2.1.

Los elementos constitutivos de una organización

Teniendo claro que una organización está compuesta de niveles jerárquicos, personas que
interactúan, necesidades a satisfacer y procedimientos a realizar, revisaremos ahora cuales con
aquellos elementos que constituyen la base de la estructura organizacional.

El primero de ellos son los procesos, dentro de los cuales revisaremos; PODER, TOMA DE DECISIONES,
COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO. Los cuales se detallaran a continuación:

2.1.1. PODER:

El “poder” evoca la posibilidad de ejercer influencia sobre alguien para obtener algo. Si se tiene en
cuenta que, la definición más convencional de lo que es dirigir, es “OBTENER RESULTADOS A TRAVÉS DE
OTROS”, se comprende la atención que le prestan los especialistas del “management.

El tratamiento de este tema por especialistas del management se relaciona con temas como:
motivación, liderazgo, ejercicio del mando, delegación, y más recientemente con “empowerment”
y coaching. Este último está referido al acompañamiento profesional en situaciones laborales.

El tema se analiza, por los especialistas en temas gerenciales, desde diferentes enfoques: como un
factor de motivación; una habilidad gerencial; su relación con las estrategias y estructuras
organizacionales; también, el papel de las coaliciones externas e internas y los sistemas de
influencia, entre otros.

2.1.1.1. EL PODER COMO FACTOR DE MOTIVACIÓN:

Este enfoque hace el análisis desde la teoría de las necesidades y motivación de Mc Clelland:

Quien, en lugar de analizar las necesidades de las personas en un orden jerárquico, como había
planteado Maslow, se centran en identificar los factores que, preferentemente, pueden motivar
más a cada persona. Como resultado de sus estudios identificaron como factores de motivación,
tres tipos de necesidades:

A) NECESIDAD DE LOGRO:

Cuando prevalece el interés por alcanzar objetivos y demostrar competencia o maestría. Las
personas que tienen esta necesidad en alto grado, centran su energía en terminar rápido y bien sus
tareas. Les gusta recibir retroalimentación específica y expedita sobre lo que hacen. Es típica de
investigadores y profesionales especializados.
B) NECESIDAD DE ASOCIACIÓN:

Personas que disfrutan en alto grado tener relaciones interpersonales afectivas y que se les tenga
estimación. Mantener buenas relaciones sociales y experimentar la sensación de comprensión y
proximidad son sus preferencias. Están prestos a auxiliar a quienes se ven en problemas y a disfrutar
las interrelaciones amistosas con los demás. Característicos de los que se dedican a las relaciones
públicas y vendedores exitosos.

C) NECESIDAD DE PODER:

Las personas en las que prevalece esta necesidad, se interesan por ejercer influencia y control sobre
los demás. Disfrutan cuando “están a cargo”. Prefieren ser situados en posiciones competitivas y
orientadas al estatus. Tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de influencia
sobre los demás. Característico de dirigentes y líderes, que asumen el poder como una vía para la
obtención de una visión y objetivos.

Aun cuando todas las personas tienen, en alguna medida, estos tres tipos de necesidades, en un
momento determinado, prevalece una de ellas, como factor de motivación principal. Las
organizaciones utilizan esta información en la asignación de tareas a su personal de manera que, en
la medida de las posibilidades, se correspondan con sus preferencias personales. Darle a una
persona autonomía y responsabilidad de supervisión que le permita ejercer el control de su trabajo,
y tal vez el de otros, podría satisfacer su “necesidad de poder”.
 2.1.1.2. EL PODER COMO UNA HABILIDAD GERENCIAL:

Whetten y Cameron en su texto “Developing Management Skills”, consideran que “GANAR PODER E
INFLUENCIA” es una de las cuatro habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los
que dirigen. Las otras tres son: LAS COMUNICACIONES INTERPERSONALES, EL MANEJO DE CONFLICTOS, Y LA
MOTIVACIÓN DE OTROS.

