspectos formais quer em
aspectos de substância (450.º e 451.º).
A aquisição de personalidade jurídica pelas associações sindicais depende do registo
dos respectivos estatutos junto do Ministério responsável pela área laboral (450.º/1 in
fine). Este registo deve ser requerido pelo presidente da assembleia constituinte da
associação, nos termos do 450.º/4 e 5.
Com o registo dos estatutos, a associação sindical torna-se uma pessoa colectiva em
sentido próprio. É esta qualificação como pessoa colectiva, de base associativa, que
justifica que o regime civil geral das associações (157.º e ss CC), seja subsidiariamente
aplicável a estas associações, com ressalva das disposições que possam contender com
a especificidade da autonomia sindical, nos termos do 441.º/1.
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4.2. Organização e funcionamento

A organização e o funcionamento das associações sindicais são determinados
estatutariamente, mas obedecem às regras gerais das associações privadas (157.º e ss
CC).
As associações sindicais dispõem, nos termos gerais, dos seguintes órgãos (450.º/1/b)):
• Assembleia geral, que é constituída pelo conjunto dos associados e que

exprime a vontade da pessoa colectiva, nomeadamente nas matérias mais
relevantes;
• Direcção, que exprime a vontade da pessoa colectiva na gestão da mesma e a
representa perante terceiros e que é, por imperativo da lei um órgão colegial;
• Conselho fiscal, que dá parecer sobre as contas.
No que toca ao funcionamento das associações sindicais, regem também os estatutos
e os regulamentos complementares (445.º), mas a lei permite identificar alguns
vectores gerais. Assim, o funcionamento interno das associações sindicais deve
obedecer aos seguintes princípios:
• Princípio geral de autonomia ou independência das associações sindicais

perante o Estado, os empregadores e outras entidades públicas ou privadas
(405.º/1 CT).
• Princípio de gestão interna democrática (445.º CT).
• Princípio da não discriminação dos trabalhadores em razão da sua filiação ou
não filiação sindical (406.º CT).
• Princípios disciplinares (452.º CT).
5. Direitos das associações sindicais
Estes direitos encontram-se mencionados na CRP (art 56.º) e encontram-se referidos
no art 443.º CT. Estes direitos concretizam o objectivo de promoção e defesa dos
interesses sócio-profissionais dos trabalhadores, que anima estas associações.
Vejamos os direitos das associações sindicais:
• Direitos de participação na elaboração da legislação laboral, consulta e

acompanhamento dos planos económico-sociais e de representação
institucional dos trabalhadores na concertação social (56.º/2/a) e d) CRP e art
443.º/1/c) CT). Devemos atender aos arts 469.º e ss CT.
• Direito de se filiar e de estabelecer relações com organismos ou associações
internacionais de defesa dos trabalhadores (443.º/1/e)).
• Direitos relativos à prestação de serviços aos associados (56.º/1/b) CRP e
443.º/1/b) CT).
• Direitos de acção sindical na empresa (460.º CT).
• Direitos de negociação e contratação colectiva (56.º/3 CRP e 443.º/1/a) CT).
• Direito de decretar e de gerir a greve (531.º/1 CT).
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6. Exercício da actividade sindical na empresa

6.1. Acção sindical na empresa
Devemos aqui atender aos arts 460.º e ss CT, que consagram genericamente o direito
de exercício de actividade sindical na empresa como um direito dos trabalhadores e
das próprias associações sindicais. Trata-se de uma projecção do princípio
constitucional da liberdade sindical (55.º/2/d) CRP).
A actividade sindical na empresa em sentido amplo, tem a ver com três tipos de
direitos: direitos relativos à acção sindical na empresa em sentido estrito, como o
direito a reunião e a instalações na empresa, e o direito a informação e consulta (460.º
e ss); direitos de acompanhamento e assistência aos trabalhadores associados em
vicissitudes contratuais, verbi grata em processos de lay off e de despedimento;
direitos de intervenção em processos de reestruturação das empresas.
Relativamente à análise da acção sindical na empresa em sentido estrito devemos
atender a quatro direitos dos trabalhadores e das associações sindicais:
• Direito de reunião (461.º CT): os trabalhadores têm direito de reunião no local

de trabalho, que deve, para o efeito ser disponibilizado pelo empregador
(420.º/3 ex vi do 461.º/2). As reuniões devem ser realizadas fora do horário de
trabalho, sendo esta a regra geral. Este direito é objecto de tutela reforçada,
constituindo contra-ordenação muito grave o comportamento do empregador
que proíba a reunião ou que interdite o acesso de membro da direcção do
sindicato às instalações da empresa para participar na reunião (461.º/4).
• Direito de afixação e de informação sindical (465.º): as associações sindicais
têm o direito de afixar comunicações relativas à actuação sindical na empresa e
fora dela, em local próprio, disponibilizado pelo empregador. A violação deste
direito constitui contra-ordenação grave (465.º/2).
• Direito a instalações (464.º): em empresas ou estabelecimentos com 150 ou
mais trabalhadores, os trabalhadores têm direito a um local apropriado e
permanente para o exercício da actividade sindical, nas instalações da empresa
ou na sua proximidade, se o requererem.
• Direito a informação e consulta (466.º): excepto no caso de microempresas e
de pequenas empresas (466.º/3), os delegados sindicais têm direito a ser
informados e consultados sobre as matérias relevantes para o exercício da sua
acção, designadamente sobre a evolução da actividade económica da empresa,
a provável evolução do emprego na empresa e as decisões de gestão
susceptíveis de alternar substancialmente as condições de trabalho
(466.º/1/a)).
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Os direitos que integram o exercício da actividade sindical na empresa são atribuídos

aos trabalhadores mas também ao delegado sindical e a outras figuras, como direitos
funcionais (442.º/1/e)/f)/g) e h)). Temos como figuras as seguintes:
• O delegado sindical é o trabalhador eleito para exercer a actividade sindical na

empresa ou no estabelecimento;
• A secção sindical da empresa é o conjunto de trabalhadores de uma empresa
ou estabelecimento filiados no mesmo sindicato;
• A comissão sindical de empresa é a organização dos delegados sindicais do
mesmo sindicato, na empresa ou no estabelecimento;
• A comissão intersindical de empresa é a organização dos delegados das várias
comissões sindicais de empresa.
A eleição e a destituição de delegados sindicais é obrigatoriamente comunicada ao
empregador, por escrito (462.º/4 e 5 CT).
6.2. Direitos e deveres especiais dos delegados sindicais e dos membros da direcção
de associação sindical na empresa; crédito de horas; protecção legal dos
representantes dos trabalhadores
Os delegados sindicais e os membros da direcção de associações sindicais têm uma
posição na empresa que é, ao mesmo tempo, privilegiada, mas mais frágil que a dos
restantes trabalhadores, pois são trabalhadores mais expostos ao empregador.
A lei tem em conta esta dualidade no estabelecimento de um regime que facilita o
exercício das funções de representação colectiva por estes trabalhadores, mas
também protege contra eventuais condutas persecutórias do empregador. Por outro
lado, ao exercício de actividade de representação dos interesses dos trabalhadores na
empresa inerem também certos deveres especiais.
No exercício da sua actividade de representação dos trabalhadores na empresa, os
delegados sindicais e os membros da direcção de associação sindical têm os seguintes
deveres especiais:
• Dever de não prejudicar o normal funcionamento da empresa, no exercício das

suas funções de representação, bem como de não exercer os seus direitos de
modo abusivo, sob pena de responsabilidade disciplinar, civil e criminal (414.º).
• Dever de sigilo em relação a informações confidenciais, que é dotado de pós-
eficácia, uma vez que se mantém mesmo depois do fim do mandato (412.º/1).
Para exercício das suas funções, os delegados sindicais e os membros das associações
sindicais dispõem de um tempo especial: é o denominado crédito de horas, que conta,
para todos os efeitos, como tempo de serviço efectivo (408.º/1 e 2). O crédito de horas
evidencia o princípio geral da responsabilidade remuneratória ampla do empregador,
uma vez que o empregador paga ao trabalhador horas em que ele não presta
efectivamente a sua actividade laboral, mas desenvolve outra actividade.
Relativamente aos critérios de atribuição do crédito de horas, a regra é a sua
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atribuição aos delegados sindicais e aos membros da direcção do sindicato em função

da dimensão da empresa, nos termos dos arts 463.º e 468.º CT.
A utilização do crédito de horas não é de exercício livre pelo trabalhador mas sim de
exercício vinculado, no sentido em que apenas pode ser aproveitado para o exercício
das funções de representação colectiva para que foi concedido.
A lei prevê a possibilidade de estes trabalhadores faltarem justificadamente ao
trabalho, com fundamento no exercício de funções de representação colectiva
(468.º/1/2/8 CT e 409.º CT).
Os trabalhadores com funções em estruturas de representação colectiva beneficiam
de um regime de tutela em matéria de transferências, processo disciplinar e
despedimento, que pretende acautelar eventuais condutas persecutórias dos
empregadores. Devemos atender aos arts 410.º e 411.º CT.
7. Relações da associação sindical com os associados
7.1. Liberdade sindical individual
Na sua valência individual, o princípio constitucional da liberdade sindical tem a ver
com o direito de vinculação e de desvinculação do trabalhador a um dos sindicatos que
representem a sua área de actividade, a sua profissão ou a sua categoria profissional
(55.º/2/b) CRP). Este princípio constitucional é reafirmado pelo 444.º/1 CT.
O corolário essencial da liberdade de filiação (ou não filiação sindical) é o princípio da
não discriminação dos trabalhadores em razão da sua filiação ou não filiação sindical.
Estamos aqui perante uma concretização do princípio geral da igualdade e não
discriminação em razão das opções sindicais (24.º/1 CT). O CT proíbe todo e qualquer
acto ou acordo que condicione a contratação de trabalhadores a requisitos de filiação
ou que vise prejudicar os trabalhadores, no decurso dos respectivos contratos de
trabalho, pelos mesmos motivos – é a proibição das denominadas cláusulas de
garantia sindical ou closed shops nas convenções colectivas de trabalho.
As limitações genéticas do princípio da liberdade de filiação sindical decorrem da
própria natureza das associações sindicais e da necessária conjugação deste princípio
com o princípio do pluralismo sindical.
O direito de inscrição sindical do trabalhador é indexado à sua própria área de
actividade, profissão e categoria profissional. É esta indexação natural que explica as
normas do art 444.º/1 e 2 CT. A lei limita o direito de filiação sindical dos trabalhadores
a um único sindicato na sua categoria profissional.
Relativamente à desvinculação sindical do trabalhador, no exercício da sua liberdade
sindical negativa, a lei apenas a condiciona a uma comunicação escrita, dirigida ao
sindicato, com a antecedência mínima de 30 dias (444.º/6).
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7.2. Quotização sindical

O trabalhador membro de associação sindical está sujeito ao dever de quotização
sindical, mas, em caso algum, um trabalhador pode ser obrigado a pagar quotas para
uma associação sindical em que não esteja inscrito (457.º/1 CT). O não pagamento de
quotas pelo trabalhador não pode ser motivo para a recusa de entrega de documento
oficial ao trabalhador, relativo à sua actividade profissional, por parte da associação
sindical (457.º/4).
Regra geral, o pagamento da quotização sindical é acordado entre os trabalhadores e a
associação sindical e regulado nos estatutos da associação.
A falta de entrega do valor das quotizações retidas constitui crime de abuso de
confiança (459.º).
8. Regimes especiais: liberdade e associativismo sindical dos trabalhadores públicos;
categorias especiais
§3. Comissões de Trabalhadores

1. Aspectos gerais
As comissões de trabalhadores constituem o ente laboral colectivo tipicamente
vocacionado para a representação dos trabalhadores no seio da empresa.
É um direito fundamental dos trabalhadores e encontra-se prevista no art 54.º CRP.
2. O enquadramento constitucional das comissões de trabalhadores
Temos aqui que atender ao art 54.º CRP e é de atender aos seguintes aspectos:
• Direito de constituição destas comissões e objectivos das mesmas

• Forma de constituição das comissões e de eleição dos respectivos membros
• Admissibilidade de comissões coordenadoras
• Protecção legal dos membros destas comissões
• Enunciado dos direitos destas comissões
O objectivo das comissões de trabalhadores é, tal como no caso das associações
sindicais, a defesa dos interesses dos trabalhadores, mas num domínio de intervenção,
por excelência: a empresa, embora entendida no sentido amplo que lhe é dado no
universo laboral.
A CRP estende aos trabalhadores membros da comissão de trabalhadores a protecção
legal concedida aos delegados sindicais (54.º/4).
A norma constitucional sobre as comissões de trabalhadores tem a categoria de
direito, liberdade e garantia, pelo que beneficia do regime de tutela reforçada
constante do art 18.º CRP.
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3. Delimitação e tipologia, constituição e organização das comissões de

trabalhadores
3.1. Delimitação
A CRP e a lei estabelecem o direito dos trabalhadores a constituírem comissões de
trabalhadores mas não as definem. Temos que atender aos elementos que permitem
proceder à sua delimitação:
• Estas devem ser qualificadas como pessoas colectivas em sentido próprio, uma
vez que a lei lhes atribui personalidade jurídica a partir do momento em que
registem os seus estatutos junto do Ministério responsável pela área laboral
(416.º/1 CT)
• São um ente de direito privado pois são constituídas por sujeitos privados para
prossecução dos seus interesses
• Constituem uma entidade de representação unitária dos trabalhadores na
empresa, já que a lei apenas prevê a constituição de uma comissão de
trabalhadores por empresa ou por estabelecimento (415.º/1 CT)
• Estas têm como fim a defesa dos interesses dos trabalhadores e,
designadamente, o exercício dos direitos conferidos pela CRP, contudo têm
uma vocação específica para actuar no seio da empresa.
Os fins e os objectivos, conjugados com o seu domínio privilegiado de intervenção,
permitem distingui-las de outras instâncias de representação dos trabalhadores, com
destaque para as associações sindicais.
A distinção entre comissões de trabalhadores e as associações sindicais pode ser feita
com recurso a dois critérios: o critério do nível predominante de actuação de cada
uma; e o critério do nexo de representação com os trabalhadores.
3.2. Tipologia
Por lei é permitido a constituição de comissões de trabalhadores em diversas
modalidades, de acordo com o tipo de empresa em que se inserem ou para exercerem
funções de coordenação. O art 415.º CT estabelece a seguinte tipologia das comissões
de trabalhadores:
• Comissões de trabalhadores, cujo âmbito de actuação é a empresa

