Seminario de Flexibilidad Laboral.

Cátedra Angélico
Materia: Flexibilidad Laboral
Facultad de Ciencias Sociales
Universidad de Buenos Aires
2001
Guillermo Gabriel Fernandez Amado

1. INTRODUCCION

1.1. Introducción a la problemática de estudio

La problemática socio-laboral de estos tiempos abarca una serie de interrogantes, todos

ellos producidos a raíz de los cambios en los años `90 del modelo socio-económico de
nuestro país, dando como resultado modificaciones en las prácticas laborales, entendidas
como Modernización y Flexibilización.
Las hipótesis de trabajo desarrolladas por el grupo pretenden investigar el impacto de
estos cambios estructurales en las relaciones laborales, basándonos como eje en dos
actores principales como la empresa y el sindicato y tratando de analizar de qué forma
interactúan y en qué medida esta conjunción genera cambios para los trabajadores,
quienes deben adaptar su forma de trabajo y su estilo de vida para acompañar dicho
proceso de cambio.

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 El desarrollo del trabajo, se realiza en el contexto de la actividad del Supermercadismo,
analizando también el marco legal vigente; es decir, el Convenio Colectivo de la actividad
comercial.
Las nuevas reglas de mercado generan nuevos hábitos en los consumidores y mayores
exigencias de competitividad que derivan en la introducción de importantes
transformaciones en la organización de trabajo de los empleados como ser la jornada de
trabajo, descansos, remuneraciones, categorías, polivalencia, competencias requeridas
etc.; y una nueva identificación del trabajador y el trabajo.
El trabajo de investigación se desarrollará en Supermercados Norte S.A., siendo nuestro
acceso directo a directivos del Área de RRHH y empleados de los locales de la
mencionada empresa
La metodología que utilizaremos para el desarrollo del trabajo de investigación es la
siguiente:
- Entrevista en profundidad con el Director de RRHH de Supermercados Norte
S.A., Lic. Luis Fernández.
- Encuesta cerrada realizada a un grupo de empleados de Norte S.A.
seleccionados por muestreo.
- Análisis del Convenio Colectivo de la actividad (130/75).
La entrada a Supermercados Norte S.A. se realiza a través del sector de
Administración de RRHH., por encontrarse trabajando allí tres integrantes del grupo,
quienes facilitan un acceso viable a la información.

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 2. CONTEXTO

2.1. Contexto político, social y económico desde 1983 al presente

Corría el año 1983 cuando el Dr. Raúl Alfonsín se hacía cargo de la Presidencia de
una República Argentina con la dictadura militar: deuda externa, desaparecidos, una
clase media agotada, una Iglesia retraída, unas Fuerzas Armadas despreciadas y
humilladas por el grueso de la ciudadanía. Seis años más tarde llegaba a la primera
magistratura el Dr. Carlos S. Menem.
En la década del 90 el Dr. Carlos Saúl Menem ocupó la presidencia del país entre el
89 y el 94 y volvió a ganar las elecciones presidenciales en el 95, extendiendo su mandato
hasta el 99. Menem realizó en la Argentina cambios tan significativos que el país no
volvería a ser aquel que nacía a la democracia en el 83 dejando atrás un largo período de
gobierno militar. Importantes facetas de la estructura económica y social, los partidos, los
grupos de poder y la cultura política se han visto modificados sustancialmente. Las
políticas gubernamentales encauzaron y fomentaron la metamorfosis que se había iniciado
en la sociedad civil.

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 La distribución nacional de la riqueza no se ha modificado y el diseño de país se
asemeja al de otras nuevas democracias latinoamericanas. Sin embargo, importantes
obstáculos en el crecimiento de la nación, como los altos índices inflacionarios, han
desaparecido, militares y sindicalistas han perdido el papel decisorio de otros tiempos y el
país indudablemente se ha puesto a tono con la globalización política. La Argentina se ha
abierto al mundo como nunca antes lo había hecho.
La participación activa de la población en las decisiones políticas ha vuelto a mermar
incrementándose el involucramiento ciudadano a través de movimientos sociales inéditos
como las "marchas", concentraciones y, algunas otras manifestaciones, como la aparición
de la famosa "carpa docente"
En los últimos años en la Argentina, como en el resto de América Latina, se ha
producido una crisis de representatividad por diversos factores: el agotamiento de las
tradiciones políticas, es decir, de cierto tipo de clientelismo y caudillismo que
caracterizaban la gestión del gobierno; el agravamiento de los problemas económicos; la
pérdida de gravitación de los partidos políticos, la despolitización de la sociedad, la falta
de apego a la norma jurídica, etc.
La Argentina ha vivido a lo largo de los últimos cincuenta años un proceso de
transformaciones en sus valores sociales, políticos, culturales y económicos.
Los argentinos somos testigos de la desaparición de aquel Estado Benefactor que nos
proveía de los servicios esenciales: salud Pública, educación, cultura.
Ya en el ejercicio de la actividad laboral, empresaria o profesional, el Estado seguía
presente brindándonos servicios públicos: agua, electricidad, gas, teléfonos, gran parte de
los medios de transporte, de comunicación radiales y televisivos. Los precios eran
mayormente fijados por el Estado como así parte de los sueldos, retenciones y beneficios
de retiro. Hoy, por el contrario, se denota una tendencia a descentralizar y autonomizar
ese tipo de actividades, privatizando y delegando el gerenciamiento de este tipo de
empresas.
El fin de la inflación ha sido un logro de los cuales pocos detractores del sistema
pueden criticar pero aún falta saber si fue un efecto por arrastre en todo Hispanoamérica
o si la inflación ha derivado a otros males como la desocupación, una incipiente
desintegración social o el aumento de la deuda externa.

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 En la Argentina de hoy, es significativa la ausencia –tanto en el nivel nacional como
en el provincial o local- de estrategias sistemáticas dirigidas a un modelo de desarrollo
social integrador. Sin duda, el primer requisito para repensar las políticas sociales es
incorporar la dimensión de equidad en la política económica, ya que el crecimiento de la
economía, de ninguna manera supone por sí solo un derrame de bienestar sobre el
conjunto de la sociedad.
El neoliberalismo más ortodoxo sostiene que la sobrecarga de demandas sociales
sobre el Estado imposibilita la gobernabilidad del sistema. Por ello, se estructura en base
al ajuste y el recorte de gastos sociales del Estado, otorgándole al mercado el rol
primordial de regulador de la economía.
La primacía de este patrón no sólo subalternizó lo político a lo económico, sino que –
como contrapartida de la altísima y creciente concentración económica- profundizó al
extremo los rasgos de marginalidad económica y social de una matriz de estratificación
cada vez más regresiva. La pobreza, se expande a mayores núcleos poblacionales mientras
se complejiza y profundiza como fenómeno social. Hoy, para hablar de equidad, se
requiere pensar primero en los conceptos de inclusividad e integración. Es indispensable
comprender los procesos que se dan en lo económico para revertir el carácter residual de
las políticas sociales La asignación óptima de recursos se da únicamente a través de los
mecanismos de mercado en los que el sector privado tiene un rol prioritario y el Estado
una existencia mínima.
La globalización aumentó necesidades debido al incremento de la falta de trabajo y
las desigualdades sociales. Resulta falaz, entonces, creer que el mercado asegura la
igualdad de oportunidades. La exclusión social, así como la desocupación, deben
encararse como fenómenos estructurales de la época, teniendo en cuenta que superan
cualitativamente el concepto de desigualdad. Las actuales condiciones de inserción de
nuestro país en un escenario globalizado, hacen poco probable un descenso de los índices
de desempleo en el corto plazo y sus consecuentes efectos de precariedad social. Por ello
las propuestas de política sociales alternativas deben partir de considerar los diferentes
escenarios de crecimiento económico y del empleo. La búsqueda de verdaderas soluciones
a la pobreza y la exclusión social son temas prioritarios, no sólo porque afectan la
gobernabilidad del sistema sino porque su superación es un requisito para construir y

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consolidar el sistema democrático y también la condición de inversión en capital social
que redundará en crecimiento económico y desarrollo social. La política económica debe
ser simultánea a la política social en el objetivo de construir una sociedad más justa; es
decir, para todos.
Las políticas sociales, entonces, deben garantizar el pleno acceso a la salud,
educación, trabajo y vivienda. Asegurar tal acceso es una obligación del Estado y no un
problema de los que quedan excluidos por las reglas de juego que impone el mercado.
En el campo económico, el interés de las empresas al principio de la década del ‘90
fue la especulación financiero en el marco de un largo proceso hiperinflacionario. Las
inversiones en los mercados financieros prevalecían sobre las inversiones en tecnología o
en el mejoramiento de los procesos de producción. Esto llevó a la caída de la
productividad global y a la falta de competitividad de la economía argentina. A partir de
la Ley de Convertibilidad y de la apertura de la economía a nivel mundial, la necesidad de
incrementar los índices de productividad para poder competir tanto en el mercado interno
como en el mercado externo, sobre todo con los bajos precios de los productos importados.
Esto llevó a las empresas a iniciar profundos procesos de transformación interna, basada
en los procesos productivos y administrativos, en el cambio de sistemas de gestión, en la
simplificación de las estructuras empresarias y en la flexibilización de la fuerza de trabajo.
Otra tendencia de las empresas, fue la terciarización de actividades periféricas, a partir de
la segunda mitad de la década, provocando que las grandes empresas presionaran a las
Pymes para que reduzcan sus precios y costos.
La Alianza formada por la UCR y el Frepaso permitió que en Diciembre de 1999
asumiera la presidencia de la Nación el Dr. Fernando De la Rúa.
La situación socioeconómica de nuestro país es delicada. Las condiciones de
mercado, la globalización , los nuevos competidores establecen una relación de fuerzas
que no permite el alcance de condiciones mínimas de existencia: hay 200 mil nuevos
desocupados. Hay 400 mil personas que se sumaron a las que sobreviven “por debajo de
la línea de pobreza” ,es decir, los que en un hogar tipo apenas reúnen 500 pesos por mes.
Las transformaciones económicas, sociales y políticas durante la ultima década han
generado un nuevo escenario, un nuevo contexto en donde las reglas de juego impuestas
demandan nuevos roles de los actores sociales.

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 Es necesario un fuerte compromiso social para hacer frente a estos cambios,
adaptando las diferentes variables socioeconómicas a los nuevos requerimientos y
minimizando su impacto en las condiciones laborales y de vida de todos los trabajadores.

2.2. Historia de la empresa

La siguiente información es una reseña histórica de Supermercados Norte S.A. que

tiene como objetivo contextualizar el trabajo de investigación y proveer datos acerca de la
evolución del supermercadismo en la Argentina.

Esta organización remonta sus orígenes a 1965, cuando Elías Jacobo – árabe libanés
– inaugura un almacén. Rápidamente decide asociarse con su sobrino político: Alberto
Guil.
Fue en este momento donde se forma una sociedad de hecho, ya que el Sr. Jacobo
padecía una grave enfermedad y le era imposible sostener el negocio por sí mismo.
Alberto Guil tenía exactamente 22 años cuando recibió dicho respaldo. Hasta entonces
atendía un almacén en la Zona de Carapachay.
Finalmente, su tío fallece y la sociedad de hecho pasa a formalizarse como SRL.
Laboralmente, todo estaba organizado por Alberto: persona emprendedora y tenaz,
contando con la ayuda de su mujer la cual colaboraba con la atención de los clientes.

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 Es así el origen meramente familiar y paternalista de esta futura y gran empresa
argentina.
Guil investigó la operatoria de los Supermercados Mini Max, nuevos en el mercado.
Fue a partir de ese estudio que Alberto cambió el lugar de las cajas dentro del local siendo
trasladadas a la parte delantera del mismo. Las góndolas quedarían en la parte de atrás
para que el cliente se pudiera servir por sí solo.
La fortaleza del negocio hasta la actualidad fueron: la calidad y variedad de los
productos y la buena atención. En este momento se renombra a la SRL como Autoservicio
La Estrella del Norte.
Manteniendo la estructura familiar, este autoservicio no poseía empleados, ya que
eran todos familiares.
La segunda boca se abre gracias a la ganancia producida por la primera, sin
necesitar créditos o inversiones externas. Así comienza la primer cadena de autoservicios
en la cuidad. Esta cadena, permite la apertura de su local n°4 el cual toma las
características de Supermercado por las dimensiones y cantidad de productos que
presenta. Este supermercado obtuvo ganancias únicas en la actividad supermercadista,
ganancia dada por la relación de pesos por metro cuadrado.
Ahora Supermercados Norte SA sería el nuevo nombre de esta exitosa empresa. A
partir de allí se inauguran supermercados con gran cantidad de metros cuadrados, únicos
en la Argentina.
En 1995, se inauguran cinco locales con una inversión genuina de la empresa y sin
inversión externa. Para este año, la empresa cuenta con veinticinco sucursales y
trescientos empleados.
Un año más tarde, Supermercados Norte se vende al Excel Group, con la misma
desaparece la figura de Alberto Guil, pero se conserva la misma forma organizacional.
Fue la transacción privada más importante del país con 460 millones de dólares en juego.
Este cambio drástico se produce por la razón de no poder afrontar a las nuevas
empresas competidoras que ingresan al mercado con políticas duras de competencia:
bajos precios, comodidad, envíos a domicilio y todo tipo de productos. El gran fantasma
del supermercadismo se adueñó del mercado argentino: precios bajos, horarios flexibles,
repositores que eran impuestos por Wall Mart, Carrefour y la compra de Disco por el

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grupo Ajol. Alberto Guil decidió ante este panorama vender la compañía para no tener
que aliarse con nadie, lo cual no le permitiría sostener su empresa.
Con el Excel Group, se agregan nuevos condimentos a la cultura de Norte SA pero no
se la modifica en su totalidad. Excel decide expandirse y captar nuevas empresas como:
Tigre, Unimarc, Tanti y Los Hermanitos, dichos supermercados son en su mayoría del
interior del país. Las mismas no producen un gran cambio en la cultura de Norte, sí en la
cultura y organización de éstos.
Finalmente, la última compra fue Casa Tía – tienda tradicional en la Argentina- y
Casa Lozano SA. las cuales al ser captadas por Norte sufrieron la modificación de sus
estructuras y sus culturas organizacionales. Esta fusión fue dura ya que se disolvieron
determinados puestos y funciones.
Después de este largo recorrido, llegamos a la actualidad donde Norte presenta 140
locales con 15.000 empleados, tratando de mantener su cultura familiar y apostando fuerte
al supermercadismo, lo más parecido a la legión extranjera.