Plantean que el desarrollo de esta habilidad tiene como objetivo, elevar las competencias en:

- Mejorar el poder personal y posicional;

- Utilizar la influencia para estimular un trabajo excepcional;
- Neutralizar los intentos de utilizar métodos de influencia inapropiados;
- Mejorar el comportamiento y resultados de otros (empowerment).

2.1.2. TOMA DE DECISIONES:

La forma en que los individuos toman decisiones en las organizaciones y la calidad de las opciones
que eligen, está influida principalmente por sus percepciones, por sus creencias y por sus valores.
La toma de decisiones es el proceso que consiste en escoger una entre varias opciones.

Al tomar una decisión, se presenta un conflicto psicológico, previo a la acción de elegir, este conflicto
puede ser de cualquiera de los siguientes tres tipos de conflictos en la Decisión:

a) CONFLICTO DE ATRACCIÓN – ATRACCIÓN; Esto es, cuando todas las alternativas son igualmente
atractivas, pero sólo podemos optar por una. Por ejemplo: tenemos dinero para comprar
sólo un vestido y nos gustan tres.
b) CONFLICTO DE EVITACIÓN – EVITACIÓN; se refiere a cuando todas las alternativas son igualmente
desagradables, pero tenemos que optar por una. Por ejemplo: Quedarnos a estudiar y no ir
a la fiesta, o irnos a la fiesta y reprobar el examen; ninguna de las dos opciones parecen
gratas pero tenemos que elegir.
c) CONFLICTO DE ATRACCIÓN – EVITACIÓN; cuando cada una de las alternativas son atractivas y
desagradables. Por ejemplo: queremos adelgazar y estamos a dieta, pero vamos a una cena
de negocios donde se ofrece un buffet, con comida muy atractiva, pero muy engordadora,
nuestro cliente potencial nos invitó a cenar, y no podemos desairarlo quedándonos sin
comer, tenemos que elegir lo que nos afecte menos.

La primera causa que es el temor a tomar decisiones, se debe a que en toda decisión se involucran
las TRES "R “que dificultan la toma de decisiones y producen un conflicto psicológico en el que se
tiene que decidir, situación que algunas personas no han aprendido a manejar:

A) RIESGO: Cuando se toma una decisión, aunque se hayan estudiado cuidadosamente todas
las alternativas, el riego de equivocarse en la elección, no se elimina totalmente.

B) RENUNCIA: Cuando se toma una decisión automáticamente se está renunciando a las

ventajas que pueden ofrecer las otras alternativas de opción.
 C) RESPONSABILIDAD: Quien toma una decisión debe aceptar la responsabilidad de sus
consecuencias. Si no compartimos la toma de decisiones, tampoco se comparte la
responsabilidad.

 Enfoques en la toma de decisión organizacional:

Existen dos formas de mirar como instalar el proceso toma de decisión.

El primero es el denominado PRESCRIPTIVO, el que:

Como método normativo define y explica la forma en que se deben tomar las decisiones.

Para ello propone pasos que se deben seguir para tomar buenas decisiones y puntos claves que se
deben tomar en cuenta.

ENFOQUE DESCRIPTIVO:

Se ocupa de describir cómo se toman en realidad las decisiones, las cuáles sufren muchas veces la
influencia de factores subjetivos tales como la personalidad del individuo o la presión de la situación.

La toma de decisiones en las organizaciones debe ser con frecuencia más racional, porque el
impacto de los errores de decisión, puede ser grave desde el punto de vista económico o laboral.

En las decisiones que se toman dentro de las organizaciones la evaluación de cada una de las
alternativas debe ser rigurosa y se debe analizar el costo/beneficio de cada una de ellas, para optar
por aquella que ofrezca la mejor razón.

La mayoría de las organizaciones formulan sus metas, estrategias, políticas, procedimientos y

normas que orientan la toma de decisiones y le dan forma a su plan de acción, proporcionando una
dirección empresarial, al mismo tiempo que aseguran la coordinación formal de los recursos.

2.1.3. COMUNICACIÓN:

Primero partiremos reconociendo varios conceptos del proceso comunicación.

Significa transmitir mensajes y comprenderlos.

