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UNIDAD 1: Pasó 2

Primera parte de la propuesta para la microempresa


“Ladrillera Villa Laura”.
TRABAJO INDIVIDUAL

PRESENTADO POR:
WILSON ESTEBAN PINTO CARDENAS
CODIGO
80208473

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

MARZO DE 2018
1. Revisar la misión de la microempresa “Ladrillera Villa Laura “y proponer mejoras a
la misma, así como los objetivos estratégicos relacionados con la gestión del talento
humano.

Villa Laura es una empresa que además de estar comprometida con la comunidad busca
cumplir con las expectativas el sector de la construcción, gracias a su gran portafolio de
productos derivados de la arcilla y concreto de la más alta calidad, generado satisfacción a
las necesidades de nuestros clientes; nuestra empresa es reconocida por la aplicación de
tecnologías de punta , nos preocupamos por el desarrollo y bienestar de nuestros empleados
logrando contar con un talento humano competente y eficiente; obteniendo así el
crecimiento en la región”.

2. Proponer cuatro (4) competencias específicas para cada cargo de la lista y dos (2)
competencias cardinales para la microempresa “Ladrillera Villa Laura “.

Gerente General.
Competencias específicas:

Orientación al logro
Orientación al cliente
Pensamiento Analítico y Estratégico
Modalidades de Contacto y habilidades mediáticas
Trabajo bajo presión
Liderazgo para el cambio
Cosmopolitismo (adaptabilidad)
confianza en sí mismo

Secretaria auxiliar contable.


Competencias específicas:

Competencias comunicacionales, interpersonales intrapersonales y de


gestión.
Trabajo en equipo
Iniciativa, creatividad, prudencia y proactividad.
Orientación al servicio.

Jefe de Producción.
Competencias específicas:
Liderazgo
Habilidades interpersonales
Capacidad de análisis
Toma de decisiones bajo escenarios de presión
Conocimiento de normatividades

Hornero productos de arcilla.


Competencias específicas:

Formación académica acorde al cargo


Trabajo en equipo

Inspector en seguridad y salud en trabajo.


Competencias específicas:

Asistir a personas según los protocolos del primer respondiente y


normativas de salud
Apoyar las actividades de salud ocupacional
Ejecutar acciones de promoción de salud, prevención de accidentes y
enfermedades de acuerdo a las condiciones de trabajo.
Controlar las condiciones industriales de acuerdo a la normatividad
de seguridad y salud en el trabajo.
Controlar peligros de acuerdo con la actividad de alto riesgo.

Proponer 2 competencias cardinales para la microempresa “Ladrillera Villa Laura “.

Trabajo en equipo con entusiasmo

Compromiso y responsabilidad
3 .Diligenciar el formato de análisis de cargos, con la información requerida en el mismo

Logo Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código:


Nombre del cargo:
GERENTE GENERAL
Reporta a:

Descripción del cargo


Lograr un crecimiento rentable tanto en el corto como en el largo plazo por lo que involucra la
dirección de los aspectos comerciales y financieros de la empresa junto a la responsabilidad de
desarrollar y poner en marcha estrategias operacionales y organizacionales de ventas de productos
debiendo compatibilizar el dominio técnico de proyectos con un óptimo desempeño en el ámbito de
administración de empresas.
Asimismo deberá impulsar programas de gestión integral, cambio organizacional, planes de
contingencia, servicio al cliente y mejoramiento de la imagen corporativa.
Será responsable de participar en el proceso de transición de la empresa, facilitando la migración de la
compañía hacia estándares de calidad mayores.