2.3. Política de la empresa

Norte es una empresa en permanente desarrollo y crecimiento. Además, se ha

consolidado como la mayor Compañía del retail de la Argentina. La misma está ubicada a
la vanguardia del mercado por su poder de compra, su amplia cobertura geográfica en el
ámbito nacional y su capacidad logística.
En la actualidad cuenta con aproximadamente 15.000 empleados distribuidos a lo
largo y ancho del territorio nacional, lo que implica un importante desafío para la
conducción debido al volumen de su dotación.
Construida sobre la base de los valores, prácticas y estilos de las Compañías
originarias ha surgido una nueva organización, que deberá amalgamarse en una nueva
cultura que rescate lo mejor de cada una de las compañías que la componen (Tía S.A. y
Casa Lozano S.A.), pero que además permita enfrentar los desafíos que le presenta el
logro de sus metas y objetivos en el contexto que trae el siglo XXI.

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 Por esto la política de la empresa es lograr la adaptación total de sus normas internas
a la actualidad social, económica y política del contexto actual, para obtener la mayor
ganancia posible.
Es importante destacar que como toda empresa económica su política empresarial
debe estar orientada a lograr ganar y sacarle ventaja a sus competidores, ya que es el fin
de su existencia.
La frase anterior es un objetivo muy generalizado, por lo que pudimos determinar a
partir de las entrevistas que su política está orientada a lograr una buena atención al
público y competir con precios bajos. Pero, su fin principal es lograr un buen servicio
considerándose que con esto el consumidor optará por esta cadena para realizar sus
compras. Por lo que los números dicen, su estrategia empresaria no ha sido un fracaso, ya
que está ubicada primera en facturación a nivel nacional, aunque en comparación con
otros años la facturación había sido mejor. Esto lo atribuye a la mayor competencia que
hay en el mercado a partir de otras cadenas multinacionales y los pequeños
supermercados que también compiten con éstos.

2.4. Política de recursos humanos

Como es sabido hoy RRHH juega un papel preponderante en las Organizaciones, ya
que es el área más generalista y multidisciplinaria de las mismas. Por esto su política debe
indefectiblemente estar orientada a la Política general del Negocio ayudando a éste a
cumplir sus objetivos estratégicos.
A partir del buen servicio como meta principal, RRHH debe contar con una política
importante que involucre a los departamentos de Capacitación y Desarrollo, Empleos,
Relaciones Laborales, Administración de Personal e Higiene y Seguridad del Trabajo.
Con estos departamentos el fin primordial de RRHH es lograr la incorporación de
colaboradores con una gran capacidad de servicio para lo cual el departamento de
Empleos juega un papel importante.
Se busca el desarrollo de los empleados tratando de no acudir a avisos para las
promociones o puestos jerárquicos nuevos.

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 La política de RRRHH hace uso de las mejores herramientas de gestión disponibles,
conduce al personal hacia las metas empresariales de la forma más profesional posible, y
persigue los siguientes objetivos:
• Normatizar los procesos involucrados en la conducción de RRHH.
• Comunicar a todo empleado, más allá de su posición jerárquica, las políticas de
recursos humanos vigentes.
• Brindar herramientas de gestión claras y equitativas a las personas con funciones de
conducción.
• Reducir la cantidad de consultas, reclamos y conflictos dirigidos a Administración de
Personal.
• Minimizar el impacto producido por la diversidad de estilos personales de conducción
puestos en juego por cada responsable con gente a cargo.
• Integrar bajo una normativa común la diversidad de prácticas y usos de liderazgo en
las diferentes regiones.
• Proveer de una fuente de información y consulta permanente.

3. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

3.1. Marco teórico

Del análisis de la lectura realizada de los textos de los distintos autores (Dumbois y
Linhart), se plantea una tendencia hacia la individualización de las relaciones laborales
con un rol más preponderante de la empresa y sus técnicas de gestión llevadas a la
práctica; definiendo así un nuevo modelo de relaciones laborales.
Nuestro estudio se orienta a demostrar en qué grado se mantiene o subsiste la
tendencia planteada por el autor acerca de la modernización de las relaciones laborales,
en el marco de la actividad del supermercadismo, analizando la empresa Supermercados
Norte S.A.

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 El esquema construido en base a las dimensiones utilizadas para demostrar la
modernización en las relaciones laborales es el siguiente:

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Flexibilización / Modernización: La manera que se empiezan a desarrollar las relaciones
laborales a partir de los ´90 denota un viraje en las formas de trabajo, modernizando
las mismas a través de diferentes dimensiones, siendo ellas objeto de análisis para
determinar el impacto de su dinámica.
Negociación: Los núcleos de negociación en torno al nuevo modelo económico y las
exigencias de mercado deben ser analizados nuevamente, reposicionar los mismos de
acuerdo a las necesidades de los actores e investigar sobre la relación de fuerzas de
los mismos en el nuevo contexto.
Conflicto: Las medidas de acción directa han dejado paso a otra serie de reivindicaciones
y puntos de conflictos, originados por las nuevas condiciones de trabajo, redefiniendo
los ámbitos de negociación, la preponderancia de los actores y los elementos de
discrepancia que llevan a confrontar y luego llegar a puntos de acuerdo. A través del
conflicto emerge un nuevo orden en las relaciones laborales, redimensionando la
negociación.
Organización del Trabajo: Existe un cambio en las formas en que se organizan los
procesos de trabajo ocasionado como consecuencia del nuevo contexto y las nuevas
reglas de juego. Se desarrollarán cuáles son las nuevas formas de organización del
trabajo que son funcionales a las nuevas exigencias y analizaremos hasta qué punto
estos procesos se están dando de manera natural o están siendo provocados por
alguno de los actores sociales.
Condiciones de Trabajo: Las nuevas exigencias a partir de las década del ´90 impactan en
las condiciones de trabajo actuales de los empleados en el supermercadismo. Veremos
en qué medida las mismas han mejorado o empeorado las condiciones de trabajo y
seguridad de los empleados.

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Estrategias Laborales / Papel de los Actores: En todos los procesos económicos y sociales
desarrollados a lo largo de nuestra historia, los actores sociales se desenvuelven en
una relación de fuerzas más o menos beneficiosa de acuerdo al contexto del momento.
A partir de los noventa, se produce un replanteo de los papeles de los diferentes
actores sociales y de las estrategias que los mismos desarrollan. Veremos hasta la
actualidad, cómo se fue presentando esa nueva definición de relaciones de fuerzas y
en qué grado fueron efectivas sus estrategias para el cumplimiento de su función
social.
Calidad de Vida: El trabajo es una dimensión de suma importancia en la vida de cualquier
persona, ya que la misma es el eje organizador del resto de sus actividades. Los
cambios producidos en el ámbito laboral, las nuevas formas de organización del
trabajo y nuevas exigencias de los empleadores afectan de una u otra manera la
calidad de vida de los trabajadores. Analizaremos en qué puntos impactó de forma
más radical la nueva situación, en qué benefició y en qué perjudicó el normal
desenvolvimiento de los mismos.
Individualización de las Relaciones Laborales: Existe una marcada tendencia a la solución
y trato de las diferentes implicancias de forma más directa y cara a cara con cada uno
de los actores. La figura del imaginario colectivo, fuertemente visible en la década de
los ´70 deja paso a la individualización de las RRTT, reposicionando a cada uno de
los actores en un nuevo equilibrio de fuerzas. A través del análisis de esta dimensión
corroboraremos en qué medida se refleja esta tendencia en el marco del
supermercadismo.

3.2. Campo de Problemas

Analizaremos el proceso de transformación en las RRLL dentro del

supermercadismo. El estudio estará focalizado en las estrategias laborales desarrolladas
por los distintos actores a partir de la década de los ´90 a raíz de las nuevas reglas de
juego.

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3.3. Hipótesis Previa

Las hipótesis planteadas para el trabajo de campo, se desarrollarán en torno a los

siguientes objetos de estudio:

• Modernización implica cambios en las relaciones laborales en el marco del

supermercadismo. El sindicato y la empresa: ¿Son cómplices o víctimas de estos
cambios a partir del modelo socioeconómico en el marco del supermercadismo?
• Las nuevas reglas de mercado y la aparición de nuevos competidores cambiaron la
forma de trabajo y el estilo de vida de los trabajadores.

Las hipótesis anteriormente planteadas son orientativas de nuestro trabajo de

investigación. Posteriormente analizaremos las distintas dimensiones que ellas implican en
la matriz de datos diseñada para facilitar el relevamiento de la información.

3.4. Metodología

Como marco metodológico utilizamos un esquema de matriz donde se entrecruzan

cuatro niveles (empresa, empleados y convenio) y nueve dimensiones (flexibilidad,
negociación, conflicto, organización del trabajo, condiciones de trabajo, estrategias
laborales, calidad de vida e individualización de las relaciones laborales). Para efectuar el
relevamiento de la información para el análisis de las distintas dimensiones se utilizó tanto
la metodología cualitativa como la cuantitativa.
Las técnicas de investigación utilizadas fueron las siguientes:
1. Para el Director de RRHH, se utilizaron entrevistas en profundidad con preguntas
abiertas. De esta forma buscamos que el entrevistado pueda desarrollar de una
forma amplia los puntos orientativos de la investigación.

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 2. Para los empleados hemos utilizado un cuestionario con preguntas en su mayoría
cerradas, de manera de unificar criterios, facilitar la cuantificación de los datos y
lograr una interpretación homogénea de los distintos puntos del cuestionario.
3. Para el análisis del Convenio debatimos la aplicación de las dimensiones de
análisis de forma tal de lograr una mayor comprensión del mismo y poder llevar
los puntos más significativos a la matriz de datos.

3.5. Fuentes primarias y secundarias

Nuestro prioritario objetivo es analizar la perspectiva subjetiva y el accionar

posterior que el proceso de modernización supermercadista genera en cada uno de los
principales actores implicados. Para alcanzar dicho fin resulta imprescindible la
realización de entrevistas donde se pueda visualizar, interacción mediante, las expresiones
que se generan en el entrevistado.
Asimismo la entrevista nos permite analizar las consideraciones y pensamientos que
cada uno de los actores tienen respecto de los otros.
Ahora bien, aplicar una entrevista de las características mencionadas a un número
considerable de empleados de supermercado puede resultar una tarea engorrosa e
inespecífica a los objetivos del presente trabajo investigativo por lo cual optamos por la
concreción de una encuesta práctica y dinámica a efectos de poder descubrir el imaginario
del empleado de Norte respecto de la empresa para la cual trabaja, situándolo en un
contexto global donde la flexibilidad y la modernización de las relaciones laborales
encuentran su máxima vigencia, incitando a una presencia inobjetable del sindicato.

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 Por consiguiente en este caso analizamos al actor Empleado desde una perspectiva
más objetiva que las anteriores pero no por ello menos profunda.
De lo dicho anteriormente resulta que iniciamos este proyecto apelando un método
eminentemente cualitativo y cuyos resultados puedan, tal vez, triangularse
metodológicamente con ciertas estadísticas arrojadas por investigaciones anteriores.
De qué manera esperamos alcanzar nuestros objetivos de acuerdo a las fuentes ya
citadas?
Nuestro propósito es confeccionar una matriz de datos en la cual poder volcar ,según
cada una de las dimensiones de análisis pertinentes a nuestro trabajo, aquellas
expresiones que denoten posiciones tomadas respecto de las distintas dimensiones de
análisis.
En un segundo paso trataremos de entrecruzar los datos aportados entre todos los
actores y poder analizar entonces las similitudes y diferencias que separan a cada uno de
los tres actores implicados.

Por ello la matriz de datos resulta un elemento de primordial importancia para

analizar objetivamente aquella información que surge desde perspectivas totalmente
subjetivas logrando confeccionar un amplio espectro de las actitudes más significativas
que adoptan los interactuantes.

Las fuentes de datos a la que apelamos son las siguiente:

Fuentes primarias:

- En primer lugar hemos realizado entrevistas en profundidad a uno de los actores

principales del proceso de modernización en el ámbito supermercadista, a saber:
Director de RR.HH de Supermercados Norte (EMPRESA);

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- Asimismo como fuente primaria de datos recurrimos a la realización de encuestas a 11
empleados de la empresa Norte (EMPLEADO);

Fuentes secundarias:

- Investigaciones realizadas anteriormente relacionadas con la temática,

- Estadísticas otorgadas por la empresa sobre índices de sindicalización.

Otras fuentes:

- Convenio de trabajo. Resolución 1999.

- Manuales de trabajo otorgados por el departamento de RR.HH de Norte a sus
empleados.
- Bibliografía obligatoria aportada por la cátedra relacionada con la temática elegida.

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 4. DESARROLLO

4.1. Dimensiones

4.1.1. Dimensiones acerca de los empleados

Dimensiones Entrevistas realizadas a los empleados

Condiciones de trabajo:
Son respetadas las hs. de descanso; se les abonan las hs. extras. El 100
en blanco, tiene como obra social OSECAC; cobran el 1° día hábil de ca
Todos los entrevistados remarcaron el hecho de que tienen siempre sus
Los beneficios que obtienen son: tickets, premios por asistencia y
almuerzo.

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Organización del trabajo: Lo que más se exige a los empleados es responsabilidad y atención al cl
con la tarea, consideran que hay posibilidades de ascenso, en general les
Modificarían el horario de trabajo, una de las cajeras remarca el hecho d
rutinario; demandan que sus jefes sean más accesibles; requieren capaci
posibilidades laborales.

Flexibilidad / Modernización: En cuanto a horarios de trabajo, 5 de 11 entrevistados, respondieron q

mas de 8 hs. diarias, la tendencia es a trabajar sábados, domingos y feria

Conflicto: El 90% de los entrevistados, reconoce no tener conflictos con la empre

individuales se dirigen a la empresa en vez de al sindicato, ésta g
demandas.

Negociación: El 60% de los entrevistados conoce el convenio colectivo, pero no se

los delegados, no participan en asambleas gremiales, no conocen lo qu
la empresa; la respuesta en general es que no les interesa el tema.

Calidad de vida: La mayoría marca el hecho de que algunas veces puede estar con s
disponen de mucho tiempo libre, a varios les gustaría seguir estudia
mucho tiempo para ello.