• Subcomissões de trabalhadores, previstas para empresas com
estabelecimentos geograficamente dispersos e tendo como âmbito de
actuação esses estabelecimentos
• Comissões coordenadoras de trabalhadores, em especial para melhor
intervenção na reestruturação económica, e para funções de articulação entre
as comissões de trabalhadores no âmbito de grupos de empresas e noutras
situações de colaboração societária.
A distinção destes vários tipos de comissão de trabalhadores destina-se a assegurar a
maior eficácia possível na representação dos trabalhadores aos diversos níveis, mas
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não contende com a estrutura unitária de representação da comissão de

trabalhadores.
3.3. Constituição, personalidade jurídica, organização e funcionamento
A constituição da comissão de trabalhadores corresponde a um direito dos
trabalhadores e não a uma imposição da lei. Este direito existe independentemente da
dimensão da empresa, podendo ser instituídas estas comissões mesmo em pequenas
empresas. Devemos aqui atender aos arts 415.º e ss e 430.º e ss CT.
Os estatutos da comissão de trabalhadores devem respeitar o conteúdo obrigatório do
434.º CT.
Os estatutos das comissões de trabalhadores têm que se conformar com o objectivo
das mesmas e não podem conter regras contrárias a normas legais imperativas, nos
termos gerais do 280.º e 281.º CC.
O número de membros das comissões de trabalhadores, das subcomissões e da
comissão coordenadora é fixado por lei, em termos máximos e atendendo à dimensão
da empresa e dos respectivos estabelecimentos. Temos aqui que atender ao art 417.º
CT.
A comissão de trabalhadores tem personalidade jurídica, com o registo dos seus
estatutos junto do Ministério responsável pela área laboral (416.º/1 CT). Este registo é
requerido nos termos do 438.º/1/2/3 CT.
4. Direitos das comissões de trabalhadores
4.1. Aspectos gerais: a capacidade das comissões de trabalhadores
As comissões de trabalhadores são pessoas colectivas em sentido próprio, a sua
capacidade jurídica abrange as situações jurídicas actos necessários e convenientes à
prossecução do seu fim. Esta regra encontra-se no art 416.º/2 CT, mas limita-se a
repetir o princípio geral em matéria de capacidade das pessoas colectivas, que consta
do art 160.º/1 CC.
As comissões de trabalhadores têm capacidade para praticar todos os actos que
contribuíam para aquele fim, de forma directa ou indirecta.
Segundo a CRP as comissões de trabalhadores têm os seguintes direitos:
• Direito de participação na elaboração da legislação do trabalho;
• Direito à informação e consulta;
• Direito ao controlo de gestão;
• Direito de participação nos processos de reestruturação da empresa;
• Direito de participação na gestão de obras sociais da empresa;
• Direito de reunião periódica com os órgãos de gestão da empresa;
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• Direito de eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos de

gestão das entidades públicas empresariais.
A lei confere, ainda, direitos de intervenção em matérias relacionadas com as
situações juslaborais individuais.
4.2. Alguns direitos em especial
Temos aqui que atender aos seguintes direitos:
• Direito de participação na elaboração da legislação do trabalho (54.º/5/d) CRP

+ 423.º/1/d) e 470.º e ss CT)
• Direito de informação e consulta
• Direito ao controlo de gestão;
• Direito de participação nos processos de reestruturação da empresa;
• Direito de gerir ou participar na gestão de obras sociais da empresa;
• Direito de eleger os representantes dos trabalhadores nos órgãos sociais das

entidades públicas empresariais.
Os direitos aqui mencionados são exercidos pela comissão de trabalhadores, pelas
subcomissões ou pela comissão coordenadora, consoante a vocação específica de cada
uma destas entidades.
5. Actuação da comissão de trabalhadores na empresa
Sendo a comissão de trabalhadores a instância de representação dos trabalhadores
que actua, por excelência, no universo empresarial, importa avaliar o modo como se
processa essa actuação.
Para o exercício das suas funções na empresa, a comissão de trabalhadores tem
essencialmente quatro direitos:
• Direito a instalações apropriadas e aos meios materiais e técnicos necessários

ao exercício das suas funções, cedidos pelo empregador (421.º/1 1.º P). A
violação deste dever do empregador constitui contra-ordenação grave nos
termos do 421.º/3.
• Direito à distribuição de informação aos trabalhadores e à sua afixação em
local adequado, indicado pelo empregador (465.º ex vi do 421.º/2).
• Direito de reunião periódica com o órgão de gestão da empresa, para
apreciação de assuntos relacionados com o exercício dos seus direitos, sendo a
periodicidade mínima destas reuniões mensal (423.º/1/g)).
• Direito de reunião com os trabalhadores no local de trabalho (419.º e 420.º).
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5.2. Direitos e deveres especiais dos membros da comissão de trabalhadores na

empresa
Os membros das comissões de trabalhadores estão sujeitos a deveres especiais, mas
têm também alguns direitos especiais, que inerem ao desempenho das suas funções
ou procuram compensar a sua maior fragilidade perante o empregador em resultado
da função que exercem.
No que toca aos deveres especiais dos membros da comissão de trabalhadores,
destacam-se o dever de sigilo em relação a informações confidenciais (412.º) e o dever
de não prejudicar o normal funcionamento da empresa no exercício das suas funções
(414.º/1).
§4. Conselhos de empresa europeus; conselhos de trabalhadores; representantes dos

trabalhadores para a saúde e segurança
§5. Associações de empregadores

1. Aspectos gerais, delimitação, tipologia e características
1.1. Aspectos gerais; a “liberdade sindical” dos empregadores
As associações de empregadores são os parceiros naturais das associações sindicais na
titularidade das situações laborais colectivas, embora o empregador possa,
individualmente, ser parte em relações colectivas negociais e conflituais.
As associações de empregadores são uma projecção do princípio civil geral da
liberdade de associação mas, ao contrário das associações sindicais, não são previstas
na CRP no contexto da liberdade sindical. Esta omissão leva a que se questione se de
haver paridade no tratamento das associações sindicais e patronais, nomeadamente
estendendo a tutela constitucional em matéria de liberdade sindical às associações de
empregadores.
Para a Regente, independentemente do facto de a CRP reportar expressamente o
princípio da liberdade sindical aos trabalhadores, a verdade é que a diversas valências
deste princípio foram consagradas na lei também em relação às associações de
empregadores. A lei reconhece a especificidade destas associações em relação ao
regime geral das associações, nos exactos termos em que o faz para as associações
sindicais (441.º CT). Assim sendo acabamos por verificar a paridade substancial na
representação institucional dos trabalhadores e dos empregadores em situações
laborais colectivas.
13
1.2. Delimitação, características e tipologia; associações de empregadores e

associações empresariais
A definição de associação de empregadores encontra-se no art 442.º/2/a) CT. Com
esta norma é possível concluir o seguinte:
• A associação de empregadores é uma pessoa colectiva em sentido próprio,

uma vez que adquire personalidade jurídica com o registo dos seus estatutos
junto do ministério responsável pela área laboral (447.º/1 CT).
• É um ente de direito privado e de natureza associativa, porque o seu substrato
é essencialmente pessoal (442.º/2/a)). É uma associação em sentido estrito,
uma vez que não tem objectivos lucrativos.
• É composta por pessoas singulares ou colectivas, de direito privado, que sejam
titulares de uma empresa e que tenham habitualmente trabalhadores ao seu
serviço.
• Tem uma vocação duradoura característica que permite distinguir estas
associações de outras manifestações associativas esporádicas dos
empregadores.
• É finalisticamente determinada pelo objectivo de “defesa e promoção dos
interesses empresariais” dos seus associados (440.º/2).
Relativamente ao objectivo das associações de empregadores, o art 440.º/2 indica
como tal a defesa e promoção dos interesses empresariais dos associados.
A lei prevê diversas modalidades de associações laborais de empregadores, tendo em
conta o sector de actividade ou critérios de base regional ou nacional (440.º/4 e
442.º/2). Temos:
• Associação de empregadores em sentido estrito

• Federação de empregadores: organização de associações de empregadores do
mesmo sector de actividade
• União de empregadores: organização de associações de empregadores de base
regional
• Confederação de empregadores: organização nacional de empregadores, de
federações ou de uniões de empregadores
2. Constituição, organização e funcionamento das associações de empregadores
2.1. Constituição e aquisição de personalidade jurídica
A constituição de associações de empregadores constitui um direito dos mesmos, nos
termos do 440.º/2 CT. O modo de constituição destas associações é disciplinado pelo
art 447.º CT, que regula a aprovação dos estatutos das associações em assembleia
constituinte, o registos dos estatutos junto do Ministério responsável pela área laboral
e a publicação dos mesmos no Boletim do Trabalho e do Emprego.
Adquirem personalidade jurídica com o registo dos seus estatutos junto do Ministério
responsável pela área laboral nos termos do 447.º/1.
14
A extinção das associações de empregadores pode decorrer da vontade dos associados

ou de decisão judicial e segue os trâmites do art 456.º CT.
2.2. Organização e funcionamento
Regem-se por princípios de liberdade e autonomia, que têm uma valência colectiva e
uma valência individual.
Na valência colectiva, está em causa a liberdade de constituição e a independência de
organização e funcionamento destas associações relativamente a entidades externas,
incluindo o Estado, partidos políticos, instituições religiosas ou outras.
A autonomia e independência é garantida pelo art 405.º CT, que é aplicável a estas
associações por determinação do art 446.º/2.
Na valência individual, está em causa a liberdade de inscrição na associação de
empregadores e a liberdade de desvinculação dos associados.
Tendo natureza de associação privada, as associações de empregadores estão sujeitas
ao regime civil das associações (167.º e ss CC), em tudo o que não contrarie a sua
autonomia e independência e com exclusão das normas que possam contender com a
sua liberdade de organização interna.
3. Direitos e deveres
Enquanto pessoas colectivas, as associações de empregadores são titulares dos
direitos e obrigações necessários à prossecução dos seus fins, nos termos do 160.º CC,
que deve ser interpretado em termos amplos.
A capacidade destas associações apenas abrange os actos que, de um modo directo ou
indirecto, se relacionam com os interesses da mesma, enquanto tal, ou com os
interesses dos respectivos associados, enquanto empregadores.
A capacidade destas associações é limitada pela regra constante do art 443.º/3 CT, que
veda directamente às associações de empregadores o desenvolvimento de actividades
de produção ou comercialização de bens e serviços, bem como qualquer forma de
intervenção no mercado (443.º/3).
Os direitos que correspondem ao escopo essencial das associações de empregadores
estão enunciados, em moldes exemplificativos, no art 443.º/1 e 3 CT.
15
§6. Outros grupos laborais

1. Os grupos laborais ad hoc de trabalhadores no âmbito da empresa
Tanto os trabalhadores como os empregadores actuam, com frequência, em conjunto,
evidenciando a particular dinâmica colectiva do Direito do Trabalho, que permite
reconhecer, como um dos seus princípios próprios, o princípio colectivo.
Relativamente aos trabalhadores, a dimensão de grupo e a actuação grupal,
independentemente das suas estruturas institucionais de representação colectiva,
manifesta-se tanto no domínio das situações juslaborais individuais como no domínio
das situações juslaborais colectivas.
No âmbito das situações juslaborais individuais, pode dizer-se que a dimensão grupal
acompanha o desenvolvimento do vínculo laboral, desde o seu início até ao seu termo
e passando pelas vicissitudes modificativas do mesmo. Logo com a celebração do
contrato de trabalho e com a inserção na empresa, o trabalhador é integrado num
grupo horizontal (uma secção, um serviço ou um estabelecimento) e num grupo
vertical (o que corresponde à sua categoria), e estes grupos passam a influenciar
quotidianamente a sua situação jurídica laboral, em várias matérias.
A importância da inserção colectiva do trabalhador no âmbito do contrato de trabalho
explica o reconhecimento de grupos ad hoc de trabalhadores para diversos efeitos e
cuja intervenção directa é prevista ou a título principal ou subsidiariamente em relação
à representação colectiva institucional.
No âmbito das situações juslaborais colectivas, a intervenção colectiva dos
trabalhadores à margem das suas associações representativas é menos frequente
porque este é o domínio por intervenção daquelas associações.
2. As coligações ad hoc de empregadores para efeitos laborais
Estas são menos relevantes do que as coligações de trabalhadores, o que explica
facilmente pelo facto de os empregadores não carecerem da mesma tutela colectiva
que os trabalhadores e de os seus interesses poderem ser assegurados directamente
por si próprios ou, quando o entendam, pelas suas associações representativas.
Reconhecemos esta figura quando nos deparamos com a pluralidade de empregadores
que se encontra no art 101.º CT.
Podemos ter uma coligação material de empregadores quando se outorga um acordo
colectivo de trabalho, uma vez que esta modalidade de convenção colectiva é
celebrada entre associações sindicais e dois ou mais empregadores, directamente e à
margem da respectiva associação patronal.
16
Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

