CUADRO COMPARATIVO DONDE DIFERENCIE LAS CONTRIBUCIONES DE LAS DISTINTAS

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN A LA SATISFACCIÓN DEL INDIVIDUO EN SU TRABAJO.

Teoría de Maslow: conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). En la parte más baja de la estructura se ubican las
necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Es decir, las necesidades de déficit se encuentran en las partes
más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado
por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de
seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuáles serían las necesidades
de auto actualización y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no
se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra
en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.
Teoría bifactorial de Herzberg: Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado
hacia el exterior). La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de investigación
desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a
ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía
mal. Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía en la forma tradicional.
La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. Los factores que
llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. De dicha
investigación se lograron separar dos tipos de factores,a saber:
1. Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto
general del cargo: Estos son los llamados factores higiénicos. 2. Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del
contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores. Respecto de esta teoría
suele producirse una confusión semántica, ya que muchas personas consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfacción y viceversa.
Sin embargo lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es ausencia de
LAS TEORÍAS insatisfacción.
DE MOTIVACIÓN.- Teoría de la existencia, relación y progreso(ERG) de Alderfer:- Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría de las
necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG existencia, relación y crecimiento. La revisión efectuada por el autor tuvo
como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas.
Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo las necesidad social y el
componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.
Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de
estima y la de autorealización.
TEORÍAS La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, ya que se distingue de la
teoría de este último en los siguientes aspectos:
DE CONTENIDO La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción.
En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean
satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden
inferior (frustración-regresión)
Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta situación son
culturas como la japoneses que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.
Teoría de las tres necesidades de McClelland.- Redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de
realización o logro y necesidad de poder o control:
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen en su
accionar el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de
méritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no habrían observado. Las personas que la
poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio
rendimiento.
 Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las de
competencia, destacándose las primeras por un alto grado de colaboración.

Modelo de expectativas de Vroom.- El modelo motivacional de Víctor Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y
mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler .
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
1.Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y
determinar el comportamiento.
2.Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3.La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en
vez de resultados indeseables.
El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a
persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de
valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado
resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero ) el
valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso) su valor será de +1
Expectativa: Está representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto
deseado. Su valor varía entre 0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas
dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria
para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.
Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y
reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.
Funcionamiento del modelo: El modelo no actúa en función de necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos, si
no por el contrario considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia
influyen de manera importante en su comportamiento.
TEORÍAS
Como el modelo es la expresión matemática del resultado de multiplicar los valores asignados a la valencia, expectativa e
DE PROCESOS instrumentalidad, se considera que un incentivo sencillo es más motivante que uno complejo, ya que la incertidumbre que pueda causar
este último no le permita a la persona relacionar el esfuerzo a realizar con la probabilidad de alcanzar el objetivo.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la conducta, debido a que los gerentes pueden utilizar la
información obtenida acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar a posteriori sobre
sus conductas.
Modelo de expectativas de Porter y Lawler.- Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la causa de desempeño.
Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral.
Así, dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de
satisfacción laboral. El esquema presenta la visión integral del modelo el cuál se basa en las características personales y organizacionales
para explicar la motivación.
A continuación incluyo una representación en power point donde se esquematizan las teorías de Vroom y Porter y Lawler

Modelo de equidad de S. Adams. Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por
su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que transforma en más compleja la motivación. Es decir existe una tendencia
a comparar los aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la
organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerará que la situación es equitativa
y no existirá tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso
con conducta tales como trabajar con más intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o
reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, absentismo, impuntualidad, robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de la posibilidad de analizar para cada empleado la
sensibilidad que estos poseen respecto de la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser más “sensibles” y otros más “benevolentes”.
 Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante
una situación dada y en qué medida podría afectar a sus comportamientos.