• Análisis de las encuestas a los empleados.

Según las entrevistas realizadas a los empleados de una de las sucursales de Norte,
arribamos al siguiente análisis:
En cuanto a la flexibilidad y en base a los dados relevados, pudimos observar que ésta
se ve reflejada básicamente en la jornada de trabajo, puesto que se registra una marcada
tendencia a trabajar sábados, domingos y feriados con francos semanales.
Con respecto a la negociación colectiva, se nota un desinterés/indiferencia de los
empleados hacia las prácticas sindicales, ya que la mayoría no tiene conocimientos acerca
del convenio y no participan de las asambleas gremiales. No obstante la presencia del
delegado sindical en los ámbitos de trabajo, los empleados frente a cualquier situación
optan por recurrir a la empresa (vía supervisor, jefe), excluyendo de esta manera la figura
del sindicato.

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 Al plantear el tema del conflicto, observamos que el mismo no se manifiesta en las
prácticas laborales, puesto que ninguno hizo referencia a una situación conflictiva dentro
de la empresa.
Con respecto a la organización del trabajo, no se da una polivalencia en los puestos
encuestados (cajeras, repositores y otros puestos operativos), ya que los mismos no lo
requieren, llegando algunas tareas a ser rutinarias.
Por lo que pudimos relevar, en general se sienten conformes con las tareas que
realizan.
Las condiciones de trabajo son buenas y se respetan tanto lo estipulado en el convenio
como la legislación vigente e incluso lo acordado inicialmente con los empleadores al
momento de ingresar. Un punto que creemos importante destacar es que todos los
empleados están legalmente contratados, teniendo obra social y otros beneficios; también
se respetan los francos y las hs. de descanso.
En cuanto a la calidad de vida podemos decir que se percibe la necesidad de disponer
más de su tiempo libre para realizar actividades que los reconforten, (por ejemplo, estar
con su familias,estudiar, descansar).

4.1.2. Dimensiones acerca del convenio colectivo de trabajo 130/75.

Dimensiones Convenio Colectivo de Trabajo 130/75

Individualización de las Relaciones Laborales
Condiciones de Trabajo
Es muy escasa. Por ejemplo en el capítulo XV se demuestra la gran
intervención del gremio en las relaciones laborales. “... para el caso de
aplicación de medidas que afecten al personal podrán estar presentes los
delegados del personal...”; “... medida disciplinaria será informada al
delegado del personal procurando en lo posible hacerlo en forma previa...”;
“La representación gremial del establecimiento tomará intervención en todos
los problemas laborales...”; “ En las reclamaciones de tipo individual
intervendrán los delegados del personal a solicitud del empleado...”.
Se nota una fuerte intervención sindical en este aspecto mostrada en la
importancia que el CCT le asigna a este tema al dedicarle un capítulo
exclusivamente. Alguno de los aspectos que consideramos más importantes
son:
“...se procurará habilitar lugares en condiciones adecuadas de higiene, confort
y aseo...”; “... limpieza de máquinas y/o herramientas deberá practicarse
dentro de la jornada normal de trabajo...”; “...En el caso de ropa de trabajo si

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 su uso es obligatorio el empleador proveerá dos equipos por año”
Además, se hace mención a una serie de puntos referidos a los accidentes de
trabajo, enfermedades, embarazo y maternidad, vacaciones, licencias
especiales y premios por presentismo mostrando la búsqueda en el CCT de
mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores amparados por el
mismo.
Organización de Trabajo El convenio le asigna una importancia relativa a la participación gremial en la
organización del trabajo. En el artículo 92 hace mención a la participación de
los delegados del personal cuando las medidas directamente afecten al
personal.
Por otro lado, el artículo 93 obliga a las partes a reunirse con lo que otorgaría
una cierta participación sindical en los problemas de las empresas.
Flexibilidad Si por flexibilidad entendemos la libertad empresaria respecto a la asignación
de horario, formas de contratación y las condiciones de empleo, este CCT esta
negociado en el año 1975, es decir un año después de la puesta en vigencia de
la Ley de Contrato de Trabajo (20744), por lo que iguala y en una gran parte
de sus artículos mejora lo estipulado en esa Ley. Por lo tanto, si comparamos
lo que 25 años después de la firma de este CCT es “flexibilidad” , éste no se
relaciona con la realidad actual.
Conflicto Este convenio no hace referencia al procedimiento ante posibles conflictos, por
lo tanto se rige por las normativas nacionales vigentes respecto al manejo de
los mismos ante las autoridades administrativas o judiciales del trabajo.
Negociación El artículo 96 dice: “ La representación gremial y el empleador o sus
representantes establecerán de común acuerdo las fechas y la hora de
iniciación de la reunión en las cuales considerarán los asuntos sometidos
respectivamente por las partes...” . Es decir, que establece un ámbito de
negociación permanente mostrada por el diálogo rutinario que debe existir.
Calidad de Vida Se busca mantener la buena calidad de vida de los trabajadores a partir de las
disposiciones que establecen un Seguro de Vida Colectivo, un Seguro de Retiro,
Bolsas de Trabajo en el ámbito sindical, condiciones para el trabajo de
menores, etc.

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 Empleados
Personal de CCT 13583 Dotación 15533
Total
Personal 1950
Fuera/CCT

División de la Dotación de Empleados

13%

Personal de CCT

Personal
Fuera/CCT
87%

Dotación Total..................... 15533 Empleados

Empleados
Personal de CCT 13583

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 Personal Afiliado 9779

Personal Afiliado al Sindicato

15000

10000 13583

9779
5000

0
P ersonal de CCT P ersonal Afiliado

S ituación Actual

Análisis del CCT

Para analizar un convenio de la naturaleza y alcance como lo es el CCT 130/75

que nos compete, encontraremos en principio una serie de obstáculos que están planteados
por lo temporal y lo concreto, referido esto último a los nuevos valores e interpretaciones
que son del común de las personas. Aún así entendiendo que el mismo se desarrolla en un
marco estructurado y de gran alcance en lo que refiere a la actividad, debemos denotar
que si bien en su forma es válido y adecuado, quizá encontremos que no lo es en su
aplicación.
Este convenio que tuvo su inicio y aplicación desde el 25 de julio de 1975, contaba
desde su comienzo con una serie de consagraciones que aventajaban ya desde entonces a
la ley de Contrato de Trabajo vigente desde el año anterior. En lo referente a su contenido

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se deja apreciar el interés que regía en ese entonces por las asociaciones sindicales, en
cuanto a los beneficios que se le otorgaron a los empleados amparados bajo este convenio.
En sus artículos encontramos regulaciones específicas para la actividad, y dentro de la
misma el agrupamiento para el personal en cinco categorías, las que si bien en ese
entonces cumplían en forma amplia el gran espectro que las relaciones laborales
requerían en ese momento, en el presente podríamos, sin prejuicio de su aplicación, hacer
referencia a un espectro más amplio y renovado de actividades a las cuales abarca, y
dentro de las mismas nuevamente tendríamos que referirnos a las tareas que requieren
estas actividades y también a su categorización.
Este convenio en lo referente a remuneraciones, se establece para las categorías a
las que tiene alcance. La progresión en el crecimiento salarial del trabajador quedaría
reflejada como un interés particular de quienes firmaran este convenio y en función del
mismo su crecimiento en la estructura de remuneraciones de las empresas comprendidas
dentro de éste. En gran medida y sin intenciones de abarcar un análisis de artículo por
artículo, quisiéramos hacer mención a los postulados básicos de igualdad y protección de
los derechos del trabajador y las garantías de las mujeres y para quienes aún por ser
menores no puedan ingresar en las categorías establecidas por el convenio.
Luego de estas observaciones un tanto más generales, vamos a referirnos a algunos
de los artículos que tienen un acercamiento más específico con el rubro de la actividad a
la cual estamos estudiando. En lo referente al supermercadismo, son de gran aplicación
los artículos referidos a empleados que manejan valores monetarios y la compensación
por los eventuales faltantes de caja; también podríamos mencionar los que refieren al
transporte y sus adicionales. En lo general todos los empleados amparados bajo este
convenio son beneficiados con el día del empleado de comercio, rebajas en los productos
que comercializa la empresa, y también son de alcance general las licencias y permisos
especiales que superan con mayores beneficios los estipulados por la Ley de Contrato de
Trabajo.
Actualmente, creemos que pueden ser otras las necesidades de un mercado tan
activo como lo es el supermercadismo. El ritmo de crecimiento de ésta como de otras
actividades hace que esta realidad de contemplar una posibilidad de desregular un
convenio con alcance a actividades tan amplias. Los parámetros existentes hoy para

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conducir actividades empresarias específicas tienen el inconveniente de no llegar a cubrir
en su total magnitud las variadas exigencias de cada negocio, llevando a una progresiva
necesidad de replantear temas como los horarios de trabajo, la polifuncionalidad y otros
capítulos del convenio, que actualmente existen en la práctica pero que parecerían ser una
mala palabra a la hora de fijar reglas más acordes al nuevo mundo competitivo. Existe la
necesidad imperiosa de plantear una negociación de un convenio para una actividad tan
específica y de un volumen tan significativo como lo es el supermercadismo, pero ese es
un tema que excedería este trabajo.

4.1.3. Dimensiones acerca del director de RRHH

Dimensiones:

* Papel del sindicato:

1- ¨………vivo en un país que está inmerso hoy en la recesión en la depresión casi,

donde el desempleo es la moneda constante, bueno pero el sindicalista tampoco es
tonto y eso sabe que es una realidad, el sindicalista no está en condiciones hoy de
pedir cosas que la empresa no le pueda dar, el sindicalista no es tonto ,
…………….¨

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 2- ´´ Entonces , contestándote, si tuvo injerencia el sindicato te diría la mínima
indispensable como para saber entre otras cosas que quizás para alguno, éramos
nuevos an algunas zonas, si le íbamos a respetar la condición que tenía el
empleado en la empresa que adquiríamos; cuando vio, observó, entendió, nos
conoció, desapareció¿Eh?´´
4-………..práctica usual abrir los domingos y feriados, eso generó algún tipo de
resquemores con algunos sindicatos, pero no nos olvidemos que quién patrocinó………
´´
5-´´………., por ejemplo hoy CAME está haciendo una manifestación para que en los
supermercdos cierre los domingos, bárbaro, y sabés cuál es mi respuesta, yo cierro los
domingos si cerramos todos, pero eso si no te olvides que me sobra el 14 % de la gente,
ante eso el sindicato me dice, se esconde, hace como el avestruz ………´´
6-´´, yo quiero un sindicato fuerte y profesional, sindicato con el que te puedas poner a
charlar, que son muy pocos los que hay, lamentablemente son todos burócratas
atornillados a los sillones, …………..´´
7-´´ Hay temor por el sindicalismo a negociar………………..´´
8-´´…………vos no estás afiliado, afíliate porque si no, no te atiendo,entonces ella
compulsivamente tenia que afiliarse al sindicato para tener los servicios de la obra
social, eso fue el gran abuso que hizo el sindicalismo de las obras sociales……………..
´´

* Papel de la empresa:

1-´´……….nuestra función no es resolver el conflicto, eso es un bombero, nosotros

estamos para ganarle al conflicto, …………….´´
3- ´´……………no somos más que distribuidores se le agrega muy poco valor a lo que
uno hace……………´´

* Papel del Estado:

1-´´……….el MTSS no tiene la suficiente cantidad de funcionarios para atendernos,
……….´´

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 2-´´………..hay una falencia de la ley, hay un vacío de la ley, …………´´
3-´´………hay jurisprudencia que dejan firme la posibilidad de trabajar sábados y
domingos que ello no implique vulnerar la ley…………´´

* Poder de Negociación:
1-´´……………y ambos convenimos celebrar un contrato colectivo, que no es otra cosa
que las normas que van a regir a la actividad, las que yo debo cumplir y las que vos
debes cumplir, …………..´´

2-´´………..hoy tenes mecanismos por los cuales podes negociar jornada, pro sentate a
negociarlas, hay convenios colectivos que te permiten acumular hs de trabajo sin
necesidad de pagarlas, ………..´´
3-´´……….seguramente Cavalleri me va a decir no flaco, el 2% ya está y ahora
negociémos los domingos, cuales son las persona comprendidas en convenio, cuales
no, de ………………´´
4- ´´ ………….los chicos están pidiendo que cerremos los domingos y una de las cosas
que me gustaría charlar es el tema de la polivalencia funcional:……..´´

*Flexibilidad:
1-´´………, hay un montón de hipocresía y mentiras mezclan la flexibilidad con el costo
laboral, ……………´´
2-………., el fantasma del costo laboral y con esto yo me animo a discutir con cualquier
tipo racional , sin careta a charlarlo de frente; costo laboral ¿qué es costo laboral?con
empleos de $300 que me venís a hablar, ………………..´´
3-´´…………..la flexibilidad se da naturalmente porque la gente esta necesitada…………..´´
4-´´ …………la flexibilidad es que queremos decirle vos te vas de vacaciones en
agosto………………..´´

*Organización del Trabajo:

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1-´´……………..buscamos un sistema por evaluación de desempeño y a partir de allí
repartimos el dinero que obviamente era mucho más equitativo..´´
2-´´…………la rotación del personal es baja (alrededor de un 13 %),………´´
3-´´En la empresa tenemos un plan por incentivos que es un bonus sujetos a resultados :
mensualmente se le ponen objetivos ………..´´
4-´´En muy poco tiempo se tuvo que dar la información necesaria al gerente para que
determinara cuál era su rol y función………….´´
5-´´……….gente que se desarrolla y muere en la legión extranjera……………..´´
6-´´……….mi empresa trabaja sábados, domingos, feriados, trabajo en el horario que
quiero, con el consentimiento del trabajador puedo modificarle el horario……..´´

* Calidad de Vida:
1- ´´……….OSECAC y me hablaron maravillas, eso me hace sentir bien porque sin
lugar a duda tienen una obra social que en las cosas importantes como puede
llegar a ser esto, cubre la necesidad del afiliado, ……………..´´
2-´´………tienen además servicio de mutual, servicio de farmacia, con beneficios al
afiliado , tienen una escuela de computación …………………..´´
3-´´Sin lugar a duda que la gente añora los domingos en familia, los 25 de mayo con
sus empanadas pero también es una realidad que los clientes van los domingos
……………´´
* Supermercadismo:
1-´´…………..legión extranjera exactamente lo mismo pasa en el supermercadismo
…………..´´

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 • Análisis de las entrevistas al Director de RRHH

Podemos ver desde lo más particular a lo más general que el entrevistado demuestra
un amplio manejo de la estrategia empresarial. Se percibe que tiene una visión clara del
negocio y de cómo llevar a cabo la estrategia empresarial a través del aporte del rol de
RRHH.
El negocio requiere que se adapten las diferentes variables a las nuevas exigencias de
mercado a través de aciones llevadas a cabo tales como: apertura los días domingos,
jornadas de trabajo más flexibles, fidelidad de los empleados.
El actor mostró la figura del desempleo como un condicionante importante para la
negociación y demanda de los actores.
El director de RRHH hace mención de la cantidad de conflictos existentes en el ámbito
de Supermercados Norte S.A., considerando a los mismos como un proceso natural de la
negociación, ya que el conflicto es, tal como lo menciona, la razón de ser de nuestras

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vidas. A medida que se presentan intereses antagónicos entre los actores, se van
resolviendo a través del diálogo y el consenso de las inquietudes planteadas.
Prosiguiendo con esto, hace mención del Estado como un actor ausente, no mediando
en los conflictos y sí promoviendo la sanción de leyes perfectamente acomodables a las
necesidades del sector empresario, salvo cuando la ley exige un mínimo de
responsabilidad solidaria.
Con respecto al rol del sindicato, destaca que el mismo, ante la ausencia del Estado,
cumple su función social otorgando las prestaciones básicas tales como: salud, recreación,
etc.
Por último, el director de RRHH minimiza el impacto de los costos laborales,
estructuras de remuneraciones flexibles, privilegiando la adaptación de las variables
empresariales a la operación del negocio a través de la organización del negocio. Ej.:
polifuncionalidad, jornada acumulativa.