§1. Delimitação geral e tipologia dos instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho
1. Tipologia dos instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho:
instrumentos autónomos e heterónomos; instrumentos nacionais e comunitários
Os IRCT’s são fontes laborais específicas, formas de revelação de normas que apenas
existem no Direito do Trabalho (art 1.º CT).
A lei permite estabelecer várias distinções, tendo em conta a origem destes
instrumentos num acto de autoregulação de interesses, praticado pelos próprios entes
laborais (fontes autónomas), ou num acto de autoridade do Estado (fontes
heterónomas).
Temos como fontes específicas autónomas:
• Convenção colectiva de trabalho

• Acordo de adesão
• Deliberação arbitral em processo de arbitragem voluntária
Temos como fontes específicas heterónomas:
• Portaria de extensão
• Portaria de condições de trabalho
• Deliberação arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária
O CT apresenta os IRCT’s no seu art 2.º mas regula-os nos arts 476.º a 521.º CT.
2. A relação entre instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho: o primado
da autonomia colectiva; a relação entre os instrumentos de regulamentação
colectiva do trabalho e os contratos de trabalho (remissão)
Entre os instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho, temos uma dupla
relação de subsidariedade. Esta relação analisa-se no seguinte:
• Os IRCT’s autónomos ou de origem convencional preferem aos instrumentos de

regulamentação colectiva do trabalho heterónomos ou de origem não
convencional.
• No âmbito dos IRCT’s não convencionais, a portaria de condições de trabalho é
subsidiária em relação à portaria de extensão (517.º/1)
Quanto à relação entre os IRCT’s e o contrato de trabalho rege o art 476.º CT.
17
§2. Evolução histórica e tendências actuais da negociação colectiva

Remete-se para o manual
§3. Convenção colectiva de trabalho

1. Delimitação e modalidades (remissão); sequência
A convenção colectiva é o acordo celebrado entre uma ou mais associações sindicais,
em representação dos trabalhadores, e um ou mais empregadores ou associações de
empregadores, com vista à regulação dos vínculos laborais num certo universo.
Pode revestir as modalidades gerais de contrato colectivo, acordo colectivo e acordo
de empresa, pelo critério dos entes outorgantes e da área de incidência (2.º/3/a) a c)
CT).
No universo dos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas, a
convenção colectiva pode revestir modalidades especiais de acordo colectivo de
carreira e acordo colectivo de entidade empregadora pública, pelo critério das
entidades outorgantes, da área de incidência e das matérias tratadas (2.º/3/a) e b)
LCTFP).
Este é o IRCT mais importante e mais tradicional.
2. Formação da convenção colectiva: a negociação colectiva
2.1. Pressupostos da convenção colectiva: em especial, a capacidade e a legitimidade
das partes
A sua formação corresponde ao processo de formação de um negócio jurídico. Esta
recondução da formação da convenção colectiva de trabalho a um processo negocial
não pode ser feita sem duas prevenções:
• Trata-se de uma recondução geral, que se justifica pela origem privada e pela
natureza convencional deste instrumento, mas à qual não inere a sujeição
deste processo negocial às regras gerais da formação do negócio jurídico,
constantes dos arts 217.º e ss CC.
• A aproximação da formação da convenção colectiva de trabalho ao processo de
formação do negócio jurídico não tem implícita qualquer opção apriorística
sobre a natureza jurídica negocial deste instrumento.
Aplica-se à convenção colectiva de trabalho a distinção tradicional entre pressupostos
subjectivos e objectivos do negócio jurídico: os requisitos externos de eficácia do
negócio relativo às partes2 e requisitos relativos ao objecto, conteúdo e fim do
negócio.3
2
Personalidade, capacidade e legitimidade das partes
3
Possibilidade e licitude do objecto e do fim do negócio
18
As regras gerais em matéria de capacidade para celebração da convenção colectiva de

trabalho decorrem do art 2.º CT. Em representação dos trabalhadores, têm capacidade
para a celebração da convenção colectiva de trabalho as associações sindicais (art
2.º/3/a) a c) CT). No nosso ordenamento, a celebração de convenções colectivas
corresponde a um direito exclusivo dos sindicatos, pelo princípio constitucional do
monopólio sindical da contratação colectiva (56.º/3 CRP).
Da conjugação da capacidade plena das associações sindicais com o princípio do
pluralismo sindical decorre a possibilidade de coexistência de processos de negociação
colectiva paralelos e de várias convenções colectivas de trabalho para a mesma
profissão ou área de actividade, mas também não impede que as diversas associações
sindicais constituam uma frente negocial unitária, com vista à celebração de uma
convenção colectiva comum a todas.
Do lado patronal, a capacidade para a celebração de convenções colectivas de trabalho
é atribuída tanto às associações de empregadores como ao próprio empregador,
actuando isoladamente ou em conjunto com outros empregadores.
Quando tenhamos falta de capacidade4 de qualquer das partes para a celebração da
convenção colectiva teremos a recusa do depósito da convenção pelos serviços
administrativos competentes, nos termos do art 494.º/4/a) CT. Como a recusa do
depósito impede a publicação e a subsequente entrada em vigor da convenção, a
convenção que esteja nestas condições não corresponde a um instrumento de
regulamentação colectiva do trabalho em sentido próprio.
Uma convenção outorgada por uma associação sindical ou por uma associação de
empregadores, que não tenham personalidade jurídica, não é uma convenção
colectiva de trabalho em sentido próprio.
O art 491.º/2 CT atribui poderes de representação dos entes colectivos envolvidos na
negociação colectiva às seguintes entidades:
• Membros da direcção das associações sindicais e de empregadores, com

poderes para contratar, como representantes dessas associações
• Gerentes, administradores ou directores, com poderes para contratar, como
representantes do empregador pessoa colectiva
• Membros do conselho de gerência ou órgão de gestão equiparado, como
representantes do empregador que seja uma empresa do sector empresarial
do Estado
• Titulares de mandato escrito com poderes para contratar, conferido por
associação sindical, associação de empregadores ou o mandatário de
empregador isolado.
4
A capacidade das associações sindicais e patronais para a outorga de convenções colectivas de
trabalho pressupõe a sua personalidade jurídica que depende do registo dos seus estatutos
19
A falta de legitimidade dos outorgantes da convenção constitui fundamento para a

recusa do depósito administrativo da mesma (494.º/4/b) CT).
2.2. Processo de formação
2.2.1. Aspectos gerais; fases do processo
O processo de formação da convenção colectiva de trabalho deve ser entendido como
um processo negocial, porque comporta um encadeado de actos dirigidos a um fim,
que pode ser considerado um fim negocial na medida em que é o produto da vontade
dos respectivos outorgantes, no exercício da autonomia colectiva.
Temos como fases deste processo as seguintes:
• Fase da proposta (486.º)

• Fase da resposta (487.º)
• Fase da negociação em sentido estrito (488.º e 489.º)
• Fase da outorga da convenção (491.º)
O princípio geral subjacente ao processo de formação da convenção colectiva é o
princípio geral da boa fé. Entende-se que nos termos gerais do art 227.º CC, que as
partes devem nortear globalmente a sua conduta pela boa fé ao longo de todo o
processo de formação da convenção.
O CT atribui ao Estado dois deveres com incidência no processo de formação de
convenções colectivas de trabalho:
• Dever geral de promover a negociação colectiva, de modo a favorecer a maior

incidência possível das convenções colectivas (485.º).
• Dever de prestar apoio técnico no processo de formação das convenções,
incluindo na preparação da proposta e da resposta e nas negociações em
sentido estrito (490.º).
2.2.2. Fase da proposta
O processo de formação da convenção colectiva de trabalho inicia-se formalmente
com a emissão de uma “proposta negocial”. Esta proposta pode ser apresentada por
qualquer das partes com capacidade negocial para este efeito (486.º/1).
Apesar de o CT não apresentar formalmente as modalidades da proposta, é possível
estabelecer, através do regime jurídico, as seguintes classificações:
• Proposta de celebração de convenção colectiva de trabalho e proposta de

revisão de convenção colectiva de trabalho em vigor (486.º/1), consoante a
proposta vise a celebração ex nuovo de uma convenção ou a substituição de
uma convenção anterior.
• Propostas de revisão global e proposta de revisão parcial de convenção
colectiva de trabalho, que decorre directamente do art 500.º/1 CT.
20
Os requisitos formais da proposta de convenção colectiva de trabalho constam do art

486.º/2 CT. Temos como requisitos os seguintes:
• Forma escrita
• Designação das entidades subscritoras em nome próprio ou em representação
• No caso de proposta de revisão de uma convenção existente, a identificação
dessa convenção e a indicação da respectiva data de publicação
• Indicação da convenção colectiva relevante, para efeitos do regime de
articulação de convenções, fixado no art 482.º/5 CT
Relativamente ao conteúdo material, a proposta é livre, uma vez que estamos no
âmbito da autonomia colectiva, cabendo ao emitente saber o que pretende regular.
Seja qual for o conteúdo da proposta negocial, ele deverá ser devidamente
fundamentado por escrito (486.º/2 corpo).
A questão do momento de emissão da proposta apenas se coloca quando a proposta
se dirija à revisão de uma convenção colectiva existente e não quando esteja em causa
a celebração ex nuovo de uma convenção colectiva.
Persiste indirectamente um limite temporal, que, sem condicionar a admissibilidade da
proposta, condiciona a sua eficácia: é o limite de seis meses sobre a entrada em vigor
da convenção a rever (487.º/2 CT).
2.2.3. Fase da resposta
O regime jurídico da resposta encontra-se no 487.º CT e extraem-se significativas
especificidades em relação a um processo negocial comum. Assim temos:
• Recebida a proposta, há um dever de resposta à mesma. O destinatário tem de

negociar. Se não responder teremos rejeição da proposta (218.º CC).
• A resposta deve ser escrita, feita ponto por ponto, com aceitação, rejeição ou
contra-proposta devidamente fundamentadas.
• O prazo para emissão da resposta é de 30 dias sobre a recepção da mesma, a
não ser que outro prazo seja convencionado pelas partes ou que o autor da
proposta fixe um prazo mais longo. Este prazo de 30 dias é supletivo.
• Quando a proposta se reporte à revisão de uma convenção colectiva, sem que
tenham decorrido seis meses de vigência da convenção a rever, o cumprimento
do dever de negociar pode ser deferido para depois desses seis meses.
A resposta, além de ser por escrito e ser fundamentada, deve identificar as entidades
subscritoras, por aplicação analógica da regra do art 486.º/2/a), relativo à proposta.
21
2.2.4. Fase da negociação em sentido estrito

Esta fase é regulada pelos arts 488.º a 490.º CT e implica a apreciação das questões do
dever de negociar, da duração das negociações, da organização da negociação e dos
acordos intercalares, do conteúdo e da índole geral das negociações.
Temos então:
• Relativamente ao dever de negociar nesta fase, ele parece implícito

globalmente no art 489.º/1 e deve-se atender à boa fé.
• Quanto à duração desta fase do processo negocial, não é fixado qualquer prazo
para o início das negociações nem um prazo para a duração das mesmas, mas
decorre globalmente do regime legal que as negociações devem observar um
princípio de celeridade.
• Quanto à organização e ao encadeamento das negociações, a lei prevê, a título
facultativo, alguns negócios preliminares e intercalares em especial, tanto em
matéria procedimental como em matéria de conteúdo e sem prejuízo de outros
acordos a que as partes podem chegar, em qualquer momento, no exercício da
sua autonomia.
• Quanto ao conteúdo da negociação, ele depende do conteúdo da proposta, da
resposta e das contra-propostas e da autonomia das partes. Contudo estamos
perante uma norma recomendatória (488.º/1).
• Quanto à índole geral das negociações, a lei aponta para uma negociação
informada, participada e tecnicamente assistida.
Atendendo ao art 489.º/1 CT, está subjacente a esta fase de formação da convenção
colectiva o princípio da boa fé, no sentido objectivo.
2.2.5. Fase da celebração
Apesar de existir um dever de negociar, não temos qualquer dever de celebração da
convenção no final desse processo. A autonomia colectiva pode manifestar-se em
termos positivos ou negativos, consoante a negociação resulte ou não na celebração
de uma convenção colectiva ou na revisão da convenção anterior.
A frustração do processo de formação da convenção colectiva, seja porque o
destinatário da proposta não respondeu à mesma, seja porque ficou pelo caminho
durante a fase de negociação directas, apenas legitima a outra parte a requerer a
conciliação, nos termos do 487.º/4 e 523.º/b).
No caso de as partes chegarem a acordo, a convenção é reduzida a escrito e assinada
pelos representantes das partes, referidos no art 491.º/2 CT.
2.3. Forma
Chegando as partes a um acordo, o texto final da convenção deve obedecer aos
requisitos formais dos arts 477.º, 491.º e 492.º/1 CT. Esta tem que revestir forma
escrita e deve ser assinada pelos representantes outorgantes. A convenção é um
instrumento jurídico formal.
22
A convenção deve conter obrigatoriamente certas menções, que constam do