Teoría de la modificación de la conducta de B. F. Skinner.- El mundialmente famoso psicólogo B. E. Skinner comprobó, mediante
experimentación con animales, que premiando la buena conducta los animales aprenden más rápido y retienen con más eficacia que
castigando la mala conducta. Estudios posteriores probaron lo mismo aplicado a los seres humanos. Por medio de la crítica nunca
provocamos cambios duraderos, y con frecuencia creamos resentimiento.
Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente,
se pueden predecir con exactitud las acciones de los individuos. La afirmación es de difícil aplicación en su integridad debido a que no se
puede especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder predecir comportamientos. A pesar de la crítica efectuada a
su trabajo, sobresale del mismo el concepto de “refuerzo positivo”.
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente,
en el sentido deseado. No solo forma el comportamiento, sino que además enseña.
El refuerzo negativo está constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce un cambio en el comportamiento pero en
forma impredecible e indeseable. El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal
las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma dada, a lo sumo puede aprender a evitar los
castigos. El autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. El solo
castigo no enseña a la persona la forma en que debe atender a un cliente, pero si es probable que aprenda a evitar el contacto con la
clientela (conducta de escape).
Teoría tipológica de Holland(RIASEC).- El enfoque tipológico de Holland se basa en el enfoque de rasgos y factores. Holland (1962)
elaboró un modelo que resalta la idea de que las personas buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y habilidades y las
oportunidades y demandas de las diferentes profesiones. Para este autor toda persona puede ser categorizada en uno de estos 6 tipos de
personalidad: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y convencional.
Asimismo, existen 6 tipos de ambientes que encajan con los tipos de personalidad. Las personas escogen ocupaciones en las que se
sienten satisfechas y competentes. La teoría de Holland y a otros modelos de conducta vocacional se han criticado por una cantidad
insuficiente de características de personalidad como por ejemplo los estilos cognitivos que junto con los requerimientos del puesto y las
expectativas pueden ser diferentes en distintas fases de la carrera (Boerlijst y Meijboom, 1989)
En su teoría Holland, sostuvo que “la elección de una vocación es una expresión de la personalidad” y que el factor de las seis tipología
que articula podría ser utilizado para describir personas y ambientes de trabajo.
Su tipología proporciona una estructura interpretativa de una serie de diferentes encuestas de interés profesional, incluyendo las dos
medidas que él desarrolló: la profesional y el Inventario de Preferencia autodirigido de búsqueda.
La teoría de Holland no supone que una persona es sólo de un tipo o que son “sólo seis tipos de personas las que existen.” Asumió que
cualquier persona podría decir que tienen intereses asociados a cada uno de los seis tipos en un orden descendente de preferencia.
En la presentación de su teoría, Holland representa gráficamente los seis tipos en forma de hexágono. Esta representación gráfica sirve
para describir la correlación empírica determinada entre los tipos. Cuanto más corta sea la distancia entre las esquinas en el hexágono más
estrechamente se relacionan.
OTRAS TEORÍAS.- Cuanto más satisfacción en el trabajo haya , menos rotación habrá si el trabajo es congruente con su personalidad.
Teorías centradas en la elección vocacional y el desarrollo de la carrera.- A través del tiempo, los individuos van evolucionando
desde las nociones generales y vagas a las más específicas y realistas.
Un autor representativo de esta perspectiva evolutiva de la elección vocacional es Super. Para este autor, el desarrollo del individuo en su
aspecto vocacional, forma parte de su desarrollo general. El desarrollo siempre conlleva la idea de progreso, de maduración, concepto que
nos introduce en la idea de madurez vocacional. La persona vocacionalmente madura es la que se enfrenta con tareas apropiadas para la
etapa de su vida en que se encuentra.
Para Super(1963,1980) y sus colaboradores Salvador y Peiró, (1986) la elección vocacional es el resultado de todas las experiencias
evolutivas de la persona, pero su desarrollo sigue una serie de etapas (crecimiento, exploración, establecimiento, sostenimiento y
declinación).
El concepto de madurez vocacional se refiere a la congruencia existente entre el comportamiento vocacional del individuo y la conducta
vocacional esperada.
Entre las aportaciones más relevantes de Super, destaca su conocida investigación de carácter longitudinal (duró 35 años) sobre los
patrones de carrera (Career Patern Study), que dio lugar a la elaboración de la escala CDI (Career Development Inventory).
Hay cierta coincidencia entre los investigadores cerca de la perspectiva evolutiva: a medida que aumenta la edad y la maduración de las
personas van tomando más relevancia los factores de realidad en la elección vocacional, y por ello es más probable que tengan éxito.
Si bien popularmente se habla de orientación laboral parar referirse a cualquier proceso de orientación relacionada con el trabajo, cuando
la ayuda va más allá de la mera búsqueda de un empleo y se amplía al de desarrollo de la carrera, es más preciso y correcto utilizar el
término orientación profesional.

Teoría de la atribución causal de WEINER.– Su mayor aportación a la investigación en atribución radica en haber elaborado un
modelo integrador de las adscripciones causales y de los efectos cognitivos, afectivos y conductuales que dichas atribuciones pueden
tener, aplicándolo principalmente a situaciones o contextos de logro.
La teoría de la atribución establece que los sujetos tratan de descubrir y comprender cuáles son las causas que explican lo que les ocurre.
Considera que dichas causas influyen en la motivación de los sujetos. Una vez hecho el aprendizaje se evalúa como éxito o fracaso; luego
se busca el porqué de los resultados.