4.2. Análisis global de las dimensiones

Hasta este momento hemos descripto el objeto de investigación, su contexto y

problemática; ello ha sido posible a través de ciertos elementos de análisis metodológico tal
como entrevistas y encuestas.
Ahora bien, llega el momento de focalizar nuestro interés en aquellas dimensiones de
estudio pertinentes a nuestro objeto de investigación.
Si hablamos de dimensiones significa que debemos desglosar distintas capas de estudio
y que el problema es complejo: un mismo fenómeno puede ser estudiado desde distintas
perspectivas y es necesario que cada una de ellas se concretice a través de un real
procedimiento de análisis.
Términos como modernización, flexibilidad o estrategias de los actores sólo adquieren
sentido en palabras de sus propios protagonistas. Justamente esa es la idea del análisis
que hacemos de los distintos ejes: apelar a las propias definiciones que dan los actores de
sí mismos pero implicados en un contexto más amplio como ser la situación económica y

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social de los actores; el contexto político de las relaciones, el marco legal que les incumbe
así como también una revisión histórica y actual del fenómeno supermercadista.
Por otra parte un tema no puede ser pensando sin claras connotaciones en otro: todos
los tópicos están mutuamente implicados, proceso que se lleva cabo a través del
cruzamiento de las matrices de los diferentes actores.
Asimismo, es bueno aclarar que los comentarios del trabajo investigativo se formulan
mediante afirmaciones que no buscan erigirse como verdades absolutas sino como
pequeños resquicios de un análisis susceptible de ser refutado como así también
fuertemente sustentado en la información recabada.
Es verdad que la problemática supermercadista está ausente de la problemática actual
en cuanto a bibliografía se refiere, pero también es verdadero sostener que la
modernización empresarial ha dejado de ser una vieja idea para convertirse en una
realidad lo que implica ciertos costos y flexibilización hacia los empleados. Ello
indudablemente repercute en su vida laboral y en su calidad de vida en general; frente a
lo cual se desarrollan determinadas estrategias en un juego de roles inherentemente
modificado.
Qué alcance tienen los cambios, estrategias implementadas por cada de uno de ellos,
incluso su sentido negativo o positivo es un trabajo que pensamos dilucidar en pequeños
esbozos en la líneas que siguen.
Al final del trabajo luego de la descripción correspondiente de las dimensiones
analizadas realizaremos una breve conclusión que permita tal vez, pensar y repensar el
fenómeno del supermercadismo en un nuevo contexto: el que ya estamos transitando.

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 4.2.1. Modernización, calidad de vida flexibilidad e individualización.

En cuanto a la modernización empresaria podemos señalar, de acuerdo a la entrevista

realizada al Director de RRHH y a la visita realizada a uno de los locales de venta, que el
hincapié de Norte S.A., como estrategia empresarial, está puesto en la sincronización de
tareas para la reducción de tiempos muertos y brindar un servicio más ágil al cliente
debido al carácter de la actividad y a la gran competencia que la empresa tiene en la
actualidad, no sólo con las cadenas de capitales multinacionales (Carrefour, Disco,
Jumbo, etc.) sino por los supermercados más pequeños. Respecto a este último punto, nos
parece importante señalar el auge y desarrollo observado en por ejemplo, EKI, DIA % y
los locales cuyos propietarios son de origen oriental.
Por otra parte, en la Administración Central hubo incorporación de sectores con
tareas “soft” (planeamiento empresario, capacitación, desarrollo de carrera, auditorías
internas, etc.). Debido a la necesidad de responder al nuevo contexto que se dio en Norte
S.A., a partir de la venta en el año 1996 al Excel Group.
Por lo expuesto, inferimos que esta actividad no se ha modernizado tecnológicamente
al mismo ritmo que la industria.

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 Respecto a la modernización laboral podemos afirmar, gracias a la información
obtenida, que las modalidades de contratación laboral directa utilizadas por Norte S.A. se
limitan al contrato por tiempo indeterminado con el período de prueba que hoy fija la ley.
Es conveniente destacar, que la empresa había firmado un acta/acuerdo con el
Sindicato de Empleados de Comercio por el cual se prolongaba por tres meses más el
período de prueba, con lo que se reducían costos previsionales. Dicho acuerdo fue dejado
sin efecto a partir de la sanción de la ley 25.250 de Reforma Laboral. Según la opinión de
la Empresa las modalidades alternativas de contratación (Contratos Basura) no son
adecuados para cumplir con las necesidades operativas y organizativas de la misma,
hecho que queda evidenciado en la entrevista con el Director al ejemplificar la posibilidad
de incorporar a un cadete por contrato de aprendizaje, sosteniendo que una persona de
esa categoría no necesita 2 años, tal cual lo normado, para aprender su tarea. Por lo
tanto, el sentido de este contrato se desvirtúa.
Por otro lado, observamos que el convenio de la actividad (CCT 130/75) no determina
pautas para otro tipo de contratación que no sea el contrato por tiempo indeterminado.
Nuestra opinión es que hace 25 años había pleno empleo, por lo que no era necesario
negociar nuevas formas de inserción laboral en el Convenio. Esto se diferencia de las
normas promulgadas en la etapa neoliberal que buscaban bajar el índice de desempleo, a
través de los “contratos basura”, sin que ello fuera logrado.
La modernización horaria establecida por la Empresa, tiene estrecha relación con los
cambios ocurridos en el hábito de consumo de la sociedad. Este cambio se debe, en gran
parte, a la fuerte inserción de la mujer en el mercado laboral generando que las familias
concurran en los tiempos libres, es decir fines de semana y feriados laborales, a realizar
sus compras. Es por ello, que los Grandes Supermercados se ven obligados a abrir sus
locales los sábados por la tarde, domingos y feriados con la complicidad de la Liga de
Amas de Casa, mientras que el Sindicato que nuclea a la actividad se ve en la disyuntiva
de como actuar ante esta situación, ya que el cierre de los locales en los mencionados días,
ocasionaría una reducción importante de personal que rondaría, en el caso de Norte S.A.,
en el 14 %.

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 Todo lo expuesto en el párrafo anterior, tuvo como consecuencia directa que la
Empresa a partir de la segunda mitad de los noventa, reestructure los horarios de trabajo
del personal.
Otro punto, producto de la modernización fue la creciente necesidad de terciarizar
servicios que no representan la actividad principal de la empresa. Esto se manifestó en los
sectores de vigilancia, limpieza, auditoria, sistemas, choferes de corta y larga distancia,
etc. Debido a que la Empresa, creyó conveniente profesionalizar las áreas antedichas y
además, apostar por la reducción de costos y conflictividad.
En comparación con la tericiarización desarrollada, pudimos detectar la gran
cantidad de repositores externos (por ejemplo, Molinos, Coca Cola, Quilmes, Matarazo,
etc.). Lo especial de esta subcontratación es su carácter netamente comercial, ya que está
incluida en la negociación de compra de mercaderías. Sin embargo, se relaciona
directamente con la Administración de Personal a través de la responsabilidad solidaria
que marca el artículo 30 LCT y la posibilidad para Norte de tomar menos cantidad de
repositores internos.
Respecto a la calidad de vida de los trabajadores, la empresa hace énfasis en el hecho
de la pérdida del tradicionalismo de estar los domingos o feriados en familia, pero se
escuda en que los cambios ocurridos se deben a la necesidad de adecuación empresaria a
las nuevas pautas de consumo. Si bien no conocemos la política de Recursos Humanos de
otras compañías del sector, el dirigente empresario hizo referencia a la dignidad humana,
lo que fue confirmado en los cuestionarios a los trabajadores del local visitado, ya que los
mismos destacaron la ausencia de ese tradicionalismo remarcado por el Director de
RRHH.
Nos parece importante resaltar, que en la etapa en la que se negoció el Convenio, año
1975, el objetivo principal del sindicato y de la empresa, en cuanto a los trabajadores, era
mejorar las condiciones laborales. Esto se ve reflejado en la gran cantidad de artículos
dirigidos a este fin.
La individualización de las relaciones del trabajo es opuesta a la idea del Director de
RRHH, ya que él sostiene la necesidad de tener un sindicato fuerte en donde poder
dialogar y negociar las condiciones de trabajo. En verdad, la participación sindical en la
Compañía se detectó en la defensa de los derechos adquiridos en el CCT y en su lucha por

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el cierre de los domingos y feriados, pero sin participación en la gestión organizativa. Con
respecto a esta dimensión ocurre lo contrario con el personal fuera de convenio donde la
tendencia a la individualización es manifiesta a través de por ejemplo la implementación
de un sistema de compensación variable.
De la información recabada, hemos observado una contradicción entre la gran
cantidad de personal sindicalizado (73%) y el descreimiento manifestado por los
trabajadores encuestados respecto al sentimiento de representación. Deducimos, de
acuerdo a estos datos, que habría dos posibilidades: el personal es afiliado de oficio por la
Empresa al momento de su ingreso o el Sindicato, si bien no representa la defensa de los
intereses laborales como los trabajadores pretenden, les brindan buenos beneficios
sociales (campos recreativos, servicios médicos, capacitación profesional, etc.)
Por último, Norte no tiene una política estratégica de gestión de RRHH dirigida a la
individualización de los trabajadores convencionados respecto a las condiciones de
trabajo y al salario. Sin embargo, los trabajadores, producto del descreimiento en la
representación del sindicato, prefieren evacuar sus posibles reclamos y conflictos en forma
individual.
Finalmente, el Director de RRHH expuso su postura respecto a la tan nombrada
flexibilidad laboral, sosteniendo, con lo cual nosotros concordamos, que la flexibilidad en
Argentina, comparada con países (supuestamente desarrollados en este tema) existe, en
mayor medida, en beneficio de la patronal siendo un claro indicio de que es el empresario
quien maneja los tiempos del trabajador (vacaciones, horarios, etc.)
A nuestro entender, hay una importante superposición de normas respecto al derecho
laboral. Esto hace que el empresariado pueda optar por la norma más favorable a su
conveniencia, en contradicción al principio del derecho protectorio, en detrimento de los
trabajadores.

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4.2.2. NEGOCIACION Y CONFLICTO

Los procesos de negociación y conflicto a analizar han variado a lo largo de los

últimos veinticinco años. Desde la firma del convenio en el año 1975, hasta la realidad que
vive hoy el supermercadismo, han cambiado en su dimensión y contenido conceptos
básicos que dieron a la negociación otro matiz. La necesidad de dialogar sobre otras
cuestiones, hizo que los actores tengan que ampliar su espectro de conocimiento y de
negociación, ya que ninguno de ellos puede ignorar esta transformación socioeconómica
vivida en los últimos tiempos.
A partir de los años ’90 existieron en el ámbito de Supermercados Norte una serie de
condicionantes que exigían replantear los puntos de interés para la negociación de los
actores. La globalización, trayendo consigo la apertura económica mundial, la aparición
de nuevos competidores en el mercado, los cambios de política económica nacionales, los
nuevos hábitos de consumo de la gente y la compra de Supermercados Norte por parte de
un grupo extranjero de fondos de inversión, el Excell Group, fueron los desencadenantes
de nuevas reglas de juego y de mercado, viéndose los actores obligados a rever los núcleos
de negociación.

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 Si tomamos en cuenta cada uno de los actores sociales, podemos decir que el sindicato
sigue teniendo en la actividad mercantil, un papel fuerte tomando en cuenta la cantidad de
trabajadores a la que representa (el 73% de Supermercados Norte S.A.), la dimensión de
la actividad y el modo de negociación (centralizada – integral en un cuerpo normativo
único que lo negocia el sindicato con personería gremial). Asimismo el sindicato cuenta
con una estructura sindical muy importante conformada por secretarios gremiales, además
de una red de delegados presente en todos los locales de la cadena.

 Materia de negociación en el viejo escenario

Como pudimos ver de los análisis realizados a cada uno de los actores, el contenido de
las dimensiones elegidas para el trabajo de investigación variaron sustancialmente. Las
reivindicaciones planteadas por el sindicato en el año ´75 y negociadas con la cámara de
comercio fueron principalmente las siguientes: condiciones de trabajo, categorías con su
respectiva estructura de remuneraciones, participación sindical, beneficios sociales,
manejo de valores monetarios, cuota sindical, etc. Por su parte, la empresa básicamente se
limitó en esta negociación a consensuar las demandas de los representantes de los
empleados y a otorgar condiciones de trabajo adecuadas para los mismos. En varios
puntos de este convenio no se establecen límites fijos y claros. La omisión de los mismos
permiten un amplio margen de manejo de ciertas materias de negociación para que sean
flexibles a los requerimientos de los nuevos escenarios.