492.º/1/a) a g). Estamos perante uma forma qualificada.
Os vícios de forma da convenção colectiva não têm, no entanto, todos a mesma
consequência. A falta de forma escrita determina a nulidade da convenção nos termos
do 477.º. Aqui a lei laboral adopta a solução geral para os vícios de forma dos negócios
jurídicos, constante do art 220.º CC.
As menções que se encontram no art 492.º/1 são apenas fundamento para recusa do
depósito da convenção colectiva nos serviços administrativos competentes
(494.º/4/c)).
2.4. Depósito, publicação e entrada em vigor
2.4.1. Depósito
A lei sujeita a convenção colectiva à formalidade do depósito administrativo nos
termos do 494.º. Seguidamente temos a publicação oficial da convenção e a sua
entrada em vigor (519.º).
Uma vez celebrada, a convenção colectiva é entregue para depósito nos serviços
competentes do Ministério responsável pela área laboral nos termos do 494.º/1.
No caso se não estarem preenchidos determinados requisitos (494.º CT) o depósito da
convenção pode ser recusada. As situações de recusa do depósito correspondem a
vícios formais da convenção, o que se afigura essencial para evitar qualquer controlo
administrativo de mérito sobre o conteúdo das convenções, preservando intacta a
autonomia colectiva.
O pedido de depósito deve ser decidido no prazo de 15 dias sobre a recepção da
convenção, admitindo-se o depósito por deferimento tácito no mesmo prazo (494.º/5
e 7 CT). Até à decisão administrativa sobre o pedido de depósito, as partes podem, por
acordo, alterar o conteúdo da convenção, o que faz interromper aquele prazo de 15
dias (495.º).
2.4.2. Publicação e entrada em vigor; outras formalidades
O regime da publicação e de entrada em vigor da convenção colectiva consta do art
519.º CT e é comum a todos os IRCT’s. A convenção colectiva é objecto de publicação
oficial no Boletim do Trabalho e do Emprego e deve ser republicada integralmente
sempre que seja objecto de três revisões consecutivas parciais (519.º/1 e 3). Após a
publicação, a convenção colectiva entra em vigor nos mesmos termos da lei, ou seja,
sujeitando-se aos prazos gerais de vacatio legis (519.º/1).
A lei impõe aos empregadores que estejam abrangidos pela convenção, o dever de a
publicitarem dentro da empresa.
23
3. Conteúdo da convenção colectiva de trabalho

3.1. Delimitação geral: conteúdo obrigacional e conteúdo normativo; delimitação
positiva e delimitação negativa
O conteúdo da convenção colectiva é formado pelo conjunto de cláusulas que a
compõem.
De acordo com os critérios do objecto e do âmbito de incidência das suas cláusulas,
são tradicionais as seguintes distinções quanto ao conteúdo da convenção colectiva de
trabalho, extensíveis, com as necessárias adaptações, aos restantes IRCT’s:
• Delimitação do conteúdo da convenção em termos positivos e em termos

negativos: a lei estabelece um conjunto de matérias que a convenção tem que
prever e outras que deve regular e indica as matérias que não podem ser
objecto de IRCT.
• No âmbito das matérias a regular, distinção entre conteúdo obrigacional e
conteúdo normativo: o conteúdo obrigacional reporta-se às cláusulas da
convenção atinentes às relações entre as partes outorgantes. O conteúdo
normativo refere-se às cláusulas relativas aos vínculos laborais, aos
trabalhadores e aos empregadores a que se destina a convenção.
3.2. Conteúdo obrigacional
3.2.1. Aspectos gerais
Tem a ver com os direitos e deveres das partes entre si relativamente à convenção
celebrada e, nomeadamente, no que respeita à verificação do seu cumprimento e ao
estabelecimento de mecanismos de resolução de conflitos que possam decorrer da sua
aplicação e revisão.
A parcela obrigacional do conteúdo da convenção está genericamente prevista no art
492.º/2/a) CT.
3.2.2. Cláusula de paz social
Estas cláusulas encontram-se previstas no art 542.º CT, mas integram-se no tema mais
amplo do dever de paz social, que tem a ver com a possibilidade de a convenção
colectiva limitar o recurso dos trabalhadores à greve durante a vigência da própria
convenção.
A doutrina admite dois sentidos possíveis do dever de paz social:
• O dever de paz social absoluto, que veda o recurso à greve na vigência da

convenção colectiva de trabalho, independentemente do motivo da mesma;
• O dever de paz social relativo, que veda o recurso à greve na vigência da
convenção pelas associações sindicais que a subscreveram e nas matérias
objecto dessa mesma convenção.
24
Um dever de paz social absoluto não é admissível, porque consubstancia uma

verdadeira renúncia ao direito de greve, ainda que limitada no tempo. Aqui o direito
de greve deve prevalecer.
O dever de paz social relativo é de admitir, mesmo independentemente de cláusula
expressa nesse sentido, como consequência normal do princípio do cumprimento
pontual dos contratos.
Temos agora que atender à sua tipologia. Estas cláusulas podem traduzir-se na
imposição de procedimentos de resolução pacífica de conflitos colectivos prévios à
decretação da greve, ou podem impor limitações ao recurso à greve, durante a
vigência da convenção, pela associação sindical subscritora da mesma e com o fim de a
modificar (542.º/1).
As cláusulas de paz social em sentido estrito sujeitam-se às limitações que se
encontram no art 542.º/1 in fine/2 CT.
Os efeitos destas cláusulas estão em consonância com a sua integração no conteúdo
obrigacional da convenção colectiva. Na medida em que instituem um dever para as
partes, a violação destas cláusulas corresponde a um incumprimento da convenção
nos termos gerais, pelo que a greve decretada em inobservância deste tipo de
cláusulas terá que ser qualificada como uma greve ilícita. A sanção para a ilicitude de
uma greve decretada em inobservância de uma cláusula de paz social só poderá ter
como responsabilização civil a associação sindical nos termos do 541.º/3 CT.
3.2.3. Cláusula sobre serviços mínimos em caso de greve
Esta cláusula encontra-se no art 492.º/2/g) e no art 538.º/1 parte inicial. Esta cláusula
contempla os dois tipos de serviços mínimos exigíveis aos trabalhadores durante a
greve, nos termos do 537.º: os serviços necessários à segurança e manutenção das
instalações e equipamentos da empresa; quando a actividade da empresa corresponda
a uma necessidade social vital, os serviços mínimos indispensáveis à satisfação de tal
necessidade.
O objectivo desta norma é prevenir eventuais conflitos em redor da determinação e
prestação de serviços mínimos em caso de greve. A regra geral em matéria de
determinação dos serviços mínimos a prestar em caso de greve é a da sua fixação por
acordo das partes (538.º/1).
3.2.4. Cláusulas sobre a resolução de conflitos decorrentes da aplicação ou revisão da
convenção
Esta cláusula consta do art 492.º/a) CT. Devemos ainda atender ao art 492.º/3 e 493.º
CT. Estamos perante um conjunto diversificado de cláusulas da convenção, que se
espraiam por três áreas problemáticas:
• Problemas relativos à interpretação da convenção

• Problemas relativos à revisão da convenção
25
• Problemas relativos a conflitos colectivos decorrentes da convenção colectiva,

nomeadamente greves.
Estas cláusulas de carácter compromissório têm o maior interesse para prevenir
conflitos decorrentes da convenção colectiva e revelam a maturidade dos entes
laborais colectivos na autoregulação dos seus interesses.
De entre as cláusulas, devem salientar-se as que se referem à instituição de uma
comissão paritária (492.º/3), que passou a integrar o conteúdo formalmente
obrigatório da convenção colectiva, já que a sua falta justifica a recusa do depósito da
convenção (494.º/4/e)).
3.2.5. Cláusulas de garantia sindical
São cláusulas da convenção colectiva que, de uma ou outra forma, discriminam os
trabalhadores em razão da sua pertença ao sindicato ou sindicatos que subscreveram
a convenção.
Sendo proibidos os acordos com conteúdo discriminatório que subordinem o emprego
do trabalhador à sua situação sindical (406.º/1/a) CT), naturalmente que uma cláusula
com este conteúdo, inserida numa convenção colectiva de trabalho, é também nula,
por força desta norma, mas também porque cai sob a alçada da norma geral do
478.º/1/a), que veda cláusulas contrárias a normas legais imperativas.
3.3. Conteúdo normativo
O conteúdo normativo ou regulativo da convenção colectiva integra o conjunto das
disposições convencionais relativas às situações laborais dos sujeitos por ela
abrangidos. Este conteúdo encontra-se previsto no art 492.º/2/e) CT.
Algumas das áreas de incidência do conteúdo normativo5 da convenção colectiva de
trabalho são referidas a título facultativo pelo CT, ao passo que outras são indicadas
como conteúdo obrigatório (492.º/2).
Contudo o preceito em análise é meramente recomendatório, sob pena de violação do
princípio da autonomia colectiva.
Na grande maioria das convenções colectivas, a parcela normativa é composta pelas
seguintes categorias de regras:
• Regras relativas à formação do contrato de trabalho, reportados à forma do

contrato, ao período experimental e até aos modelos de vínculo laboral e ao
perfil dos trabalhadores a contratar
• Regras atinentes ao desenvolvimento do vínculo laboral, em matérias como os
direitos e deveres dos trabalhadores e empregador, o regime remuneratório, as
funções e as categorias profissionais, a carreira, o local de trabalho e a sua
variação.
5
Página 268 do manual
26
• Regras sobre condições de trabalho, com destaque para a higiene e segurança

no local de trabalho e para a saúde dos trabalhadores
• Regras disciplinares prescritivas, relativas a deveres dos trabalhadores
inerentes à sua integração na unidade empresarial, e regras disciplinares
sancionatórias em geral, como a delimitação das infracções e das sanções
disciplinares.
• Regras relativas à cessação do contrato de trabalho
3.4. Delimitação negativa do conteúdo da convenção colectiva
3.4.1. Aspectos gerais e limites negativos
O conteúdo das convenções colectivas e demais IRCT’s, de natureza convencional ou
não convencional, é negativamente delimitado com referência às seguintes categorias
de cláusulas:
• Cláusulas contrárias a normas legais imperativas

• Cláusulas relativas a actividades económicas, nomeadamente períodos de
funcionamento, regime fiscal, formação dos preços e exercício da actividade de
empresas de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização
• Cláusulas retroactivas, à excepção das cláusulas de natureza pecuniária
• Cláusulas discriminatórias
• Cláusulas que prejudiquem os direitos adquiridos pelos trabalhadores ao abrigo
de IRCT anterior.
Deve-se atender ao art 478.º, 479.º e 503.º/3 CT.
3.4.2. Consequências dos vícios do conteúdo
Os vícios do conteúdo não podem determinar a recusa do depósito da convenção
colectiva, já que a operação de depósito tem como único objectivo verificar a
regularidade formal do IRCT e não homologar ou sequer controlar o seu conteúdo
material. Ainda que contenha cláusulas contrárias ao 478.º ou a outras normas legais e
mesmo que os serviços competentes detectem esse vício, o IRCT formalmente regular
deve ser aceite.
Embora não constituam motivo para recusa do depósito, estas cláusulas são nulas por
contrariedade à lei nos termos do 280.º CC, podendo ser promovida a acção
correspondente, por qualquer interessado, nos termos do 286.º CC.
Sendo cláusulas nulas, as partes na convenção e os empregadores e trabalhadores por
ela abrangidos não lhes estão vinculados, devendo considerar-se que elas não
produzem efeitos ab initio.
27
3.5. Fixação do conteúdo: interpretação e integração da convenção colectiva;

comissões paritárias; a aplicação da convenção no âmbito do contrato de trabalho
3.5.1. Interpretação e integração da convenção colectiva
A interpretação da convenção colectiva e a integração das suas lacunas deve sujeitar-
se globalmente aos critérios de interpretação e de integração da lei (arts 9.º e 10.º CC),
pela seguinte ordem de razões: razões de coerência interna das duas parcelas do
conteúdo deste instrumento; razões de substancialidade; razões formais e de
segurança jurídica; e razões de harmonia intra-sistemática.
A interpretação da convenção deve ser unitária e não dualista, porque a convenção é
um instrumento jurídico unitário, apesar das duas grandes parcelas do seu conteúdo. A
convenção é uma fonte laboral em sentido formal e tem um sentido substancial, já que
contém regras gerais e abstractas que podem vir a aplicar-se a pessoas que não foram
representadas pelas associações que a outorgaram.
A sujeição da convenção às regras de interpretação e de integração de lacunas da lei é
aconselhável por um motivo de harmonia intra-sistemática.
A lei prevê a constituição de uma comissão com competência para dirimir os conflitos
relativos à interpretação e integração da convenção colectiva. Tal comissão deve ser
prevista e regulada em sede da própria convenção, integrando o seu conteúdo
material obrigatório, nos termos do 492.º/3 CT.
3.5.2. Aplicação da convenção colectiva em geral e articulação com o contrato de
trabalho
A aplicação da convenção colectiva segue os critérios de aplicação da lei, sendo
imediatamente eficazes e, como tal, inaplicáveis, as cláusulas que contrariem o art
478.º CT, independentemente da respectiva acção de declaração judicial de nulidade.
A vertente normativa da convenção colectiva determina a sua necessária articulação
com os contratos de trabalho, designadamente quando estes contenham cláusulas que
contrariem aquele instrumento.
O princípio orientador da relação dos IRCT’s e o contrato de trabalho continua a ser o
princípio do favor laboratoris (476.º). Em consonância com este princípio, o contrato
de trabalho apenas pode afastar a cláusula da convenção colectiva para dispor em
sentido mais favorável ao trabalhador.
Se o contrato de trabalho contiver uma cláusula contrária a uma convenção colectiva,
rege o mecanismo de substituição automática daquela cláusula pela disposição da
convenção, nos termos do art 121.º/2 CT.
28
4. Âmbito pessoal de aplicação das convenções colectivas