Las causas del fracaso o del éxito se llaman atribución (explicaciones a sí mismo); éstas explican no sólo lo que ha pasado, sino también
influyen en nuestro comportamiento futuro. Las atribuciones son las causas a las que atribuimos los resultados. Weiner identificó tres
dimensiones en la atribución causal:
Modelo cognitivo.- Si tuviésemos que citar el inicio del desarrollo de este tipo de enfoques, además de tener en mente la gran influencia
de los clásicos griegos, lo localizaríamos en los trabajos de Tolman (1932, 1948) y Lewin (1935, 1936, 1938).
Tolman planteó diversos tipos de motivos para explicar la conducta motivada: motivos primarios, secundarios y terciarios.
1.Entre los motivos primarios (innatos) se encuentran la búsqueda de alimento, agua y sexo, la eliminación de desperdicios, la levitación
de dolor, el reposo, la agresión, reducir la curiosidad y la necesidad de contacto.
2.Entre los motivos secundarios (innatos) se encuentran la afiliación, la dominancia, la sumisión y la dependencia.
3.Entre los motivos terciarios (aprendidos) se encuentran aquellos que implican la consecución de metas culturales.
Tolman acentuó la importancia de las metas en la conducta, así como la intencionalidad de la misma. A partir de sus trabajos en
Psicología de la Motivación, se empiezan a manejar términos como expectativa, propósito y mapa cognitivo.
La propuesta que hace Tolman(1948) de la existencia de mapas cognitivos en animales inferiores representa un aperturismo cognitivista
que dará lugar a múltiples aproximaciones de interés, que incluso llegan hasta la actualidad (Toates, 1995; Burghardt, 1997; Millikan,
1997).
La conducta motivada, según Tolman, está dirigida hacia unas metas, es persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta. La
meta, el modo en que se lleva a cabo la conducta y las posibles rutas para alcanzarla son factores imprescindibles para conocer la
conducta motivada. El sujeto no aprende simples asociaciones , sino la relación entre una conducta y una meta particular; para ello,
necesita desarrollar un mapa cognitivo de su ambiente, con el fin de localizar en él cada una de las posibles metas
Teoría de Juan Pérez López.- Juan Pérez L. (1985) relaciona la motivación como los factores que llevan a una persona a la acción y se
pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Motivación Intrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación Trascendente.

Esta clasificación nos permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva a las personas o colaboradores.

De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los siguientes motivos:

1.Extrínsecos. Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza la acción.
2.Intrínsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la acción.
3.Trascendentes. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de la persona motivada.
Motivación Extrínseca. Para que se genere la motivación es necesario que factores externos actúen sobre los elementos receptores
(pensamiento, sentimiento y acción). Para que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la
percepción de la persona.
El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en sí el salario no es un factor motivador, pero en el instante que hay un
aumento de éste, se genera un diferencial externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para
obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepción del diferencial generado y pasa a ser un factor de
mantenimiento.
Un cambio de política organizacional se percibe como un diferencial que puede influir en el estado normal de las personas. Si esta nueva
política está generando pensamientos y/o sentimientos positivos, ellos a su vez facilitan una actitud positiva y la persona se motiva para
formar parte del cambio. En el caso de que se dé una actitud negativa, la persona se desmotiva, se opone al cambio y esto se refleja en los
resultados de su trabajo.
Comprender que mediante la acción nosotros podemos motivar a las personas, tiene relación con el efecto del ejemplo que una o varias
personas dan a otro
Motivación Intrínseca. En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (éste puede ser provocado por el
razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones, que
terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias,
los valores y los principios éticos y morales del individuo. Si el sentido de la actitud es positivo, automáticamente se genera una excusa
para realizar la acción. A esta excusa se le conoce con el nombre de motivación.
Claro está que, en la acción intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales dependerá la
calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los demás.
Motivación Trascendente. Este tipo de motivación y otros aspectos del comportamiento tienen su base en las creencias, valores y
principios que tenga el individuo y los individuos El realizar una acción para beneficio de los demás, dejando a un lado en muchos casos
el beneficio material personal, implica que es importante para él, valores tales como la solidaridad, la amistad, el servicio, el amor, etc.,
que en este caso son los factores que generan e integran una actitud y por hecho una motivación para la acción en beneficio de los demás.