Es la transmisión de información de una persona a

otra.

Suele describirse como el flujo de mensajes por un

canal, del emisor al receptor. El receptor puede
responder con un mensaje conocido como
retroalimentación. En algún punto se puede
presentar ruido (algo que afecta el proceso y limita
la eficacia de la comunicación). Comunicación es el
proceso que sirve para compartir información con otras personas. En este caso, la información es
un pensamiento o idea que una persona quiere dar a conocer.

La comunicación organizacional es el proceso mediante el cual las entidades

intercambian información y establecen un entendimiento común.

El proceso comunicación parte con un propósito, el que se convierte en un mensaje que será
transmitido y sigue un flujo que va de un emisor a un receptor. El mensaje es codificado es decir
convertido a un formato de símbolos, y transmitido a través de un canal, hasta el receptor, quien
decodifica el mensaje. El resultado es la transferencia de significados de una persona a otra.

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN TIENE SIETE PARTES.

- FUENTE:

Es el emisor que inicia la comunicación al codificar algo. Enviando un mensaje. El mensaje es por
ejemplo: un discurso, un texto, una pintura o una pieza de música. El código o grupo de símbolos
que se usa para transmitir significados afecta el mensaje. Para ser transmitido, cada mensaje debe
tener un contenido y un código.

- CODIFICACIÓN

Para transmitir el mensaje este debe ser codificado, es decir, sus símbolos deben ser traducidos a
una forma que se pueda transmitir adecuadamente a través del canal escogido.

- CANAL

Es el medio por el cual se envía el mensaje. Es el portador del mensaje y el emisor lo selecciona. El
canal es el medio que existe fuera del comunicador y puede ser percibido por todos. El medio puede
ser un discurso, que utiliza la audición; un documento escrito, que utiliza la vista o el tacto, o la
comunicación no verbal, que utiliza los sentidos básicos. El correo electrónico, Internet y teléfono
celular, entre otras tecnologías, han tenido enormes repercusiones en las comunicaciones.

El canal puede ser formal, cuando la organización lo selecciona para transmitir mensajes que se
refieren al trabajo de sus miembros y siguen la cadena de mando que existe dentro de la
organización, o puede ser informal, como las redes sociales o personales, que son espontáneas y no
tienen relación alguna con la organización.

- DECODIFICACIÓN

Para lograr la comprensión del mensaje, el receptor debe traducir sus símbolos. La decodificación
es el proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. Cuando la comunicación
es correcta, la idea o la imagen mental resultante corresponderán a las del emisor. Al igual que el
emisor, el receptor tiene limitaciones en sus habilidades, actitudes, conocimientos y sistema
sociocultural. Así como el emisor debe tener habilidades para hablar o escribir, el receptor también
debe tenerlas para escuchar o leer. El conocimiento, las actitudes y la formación cultural de una
persona influyen en su capacidad para emitir y recibir mensajes.

- RECEPTOR

Es el sujeto al cual se dirige el mensaje. Es el destinatario final de la comunicación.

- RETROALIMENTACIÓN

La línea final del proceso de comunicación es la retroalimentación. Cuando la fuente de

comunicación decodifica el mensaje y codifica una respuesta tenemos retroalimentación o
feedback, que es el proceso que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito. La
retroalimentación indica si el mensaje fue comprendido.

- RUIDO

Son los factores que pueden distorsionar un mensaje. Se puede presentar en cualquier etapa del
proceso de comunicación.

El proceso de comunicación es sistémico, porque cada etapa constituye un subsistema o una parte
integral del conjunto. La influencia en un subsistema cualquiera que afecta el funcionamiento de
todo el sistema. En la práctica, se considera que la comunicación debe ser un proceso de doble vía
para que sea eficaz. Esto significa que el destinatario debe asumir la función de la fuente para
reproducir el estímulo que recibe y así comprender el significado original. La comunicación eficaz
ocurre cuando el destinatario decodifica el mensaje y le agrega un significado que se aproxima a la
información o la idea que la fuente quiso transmitir. El proceso de comunicación puede ser eficiente
y eficaz. La eficiencia se refiere a los medios utilizados para la comunicación. La eficacia a cumplir el
objetivo de transmitir un mensaje que tenga significado.