4.1. O princípio da filiação e as suas extensões
4.1.1. Aspectos gerais
Decorrendo da faceta normativa da convenção colectiva um regime que incide sobre
as situações juslaborais individuais, importa determinar a que sujeitos se vai aplicar
este regime – é a matéria da incidência pessoal da convenção colectiva, que se
encontra nos arts 496.º a 498.º CT.
O princípio geral desta matéria é o princípio da filiação, também designada como
princípio da dupla filiação, que está enunciado no art 496.º/1 e 2 CT. Nos termos deste
princípio, a convenção colectiva é aplicável aos trabalhadores membros da associação
sindical outorgante e ao empregador ou empregadores membros da associação
patronal outorgante (496.º/1); caso seja outorgada por uma união, federação ou
confederação sindical ou patronal, a convenção é aplicável aos trabalhadores e
empregadores filiados nas associações sindicais e patronais membros da união,
federação ou confederação que a celebre (496.º/2).
O princípio da filiação é uma projecção do princípio mais amplo da autonomia
colectiva: sendo a negociação colectiva protagonizada pelas associações sindicais e
pelos empregadores ou associações de empregadores, o nexo de representação
voluntária que liga aquelas associações aos respectivos membros justifica que os
efeitos da convenção se repercutam apenas na esfera dos representados, nos termos
gerais do art 258.º CC.
Contudo podemos ter desvios. Os desvios ao princípio da filiação são os seguintes:
• Extensão dos efeitos da convenção colectiva a trabalhadores e/ou

empregadores não filiados na associação sindical ou patronal outorgante
(496.º/3 e 4).
• Extensão dos efeitos da convenção a empregador que a não outorgou, por
efeito da transmissão da empresa ou de estabelecimento (498.º).
• Extensão dos efeitos da convenção colectiva a trabalhador não sindicalizado
por escolha desse mesmo trabalhador (497.º).
• Extensão dos efeitos da convenção colectiva a trabalhadores inicialmente não
abrangidos, através de portaria de extensão (514.º).
4.1.2. Aplicação da convenção colectiva a trabalhadores e empregadores não filiados
na associação sindical ou patronal outorgante
Este desvio ao princípio da filiação corresponde a dois tipos de situações que se
encontram no art 496.º/3 e 4 CT:
• A convenção é aplicável aos trabalhadores e empregadores a partir do

momento em que se tornem membros das respectivas associações, ao abrigo
do art 496.º/3 in fine.
29
• No caso previsto no art 496.º/3 parte inicial e 4, a convenção continuará a

aplicar-se aos trabalhadores e empregadores durante o respectivo prazo de
vigência ou, na falta de prazo de vigência convencional, durante o prazo de um
ano ou até à entrada em vigor de convenção substitutiva.
A convenção colectiva aplica-se na ausência do nexo de representação voluntária entre
o trabalhador ou o empregador e as respectivas associações laborais, o que evidencia
a sua singularidade.
4.1.3. Aplicação da convenção colectiva ao novo empregador em caso de transmissão
da empresa ou estabelecimento
Este caso encontra-se previsto no art 498.º CT e tem a ver com a vicissitude da
transmissão da empresa ou do estabelecimento. No que toca aos limites temporais da
vinculação do empregador transmissário à convenção colectiva do transmitente, o art
498.º/1 impõe três limites, cabendo conjuga-los de acordo com a convenção colectiva
em concreto. Assim temos:
• Se a convenção colectiva tiver estabelecido um prazo de vigência, o novo

empregador permanece vinculado até ao final desse prazo.
• Na falta de um prazo de vigência convencional, o novo empregador permanece
vinculado pelo prazo mínimo de doze meses a contar da operação de
transmissão.
• Se, no decurso de qualquer dos prazos anteriores, um outro IRCT convencional
passar a aplicar-se ao transmissário, esta convenção prevalece sobre o anterior
IRCT do transmitente, em detrimento das regras precedentes.
O objectivo destas regras é assegurar um mínimo de estabilidade no regime
convencional colectivo aplicável aos trabalhadores abrangidos pela transmissão, mas
dentro do princípio geral de respeito pelo autonomia colectiva e salvaguardando a
dinâmica natural da negociação colectiva.
4.1.4. Aplicação da convenção colectiva a trabalhador não sindicalizado, por escolha
desse mesmo trabalhador: a adesão individual à convenção colectiva
O terceiro caso encontra-se no art 497.º/1 CT. A possibilidade de aplicação da
convenção colectiva a trabalhadores não sindicalizados, no caso de inexistir uma
portaria de extensão, apenas era admitida por alguma jurisprudência com base num
acordo entre o empregador e esses trabalhadores.
Temos a generalização da possibilidade de escolha da convenção colectiva pelos
trabalhadores não sindicalizados, configurando uma espécie de adesão individual
destes trabalhadores a uma convenção colectiva que os não abrange.
Quanto ao universo de trabalhadores visado com este regime, decorre do art 497.º/1
que o direito de escolha apenas assiste a trabalhadores não sindicalizados. Este direito
não abrange trabalhadores membros de uma associação sindical que não tenha
outorgado nenhum das convenções colectivas aplicáveis na empresa em questão.
30
O objectivo da norma é alargar o âmbito subjectivo de aplicação das convenções

colectivas de trabalho aos trabalhadores não sindicalizados.
Relativamente ao prazo de vinculação do trabalhador à convenção colectiva escolhida,
o art 497.º estabelece as seguintes regras:
• Se a convenção tiver um prazo de vigência, a escolha vincula o trabalhador

durante esse prazo;
• Se a convenção não tiver estabelecido um prazo de vigência, a escolha vincula o
trabalhador no prazo mínimo de um ano;
• Se, entretanto, o trabalhador revogar a sua escolha, nos termos do 497.º/4, tal
revogação não tem efeitos imediatos, uma vez que a lei remete para o regime
de desfiliação sindical (496.º/4). Assim, continua a aplicar-se a convenção até
ao final do seu prazo de vigência e, na falta deste prazo convencional, pelo
período mínimo de um ano ou até à entrada em vigor de convenção
substitutiva.
4.2. A concorrência entre convenções colectivas de trabalho: regras gerais e
articulação de convenções
A concorrência entre IRCT’s são relativamente raras, porque o critério geral para a
determinação do instrumento aplicável é a filiação sindical do trabalhador e cada
trabalhador apenas pode estar filiado numa das associações sindicais que represente a
sua área de actividade, nos termos do 444.º/5 CT.
Entre IRCT’s convencionais e administrativos, para o mesmo sector profissional e de
actividade, os primeiros prevalecem sobre os segundos no respectivo âmbito
subjectivo de incidência, devendo esta regra ser aplicada no caso de escolha de
convenção colectiva de trabalho por um trabalhador não sindicalizado (497.º CT).
coexistindo vários instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
convencionais, o instrumento vertical afasta o instrumento horizontal (481.º).
5. Âmbito temporal e sucessão de convenções colectivas
5.1. Âmbito temporal das convenções colectivas: vigência e sobrevigência da
convenção colectiva de trabalho
5.1.1. Sequência e evolução geral do problema
A matéria da vigência da convenção colectiva de trabalho implica a apreciação das
questões regimentais relativas ao início da vigência, aos prazos de vigência e ao termo
da vigência da convenção, bem como o problema da possível retroactividade da
convenção e ainda as questões relativas à sua sobrevigência.
A matéria da vigência das convenções colectivas de trabalho é uma matéria delicada
pelo facto de conjugar dois valores essenciais, mas que se opõem entre si: o valor da
estabilidade dos regimes laborais, que se compadece mal com situações de vazio
normativo ao nível da contratação colectiva; e a dinâmica específica da contratação
colectiva, que se projecta na índole eminentemente transaccional e, por isso mesmo,
31
transitória dos regimes colectivos e, por consequência, na vigência necessariamente

temporária dos IRCT’s.
O nosso regime situa-se na intersecção destes dois valores, mas a sua evolução ao
longo do tempo demonstra uma tendência para sobrevalorizar a estabilidade da
contratação colectiva, através da introdução de mecanismos que permitiriam a
perpetuação de IRCT’s e a cristalização dos respectivos regimes, com resultados
perversos do ponto de vista da dinâmica natural da negociação colectiva.
5.1.2. Início da vigência e possível retroactividade da convenção colectiva
Em relação ao início da vigência da convenção colectiva e dos demais IRCT’s dispõe o
art 519.º/1 e 2 CT. Esta norma estabelece duas regras:
• Os IRCT’s entram em vigor após a sua publicação no Boletim de Trabalho e

Emprego;
• No caso da portaria de extensão e da portaria de condições de trabalho, a
entrada em vigor encontra-se, ainda, dependente da respectiva publicação em
Diário da República.
5.1.3. Prazos de vigência, denúncia, e renovação da convenção colectiva
Os prazos de vigência da convenção colectiva de trabalho estão previstos no art 499.º
e são de dois tipos:
• Prazo ou prazos convencionais: aqueles que foram estabelecidos pelas partes

na própria convenção.
• Prazo legal supletivo: se as partes não fixarem o prazo de vigência da
convenção, a lei determina que a convenção vigora pelo prazo de um ano,
renovando-se automaticamente por sucessivos períodos de um ano (499.º/2).
A fixação de um prazo de vigência na própria convenção colectiva fica na
disponibilidade das partes: se as partes fixarem tal prazo, a este se atenderá; se as
partes nada disserem, a convenção vigorará pelo prazo legal supletivo de um ano,
sendo renovável por iguais períodos.
A convenção colectiva não está actualmente sujeita a qualquer prazo legal mínimo de
vigência e pode ser denunciada em qualquer momento.
De acordo com o sentido geral da figura jurídica da denúncia, o art 501.º/3 deve
interpretar-se no sentido em que a denúncia da convenção colectiva determina a
entrada da convenção no regime da sobrevigência não imediatamente mas apenas no
termo do prazo de vigência convencional ou legal da convenção que esteja em curso
no momento da denúncia.
32
5.1.4. Sobrevigência da convenção colectiva

Devemos atender ao art 501.º CT e aplica-se em três situações:
• No termo do prazo de vigência da convenção colectiva que não preveja a sua

renovação (501.º/2 parte final)
• No caso de denúncia da convenção, a partir do momento em que a convenção
atinja o termo do prazo de vigência normal, que estava em curso aquando do
acto de denúncia (501.º/3)
• Por efeito da caducidade de cláusula da convenção colectiva que afaste o
regime de sobrevigência (501.º/1 e 2 parte inicial) consagrando a solução
alternativa da cessação da vigência da convenção apenas com a substituição
efectiva por outro IRCT.
Temos ainda que atender às fases que se encontra no art 501.º/3 e 4 CT.
5.2. Cessação da vigência da convenção colectiva; sucessão de convenções colectivas
e direitos adquiridos
5.2.1. Formas de cessação da vigência da convenção colectiva
Devemos atender ao art 502.º, 501.º/5/6/7/9 e o 503.º CT.
As formas de cessação da vigência da convenção colectiva de trabalho estão previstas
no art 502.º/1 e são as seguintes:
• Cessação por caducidade (502.º/1/b)).