 Materia de negociación en el nuevo escenario

A pesar de su poder en cuanto a los puntos mencionados, el sindicato es débil en

cuanto a materia de negociación.
Hubo una redefinición de las reglas de mercado y de juego, habiendo caducado
muchos de los puntos del convenio 130/75 (categorías profesionales, nivel salarial, trabajo
de mujeres) y existiendo la necesidad imperiosa principalmente por parte del sector
empresarial de negociar otra serie de cuestiones.

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 En los últimos años las materias de negociación han ido cambiando ya que las mismas
son un instrumento para lograr la estrategia de los diferentes actores lográndose adaptar
a los nuevos escenarios.
Las nuevas materias de negociación son en su gran mayoría las planteadas por el
actor empresarial y referidas a la organización del trabajo, las cuales son las siguientes.
− Jornadas de trabajo: se demanda por parte del empresariado establecer
jornadas acumulativas de trabajo, es decir, un tipo de guardia pasiva donde
permita adaptarse a las necesidades del negocio.
− Apertura de los días domingo: se determinará expresamente que los
sábados después de las 13hs. y los domingos se considerarán jornadas normales
de trabajo, no debiendo pagar estas horas al 100%.
− Polivalencia funcional: se busca la manera de optimizar los recursos y
eliminar los tiempos muertos disminuyendo costos a través del intento de abarcar
la mayor cantidad de tareas en un solo empleado.
Sin embargo, estas demandas no son las mismas que las planteadas por el sindicato. El
mismo considera de mayor relevancia otros puntos tales como no perder los derechos
adquiridos en negociaciones anteriores como ser: cuota sindical, obra social, servicios
adicionales, beneficios sociales. Asimismo, como nueva materia de negociación no
podemos olvidarnos de la reivindicación de no abrir los días domingo, tema de conflicto
actualmente.
La negociación de todos los días (negociación conjuntiva, mencionando a Tomada) en
cambio, es causada por situaciones espontáneas de conflicto (conflictos de poder o
intereses estratégicos) que apremian a establecer un diálogo entre sindicato – empresa.
Nos remitimos aquí a los casos que se presentaron en la ciudad de Comodoro Rivadavia,
donde los delegados sostenían que los días domingos no debía abrirse el local y por otro
lado, en la ciudad de Neuquén donde existió un reclamo expreso por parte del sindicato
para que las horas de los sábados después de las 13hs. y los domingos se paguen al 100%.
Este tipo de cuestiones, de mayor relevancia que otros conflictos suscitados, se han
resuelto en instancias judiciales con fallos dictaminados a favor de la demanda sindical y
luego apelados por Norte S.A. con dictamen favorable para la empresa por usos y
costumbres.

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  Condiciones de negociación

La predisposición actual del sindicato a la hora de negociar se caracteriza como

temerosa ya que el mismo teme una perdida de derechos adquiridos hacia los
trabajadores. Existen también tres condiciones que propician esta postura que asume el
sindicato:
− Desconocimiento en cuanto a las nuevas materias de negociación.
− Alto índice de desempleo: El desempleo es el mayor disciplinador de la
fuerza laboral, desequilibrando la relación de fuerzas a la hora de negociar,
desfavoreciendo al sindicato.
− La ausencia del Estado a partir de la omisión de regulaciones le permite al
empresariado ubicarse en una situación mas favorable.

 Identificación empleados – sindicato

A pesar de los condicionantes externos mencionados anteriormente, de los datos

relevados en las encuestas y entrevistas, diferimos que la identidad colectiva está reducida
y no es captada por el sindicato y sí por la empresa. Los empleados, por ejemplo ante
conflictos suscitados en su labor, recurren en forma directa a sus superiores en la
jerarquía organizacional. A su vez, esto está agravado por un total desinterés en la
participación en actividades sindicales, tales como asambleas, reuniones. El conocimiento
de los temas que son negociados es casi nulo, sabiendo sólo de la existencia del convenio y
sus artículos más relevantes, pero desconociendo absolutamente cuáles serán los puntos de
interés para negociar en las próximas paritarias, o cuáles son los reclamos que realizan
sus dirigentes sindicales a partir de los cambios suscitados en este nuevo contexto.

 Tendencia de la próxima negociación

En menos de dos años los actores, empresa y sindicato, deberán sentarse a dialogar
para la firma de un nuevo convenio colectivo. Las inercias y circunstancias no podrán

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paralizar más esta instancia de negociación la cual se realizará entre el sindicato nacional
de mercantiles y la cámara de empresarios de la actividad. De todas maneras hay muchos
obstáculos para una negociación madura y adecuada para el interés de todo el colectivo
laboral y del sector empresarial: el hecho de existir dentro de la misma Cámara pequeños
comerciantes así como también grandes grupos de retail, no permite tratar con el grado de
importancia que merecen los puntos centrales para cada negocio en particular, quitándole
representatividad, participación y beneficios a cada uno de los actores. Una forma de
sortear estos obstáculos es bajo la firma de un convenio marco y la negociación de varios
convenios por empresa respetando las condiciones mínimas pautadas en el convenio
marco.
Es decir, una articulación de principios protectorios para todo el colectivo de trabajo,
contemplando las particularidades de cada uno de los negocios. Esto dependerá solamente
de la evolución que vaya teniendo la misma y del grado de madurez y de consenso que
alcancen las partes negociadoras.
4.2.3. Organización del trabajo

La organización en el trabajo de esta empresa se da en torno a un mercado altamente

competitivo y con participación del sindicato, o al menos así parecería ser la intención del
convenio. Estos dos temas parecerían no ir tan de la mano, puesto que lo competitivo hace
que se exijan nuevas formas de operar y requiere de novedosas competencias, por ejemplo
las llamadas polivalencias, las cuales si bien son del conocimiento general, se encuentran
presentes en la mayoría de los lugares donde los distintos tipos de tareas así lo requieren,
estas formas de organización no fueron contempladas en un convenio que parecería no
ser del todo adaptado a la realidad y para hacer más significativo esto, podríamos decir
que es tan así que hasta los sindicalistas lo tienen en cuenta al permitirle a las empresas
llevar a cabo las modificaciones en la forma de operar con los trabajadores, que en última
instancia terminan siendo necesarias para el funcionamiento del negocio y el
requerimiento de los puestos que van a ocupar los trabajadores.
Al respecto de la forma en que se encuentra organizada esta empresa, podemos decir
que está estructurada en torno a un gran número de locales de venta con una dotación de
aproximadamente quince mil empleados y dependiendo todos de las decisiones que se

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toman en forma centralizada por la administración, pero contando con la libertad
necesaria para llevar adelante el negocio de cada unidad según lo crea mejor cada
gerente. Asimismo, dentro de cada sucursal los empleados ven que poseen posibilidades
de crecimiento y esto se demuestra cuando atendemos las palabras del Director en el
momento en que hace mención de la carrera del Director de Operaciones siendo que el
mismo tuvo la posibilidad de crecer dentro de la empresa comenzando en un principio por
arrastrar los carritos entre las góndolas como un cadete hasta su puesto actual luego de
veinticinco años y sumándosele a esto la importancia de una empresa en la cual participa
del liderazgo del mercado, que no es ni más ni menos que la empresa en la cual comenzó
su carrera.
En la práctica los requerimientos de la empresa para con los empleados según surgen
de las entrevistas, se encontrarían entre los más mencionados los referentes a la atención
al cliente. En este sentido, de la entrevista con el Director podemos rescatar que debido al
gran cambio que se produjo en las distintas formas de pensamiento de los consumidores,
la empresa se tuvo que ir adaptando a estas exigencias generando valor agregado a través
de la atención al cliente, reparto a domicilio, etc. Se prioriza también principalmente un
gran compromiso por parte de los empleados con la empresa.

Condiciones de trabajo

Según los lineamientos de nuestro trabajo, intentaremos interrelacionar las distintas

posturas de los actores con el convenio en torno a las condiciones del trabajo. Por un lado
comenzaremos por rescatar lo relacionado con el lugar de trabajo, los requerimientos de
indumentaria y el material de protección para los trabajadores; es en este sentido que a
partir del material brindado por la empresa y desde el momento que ingresa el trabajador,
este último puede contar con las herramientas necesarias para poder realizar sus tareas
como se encuentra estipulado en la totalidad de los apartados que figuran en el convenio,
llámese a estos la ropa de trabajo especial para cada tarea, herramientas, equipos de
protección. Con respecto a estos elementos, de lo relevado en las entrevistas a los
empleados, no hemos podido dictaminar ninguna objeción en este punto. Por otro lado
tenemos que considerar lo referente al lugar de trabajo en donde se desempeñan las

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distintas tareas dentro de las cuales se encuentran los puestos de cajeras, empleados de
salón, empleados de administración y empleados de cocina. Estos puestos si los llevamos a
las entrevistas con los empleados, en las mismas mencionan (al menos en su mayoría) que
están conformes con sus tareas y con su trabajo, es así como en el convenio se estipula
que se deberá brindar a los trabajadores las condiciones óptimas para que estos se
desempeñen en su tarea y seguidamente también se les deberá proveer de los materiales y
herramientas conjuntamente con la forma en que deben ser utilizados los mismos. En
cuanto a esto último es de gran relevancia hacer mención a la forma en la que esta
empresa se encarga de transmitir los conocimientos a sus empleados y la transformación
que se debió encarar, según las palabras del Director de Recursos Humanos de esta
empresa. En un principio los conocimientos los transmitían de los empleados que tenían
mayor antigüedad a los que ingresaban y así éstos podían conocer desde la forma en que
debían realizar las tareas, la forma en que se deberían de utilizar las herramientas y hasta
la forma en que se debían desempeñar en sus puestos. Esto era relativamente sencillo y se
lograba en la medida que el volumen del negocio lo permitía ya que los controles se
podían hacer directamente sobre el trabajador.
Con el tiempo y en la medida que la empresa se fue desarrollando, el negocio alcanzó
características que llevaron a una estandarización de las tareas y a la implementación de
un programa de capacitación de los trabajadores desde su ingreso a través de una escuela
de oficio, donde se agregó al viejo aprendizaje de la transmisión de conocimientos cara a
cara la capacitación de una forma estandarizada de realizar las tareas, llegando a tener el
trabajador una guía o manual para poder desempeñar correctamente lo requerido por la
empresa.
Los empleados según lo estipula el convenio también gozan de beneficios de
descuentos en los productos que comercializa la empresa, por otro lado también les
corresponde el alcance de las licencias que se mencionan en el mismo. Aquí vamos a hacer
mención a lo referente a los horarios de trabajo en principio y a los trabajos de días
domingos y feriados luego. Parecería ser que según lo mencionado por los trabajadores
con respecto a las horas extras de los empleados la empresa se las reconocería y al
margen de pagar todas las horas extras, los empleados dicen que se les permite compensar
otras horas de trabajo. Por otro lado con respecto al trabajo de los días domingos, hay un

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vacío de ley, en donde por ejemplo el Director de RRHH en su discurso comenta: “...yo no
soy abogado, pero todavía sigue vigente en el país la ley 11.544, que regula la jornada
laboral, donde expresamente prohibe, el trabajo los días domingos y el sábado a partir de
las 13 hs., también prohibe otra serie de cuestiones como el trabajo femenino a partir de
las 21 hs., hay un montón de cosas que prohibe...”. entonces, acerca del trabajo en el día
domingo, no hay una definición única aceptada en la interpretación de la ley; según
diferentes autores expertos en la legislación laboral, en el gobierno y en las empresas,
existen diferentes posturas adapatándolas a sus propios intereses.

4.2.4. Estrategias- papel de los actores.

La intención en este apartado consiste en hacer mención al papel asumido por los
diferentes actores y las diferentes estrategias llevadas a cabo por los mismos.
Por lo que pudimos observar, el único actor que plantea una estrategia clara, es el
empresariado, la misma consiste en obtener el mayor beneficio para su negocio, y
mantenerse en el mercado como la mejor empresa del retail de la Argentina.
Para esto adapta diferentes variables a las nuevas exigencias del mercado,
aprovechándose de los baches de la ley y de las condiciones de desempleo para
implementar acciones que ayuden a lograr esta estrategia.
Decimos esto básicamente porque el otro actor, el trabajador, frente a este hecho –el
desempleo- no puede más que asentir, aceptando las condiciones impuestas por la
empresa. Hay que remarcar que el mismo no es engañado por ésta, que plantea
claramente cuáles son sus ofertas laborales; es decir, el trabajador tiene una necesidad,
trabajar, y no puede plantear una estrategia “solo” frente a esto, y decimos “solo” ya que
se nota la ausencia sindical que sería un factor determinante frente a este hecho.

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 El sindicato está ausente, y esto se vio básicamente dado que se negó a dar su opinión
frente a nuestra propuesta. Por lo que menciona Fernández, el sindicato en este momento
está dedicado a cumplir tareas sociales más que a proteger los derechos del trabajador o
intervenir para que no haya tanta desigualdad; aparentemente hoy no es un actor que
presione en la negociación, o si lo hace, en contadas excepciones, lo hace desde una
posición inferior con respecto al empresariado. Otro factor de importancia con respecto al
sindicato se podría encontrar en lo referente al convenio colectivo, a través de la
estructuración y rigidez del mismo (útil en el momento en que fue firmado), se ve reflejada
la incapacidad del sindicato de adaptarse a las nuevas exigencias del mercado, y
negándose a negociar, temas como la polivalencia entre otros, lo único que hace es dejar
un mayor espacio de libertad para que actúe la empresa.
De acuerdo a esto se podría decir que la estrategia sindical está basada en dos puntos
contradictorios en cuanto a fines prácticos, por un lado un compromiso inexplicable por
proteger y defender conquistas pasadas, y por el otro, facilitando el actuar empresario,
descuidando a los trabajadores de esta época.
Si a esto le sumamos el accionar del Estado, encontramos y reiteramos que el más
perjudicado de todos es el trabajador, ya que al no intervenir activamente en estos temas
-como el sindicato- deja también mas espacio para la acción empresaria; vale remarcar
que el no actuar del gobierno, es también una estrategia, a nuestro juicio, permitir que las
empresas se establezcan en el país, sin importar mucho a costa de qué o de quién.