2.1.4. LIDERAZGO:

Se entenderá como la capacidad de influenciar y converger a otros de una idea colectiva. Está
asociada a otros procesos como poder, toma de decisiones y comunicación.

Poder, es el desarrollo de influencia para cumplimiento de metas organizacionales y el ejercicio de

autoridad. En cambio, el liderazgo son las formas de ejercer esa influencia. Es decir, o desde la
dirección o desde las bases.

Sin liderazgo, las organizaciones corren el peligro de vagar sin metas ni rumbo ni sentido. El liderazgo
les imprime fuerza, vigor y dirección.
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN LÍDER:

- Innova
- Es original
- Desarrolla
- Se enfoca en las personas
- Inspira confianza
- Perspectiva de largo plazo
- Pregunta qué y por qué
- Vista puesta en el horizonte
- Es original
- Desafía lo estable
- Actúa con seguridad

En la práctica, todo administrador o gerente debe ser un líder, pero no todo líder es un
administrador o gerente.

El administrador basa su posición en la jerarquía organizacional, mientras que el líder se basa en sus
cualidades personales.

Existen variadas perspectivas desde donde se ha estudiado el liderazgo, pero principalmente

consideraremos dos. La primera es la teoría de los rasgos de personalidad y la segunda del
comportamiento.

En la primera, la postura indica que el desarrollo del liderazgo, está basado en las competencias y
en las personas, las cuales serían las siguientes:

A) INVESTIGACIONES.

Las competencias se derivan de la información reunida sobre el comportamiento de líderes

exitosos.

B) ESTRATEGIAS UTILIZADAS.

Los modelos se derivan de la información acerca de las decisiones estratégicas de las organizaciones.

C) LOS VALORES.

Se enfocan en los valores culturales de la organización como los interpretan sus líderes. Además, el
liderazgo debe verse desde una perspectiva integral, es decir, no se debe separar al líder de sus
seguidores. Las partes involucradas deben estar unidas en una relación abierta e intensa para que
exista una interacción capaz de ofrecer aprendizaje y desarrollo. Cada organización debería unir a
sus diversos líderes e integrar sus habilidades de manera estratégica para crear y mantener
oportunidades de colaboración democrática.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO:

Las teorías del comportamiento, al igual que la teoría de los rasgos, sostienen que el liderazgo es
fundamental para el desempeño y consideran importantes las diferencias individuales. Las
principales teorías del comportamiento que analizan estilos de liderazgo son las siguientes:

En la década de 1930, Kurt Lewin y un grupo de colaboradores realizaron los primeros estudios e
identificaron tres estilos de liderazgo:

- AUTOCRÁTICO.

El líder fija las directrices y centraliza el poder y la toma de decisiones. En pocas palabras, decide,
informa al grupo lo que debe hacer y lo supervisa de cerca. El líder es dominante y personal en los
elogios y las críticas al grupo.

- LIBERAL (LAISSEZ-FAIRE).

El líder tiene una participación mínima, su supervisión es muy distante, otorga total libertad para
las decisiones grupales o individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del grupo.

- DEMOCRÁTICO.

El líder esboza las directrices, fomenta la discusión y la participación del grupo en las decisiones y
descentraliza la autoridad. El líder conduce y orienta al grupo y se limita a los hechos cuando hace
elogios o críticas.

Finalmente es posible concluir que el liderazgo debe ser una

relación humana que dure mientras la persona no esté totalmente
preparada. Es necesario que haya una intensa retroalimentación
entre ambos (líder y liderado) para facilitar la comprensión mutua
de valores y el intercambio de experiencias. Así, el líder debe
conocer al subordinado, sus aspiraciones y necesidades, sus
limitaciones y desafíos, para ayudarle a identificar sus problemas
y las posibles soluciones. Debe conocer las actitudes del
subordinado, sus valores y normas personales de
comportamiento.