• Cessação por acordo revogatório das partes, podendo este acordo envolver ou
não a substituição da convenção cessante por uma nova convenção, ou seja,
podendo ou não implicar a sucessão de convenções (503.º/1, 502.º/1/a)/2 e 3).
A cessação da vigência da convenção não obsta à manutenção de alguns dos seus
efeitos, mas o regime é diverso consoante a convenção cesse por caducidade, por
acordo revogatório simples ou por acordo revogatório integrado no âmbito das
sucessões de convenções.6
5.2.2. Sucessão de convenções colectivas e direitos adquiridos
Devemos aqui atender ao 503.º CT.
5.3. Resolução de conflitos na revisão da convenção colectiva (remissão)
6
Atender ao art 501.º/7, 502.º/2
33
6. A natureza jurídica das convenções colectivas de trabalho

O problema da sua natureza jurídica reconduz-se à questão de saber se a convenção
colectiva pode ser qualificada como um contrato de direito privado ou se deve ser
reconduzida à categoria de norma jurídica.
Uma parte da doutrina reconduz a convenção colectiva de trabalho à categoria de
contrato, atendendo à natureza jurídica privada das entidades celebrantes e aos
interesses privados que prossegue, e considerando, ao mesmo tempo, que o processo
de formação destes instrumentos corresponde globalmente à formação de um negócio
jurídico e que os seus efeitos em relação aos trabalhadores se deixam explicar pelo
figura da representação voluntária ou pelo contrato a favor de terceiro.
Outra parte da doutrina considera que estamos perante um acto normativo,
argumentando que o essencial do seu conteúdo é a parcela normativa, composta por
um conjunto de regras gerais e abstractas cuja aplicação na esfera dos trabalhadores e
dos empregadores não pode ser explicada pelo instituto da representação.
O regime jurídico português da convenção colectiva fornece-nos argumentos tanto em
favor da sua natureza negocial como em favor da sua recondução a um acto
normativo.
No entender da regente, os traços do nosso regime em matéria de convenções
colectivas, apontam claramente para a sua inserção na ordem jurídica privada, mas,
uma vez estabelecida esta essência privada, não viabilizam nem uma concepção
puramente normativista nem uma concepção exclusivamente negocial da convenção
colectiva de trabalho.
7. Regimes especiais: a contratação colectiva na Administração Pública
§4. Outros instrumentos autónomos de regulamentação colectiva do trabalho:

acordo de adesão; deliberação de arbitragem voluntária
1. Acordo de adesão
1.1. Noção e conteúdo
Importa agora referir a possibilidade de extensão do âmbito de aplicação da
convenção. Esta extensão pode verificar-se por duas vias e através de dois outros
instrumentos colectivos: a extensão por via convencional, através de acordo de
adesão; e a extensão por via administrativa, através da portaria de extensão.
Podemos definir o acordo de adesão como o convénio celebrado pelas pessoas
laborais colectivas, com vista à aplicação de uma convenção colectiva de trabalho em
que não intervieram, no âmbito das suas próprias situações laborais. A adesão
também pode verificar-se em relação a uma deliberação arbitral (504.º/1).
34
O objectivo deste acordo é facilitar a aplicação da convenção colectiva ou da

deliberação arbitral a entidades não originariamente por ela abrangidas, evitando
vazios normativos e contribuindo para a uniformização do regime laboral num certo
universo, mas sem necessidade de recurso a uma extensão administrativa.
Do ponto de vista do conteúdo, o acordo de adesão caracteriza-se pela sua natureza
incondicionada, já que a lei veda qualquer modificação do conteúdo da convenção
estendida, por efeito da adesão (504.º/3). Assim, tal como é característico dos
contratos de adesão, no acordo de adesão apenas há liberdade de celebração mas não
há liberdade de estipulação.
1.2. Processo de formação, publicação e entrada em vigor
Em primeiro lugar temos que atender à capacidade para celebrar o acordo de adesão.
Esta capacidade cabe aos entes laborais colectivos com capacidade para outorga de
convenções colectivas, ou seja, em representação dos trabalhadores, as associações
sindicais, no uso da sua competência exclusiva nesta matéria; e do lado patronal, o
empregador per se ou a associação de empregadores.
Relativamente ao modo como se processo a adesão, o acordo deve ser celebrado
entre a entidade com capacidade e legitimidade para tal e o ente laboral que se lhe
contraporia se tivesse outorgado a convenção colectiva de trabalho originariamente
(504.º/2). A lei impõe como única condição formal à celebração deste acordo que a
convenção colectiva objecto da adesão esteja em vigor (504.º/1 in fine).
O acordo de adesão encontra-se sujeito à forma escrita nos termos do art 477.º CT,
tendo o vício de forma como consequência a nulidade.
O acordo de adesão segue os trâmites da convenção colectiva de trabalho no que toca
ao depósito, publicação e entrada em vigor (504.º CT). Nos termos gerais, o acordo de
adesão deve ser publicitado no seio da empresa (480.º).
2. Deliberação de arbitragem voluntária
2.1. Aspectos gerais sobre a arbitragem laboral
Este é o último IRCT autónomo ou convencional que se encontra mencionado no art
2.º/2 CT. Este trata de uma decisão colegial, uma deliberação.
O recurso ao mecanismo da arbitragem como modo de resolver os conflitos
emergentes da negociação colectiva é tradicional no nosso sistema jurídico.
A deliberação arbitral reportada a convenções colectivas apenas corresponde a um
IRCT convencional se decorrer de um processo de arbitragem voluntária, de iniciativa
das partes.
As regras das várias modalidades de arbitragem laboral encontram-se no art 505.º CT.
35
2.2. Arbitragem laboral voluntária: admissibilidade e funcionamento

A arbitragem laboral voluntária encontra-se prevista no art 506.º e 507.º CT para os
conflitos relativos à interpretação, integração, celebração ou revisão de convenção
colectiva de trabalho (506.º).
A enumeração das situações em que cabe esta arbitragem é meramente
exemplificativa.
A decisão de recorrer à arbitragem pode ser tomada a todo o tempo, por acordo das
partes e o funcionamento da arbitragem rege-se por esse mesmo acordo (506.º e
507.º/1). É necessário atender à Lei da Arbitragem Voluntária, nomeadamente o art
2.º, 8.º/2, 9.º/1 LAV.
O CT estabelece um conjunto de regras supletivas, a aplicar na falta de acordo das
partes sobre o funcionamento da arbitragem voluntária. Estas regras encontram-se no
art 507.º. Nas restantes matérias e no silêncio das partes, aplicam-se as regras de
condução do processo arbitral estabelecidas nos arts 20.º e ss LAV.
36
Instrumentos heterónomos de regulamentação colectiva de trabalho

§1. Portaria de Extensão
1. Delimitação geral; a portaria de extensão e a autonomia colectiva
A portaria de extensão é a o IRCT emanado do Governo que alarga o âmbito de
incidência subjectiva de uma convenção colectiva de trabalho ou de uma deliberação
arbitral em vigor a um universo de trabalhadores e/ou de empregadores não
originariamente coberto por essa convenção ou deliberação (514.º/1).
A portaria de extensão tem sido justificada com recurso a duas ideias essenciais: a
necessidade de não deixar sem regulamentação situações laborais não cobertas por
convenções colectivas; e a conveniência de promover a uniformização das condições
de trabalho dos trabalhadores da mesma categoria, profissão ou área de actividade.
2. Admissibilidade e conteúdo
Esta figura encontra-se regulada no art 517.º e 518.º CT. Temos como condições de
admissibilidade da portaria de extensão as seguintes (514.º):
• A convenção colectiva ou a deliberação arbitral a estender têm que estar em

vigor. Pode também ocorrer quando a convenção se encontre em situação de
sobrevigência.
• A extensão apenas pode ser feita a empregadores e a trabalhadores integrados
no âmbito do sector de actividade e profissional definido na convenção
colectiva de trabalho estendida (514.º/1 in fine).
• A extensão deve ser justificada por circunstâncias sociais e económicas,
nomeadamente a identidade ou semelhança económica e social das situações
no âmbito originário da convenção colectiva de trabalho e no âmbito da
extensão (514.º/2).
No que se refere ao conteúdo da portaria de extensão, ele coincide com o do IRCT
convencional a estender, já que a portaria não contém uma regulamentação a se das
situações laborais, mas se limita a estender a eficácia subjectiva de um regime
convencional já existente. Contudo, a lei permite que a portaria estenda todo o
conteúdo da convenção colectiva de trabalho ou da deliberação arbitral ou apenas
parte desse conteúdo, distinguindo assim entre extensão total e parcial.
Sendo a portaria de extensão um acto do Governo, compete aos ministro responsável
pela área laboral a escolha da parcela do conteúdo da convenção colectiva a estender.
3. Procedimento de extensão
O procedimento de emissão das portarias de extensão consta actualmente do art
516.º CT. A competência para a emissão da portaria de extensão é sempre
originariamente uma competência exclusiva do ministro responsável pela área laboral,
a ele competindo a publicação do projecto de portaria de extensão.
37
O procedimento de emissão da portaria de extensão rege-se pelo art 516.º e

subsidiariamente pelo CPA. Este procedimento compreende três fases:
• Fase de emissão do projecto de portaria de extensão (516.º/2)

• Fase de oposição ao projecto de portaria de extensão (516.º/3)
• Fase de emissão da portaria
A publicação e a entrada em vigor da portaria de extensão seguem o regime do art
519.º CT.
4. Âmbito de aplicação: a aplicação da portaria de extensão a trabalhadores e
empregadores filiados noutras associações sindicais e patronais; a conjugação da
portaria de extensão com o direito de escolha da convenção pelo trabalhador não
sindicalizado
5. Natureza jurídica; a singularidade da portaria de extensão
Do ponto de vista formal, a portaria de extensão tem a natureza de um regulamento
administrativo. Esta natureza justificou até a alteração da sua designação tradicional
para “regulamento de extensão”.
É formalmente um acto normativo emanado de uma autoridade pública, a portaria de
extensão não corresponde a uma hétero-regulamentação no sentido clássico do
termo, na medida em que não cria um regime jurídico ex nuovo mas se limita a
estender o alcance de uma regulamentação convencional e privada já existente. Trata-
se da apropriação da um regime privado e negocial de uma autoridade, para lhe
conferir força pública, viabilizando a sua aplicação a outros sujeitos.
§2. Portaria de Condições de Trabalho

1. Delimitação, condições de admissibilidade, conteúdo e natureza
Esta portaria é o conjunto de normas, criadas pela Administração, para a
regulamentação heterónoma e ex nuovo das situações jurídicas laborais.
O objectivo essencial deste tipo de portarias é estabelecer a regulamentação laboral
colectiva em áreas económicas ou sectores de actividade vedadas à contratação
colectiva ou em situações que, podendo haver contratação colectiva ou em situações
em que, podendo haver contratação colectiva, não há associações sindicais ou de
empregadores.
Esta portaria deve-se considerar de aplicação excepcional, sendo de atender ao art
517.º/1 e 2 e 485.º CT).
A portaria de condições de trabalho apenas pode ser emitida se estiverem preenchidas
as seguintes condições de admissibilidade, estabelecidas, em moldes cumulativos, no
art 517.º CT.
38
2. Procedimento
A competência para a emissão da portaria de condições de trabalho é uma
competência conjunta do ministro responsável pela área laboral e do ministro do
sector de actividade (518.º/1). O procedimento para a elaboração da portaria de
extensão compreende as fases enunciadas no art 518.º e 519.º CT.
A portaria de condições de trabalho é publicada e entra em vigor nos termos do 519.º
CT.
§3. Deliberação de arbitragem obrigatória e necessária

1. Aspectos gerais e modalidades de arbitragem não voluntária
Esta regula o processo de arbitragem de conflitos resultantes da celebração, revisão ou
sucessão de convenções colectivas de trabalho, nas situações em que tais processos
sejam de recurso obrigatório.
1.2. Arbitragem obrigatória
Esta encontra-se no art 508.º CT, tanto para os conflitos resultantes da celebração de
convenção colectiva de trabalho como para os que resultem da revisão da convenção.
A determinação da arbitragem obrigatória repousa essencialmente na Comissão
Permanente da Concertação Social, que ou toma a iniciativa do processo ou, no
mínimo, carece de ser ouvida antes de tal determinação.
O despacho que determine a arbitragem obrigatória deve ser fundamentado e é
imediatamente notificado às partes e ao secretário-geral do Conselho Económico e
Social, para que desencadeie o processo arbitral (509.º/1 corpo e 509.º/4).
1.3. Arbitragem necessária
Esta é prevista como mecanismo arbitral específico para ultrapassar o impasse
decorrente de um processo infrutífero de revisão e sucessão de uma convenção
colectiva, que culminou na caducidade daquela convenção sem que tenha sido
celebrada nova convenção no prazo de doze meses (510.º).
Esta é um subtipo da arbitragem obrigatória.
As condições de admissibilidade de arbitragem necessária estão descritas no art 510.º
e 511.º/1 e são os seguintes:
• Caducidade da convenção colectiva aplicável num determinado universo

empresarial ou sector de actividade, sem que tenha sido celebrada nova
convenção nos doze meses seguintes (510.º)
• Inexistência de outra convenção aplicável a, pelo menos, 50%, dos
trabalhadores do mesmo universo empresarial
39
• Requerimento de qualquer das partes interessadas solicitando a decretação do

processo arbitral, a fazer no prazo de doze meses subsequentes ao termo do
prazo de doze meses fixados no art 510.º (511.º/1).
Preenchidas estas condições, a decretação do processo arbitral compete ao ministro
responsável pela área laboral.
Tal como na arbitragem obrigatória, o despacho que decrete a arbitragem necessária é
imediatamente notificado às partes e ao secretário-geral do Conselho Económico e
Social (509.º/4), para que desencadeie o processo arbitral.
2. Processo arbitral e deliberação arbitral
Tanto a obrigatória como a necessária seguem o mesmo processo, que é actualmente
regulado pelo DL 259/2009, de 25 de Setembro, por remissão do art 513.º CT.
Subsidiariamente é aplicável a LAV, por determinação do art 505.º/4.
40
Conflitos Colectivos de Trabalho