Teoría del establecimiento de metas.– Locke(1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a realizar
una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que
emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energizante del esfuerzo. Los
cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de
objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por
ese rendimiento.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la
primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.
La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto
organizacional, a saber:

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos
claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los
objetivos de tipo general.
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el
establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.
Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar
para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los
objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el
conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.
Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las
intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.
Teoría de la motivación de logro.- Para Murray muchas de las necesidades no son conscientes, pueden ser satisfechas sin tener una
conciencia clara de que dicha satisfacción está ocurriendo. Para medir estas necesidades diseñó el Test de Apercepción Temática (TAT),
formado por dibujos de situaciones indefinidas, en las que intervienen personas. La tarea consiste en construir historias y, como las
imágenes son ambiguas, se supone que utilizará para ello sus fantasías y pensamientos relacionados con necesidades que tiene en ese
momento.
McClelland utilizando el TAT, llegó a establecer una Teoría General de la Motivación diferenciando entre motivos y valores.

Motivos: orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT. Predicen la ejecución en tareas como aprendizaje verbal o
aritmética y el incremento de activación durante el aprendizaje.
Valores: estados conscientes que una persona reconoce. Pueden ser evaluados mediante autoinforme. Son mejores predictores de
elecciones conscientes de conducta, como decisiones sobre el esfuerzo a invertir en una tarea, o la persistencia frente al fracaso.
McClelland, Koestner y Weinberger, en una revisión de la teoría realizan una conceptualización más amplia de los motivos, incluyendo a
los valores: el estado de necesidad no consciente (motivo) pasa a denominarse necesidad implícita (predice adecuadamente disposiciones
conductuales de carácter estable), y los valores llamados necesidades autoatribuidas serían estados conscientes que la persona puede
describir (predicirían respuestas específicas ante una determinada situación).
David McClelland y John Atkinson figuraron entre los primeros en interesarse por el estudio de la motivación de logro. La motivación del
rendimiento o de logro puede definirse como el intento de aumentar o mantener lo más alto posible la propia habilidad en todas aquellas
habilidades en las cuales se considera obligada una norma de excelencia y cuya realización, por tanto, puede lograrse o fracasar.
La Teoría de la Motivación de Logro de Atkinson intenta hacer un estudio más específico aplicado a la consecución de la meta propuesta.
Basado en las ideas de Murray sobre necesidad de logro o de McClelland, y usando el TAT, se centró en estudiar el “nivel de riesgo que
las personas asumirían a la hora de elegir un desafío”.
Atkinson propuso un modelo teórico para explicar la relación entre motivación de logro y preferencia por el riesgo.Propone que las
personas con alta necesidad de logro elegirían tareas de dificultad intermedia, ya que ni las muy fáciles ni las muy difíciles ofrecen
muchas oportunidades para obtener una adecuada satisfacción por superar la tarea.
Atkinson añadió una nueva consideración a la teoría del logro con su concepto de temor al fracaso, advirtiendo la necesidad de sustraerse
a un fallo. Cree que en todas las personas y en diferentes niveles se encuentran presentes tanto la necesidad de logro como la necesidad de
sustraerse al fracaso.

Teoría de la Inteligencia Emocional(I.E.).- La publicación del libro de Daniel Goleman . “La Inteligencia Emocional “ha revitalizado el
estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE
(Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen. La
inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.
Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios,
manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las inteligencias múltiples introdujo la idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la
capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia intrapersonal (la capacidad para
comprenderse uno mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios).
La inteligencia pura no garantiza un buen manejo de las vicisitudes que se presentan y que es necesario enfrentar para tener éxito en la
vida.Existen otros factores como la capacidad de motivarse y persistir frente a decepciones, controlar el impulso, regular el humor, evitar
que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía, etc., que constituyen un tipo de Inteligencia distinta a la Racional
y que influyen más significativamente en el desempeño en la vida.
El concepto de “Inteligencia Emocional” enfatiza el papel preponderante que ejercen las emociones dentro del funcionamiento
psicológico de una persona cuando ésta se ve enfrentada a momentos difíciles y tareas importantes: los peligros, las pérdidas dolorosas, la
persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el enfrentar riesgos, los conflictos con un compañero en el trabajo. En todas estas
situaciones hay una involucración emocional que puede resultar en una acción que culmine de modo exitoso o bien interferir
negativamente en el desempeño final. Cada emoción ofrece una disposición definida a la acción, de manera que el repertorio emocional
de la persona y su forma de operar influirá decisivamente en el éxito o fracaso que obtenga en las tareas que emprenda.
Este conjunto de habilidades de carácter socio-emocional es lo que Goleman definió como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse
en dos áreas:
1.Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos,
y usarlos como guías en la conducta.
2.Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los demás; qué los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente.
Capacidad de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros.
Es conveniente leer el post del blog sobre “La Inteligencia Emocional” e incluyo ademas una representación power point sobre la misma
para ayudar a su conocimiento.