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 5. CONCLUSIÓN

En base al trabajo desarrollado, podemos concluir que a partir de los años ´90 se ve una
fuerte tendencia hacia los cambios en las Relaciones Laborales, acompañados de una
redimensionalización de los actores.
Por un lado el actor empresarial, que es quien asume un gran poder en cuanto al
manejo flexible de la Ley (acentuado a partir de los ´90) en base a las diferentes
interpretaciones a favor de los intereses de la empresa.
Por otro lado, el sindicato, debería encontrar su estrategia respecto a los cambios ya
que no participa en la organización del trabajo, calidad de vida del trabajo, etc.
Sin embargo, este actor mantiene su rigidez respecto a los derechos adquiridos por el
convenio; los cuales no son negociables. Vale aclarar que tampoco pretende hacerlo en
otros aspectos por temor a perder los derechos adquiridos; mientras tanto, el empresario sí
quiere negociar pero con una tendencia a la baja.

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 Por su parte, el Convenio Colectivo de Trabajo está actualmente vigente, pero no es
aplicable en todos sus artículos a la realidad actual en materia de salarios, categorías, etc
En cuanto al papel de los trabajadores, estos son flexibles, puesto que modifican su
forma de vida como así su calidad de vida para mantener sus puestos de trabajo.
Esto se refleja en los tiempos escasos que poseen para su recreación y realización de
actividades recreativas y sociales, así como tener tiempo disponible para pasarlo con su
familia.
Por esto creemos que es necesario que los actores se sienten a negociar, en busca de
mejores condiciones para los trabajadores y mayor adaptabilidad a los nuevos
requerimientos del mercado.
Para concluir sostenemos que la tecnoglobalización, la apertura económica, el
desempleo y otras variables tan significativas como éstas, han modificado el rol de los
actores: organización, estado, empleados representados colectivamente e individualmente;
reflejándose así el papel predominante del empresario sobre los otros actores.
Es evidente entonces, que en el marco del presente desarrollo, se puede hablar de una
nueva identificación del trabajador - trabajo; en donde los cambios en las formas de trabajo
se originan por las condiciones socio económicas imperantes en el mercado.

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 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

 Modernización empresarial y cambios en las relaciones industriales en

América Latina y Europa – Rainer Dombois.
 La modernización de las empresas – Daniele Linhart.
 Cambios en el trabajo: Un nuevo desafío para el sindicalismo – Eduardo
Aberzúa.
 La negociación colectiva a la búsqueda de nuevos consensos y contenidos –
Carlos Tomada y Bissio.
 La negociación colectiva ante el siglo XXI – Tomada y Rigat.

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 ANEXO I

ENTREVISTA: Sr. Luis Fernández

PUESTO: Dir. De RRHH de Supermercados NORTE S.A.
EDAD : 53 años
FORMACION: Lic. en Relaciones Industriales (UADE)
ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA: 8 años

R_ Empecé a trabajar cuando tenía 16 años, como un simple cadete en una oficina de
personal; y allí descubrí que por lo visto lo que me gustaba era esto. Esto era allá, por el
año 1964, fíjense cuanto tiempo ¿no?

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He pasado por algunas empresas y he pasado distintas políticas y filosofías del manejo del
recurso humano y eso además ha hecho que yo formara mi propio criterio; algunos
totalmente encontrados con algunos colegas míos (que eso después sin grabador se los voy
a contar).
P_ ¿Cómo nace Norte?
R_ Norte es una empresa que nace aproximadamente hace 35 años. Surge en un almacén,
manejado por una familia muy austera. Un señor mayor y un sobrino. El señor mayor se
llamaba Elías Jacobo, era un árabe...., un libanés muy comerciante que asoció sin darse
cuenta a un sobrino político que era el señor Alberto Guil. Para aquel entonces era un
muchacho, tenía veintipico de años, 22 años y atendía un almacén en la zona de
Carapachay, cerca de aquí. Luego el Sr. Jacobo contaba con una enfermedad muy mala,
tengo por entendido que era un cáncer que lo deja postrado en una cama y él no puede
hacerse cargo del manejo del negocio, y es allí donde de alguna forma le propone a su
sobrino ser socios. De qué manera: él (su sobrino) ponía el trabajo, el esfuerzo y de
alguna manera su Sra. que se llama Marisa de Jacobo iba a colaborar con él en la
atención de este negocio.
Luego, este Sr. Elías fallece y esta sociedad que al principio había sido de hecho, se
formaliza en una S.R.L.
Alberto Guil, que era un hombre inquieto, comerciante, en realidad creo que él no se
propuso a ciencia cierta ser un empresario; él lo que quería era ser un comerciante
próspero, quería comerciar y comienza a ver de qué manera puede mejorar su negocio.
Para aquel entonces, en este país se comenzaron a instalar una cadena de supermercados
americanos que se llamaban Mini Max y él los va a ver, va a ver de qué manera operan.
Eran supermercados mucho más pequeños de lo que hoy son los hipermercados, en
realidad eran salones de 1500 mts2, pero para aquel entonces eran muy importantes y él
comienza a ver de qué manera operaba ese negocio y entonces se dice a sí mismo, estoy
planteando el negocio al revés de lo que lo hacen los americanos, porque yo estoy atrás, es
decir en el fondo del salón y cuando viene un cliente y me pide una botella de whisky que
es costosa, yo tengo que poner una escalera, subirme al altillo, agarrar la botella de
whisky, sacarle la tierra, bajar y cobrársela y eso me entorpece y me fastidia a pesar de
como buen gallego sé que el 10% de 100 es mucho más que el 10% de 10, Si? Entonces

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que hace?, da vuelta el local y lo transforma en un autoservicio. Pone una cajita adelante
y toda la sala de espera, supuestamente del cliente, lo transforma en un salón de ventas
donde la gente se servía por sí misma. Eran otros momentos el que vivía el país, pero él
había sido un hombre muy observador y se daba cuenta de que el negocio pasaba por
darle a la gente calidad y surtido y transforma ese autoservicio, que para aquel entonces
se llamaba “La estrella del Norte” de allí que nuestro logo, el logo de Norte tiene una
estrella; pero ese autoservicio se llamaba La estrella del Norte. Ofrece buena calidad,
buena variedad y surtido de productos y como lo atendía la familia, prácticamente no
tenían empleados, eh... era bien una empresa de neto corte familiar. Colaboraban también
sus primos que eran muy chiquitos; para aquel entonces eran Doña Marisa Jacobo y Don
Ricardo Jacobo, colaboraban con ellos en el manejo de ese pequeño autoservicio. Hacen
alguna pequeña diferencia de dinero y como eran muy austeros en todos su manejo,
compran un local muy cerquita de allí (a 3 cuadras) y abren su segunda boca. A partir de
allí es una cadena permanente de apertura de locales que culmina o mejor dicho con la
apertura de un local, que es el local N° 4 que queda acá en la calle Ugarte, donde arma
su primer supermercado. Dicen por allí los que saben, que ese supermercado fue el
supermercado que más pesos vendió por metros cuadrados del mundo, del mundo ¿eh?
para aquel entonces. Yo no recuerdo cuáles eran las cifras, pero es allí cuando sin lugar a
dudas se produce el gran despegue de lo que se pasó a llamar Supermercados Norte. A
partir de ese local comienzan los formatos más grandes, este por... el año 1995 hace una
inversión muy importante y se abren 5 locales juntos. Es importante destacar que esta
empresa que era de neto corte familiar, todas las inversiones que hacían eran con recursos
genuinos y propios, prácticamente no tenían crédito; pero no es que no tenían crédito
porque no se lo dieran, porque no lo quería, no lo quería porque era muy conservador,
muy austero, toda la familia era muy austera; por eso yo sostengo que la familia en
realidad nunca se propuso ser grandes empresarios. En realidad lo que se propusieron era
crecer en su negocio, a punto tal que yo me quedo con algunos recuerdos de los socios, de
Alberto Guil, que fueron el Sr. Ricardo Jacobo, que fueron sus hijos, que fue incluso un
primo político (el que se casó con su prima) Mario Tinto, que a las oficinas centrales les
decían “...Voy al negocio” era ir al negocio, eran comerciantes, en vez de ir a la oficina

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voy al negocio; llamaba por teléfono a la Sra. y le decía “..Te estoy hablando desde el
negocio mi amor”, era el negocio, eran comerciantes.
P_ ¿Y en ese momento cómo era el trato con los empleados?
R_ Era una empresa...
P_ Al ser una empresa chica generalmente tienen.....
R_ Convengamos que cuando vos decís empresa chica, allá por el año 1995 esta compañía
ya tenía veintipico de sucursales y tenía más de 3000 empleados, o sea que ya no era tan
chica.
P_ No me refiero a lo mejor a eso, sino aludiendo al trato del empleado.
R_ Sí el trato era muy paternalista y además te diría yo que era una empresa “papista”,
pero cuando digo papista no del papá, sino del Papa, de allí era papista. Estaba el papa
que era el Sr. Alberto Guil, que era infalible (como el Papa) y que administraba premios y
castigos. Qué era lo importante para la empresa: la honestidad, las ganas de trabajar y
esto se ha hecho tan, se hizo tan carne en la gente que precisamente fue una de las grandes
fortalezas que tuvo Norte; que yo creo que todavía hoy sigue teniendo que es la
identificación de la gente para la casa, para con la empresa. Hoy día a pesar de las
fusiones, a pesar de que tenemos muchas empresas, porque está Tía, Hermanitos, Abud,
Lozano, Tanti, Unimarc, la gente antigua que hay mucha todavía que proviene de Norte,
sigue con esa identificación con la compañía que era muy peculiar en su momento cuando
yo entré hace 8 años; precisamente era algo distintivo, era algo que la diferenciaba del
resto.
P_ ¿Cuesta mantener esa cultura, esa honestidad cuando hay tantos...
R_ Sí, claro que sí, desde ya que sí; porque desaparece el Papa, no te olvides que allá por
el año 1996 cuando la empresa se vende, el Papa desaparece, se fue el Papa. Yo podría
contarte anécdotas tristes de gente valiosa para la compañía que no sabía cuán valioso era
él, que se pensaba que era un invento de la casa, que cuando se va el Papa me vinieron a
abrazar y a decirme ¿Ahora yo que hago? Le voy a decir cómo se llama, porque lo
conocen, se llamaba Sergio Weber, más conocido en la empresa por Sergito, que había
comenzado en la empresa como cadete, el es un personaje importantísimo en la empresa,
es el apoderado quizás más relevante que mayor contacto mantiene con las entidades
gubernamentales y él me agarraba hace 4 años y me decía ¿Qué voy a hacer ahora Luis?

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Porque él no sabía cuán importante era y cuántas cosas podía hacer más allá del Papa.
De hecho, a la salida del Papa (y en el buen sentido de la palabra lo digo, tomen esto no
peyorativo) cuando se van los fundadores de la casa se produce naturalmente una
explosión en aquella gente que por estar precisamente la presencia del dueño, se sentía
contenida; entonces los espacios de poder los comienzan a ganar aquellas personas que
estaban limitadas por la sola presencia de estos señores, y eso fue muy bueno para la
compañía, fue excelente; podría contarles un ejemplo hoy día, nuestro director de
operaciones, el Sr. Carlos Velazco tiene de edad 40 años y tiene de antigüedad en la
empresa 25, empezó como cadete, como cadete, como un cadetito empujando un carrito y
hoy es el Director de Operaciones de la empresa más importante del retail en la Argentina
con excelentes resultados.
P_ O sea que se premia la trayectoria, es una estructura que permite...
R_ Hay 2 cuestiones que hay que diferenciar muy bien, una es sin lugar a dudas el origen
de la empresa, que fue sin lugar a dudas una empresa de corte familiar y otro es el medio,
es decir, otro es este gran despelote que es el retail, el supermercadismo. Aquí se han
conjugado 2 cosas, una la empresa familiar y lo que representaba para la empresa
familiar su personal y otro el supermercadismo en sí. Nosotros al menos, los que somos
más ó menos viejitos digo en el supermercadismo (yo tengo 8 años y Ricardo 12) hemos
aprendido que el supermercadismo es lo más parecido a la legión extranjera, donde la
gente se forma se desarrolla y muere en la legión extranjera; exactamente lo mismo pasa
en el supermercadismo.
P_ O sea la actividad y la parte de RR.HH.
R_ Sin lugar a dudas, por cierto que hubo distintos momentos en la vida de esta empresa
donde los dueños priorizaban otro tipo de cuestiones, pero siempre tomaron en cuenta el
factor humano en la casa, el factor humano era preponderante; no sólo era preponderante
porque ellos le daban valor sino porque además el número lo hacía importante. Es decir
convengamos que este tipo de actividad, que en definitiva no somos otra cosa más que
distribuidores se le agrega muy poco valor a lo que uno hace; en realidad es el tome y
venga, somos vendedores de un tangible desde ya pero vendedores de un servicio que se
hace con gente; esto no es una empresa manufacturera donde sí hay agregado de valor en
las cosas, aquí aparece un producto que alguien pone en algún lado, que viene el cliente lo

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pone en un carrito y hay una cajera que lo cobra ¿verdad? Para la operación es muy
importante tener gente cómoda, bien tratada, porque se supone que cuanto mejor está
mejor trata al cliente. Ese es el valor que va a agregar en una empresa como esta el
personal , que es muy poco ¿qué le vas a agregar más al aceite de lo que el aceite trae?
Si? Atención , Servicio, Calidad, Higiene, el que se lo lleven a la casa; ese es el valor que
vas a poder agregarle, otra cosa no vas a poder agregar porque vos no haces productos, te
lo traen.
P_ Digamos, antes por ejemplo no existía lo que es el envío a domicilio.
R_ Bueno, precisamente esta empresa, Norte, fue pionera en muchas cuestiones que tienen
que ver con el servicio. Ejemplo: hoy parece una tontera hablar de esto, pero fue el primer
supermercado que aceptó otro medio de pago que no fuera el dinero en efectivo.
Supermercados Norte, fue el primer supermercado que aceptó tarjetas de crédito o tarjetas
de pago, fue el primer supermercado que aceptó los famosos Tickets Canasta, fue el
primer supermercado que aceptó cheques, fue el primer supermercado que en algunos
locales comenzó a llevar el producto al domicilio del comprador; es decir, fue innovador
sin lugar a dudas. Dicen por allí los que saben de esto que hay un supermercado hasta
Alberto Guil y otro a partir de Alberto Guil. Luego allá por el año 1996, el Sr. Guil por lo
visto siempre se caracterizó por ser una persona con una visión diferenciada del resto,
diría un poco más largo de lo que verían los demás. El comienza a ver en el país la llegada
de inversiones, gente que comienza a competir con su mercado como es el caso de
Carrefour, comienza a llegar Wall Mart, ya se comienza a hablar entonces de que había
una empresa que estaba muy interesada de instalarse en el país que luego fue Ajol (la que
compró Disco) y comienza a ver él que su respaldo económico no es suficiente como para
encarar lo que se venía en el país, y como buen gallego no estaba preparado para hacer
una alianza estratégica, porque concibió el mercado de una manera distinta, porque vio el
negocio de una manera diferente, porque en definitiva si bien se transformó él en un
empresario, no lo quería hacer; entonces decidió vender su compañía. Vende su empresa,
fue en aquel momento la transacción privada más importante del país, se vendió en algo
así (si no me falla la memoria) en 460 millones de pesos.
P_ En qué año fue?