A composição dos conflitos colectivos de trabalho
1. Formas de composição pacífica dos conflitos colectivo
1.1. Conciliação
Encontra-se prevista nos arts 523.º a 525.º CT e trata-se de um mecanismo de
resolução pacífica de um conflito colectivo de trabalho, em que uma entidade terceira
em relação a esse conflito promove um encontro entre as partes, com vista à obtenção
de um acordo sobre a matéria objecto do conflito. O papel da entidade terceira é
limitado à intermediação entre as partes na procura da resolução do conflito pelas
próprias partes, que beneficiam de uma negociação assistida.
Este é um mecanismo de recurso voluntário.
A conciliação pode ocorrer em três situações, previstas no art 523.º/3 CT:
• Por acordo das partes, na pendência de um conflito colectivo de trabalho e em

qualquer fase desse conflito (523.º/3/a))
• A requerimento de uma das partes, em caso de falta de resposta à proposta de
celebração ou revisão de uma convenção colectiva de trabalho (523.º/3/b)) +
487.º/4)
• A requerimento de uma das partes, mediante aviso prévio escrito à outra parte,
com a antecedência de 8 dias (523.º/3/b) in fine)
O regime da conciliação está inteiramente na disponibilidade das partes, tanto quanto
ao momento em que o desencadeiam, como quanto à escolha da entidade terceira
que assume o papel de conciliador, como ainda quanto ao seu processamento, que
segue as regras estabelecidas pelas partes (523.º/2 1.º P e 3 corpo).
A lei prevê a transformação da conciliação em mediação, por acordo das partes ou a
requerimento de uma delas (525.º e 526.º/3/a) e b) CT).
1.2. Mediação
Encontra-se regulado nos arts 526.º a 528.º CT. Neste mecanismo de resolução, o
papel da entidade mediadora é um papel activo e liderante, que tem a vantagem de
propiciar uma proposta de solução mais neutra, ao mesmo tempo que evita que as
partes estejam em confronto directo. Contudo continua a ser um mecanismo de
resolução controlado pelas partes, uma vez que lhes cabe, a decisão de aceitarem ou
recusarem a proposta de acordo apresentada pelo mediador.
A mediação tem lugar nas situações previstas no art 526.º/3.
O regime da mediação encontra-se na disponibilidade das partes (526.º/2).
1.3. Arbitragem
Remete-se para o que foi dito anteriormente.
41
Greve
§1. Delimitação
1. Enquadramento jurídico da greve: aspectos gerais
2. Conceito de greve e tipologia dos comportamentos grevistas
2.1. Delimitação da greve: aspectos gerais
A nossa lei não define a greve7 mas, a partir do respectivo regime jurídico, é possível
defini-la como a abstenção colectiva e concertada prestação de trabalho por um
conjunto de trabalhadores com vista à satisfação de objectivos comuns. Temos os
seguintes elementos:
• Critério subjectivo: é um direito dos trabalhadores subordinados

• Critério do carácter colectivo dos comportamento grevista e a necessária
concertação dos trabalhadores neste fenómeno, a greve é um direito colectivo
• Critério dos meios: a greve implica uma abstenção do trabalho
• Critério objectivo: a greve tem um objectivo imediato que é causar um prejuízo
ao empregador ou, pelo menos, exercer pressão sobre ele; e tem um objectivo
mediato ou final que é conseguir a satisfação da pretensão dos trabalhadores
que esteve na origem no conflito.
2.2. A delimitação pelo critério dos sujeitos: a greve como um direito dos
trabalhadores subordinados; “greves” de não trabalhadores e de trabalhadores
autónomos
A greve é um direito dos trabalhadores subordinados. Este traço característico da
greve resulta do art 57.º CRP e decorre globalmente do regime jurídico da greve. É que
este regime pressupõe um vínculo de trabalho subordinado, não sendo aplicável
noutro contexto. A greve é, em princípio, decretada pelas associações sindicais (531.º),
que também são entidades competentes para emitir o aviso prévio e para gerir o
conflito (532.º e 534.º). A adesão à greve suspende o contrato de trabalho do
trabalhador grevista (536.º) e a ilicitude da greve faz incorrer o trabalhador no regime
das faltas injustificadas (541.º).
2.3. A delimitação pelo carácter colectivo: a greve como um direito colectivo; greves
sindicais e greves não sindicais
A greve é um direito colectivo dos trabalhadores. O carácter colectivo da greve deve
ser entendido num duplo sentido: trata-se de um direito de titularidade de um
conjunto de trabalhadores, actuando por si próprios ou através das respectivas
associações sindicais; e a greve prossegue um interesse colectivo, ou seja, um
interesse do conjunto dos trabalhadores grevistas.
7
Atender ao art 57.º CRP
42
A greve como é um direito colectivo, um único trabalhador não pode desencadear uma
greve. O reconhecimento da greve como um direito colectivo não significa a sua
recondução a um direito das associações sindicais, pois a nossa lei admite greves não
sindicais, que são decretadas e dirigidas directamente pelos trabalhadores (531.º/2).
2.4. A delimitação pelo critério dos meios: a greve como abstenção da actividade
laboral; greves próprias e impróprias; greves típicas e atípicas; greves de maior
prejuízo
A greve envolve a abstenção da actividade laboral, ou seja, a recusa deliberada da
prestação de trabalho por parte dos trabalhadores grevistas.
A greve suspende os deveres essenciais das partes, como o dever de prestar o trabalho
e o dever de pagar a retribuição. A greve envolve a abstenção da actividade laboral.
2.5. Comportamentos grevistas sem abstenção do trabalho: as greves impróprias
Os comportamentos grevistas não abstensivos são aqueles que se caracterizam por
uma qualquer forma de perturbação do contrato de trabalho ou da actividade laboral,
mas sem envolverem uma recusa de trabalho.
2.6. Comportamentos grevistas abstensivos atípicos: as greves atípicas e as greves de
maior prejuízo
Temos aqui uma abstenção do trabalho mas essa abstenção é organizada habilmente
por forma a causar a mínima perda salarial possível aos trabalhadores grevistas e o
mesmo prejuízo ao empregador que decorreria de uma greve comum. Aqui o tempo
de paralisação formal do trabalhador é menor do que o tempo durante o qual ele não
pode trabalhar, o que origina um desequilíbrio entre a sua perda salarial, calculada em
função do tempo de greve formal, e o prejuízo causado ao empregador com a greve,
que obviamente inclui o tempo de indisponibilidade material do trabalhador.
Temos como greves atípicas as seguintes:
• Greve intermitente: caracteriza-se por períodos sucessivos de paralisação,

organizados de forma a tornar a inaproveitável a aparente disponibilidade dos
trabalhadores para o trabalho durante os períodos intercorrentes.
• Greve rotativa: caracteriza-se pelo facto de ocorrer sequencialmente em
diferentes sectores de actividade, quando a paragem num sector seja de molde
a impedir o trabalho no sector seguinte, por quebra da cadeia produtiva.
Diferente desta é a greve sectorial, que, ocorrendo num ou em mais do que um
sector da empresa, não impede o trabalho nos restantes sectores.
• Greve trombose: caracteriza-se pela circunscrição formal do comportamento
grevista ao sector-chave da empresa, cuja paragem inviabiliza, por si só, o
trabalho nos restantes sectores, mas a reivindicação subjacente à greve é
comum e pretende-se que todos os trabalhadores deixem de poder trabalhar.
Deve distinguir-se da greve de sector-chave, que se funda num interesse
43
específico dos trabalhadores daquele sector, ainda que inviabilize a prestação

dos restantes trabalhadores da empresa.
• Greve retroactiva: apresenta-se formalmente como uma greve comum ou
clássica, mas tem a particularidade de ser desencadeada num momento que
torna inútil o trabalho já prestado e até já pago aos trabalhadores grevistas.
• Greve self-service: caracteriza-se por uma manipulação judiciosa dos tempos
de greve e de não greve dos trabalhadores a coberto de um aviso prévio de
greve muito amplo, de um modo que, sem determinar perdas salariais
significativas para os grevistas, consegue desorganizar completamente a
organização do empregador, com o inerente prejuízo.
2.7. A delimitação pelo critério dos fins: as greves profissionais e as greves não
profissionais; as greves de solidariedade e as greves políticas
O objectivo imediato da greve é causar um prejuízo ao empregador ou no mínimo
funcionar como um mecanismo de pressão sobre ele. Pode dizer-se que a greve é um
comportamento deliberadamente nocivo e o facto de a Constituição qualificar tal
comportamento como um direito e de a lei garantir a produção dos efeitos nocivos
desse direito, é uma das marcas de maior singularidade dogmática da figura da greve.
O objectivo mediato ou final da greve é satisfazer as pretensões dos trabalhadores
subjacentes ao conflito colectivo. O direito de greve é um direito instrumental, uma
vez que lhe subjaz necessariamente uma pretensão comum aos trabalhadores
grevistas e, através da greve, os trabalhadores exercem pressão sobre o empregador
com vista à satisfação daquela pretensão.
§2. Regime Jurídico8

1. Processamento da greve
1.1. decisão, declaração e aviso prévio de greve
1.1.1. Decisão e declaração de greve: greves sindicais e greves não sindicais
A primeira etapa no processamento da greve é a da decisão e declaração de greve. A
greve é um direito dos trabalhadores (57.º/1 CRP + 530.º/1 CT), mas a sua decisão e
declaração competem, por via de regra, às associações sindicais, e apenas a título
excepcional directamente aos trabalhadores, nos termos do 531.º/1 e 2 CT.
Apenas se estiverem reunidas as condições cumulativas do art 531.º/2 CT pode a greve
ser decidida à margem das associações sindicais e directamente pelos trabalhadores.
Estas são denominadas greves não sindicais.
8
Devemos aqui atender aos arts 530.º a 543.º CT
44
1.1.2. Aviso prévio de greve; greves selvagens

Para a regularidade da greve é exigida pela lei a emissão de um aviso prévio de greve,
nos termos do 534.º CT. O aviso prévio não se confunde com a declaração de greve
porque esta pode ser anterior, pode ser feita por qualquer meio e tem apenas como
destinatário o empregador. Já o aviso prévio da greve é uma formalidade essencial à
regularidade da greve, relativamente à qual a lei impõe uma série de condições.
O aviso prévio de greve é uma comunicação formal de que a greve vai ter lugar. Esta
comunicação deve ser subscrita pelas entidades que decidiram o recurso à greve, ou as
associações sindicais, ou, no caso de uma greve não sindical, a comissão de greve
eleita pela assembleia de trabalhadores, que decidiu a greve, para representar os
trabalhadores durante o conflito (534.º/1).
Os destinatários são o empregador ou a associação de empregadores e o Ministério
responsável pela área laboral (534.º/1). Deve ser por forma escrita e deve existir uma
comunicação pelos meios de comunicação (534.º/2).
Relativamente ao conteúdo do aviso prévio da greve, a lei impõe apenas duas
exigências: deve ser indicada a data e hora de início da greve; e deve ser feita uma
proposta de serviços mínimos para assegurar a segurança e a manutenção das
instalações e dos equipamentos e, se for esse o caso, para assegurar a satisfação das
necessidades sociais impreteríveis (534.º/1 in fine/3).
Quanto à indicação dos motivos subjacentes à greve, ela não tem que constar do aviso
prévio, porque a lei de facto não o exige.
O aviso prévio deve ser emitido com uma certa antecedência em relação ao início da
paralisação (534.º/1).
1.2. Gestão da greve e representação dos trabalhadores durante a greve
A gestão da greve cabe à entidade que a tenha declarado. No caso das greves sindicais,
tal gestão compete à associação ou associações sindicais que a tenham declarado,
devendo ser exercida pelo órgão estatutariamente competente para esse efeito, ou,
na falta de determinação estatutária sobre a matéria, pela direcção da associação
(532.º/1).
No caso das greves não sindicais, a assembleia de trabalhadores que decide do recurso
à greve deve eleger uma comissão de greve para gerir o conflito e representar os
trabalhadores ao longo do respectivo processamento (532.º/1 in fine). Esta comissão
de greve é ad hoc e é especificamente constituída para representar os trabalhadores
durante a greve e que não se confunde com a comissão de trabalhadores da empresa.
Os poderes de representação dos trabalhadores durante a greve, que cabem a estas
entidades, podem ser delegados, nos termos do 532.º/2 CT.
45
1.3. Início, duração, termo e prorrogação da greve

A greve propriamente dita é efectivada por cada trabalhador. A greve tem início no
momento determinado no pré-aviso e cessa por uma das formas estabelecidas no art
539.º CT, ou seja, por acordo entre as associações ou a comissão de greve e o
empregador ou a associação patronal, por deliberação unilateral da entidade que a
declarou ou simplesmente pelo decurso do tempo para o qual foi declarada.
A cessação da greve faz também cessar, de imediato, o seu efeito suspensivo sobre o
contrato de trabalho dos trabalhadores aderentes, o que significa que o trabalhador
que mantenha a abstenção da prestação de trabalho posteriormente entra no regime
das faltas injustificadas.
No nosso sistema jurídico a greve pode ser por um tempo determinado ou por um
tempo indeterminado.
1.4. Piquetes de greve
Estes são grupos de trabalhadores constituídos para desenvolverem actividades
pacíficas de persuasão dos demais trabalhadores no sentido de os incentivar a
aderirem à greve (533.º). São uma figura com um belicismo latente, que a lei acolheu.
O art 533.º permite caracterizar os piquetes de greve do seguinte modo:
• A iniciativa de organização dos piquetes é da associação sindical ou da

comissão sindical, respectivamente nas greves sindicais e nas greves não
sindicais
• O objectivo dos piquetes é desenvolver actividades tendentes a persuadir os
trabalhadores a aderir à greve
• Os limites da actuação dos piquetes de greve são dois: os piquetes apenas
podem recorrer a meios pacíficos de persuasão e têm que respeitar a liberdade
de trabalho dos trabalhadores não aderentes.
A actuação ilícita dos piquetes de greve pode determinar a responsabilidade civil das
associações sindicais ou da comissão de greve (541.º/2).
1.5. Princípio da não substituição dos grevistas
Este princípio encontra-se no art 535.º CT e tem uma dupla dimensão:
• Durante a greve, o empregador não pode substituir os trabalhadores grevistas

por outros trabalhadores que, à data do pré-aviso, não prestassem a sua
actividade naquele serviço ou sector da empresa, nem pode, desde a mesma
data, admitir novos trabalhadores para aquele fim (535.º/1).
• Durante a greve, a tarefa desempenhada pelos trabalhadores grevistas não
pode ser desempenhada por empresa contratada para esse fim, excepto para
efeitos da prestação dos serviços mínimos necessários para assegurar a
manutenção dos equipamentos e instalações e a satisfação de necessidades
46
sociais impreteríveis e na estrita medida necessária para assegurar aqueles