Funciones del cargo

 Planeación
 Organización
 Dirección
 Control
Responsabilidades del cargo
 Velar por la visión de la empresa y el cumplimiento de su misión
 Establecer políticas para la obtención, mantenimiento, desarrollo y supervisión de los
recursos humanos.
 Definir políticas comerciales, líneas de productos a comercializar y decidir la
incorporación y desarrollo de nuevos productos.
 Definir política de Marketing y Publicidad (dimensionar mercado, definir segmentación de
mercado de acuerdo a líneas de productos, definir presupuesto de Marketing y de publicidad,
participación en ferias, elaboración de catálogos, publicación de revistas, etc.)
 Definir el presupuesto anual de la empresa y velar por su cumplimiento
 Supervisar financiera y comercialmente las áreas de negocios y las demás gerencias y
 departamentos con un enfoque minuciosos de control de gastos y gestión
 Evaluar los proyectos que presentan la gerencia de operaciones con el fin de integrar los
diferentes departamentos cumpliendo con el lineamiento estratégico para mantener la
 eficiencia y lograr sinergia en la organización
 Diseñar planes de contingencia para enfrentar cambios futuros del mercado y reorganizar
financieramente los recursos.
 Supervisar las negociaciones con proveedores nacionales e internacionales y buscar las
mejores condiciones para la empresa
Supervisar Comité de Créditos
 Atender personalmente a clientes de mayor envergadura.
 Solicitar a Gerencias y Departamentos diagnóstico de las necesidades de capacitación del
personal y propuesta de programas,
 Supervisar el desarrollo de las actividades de capacitación y cuando se requiera, por su
complejidad, participar en capacitación técnica específica.
 Definir proyectos de innovación de infraestructura de la empresa y participar en su
implementación.
 Supervisar y evaluar el cumplimiento del presupuesto programado de acuerdo a informes
Financieros.
 Negociar directamente con bancos (créditos, inversiones, etc)
 Definir calendario de elaboración de manuales de instrucciones y de procedimientos,
 definir las responsabilidades de las diferentes gerencias y departamentos.
 Supervisión del cumplimiento de la elaboración de manuales
 Aprobar los informes presentados, de acuerdo a calendario, por las diferentes
 gerencias y jefaturas bajo su dirección.
 Representar a la empresa en litigios comerciales y laborales.
 Velar por el cumplimiento, por parte de las gerencias bajo su dirección, del programa de
seguridad de los edificios, materiales y bases de datos de la empresa.
 Evaluar los resultados, .junto con Sub gerencia general y jefatura de Abastecimiento, la gestión
de stock y logística de distribución de productos.
 Evaluar el resultado de la gestión de recursos humanos en la empresa y el ambiente
organizacional imperante.
 Evaluar junto con el Sub Gerente General la gestión informática de la empresa.

Educación requerida: Profesional en carreras administrativas o afines

Experiencia requerida: experiencia mínima de cuatro (4) años como Subgerente o Gerente de
empresas.

Otras necesidades de formación:


 Búsqueda, administración y manejo de recursos físicos, humanos y económicos
 Búsqueda y cierre de negocios
 Expresión oral y escrita en Idioma Inglés
 Excelente manejo de Excel

En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda.