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R_ En 1996, es cuando lo compra entonces el Excel Group. Qué organización tenía
entonces Norte? Tenía una organización muy pequeñita, muy chiquitita. En Administración
fundamentalmente para mantener bien al día y para soportar todo lo que es el embate
impositivo (era una empresa que era totalmente transparente), una organización pequeña
pero muy activa en RR.HH. que en aquel entonces se llamaba Personal que manejaba
selección, empleos, registros, legajos, atendía las relaciones gremiales y con el personal
en general, había una pequeñita e incipiente estructura de capacitación y manejaba los
pocos beneficios que eran a dedómetros (porque estaba el Papa) en la empresa. Cuando
viene el Excel, la empresa profesionalizada, que además contaba con accionistas que le
iban a requerir información para la toma de decisiones, informes de gestión (a los que
obviamente Norte no estaba acostumbrado) no sólo no estaba acostumbrado sino que no
tenía los medios para llevarlo adelante, entonces se ve necesario allí, primero armar una
estructura en Administración que atendiera no sólo las cuestiones impositivas y contables,
sino que además llevara una contabilidad, un reporte de gestión para la toma de
decisiones de la alta gerencia, de la alta dirección, porque ahora el directorio no
solamente iba a ser profesionalizado sino que además no conocía del negocio y además
para tomar decisiones quería estar informado. Antes estaba el dueño en casa, y decía
suban, bajen, modifica esto y ahora íbamos a tener que justificarlo; entonces se arma toda
una estructura inexistente, inexistente en Norte, se comienzan a sistematizar las cuestiones
porque el área de sistemas era rudimentaria, y obviamente en el área de personal sucede
exactamente lo mismo, había que darle a la empresa un área que precisamente manejaba
quizás lo neurálgico que era el factor humano desde un punto de vista mucho más
profesionalizado. Entonces allí se le da mucha más relevancia a todo lo que es
capacitación, desarrollo, planeamiento, se comienza con la edición de políticas explícitas,
porque ésta era una empresa que tenía políticas pero eran implícitas no explícitas;
entonces claro, se comienzan a escribir políticas, ahora hay políticas se lleva adelante una
política de salarios para manejar equitativamente la compensación, se establece un
método para pagar un bonus ó gratificación (como tú quieras llamarle) hacia fin de año en
función de resultados, se comienzan a delinear cuales van a ser los procedimientos más
adecuados para el planeamiento de carrera y desarrollo dentro de la organización, cosa
que antes era inexistente eso se tuvo que hacer en muy poquito tiempo, te diría en escasos

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12 meses se hizo y manteniendo las mismas cualidades que mantenía el recurso humano de
Norte de esa empresa familiar. Lo bueno de Excel es que no tocó nada de la estructura de
operaciones y te diría yo más, no sólo de la estructura de operaciones sino de la estructura
existente de la empresa, los dejó tal cual; lo que hizo fue agregarle cosas y eso fue
maravilloso, eso fue maravilloso; por cierto que hubo un esfuerzo muy grande de toda la
gente en general puesto que antes los gerentes que eran entre comillas y no quiero que sea
peyorativo esto lo que antes era quizás un gerente de un local era un “sereno de día” se
transformó luego en un administrador del local, pero para eso hubo que formarlo, darle
formación e información de cómo manejar que antes un montón de cosas no las manejaba
el gerente, la carnicería la manejaba uno de los socios , la panadería otro, la línea de caja
la manejaba la tesorería, a veces nos preguntábamos con Ricardo qué maneja el gerente
qué maneja el gerente?? Manejaba un montón de cosas y además estaban para que todo el
mundo los cagara a palos. Bueno después los transformamos en un administrador y
manejador del local, pero para eso hubo que formarlos y fíjate vos que lindo fue que
ninguno de los gerentes se nos fue, ninguno se nos fue; crecieron.
P_ Se producen otro tipo de cuestiones.
R_ Claro, se producen otro tipo de cuestiones, porque acá no estamos hablando de la
fusión con Tía, estamos aquí hablando de la transición de Excel. Luego se producen en la
empresa otro tipo de cosas, la empresa quiere seguir creciendo, se invierte, entonces
comienzan a comprar empresas (pequeñas) como fue el caso de Abud, Hermanitos, se
compraron los fondos de comercio del Tigre, Tanti, Unimarc, como ésas varias, yo ya no
recuerdo, La Florida del Norte; que cada empresa venía con su idiosincrasia, sus formas
de hacer las cosas y luego viene Tía. Ya con Tía la cosa es distinto porque con Tía
estábamos comparando empresas parecidas a pesar de que no tenían la misma
idiosincrasia; en realidad Tía nunca llegó a ser un supermercado, Tía venía tratando de
revertir su imagen de tienda y tratando de ser un supermercado pero le venía saliendo mal,
era el supermercado en el interior pero acá en capital no lo lograba y venían atravesado
reestructuración en reestructuración en los últimos 6 años, eso hizo que la gente que
estaba en Tía estaba un poco lastimada, golpeada, su moral era baja, para que tú tengas
una idea, la antigüedad del managment cuando Tía viene hacia Norte, no superaba los 2
años, eran nuevitos, pero no los superaban a punto tal de que algunos tenían 1 año,

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entonces eso hizo que la moral no sea buena y se produce la compra de Norte, pero allí
hay un error, hay un error en la comunicación porque la gente del Excel le dice a Norte:
prepárese a tomar Tía, y nosotros veníamos como hombre de Norte preparados a saber lo
que era tomar una empresa, íbamos tomábamos, sacábamos su cultura, esto no va más;
imponíamos la nuestra (esta es la manera de hacer las cosas) y a la gente de Tía se le dijo:
prepárense para una fusión, a ellos se les dijo prepárense para una fusión y a Norte se le
dijo: prepárense para tomar. Son 2 mensajes totalmente distintos y hasta podría decir yo,
hasta antagónicos. Sin lugar a dudas lo que se hizo no fue ni una cosa ni la otra, ni
realmente la tomamos, ni nos fusionamos. Tuvimos allí un momento muy duro, muy difícil,
pero en realidad después del tiempo y a 8 meses de la compra en aquel momento, yo puedo
hoy afirmar que en realidad lo que se produjo fue la toma de Tía, que prevaleció la cultura
de Norte. Cuando hablamos de cultura obviamente hablamos de, en la cultura
organizacional, vamos a convenir que no es otra cosa más que las formas de hacer las
cosas y que las culturas organizacionales pueden modificarse porque no son otra cosa más
que agarrar y decir ahora las cosas se hacen de una manera distinta. Esto es para que
rompamos aquel viejo mito del choque cultural y la pindonga. EL choque cultural es: éste
lo hace de esta manera y este tipo lo hace de esta manera. Ese es el choque cultural, es
decir no nos vamos a entender, este pinta así y el otro pinta así, pintamos distinto pero los
dos pintamos, hay que buscar una sola manera de pintar ¿OK? Uno pinta con rodillo y
otro pinta con brocha o con pincel ¿OK? Eso es cultura organizacional, entonces aquí no
se produjo el choque cultural en definitiva porque lo que se hizo fue adaptar los procesos y
las formas de hacer de Tía a Norte, entonces que tampoco hubo fusión.
P_ Estuvimos viendo un poco algunos de los actores, que hablan un poco de la figura
individual del empleado y es como que de alguna manera Ud. ha manifestado que el
sindicato en muchos, casi la gran mayoría de los casos queda relegado. Este
acompañamiento de este crecimiento de Norte seguramente habrá llevado una relación
individual y hasta dónde se mete el sindicato y si de alguna forma el sindicato se involucra
o si perdió incidencia desde que se le da más importancia al empleado en forma
individual.
R_ Mirá, yo te voy a contestar bien esta pregunta pero primero yo debo decirte algo. Yo
soy de los que piensan que es fácil hacer relaciones gremiales en una empresa en donde

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tiene claro cuál es la política con su gente y cuando es transparente, cuando está en la
legalidad, cuando intenta privilegiar al hombre, entonces es muy simple, esa fue la
ventaja, por decir así que tuvo Norte en estos procesos de ventas y de fusiones y
adquisiciones porque prácticamente el sindicato veía con beneplácito y con buenos ojos el
hecho de que Norte comprara empresas porque la política que tenía Norte y que tiene
Norte de manejo para con su personal era siempre superior a la del otro, entonces siempre
nos resultó muy fácil, de todas maneras la política de la empresa y mi manera de pensar
junto con la de Ricardo es que no nos debe asustar un sindicato fuerte; lo mejor que nos
puede pasar como administradores de personal es estar en una empresa donde haya un
sindicato fuerte. Normalmente los gremialistas, los sindicalistas, los delegados de base te
diría en un altísimo porcentaje y si yo tuviera que darle un número diría en el 90% las
reclamaciones que te vienen a traer son valederas y son acertadas y allí el tema es muy
fácil. Es que se le tiene miedo al tema de la negociación colectiva, producto de la historia
de algún sindicalista que todavía perdura, pero la negociación colectiva no es otra cosa
más que acordar las partes. En un régimen democrático como en el que estamos viviendo
cuál es el impedimento de sentarte con la contraparte a negociar cosas que seguramente
van a ser de mutuo interés, porque a mí como empleador lo que me interesa es que el
empleado esté bien, esté sano, cobre lo suficiente como para vivir cómodo, cubrir sus
necesidades primarias y desarrollarse. Cuál puede ser el interés del sindicalista? Por
cierto, yo no soy ingenuo y vivo en un país que está inmerso hoy en la recesión, en la
depresión casi, donde el desempleo es la moneda constante; bueno pero el sindicalista
tampoco es tonto y eso sabe que es una realidad, el sindicalista no está en condiciones hoy
de pedir cosas que la empresa no le pueda dar, el sindicalista no es tonto, entonces no
debemos tenerle miedo a la negociación porque la vida en la relación laboral es de
constante y permanente negociación. Entonces, contestándote, si tuvo injerencia el
sindicato te diría la mínima indispensable como para saber entre otras cosas que quizás
para alguno, éramos nuevos en algunas zonas, si les íbamos a respetar la condición que
tenía el empleado en la empresa que adquiríamos; cuando vio, observó, entendió, nos
conoció, desapareció ¿Eh?
P_ Con respecto a la modernización a partir de los 90 en el supermercadismo, a partir de
allí, no sé si hubo un cambio...

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R_ Vos te referís negociando con el sindicato en la vida en general de una empresa?
P_ En la vida en general?
R_ Los años 90, sin duda lugar a dudas fueron un hito en el país, había dos maneras de
hacer…mejor dicho, hasta los años 90’ hubo una manera de hacer supermercadismo que
era el acopio, verdad, hiperinflación…entonces cuál era el mejor negocio, stockearte, vos
te stockeabas de mercadería, tenías la mercadería en el depósito, venía doña Juana,
compraba ..y si no compraba no importa, total subía el precio, yo los vendía y los defectos
de mi organización seguro los eliminaría la inflación del próximo mes.
Si yo compraba algo de más que no me era rentable , este fenómeno que vivimos en el país
que fue la inflación, seguramente lo iba a disimular.
Claro a partir de los 90’, la cosa cambió por que ya no era negocio stockearse, por el
contrario era lo peor que podías hacer, entonces el secreto fue que la organización, esta
organización que estaba todavía en manos de la familia tuvo que aprender una nueva
manera de hacer el negocio, era tener el stock justo y necesario para hacer rentable el
negocio y de hecho fijate vos que allá por el año 1989 fue el ejercicio que por única vez en
la historia de Norte dio un saldo negativo. No dio utilidad pero rápidamente esta familia
entendió la nueva manera de ver el negocio, y ya a partir del año 90’ una vez más comenzó
a dar utilidades, comenzó a manejar bien los stocks, comenzó a armar las estructuras de
dotaciones de personal adecuadas a la afluencia de clientes.
P_ Podemos decir que fue una pequeña reestructuración?
R_ Más que una reestructuración, te diría que producto de una nueva visión del negocio,
adapta el negocio a las nuevas exigencias del mercado, no se stockea. Arma un centro de
distribución que le permite tener rápidamente en los locales los productos que necesita y
no sobre-stockearse, comienza a trabajar en lo que hoy en día es el pedido automático, el
JUST IN TIME.
P_ Teniendo en cuenta todo esto, es difícil cambiar así?
R_ Estos cambios implicaban tomar créditos, y nunca le gustó a Alberto Guil tomar
créditos, era todo más o menos lo que valía la empresa, para poder hacer competencia, tal
es así que en un momento toma crédito por lo que valía la empresa y es allí donde hace la
gran expansión. Vos pensá que en treinta años hubo 25 locales y un centro de distribución,
en los próximos dos años se paso a cincuenta locales, se duplicó la dotación y en los

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siguientes dos años se pasó a 140 locales y 17.000 personas, para ellos fue muy difícil ya
que fueron treinta años de una misma manera de hacer las cosas.
A pesar de todo ello, si bien es cierto que la empresa crece a paso firme hasta el año 90’
no menos cierto es que entre el 90’ y el 96’ prácticamente duplican en metros los salones
de venta, es decir que se arman menos locales pero mucho más grandes y en este medio
hablar de metros es hablar de ventas, ventas por m2. Es decir que fueron tan hábiles que
en seis años prácticamente duplicaron la cantidad de metros o más que lo que hicieron en
19 años. Hasta que llegó el momento del “clic” que fue el momento crucial de ellos, no
podían cambiar más, le resultaba tan difícil, tan difícil que resolvieron vender. Entonces
esto lo hizo en cuatro años el mismo managment con otra gente y con otro dinero pero en
definitiva aquí está la misma gente que cuando Guil se fue, exactamente los mismos. El
gerente general era el gerente de finanzas, el director de operaciones de la empresa era el
gerente de un local, yo sigo siendo exactamente el mismo.
P_ La forma de organizar el trabajo en los locales, las jornadas, etc. hay mucho cambió?
R_ Hay mucho cambio, por que cambia el país, cambia la competencia, vos comenzás a
ser más agredido por el competidor entonces el cliente comienza a ser más infiel, es decir
se habla de la fidelidad del cliente, pero al tener más alternativas el cliente comienza a
probar cosas y al abrirse más bocas la venta por m2 también decrece, en algún momento
en la Argentina el índice de venta por metro cuadrado resultó ser muy llamativa para los
supermercadistas del exterior, cuando venía por aquí algún visitante del exterior, e iba a
algún local cualquiera sea, Norte o Jumbo un día común de semana y veía colas a una
hora pico, para un americano, francés o español eso le llamaba la atención, dirán estos
están todos locos , pero sucedía que había pocas alternativas, cuando comenzas a caer en
los niveles de venta por metro cuadrado, en la facturación, en la mano de obra en función
a la demanda del cliente, ni quieras imaginarte yo cuando entre a esta empresa había dos
cajeras y media por caja de lunes a domingo, hoy no es así, hoy hay una cajera por caja,
por que se arma una estructura por caja en función a la afluencia del cliente en función de
los días que te van a cubrir la necesidad, pero lo mismo sucede en los distintos sectores,
llámale verdulería, panadería, etc.
Los cambios fueron importantes, pero no sólo fueron importantes porque cambió el socio,
el dueño, sino porque cambió la forma el mercado argentino, ok?