serviços (535.º/2).
O objectivo do princípio da proibição de substituição dos trabalhadores grevistas é o
de evitar o esvaziamento do conteúdo do direito de greve, assegurando que a greve
alcança, de facto, o seu objectivo imediato, que é causar um resultado danoso para o
empregador.
2. Adesão à greve e efeitos no contrato de trabalho
2.1. Adesão do trabalhador à greve
A adesão à greve é o acto pelo qual cada trabalhador manifesta a sua própria intenção
grevista, dando assim eficácia prática à declaração de greve emitida pela associação
sindical ou pela assembleia de trabalhadores. Na verdade, sem adesão dos
trabalhadores não teremos nenhuma greve.
O trabalhador tem uma liberdade total de aderir à greve e não pode ser discriminado
por tal facto.
2.2. Efeitos da greve na situação juslaboral do trabalhador aderente: a suspensão do
contrato de trabalho
O principal efeito da greve na esfera jurídica do trabalhador aderente é a suspensão do
seu dever de prestar o trabalho, que a doutrina identifica genericamente como
“suspensão do contrato”.
Este efeito suspensivo é a condição material para o reconhecimento da greve como
um direito do trabalhador, porque é ele que impede a qualificação da sua recusa de
trabalho como um incumprimento do contrato.
O art 536.º CT estabelece três regras:
• A regra da suspensão
• A regra da manutenção
• A regra da continuação
A suspensão pode ser delimitada em termos positivos e em termos negativos:
• Do ponto de vista positivo, a suspensão do contrato de trabalho por efeito de

adesão à greve repercute-se essencialmente em dois grupos de direitos e de
deveres: os direitos e deveres essenciais das partes ( o dever de prestar a
actividade e o dever de pagar a retribuição); e os direitos e deveres acessórios
integrantes da prestação principal do trabalhador.
• Do ponto de vista negativo, a suspensão do contrato de trabalho em razão da
adesão à greve não afecta as seguintes categorias de situações, que se
encontram previstas no art 536.º/2 e 3 CT.
47
2.3. Reflexos da greve na situação jurídica de terceiros

Temos que distinguir entre trabalhadores não aderentes e os terceiros. Quanto aos
trabalhadores não aderentes, a questão que se pode colocar é a de saber se o
empregador permanece obrigado a pagar os respectivos salários se a greve dos outros
trabalhadores tornar inaproveitável a prestação de trabalho dos não grevistas. Neste
caso verificada a disponibilidade dos trabalhadores não aderentes para o trabalho, o
risco da sua não realização ou da sua inutilidade corre por conta do empregador, pelo
que é devida a retribuição nos termos gerais. A disponibilidade destes trabalhadores
deve ser efectiva e não meramente aparente.
Quanto aos terceiros afectados pela greve, o problema que se pode colocar é o da
eventual responsabilidade civil do empresário para com terceiros, cujos contratos com
o empresário venham a ser afectados pela greve. Esta é uma questão do foro
obrigacional.
3. Serviços mínimos
Nos termos do art 57.º/3 CRP + 537.º/1 e 3 CT, o direito de greve tem que se
compatibilizar com os denominados serviços mínimos. Esta exigência decorre do
carácter não absoluto do direito de greve, conjugado com o princípio geral da colisão
de direitos.
3.2. Tipologia e medida dos serviços mínimos
Os serviços mínimos a prestar durante uma greve incluem duas categorias distintas de
serviços:
• Os serviços necessários à manutenção da segurança, instalações e

equipamento da empresa ou organização do empregador, também chamados
serviços necessários ao suporte de emprego (537.º/3).
• Os serviços destinados a assegurar a satisfação de necessidades sociais básicas
e inadiáveis (537.º/1 e 2).
Quanto ao último ponto, a lei recorre a dois critérios de delimitação, estabelecendo
características gerais que tais necessidades e serviços têm que ter (537.º/1). Esta
categoria de serviços mínimos apenas é exigível perante a verificação cumulativa dos
seguintes requisitos:
• A empresa ou o estabelecimento em greve devem destinar-se à satisfação de

necessidades sociais vitais.
• As necessidades sociais em questão devem corresponder a um interesse social
vital, ou seja, um interesse essencial para a vida e organização da comunidade
social.
• As necessidades sociais em questão têm não só que ser necessidades vitais mas
têm também que ser necessidades impreteríveis, nos termos expressos do
537.º/1.
48
3.3. Determinação dos serviços mínimos

A obrigação de prestação de serviços mínimos incumbe, nos termos do 537.º/1, aos
trabalhadores grevistas e à associação sindical que declarou a greve ou, no caso de
greve não sindical, à comissão de greve.
O regime de determinação dos serviços mínimos encontra-se no art 538.º CT, sendo
que a sua determinação concreta inclui não só a respectiva definição em concreto
como a determinação dos meios necessários à sua prestação.
Tal determinação deve obedecer aos princípios da necessidade, da adequação e da
proporcionalidade (538.º/5).
Uma vez determinados os serviços mínimos, cabe ainda proceder à designação dos
trabalhadores adstritos a esses serviços. Esta designação compete à entidade que
promoveu a greve, que o deve fazer até 24h antes do início da greve, sob pena de a
competência para tal ser devolvida ao empregador (538.º/7).
3.4. Regime de prestação dos serviços mínimos
Para efeitos do cumprimento dos serviços mínimos, o trabalhador grevista está
subordinado ao empregador, que sobre ele mantém tanto o poder directivo como o
poder disciplinar.
3.5. Incumprimento dos serviços mínimos e requisição civil
A prestação de serviços mínimos pelos trabalhadores grevistas a eles adstritos
constitui um dever legal, pelo que o respectivo incumprimento é um acto ilícito. A lei
prevê como consequência específica do incumprimento do dever de prestação de
serviços mínimos relativos às necessidades sociais impreteríveis, o recurso ao regime
jurídico da requisição civil, por determinação do Governo (541.º/3).
O regime da requisição ou mobilização civil consta do DL 637/74. De 20 de Novembro.
4. Limites convencionais do direito de greve
O exercício do direito de greve pode ser sujeito a limites convencionai, através de IRCT
nos termos do 542.º CT. Estes limites são de dois tipos:
• Limites decorrentes da previsão, na convenção colectiva, do recurso necessário

a mecanismos pacíficos de resolução de conflitos colectivos antes da
declaração de greve.
• Limites decorrentes do estabelecimento de uma cláusula de paz social na
convenção colectiva, que vede o recurso à greve, durante a sua vigência, pela
associação sindical outorgante da convenção e relativamente às matérias nela
reguladas.
Ao nível do contrato de trabalho não podem ser impostos quaisquer limites ao direito
de greve, porque tal implicaria uma renúncia ao direito de greve, que a lei proíbe
(530.º/3).
49
5. Ilicitude da greve
A greve declarada ou executada de forma contrária ao CT é ilícita, nos termos gerais. O
fundamento desta ilicitude pode residir nos motivos da greve, na forma de abstenção
do trabalho utilizada, nas formalidades do processamento da greve, na actuação dos
piquetes de greve…
A lei prevê quatro tipos de consequências para a ilicitude da greve:
• A aplicação ao trabalhador do regime das faltas injustificadas, o que envolve o

desconto do tempo de greve na retribuição e na antiguidade e a qualificação da
ausência por motivo de greve como infracção disciplinar, com as consequências
inerentes, incluindo a possibilidade de despedimento por justa causa (541.º/1);
• A responsabilidade civil pelos danos causados, nos termos gerais (541.º/2);
• A responsabilidade contra-ordenacional e a responsabilidade penal pela prática
de algumas condutas ao longo da greve ou em razão da mesma (535.º/3,
540.º/2 e 543.º);
• O recurso ao regime da requisição civil (541.º/3).
Estas consequências podem ser cumulativas, uma vez que os pressupostos de cada
uma delas são diferentes.
6. Natureza jurídica do direito de greve
7. Situações especiais: a greve dos trabalhadores públicos em geral e em certas
categorias especiais
É necessário referir o regime da greve dos trabalhadores públicos e as restrições
substanciais ao direito de greve com referência a algumas categorias de trabalhadores.
É necessário atendermos ao regime da LCTFP.
§3. Lock-out
1. Conceito, modalidades e figuras afins
O lock-out é uma decisão unilateral do empregador, tendente a excluir
temporariamente os trabalhadores da empresa e visando a paralisação total ou parcial
desta, no âmbito de um conflito colectivo.
Esta decisão pode envolver a interdição do acesso dos trabalhadores à empresa ou a
recusa do fornecimento de trabalho ou dos meios ou instrumentos para o realizar,
desde que vise a paralisação da empresa, total ou parcialmente.
Temos como elementos delimitadores os seguintes:
• Ponto de vista subjectivo, corresponde a uma decisão unilateral do

empregador.
50
• Do ponto de vista dos meios, pode realizar-se por várias formas, que vão desde
a determinação da paragem da produção até ao encerramento de portas.
• Do ponto de vista objectivo, visa a paralisação da empresa para atingir
finalidades alheias à sua normal produtividade.
No nosso sistema jurídico, o lock-out é um conceito amplo.
O lock-out tem que estar ligado a um conflito colectivo declarado ou latente, devendo
ser interpretado nesse sentido a referência do art 544.º/1 CT.
2. Regime jurídico
O lock-out no nosso sistema jurídico é sumariamente proibido, em qualquer das suas
formas, pela CRP e pela lei (art 57.º/4 CRP+ 544.º/2 CT).
A eficácia desta proibição é assegurada pela tutela contra-ordenacional e penal, já que
a violação da proibição do lock-out constitui contra-ordenação muito grave e é punida
com pena de prisão até dois anos ou com pena de multa até 240 dias.
51

Direito das Situações Laborais Colectivas: Entes Laborais Colectivos

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Direito das Situações Laborais Colectivas: Entes Laborais Colectivos

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Reg.

Maria do Rosário Palma Ramalho | Mónica Borges

Tratado de Direito do Trabalho (Tomo III)

• Questões relativas aos entes laborais colectivos

§2. Associações sindicais

A liberdade sindical é uma expressão da liberdade de associação, também garantida

• Valência colectiva: o princípio da liberdade sindical tem a ver com constituição

2.3. A previsão constitucional do fim e dos direitos das associações sindicais

• A associação sindical é uma associação no sentido técnico do termo, uma vez

• Sindicato: associação sindical em sentido estrito (442.º/1/a))

4.2. Organização e funcionamento

• Assembleia geral, que é constituída pelo conjunto dos associados e que

• Princípio geral de autonomia ou independência das associações sindicais

• Direitos de participação na elaboração da legislação laboral, consulta e

6. Exercício da actividade sindical na empresa

• Direito de reunião (461.º CT): os trabalhadores têm direito de reunião no local

Os direitos que integram o exercício da actividade sindical na empresa são atribuídos

• O delegado sindical é o trabalhador eleito para exercer a actividade sindical na

• Dever de não prejudicar o normal funcionamento da empresa, no exercício das

atribuição aos delegados sindicais e aos membros da direcção do sindicato em função

7.2. Quotização sindical

§3. Comissões de Trabalhadores

• Direito de constituição destas comissões e objectivos das mesmas

3. Delimitação e tipologia, constituição e organização das comissões de

• Comissões de trabalhadores, cujo âmbito de actuação é a empresa

não contende com a estrutura unitária de representação da comissão de

• Direito de participação na elaboração da legislação do trabalho;

• Direito à informação e consulta;

• Direito ao controlo de gestão;

• Direito de participação nos processos de reestruturação da empresa;

• Direito de participação na gestão de obras sociais da empresa;

• Direito de reunião periódica com os órgãos de gestão da empresa;

• Direito de eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos de

• Direito de participação na elaboração da legislação do trabalho (54.º/5/d) CRP

• Direito ao controlo de gestão;

• Direito de participação nos processos de reestruturação da empresa;

• Direito de gerir ou participar na gestão de obras sociais da empresa;

• Direito de eleger os representantes dos trabalhadores nos órgãos sociais das

• Direito a instalações apropriadas e aos meios materiais e técnicos necessários

5.2. Direitos e deveres especiais dos membros da comissão de trabalhadores na

§4. Conselhos de empresa europeus; conselhos de trabalhadores; representantes dos

§5. Associações de empregadores

1.2. Delimitação, características e tipologia; associações de empregadores e

• A associação de empregadores é uma pessoa colectiva em sentido próprio,

• Associação de empregadores em sentido estrito

A extinção das associações de empregadores pode decorrer da vontade dos associados

§6. Outros grupos laborais

Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

• Convenção colectiva de trabalho

• Os IRCT’s autónomos ou de origem convencional preferem aos instrumentos de

§2. Evolução histórica e tendências actuais da negociação colectiva

§3. Convenção colectiva de trabalho

As regras gerais em matéria de capacidade para celebração da convenção colectiva de

• Membros da direcção das associações sindicais e de empregadores, com

A falta de legitimidade dos outorgantes da convenção constitui fundamento para a

• Fase da proposta (486.º)

• Dever geral de promover a negociação colectiva, de modo a favorecer a maior

• Proposta de celebração de convenção colectiva de trabalho e proposta de

Os requisitos formais da proposta de convenção colectiva de trabalho constam do art

• Recebida a proposta, há um dever de resposta à mesma. O destinatário tem de

2.2.4. Fase da negociação em sentido estrito

• Relativamente ao dever de negociar nesta fase, ele parece implícito

A convenção deve conter obrigatoriamente certas menções, que constam do