A: Alto. B: Bueno, por encima del estándar. C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil
requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la competencia.
En ese último caso y para Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica ausencia de
competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.
Grado
Competencias cardinales de la organización
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
El Gerente General siente como propios los objetivos de la
organización, previniendo y superando los obstáculos que
interfieran con el cumplimiento de las metas de cada área.
X
Compromiso Apoya e instrumenta acciones alineadas con la estrategia
X
corporativa. Pone en marcha las acciones y directrices recibidas
por parte de la Junta Directiva y cumple cabalmente con sus
compromisos, personales y profesionales.
El Gerente General siente y obra en todo momento
consecuentemente con las buenas costumbres y los valores
X
Ética morales, tanto en la vida profesional y laboral como en la
X
privada, respetando y promoviendo las políticas y
normatividades internas, y la cultura organizacional.
Grado
Competencias específicas del cargo
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia
cuando se deben tomar decisiones importantes necesarias para
Orientación al superar los competidores, responder a las necesidades del x
logro cliente o mejorar la organización. Es la capacidad de X
administrar los procesos establecidos para que no interfieran
con la consecución de los resultados esperados
Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes, de
comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse
por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del
Orientación al X
cliente final al que van dirigidos los esfuerzos de la empresa
cliente X
como los clientes de sus clientes y todos aquellos que cooperen
en la relación empresa – cliente, como los proveedores y el
personal de la organización.
Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del
entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas
competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia
Pensamiento organización a la hora de identificar la mejor respuesta
X
Analítico y estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de
X
Estratégico negocio, comprar negocios en marcha, realizar alianzas
estratégicas con clientes, proveedores o competidores. Incluye
la capacidad para saber cuándo hay que abandonar un negocio
o remplazarlo por otro.
Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de
comunicación; esta capacidad asegura una comunicación clara.
Modalidades de Alienta a otros a compartir información, habla por todos y
Contacto y valora las contribuciones de los demás. En un concepto más X
X
habilidades amplio, comunicarse implica saber escuchar y hacer posible X
mediáticas que los demás tengan fácil acceso a la información que se
posea. Implica desenvoltura frente a los medios, en las
conferencias con medios, sus pares o la comunidad, etc. Buena
relación con la prensa, habilidad de comunicar lo que desea con
claridad y sencillez.
Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones
cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que
cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo
Trabajo bajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de X
presión actividad. Implica capacidad para controlar las emociones X
personales y evitar las reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u hostilidad de los demás, o cuando
se trabaja en condiciones de estrés.
Es la habilidad de comunicar una visión de la estrategia de la
firma, que hace que esa visión aparezca no solo posible sino
deseable para los accionistas, creando en ellos una motivación
y un compromiso genuinos; actúa como sponsor de la
innovación y los nuevos emprendimientos, consigue que la
Liderazgo para el X
firma afecte recursos para la instrumentación de cambios
cambio X
frecuentes. Implica, con sus equipos, establecer claros
objetivos de desempeño y las correspondientes
responsabilidades personales, proporcionando dirección,
integrando adecuadamente al equipo de trabajo y compartiendo
las consecuencias de los resultados con todos los involucrados
Implica la habilidad para adaptarse rápidamente y funcionar
con eficacia en cualquier contexto cultural (nacional o
extranjero). La investigación indica que esta competencia se X
Cosmopolitismo B
correlaciona con las de disfrutar con los viajes y conocer otros X
lugares, resistencia al estrés, comprensión de diferentes
culturas y capacidad de establecer relaciones interpersonales.
Es el convencimiento de que se es capaz de realizar con éxito
una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un
Confianza en sí X
problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con
mismo X
una actitud de confianza en las propias posibilidades,
decisiones o puntos de vista
Personas a cargo:

Condiciones de trabajo:

Riesgos:

Observaciones:

Elaborado por: WILSON PINTO Fecha: MARZO 2018


4 Plantear la fuente de reclutamiento apropiada para cada cargo seleccionado e
indicar el paso a paso requerido para realizar la convocatoria y justificar porque se
eligió dicha fuente

La fuente de reclutamiento apropiado para el cargo de Gerente General reclutamiento


externo.

Ya que este este sistema permite identificar candidatos en el mercado externo que la empresa
requiere pare ello se realiza la convocatoria con la definición de las competencias o
características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos
ofreciendo, se procede con la búsqueda o convocatoria de personal mediante anuncios,
recomendaciones, agencias de empleo, consultoras en recursos humanos, bases de datos.
Después sería la evaluación de los postulantes con el fin de elegir entre todos ellos al más
idóneo para el puesto que estamos ofreciendo. Selección y contratación y por último a
inducción y capacitación.

5. Planear el paso a paso de cómo debería hacerse el proceso de selección del talento
humano para la microempresa “Ladrillera Villa Laura”, teniendo en cuenta el enfoque de
competencias laborales y de acuerdo al perfil del cargo

Análisis de necesidades
Las razones por las que una empresa debe iniciar un proceso de selección

La definición del perfil

Se obtienen los datos relativos a los candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades para
cada uno. Con todo ello, bastará establecer una comparación entre el perfil del puesto y el
perfil de los aspirantes para dilucidar cuál o cuáles de ellos presentan un mayor ajuste, es
decir, cuáles responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo

Descripción del puesto


Perfil del candidato
Jornada laboral y horario de trabajo.
Incorporación (fecha de incorporación al puesto).
Condiciones a ofrecer
Tipo de contrato
Duración
Retribución salarial
Reclutamiento externo

El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados


en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:

Formales:
Oficinas de Empleo
Agencias de colocación
Colegios profesionales
Centros de formación
Asociaciones
Sindicatos
Servicios de selección
Empresas de trabajo temporal
Empresas de selección
Anuncios
Prensa
Boletines
Revistas especializadas
Portales de empleo

Internas
Concurso de méritos/promoción

Preselección

Una vez finalizado el proceso de recepción de currículum, se procede al análisis y selección


de aquellos que cumplan con los requisitos preestablecidos para el puesto.

Pruebas de Selección
Pruebas profesionales
Pruebas psicotécnicas
De personalidad
Dinámicas de grupo

La Entrevista

La entrevista suele ser la prueba determinante en el proceso, de hecho hay procesos de


selección que se componen únicamente de esta fase. Pero hay que tener en cuenta que,
normalmente, no debe utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe
acompañarse de otros métodos que complementen la información.

Generalmente está situada al final del mismo y se utiliza para contrastar la información
obtenida sobre la persona a lo largo de las fases anteriores. Suele ser también el momento de
presentar la organización al candidato, establecer con él una relación personal y darle la
oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo.

Tipos de entrevistas

Estructurada
No estructurada
Mixta

Comprobación de Referencias

Una parte fundamental del proceso de selección es la comprobación de referencias; se ha


dado más de un caso en el que un candidato resulta ideal, pero luego por razones de
inadaptación al trabajo, problemas de conocimientos, de trabajo en equipo... no es el
adecuado.

Incorporación a la Compañía

Hay que procurar desde el principio, integrar al candidato con el puesto y con la empresa, se
recomienda:
Realizar las presentaciones oportunas al resto de compañeros.
Indicar cuál será el lugar de trabajo y, proporcionar todo el material necesario para la
realización del trabajo cotidiano.
Explicar las normas y procedimientos generales que ha de seguir para un correcto
desempeño de su labor.

5. Unificar una respuesta para cada una de las siguientes preguntas de la actividad práctica:

a. ¿Qué es una competencia laboral y que clases de competencias laborales existen?

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda


compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la
empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes
(Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente
cuando:

Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del


entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas.

Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados


esperados.
Clases de competencias:

Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la


educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que
permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente
se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y
comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y
manejo creciente de tecnologías de información.

Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican


desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se
verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la
orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas,


son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función
laboral, según los estándares y la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector
productivo correspondiente.

b. ¿Qué buscan las empresas con la selección por competencias?

Las empresas buscan conjugar competitividad y desarrollo de la persona mejorando la


calidad del recurso humano.

c. ¿Cuáles son las competencias más valoradas?

Trabajo en equipo

Toma de decisiones y resolución de problemas

Planificación, organización y priorización

Habilidades de comunicación

Adquisición y procesamiento de información


Análisis de datos

Conocimiento técnico relacionado con el puesto

Profesionalidad en el uso de programas informáticos

Habilidad para crear o editar informes escritos

d. ¿Cuál es la diferencia entre la selección por competencias y la selección tradicional

Selección de competencias es el proceso que tiene como finalidad determinar si un apersona


es competente o aun no competente para realizar una función productiva determinada de
acuerdo a sus habilidades aptitudes y conocimientos.

La selección tradicional presta la atención en la experiencia que posee un candidato para un


cargo, no basándose en las habilidades y actitudes que haya desarrollado a lo largo de su
carrera este sistema puede descartar candidatos que aunque no tenga la experiencia puede
ser un empleado potencialmente competente para un cargo.

d. Mencionar cuatro (4) ventajas de un proceso de selección por competencias.

Hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal.


Apoyar sus procesos de evaluación de desempeño.
Orientar su inversión en desarrollo y capacitación de recursos humanos a partir de
las competencias requeridas por sus empresas.
Mejorar los niveles de satisfacción laboral y el clima organizacional.