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P_ Cambiaron los hábitos de consumo en la gente?
R_ Vos lo decís muy bien, porque hay un montón de cosas que no tomamos en cuenta, la
gente, el cliente venía acostumbrado a la hiperinflación, que había, iba el día de cobro de
sueldo y agarraba el stock que tenia el supermercadista y lo llevaba a las alacenas en
casa, esto se hizo hábito sobre todo en las amas de casa, el ama de casa podía llegar a
tener 4, 5 o 6 botellas de aceite y por ahí era en vano, ahora se dieron cuenta y tienen una
botella de aceite y cuando se le está por terminar van y compran otra, pero en algún
momento hubo una transición donde también se tuvo que adaptar el consumidor.
Yo recuerdo muy bien, que iba la Sra. y compraba 4 botellas de aceite y para que las 4 si
va a costar lo mismo la semana entrante? Aparte no gastamos 4 botellas de aceite en una
semana, aparte venís toda la semana al super, entonces hacíamos compras exageradas, el
asunto era stockearse ,hasta que nos dimos cuenta que ahora con el tema de la deflación
por ahí voy la semana que viene y encuentro el producto algún centavito más barato,
también se adaptó el cliente y nos tuvimos que adaptar nosotros como empresa al
requerimiento del cliente.
Había una serie de fortalezas en el hombre de Norte que eran producto ni más ni menos de
lo que los dueños trasladaron a través del ejemplo, la manera de trasladar conocimientos
en esta empresa era a través del ejemplo, no había nada escrito, si había que abrir un
local, ahí iban los dueños a abrir el local y haciendo ellos la operación. La gente copiaba
la forma de hacer las cosas. Esa era la manera de trasladar el conocimiento y esa era la
manera de trasladar las formas, la política era esa, copiar al jefe, copiaban al dueño que
tenían presencia muy importante, cuando desaparecen toda la corte es necesario comenzar
a documentar las cosas.Fue un trabajo muy arduo, pero yo cada vez que recuerdo lo que
hemos hecho, me parece que ha pasado mucho más tiempo del que en realidad pasó,
cuatro años. En muy poco tiempo se tuvo que dar la formación necesaria e información
necesaria al gerente para que determinara cuál era su rol y función, (porque no lo tenían
claro) Entonces primero tuvimos que decirle que era lo que debía hacer, después con qué
recursos contaba y después de qué manera debía hacerlo y cuáles eran los puntos de
control. Tuvimos que armar descripciones de puesto.
Armar todo lo que es (y eso lo tuvimos que sistematizar, que escribir) un organigrama y
procedimientos, hasta el año 1996 no existían documentos.

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P_ Entonces podríamos decir que no era una empresa organizada?
R_ Era una empresa de corte familiar, grande, exitosa y que funcionaba muy bien, porque
tenía la presencia de los amos cotidianamente y cada uno se había repartido un pedazo de
su negocio. Ni ellos ni la organización requerían documentos respaldatorios de
procedimientos, no era necesario, no existía un formulario. Cuando llegamos con Ricardo,
los incrementos de salario los manejaba uno de los socios, él decidía a quién se le
aumentaba o no, era una situación muy paternalista.
Luego tratamos de establecer una estructura de salario que se había intentado manejar
más objetivamente.
Como todo el mundo tenía llegada a los dueños, a pesar de que éramos muchos, por cierto
que no era equitativo, se cometían errores, desde ya. Y precisamente esa fue una de las
grandes tareas que dentro de esta empresa familiar (con Ricardo) comenzamos a llevar
adelante.
De qué manera lo enmascaramos. Más que del punto de vista de la equidad lo
enmascaramos del punto de vista del trabajo, porque era muy costoso ver cuánto le
aumentamos de sueldo al repositor fulano, eso déjemelo a mí (le dije), después les gustó
tanto el sistema que le armamos que el tema era al revés...si yo estoy de acuerdo pero
Fernández no quiere (decía algún socio) entonces venía el tipo y decía déjense de
molestar, auméntenme el sueldo por que yo fui a hablar con Jacobo y Ricardo Jacobo dice
que Ud. no quiere…entonces entendieron que la cuestión se manejaba de forma más
equitativa, le sacaba conflictos a ellos y se manejaba mejor la cuestión. Nos costó trabajo.
Acá había un sistema de gratificación (un método realmente gracioso por parte del patrón)
entonces decía si era bueno o no.. si era predispuesto o si era hincha de River. Entonces
nos juntamos con Ricardo y buscamos un sistema por evaluación de desempeño y a partir
de allí repatriamos el dinero que obviamente era mucho más equitativo, que manejarlo
como lo manejaban antes de todo esto. Les gustó y ya el tema era distinto, después venían
a negociar con nosotros. Incluso antes de la fusión si bien no estaban publicitados
nosotros en RRHH teníamos los organigramas, lo que pasa es que todavía no podíamos
dar a conocer porque estaban aquellos viejos popes que todavía manejaban las cosas muy
discrecionalmente y le generábamos conflictos, pero de hecho cuando viene el Excel

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Group, nosotros le presentamos un organigrama, este organigrama fue una gran tarea que
tal vez les llegue a interesar como hombres de Recursos Humanos.
Esta empresa que era muy familiar y poco profesional, faltaría decir que cuando yo entré
había solo tres profesionales, un psicólogo, un contador y yo (Lic. en Relaciones
Industriales) nada más. En realidad desde RRHH con Ricardo poco a poco fuimos
cambiando, porque fuimos generalistas del negocio, el hombre de recursos humanos
maneja una pieza fundamental que es el factor humano, pero debe necesariamente
involucrarse en el factor negocio, si no van al fracaso, tiene que ser el más generalista de
los generalistas en la organización, con una especificidad que es el recurso humano.
El secreto con este señor no fue otra cosa que desde recursos humanos nos involucramos
en el manejo del negocio, tanto que después para la toma de cualquier decisión era
indispensable la presencia de recursos humanos, eso nos dio un peso importante dentro de
la organización, y sin temor a equivocarme puedo decir que en la organización de esta
empresa familiar, la posición más importante era la de RRHH.
Las transformaciones en la línea de cajas fue propuesta por RRHH, eso nos sirvió para
cuando viniera el Excel, RRHH siguiera teniendo un peso similar, y hoy RRHH es una
dirección más dentro de la organización y yo podría decir con un peso relativo.
P_ Cómo se manejan con la rotación de los puestos?
R_ Nosotros tenemos múltiples sistemas de horarios, tenemos gente que trabaja 6x2, gente
que trabaja 7 hs. por día, gente que trabaja 4 días a la semana, múltiples posibilidades
precisamente para cubrir aquella estructura de afluencia de pico de clientes.
P_ Los feriados?
R_ El tema de los feriados (este fue un tema que creció) antes no se abría los domingos, ni
los feriados, hasta que alguien comenzó (uno de los que comenzó fue Jumbo) entonces
alguien dijo si Jumbo abre los domingos también yo, porque el Sr. que ahora va el
domingo no va a venir el lunes a comprarme a mí, entonces yo también voy a abrir los
domingos y lo mismo sucedió con los feriados, entonces la legislación argentina (con todas
sus falencias y bondades) ha hecho que fuera una práctica usual abrir los domingos y
feriados, eso generó algún tipo de resquemor con algunos sindicatos, pero no nos
olvidemos de quién patrocino y bendijo la apertura de los supermercados los días

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domingos fue el secretario general de los empleados de comercio llamado Armando
Cavallieri .
P_ Flexibilidad:
R_ Yo te voy a contar primero qué pienso y después te voy a decir de qué manera impacta.
Vos sabes que este asunto de la flexibilidad, al menos en este bendito país que nos toca
vivir a nosotros, hay un montón de hipocresías y mentiras, es más mezclan la flexibilidad
con el costo laboral, gente que te dice con este costo laboral es una desgracia, y te voy a
mezclar algunas cosas que yo pienso y algunas cosas que he recogido producto de esta
experiencia. Mi empresa sé vendió una vez y media a capitales multinacionales y nosotros
hemos comprado como 14 empresas, mas o menos, y la vez y media que me vendió a mí mi
empresa ningún inversor externo me vino a preguntar sobre el costo laboral argentino,
cuánto costaba, las 14 empresas que yo compré, que no las compré yo, sino que las
compró mi empresa, jamás me mandó a averiguar cuál era el costo laboral, lo que quiere
decir que mucho no preocupa, lo que pasa es que detrás de todo tiene hipocresía, el
fantasma del costo laboral y con esto yo me animo a discutir con cualquier tipo racional,
sin careta a charlarlo de frente; costo laboral, ¿qué es el costo laboral?, con empleos de $
300, que me venís a hablar, en eso yo tengo posición tomada, por otro lado el tema de la
flexibilización, hoy te hablan de la flexibilización, que acá hay que flexibilizar, por qué de
esta manera..., y cuál es el modelo, porque si vos comparás, entre el modelo francés, la
actividad laboral está regulada, a qué le llamamos flexibilización, porque el costo
indemnizatorio en Francia existe, y están reguladas las actividades, los feriados no se
trabajan en Francia, tampoco se trabajan los domingos, si a eso le llamamos flexibilidad,
te digo acá estamos flexibles, si el tema es las vacaciones, te diría en España tenes un mes
de vacaciones, donde además el empleado se lo toma cuando él quiere, cuando se le da la
gana, porque él quiso, con la simple comunicación, te diría que aquí es al revés, cuando
vos al tipo le das las vacaciones entre en 1ª de octubre y el 30 de abril, cuando se me da la
gana a mi como empleador, ojo, yo no soy pro operario, no soy Fernández Madrid, quiero
que quede claro, yo administro gente, pero a mi me molesta cuando te encontrás a gente
que me parece que habla sin fundamento, qué es la flexibilización?, a mi me gustaría que
alguna vez alguien seriamente me dijera qué es la flexibilización, a qué le llaman
flexibilización, porque hoy día, mi empresa trabaja sábados, domingos, feriados, trabajo

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en el horario que quiero, con consentimiento del trabajador puedo modificarme el horario,
en Francia eso no se puede hacer, ahora si el tema es el esquema que existe en algunos
lugares de EE.UU., Uds. dirían a mi me gustaría tener el mismo esquema de EE.UU., con
pleno empleo también, yo no soy tonto, a mi me gustaría tener el 3 % de desempleo, que
técnicamente no existe, entonces el tema de la flexibilización yo creo que como yo ya soy
medio grandecito, soy abuelo hay algunos cosas que yo me animo a decir, yo creo que hay
alguna gente que es hipócrita, y que cuando habla de flexibilización no sabe a ciencia
cierta de qué carajo habla, yo creo que no saben de qué hablan, cuando te plantean la
flexibilización, qué modelo me vas a poner, porque si es el europeo, yo me animo a decir
que en Europa esta mucho más regulado que acá, hemos ensayado un montón de
boludeses en nuestro país, los famosos contratos promovidos, antes los tuvieron en
España, y sabés que es lo que pasó en España, los sacaron igual que acá porque no
generó un puto empleo, entonces yo creo que hay otras prioridades, en este país que es la
generación de empleo, y fíjate vos porque como estamos viviendo en un país en recesión
con un desempleo importante, la flexibilización se da naturalmente porque la gente esta
necesitada, en algunos otros países con un derecho a la seguridad social importante cosa
que en nuestro país no existe, la prueba está que hasta hace muy poquito tiempo se
mezclaba con el derecho del trabajo, entonces comenzamos a hablar de estas cosas, pero
yo creo que nadie sabe a ciencia cierta qué es la flexibilidad, qué es lo que pretendemos
con la flexibilidad, sacar a la gente de vacaciones cuando yo empleador quiera, bueno, yo
me pongo en otros modelos como es algún modelo europeo, y te aparece un gallego
supermercadista, sabes que tiene un mes de vacaciones y no 14 días, y te dicen “mañana
no vengo Fasano, me tomo dos días de vacaciones” y vos le decís “chau, que te vaya
bien”; eso también es flexibilidad, cual queremos, esa flexibilidad o queremos nosotros
decirle al tipo “no, vos te vas de vacaciones en agosto”, queremos eso. A mí me da la
sensación cuando hablamos de flexibilidad, es que queremos decirle vos te vas de
vacaciones en agosto.
P_ Y eso referido al empleador para que maneje lo más flexiblemente el recurso, porque se
habla de que se ........
R_ Te traiciono el subconsciente, y como colega mío, yo, te voy a ayudar a que nunca mas
te equivoques, vos dijiste un convenio, lo que a vos, indirectamente alguien te enseñó,

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como a mi alguna vez algún patrón me quiso decir es que convenio es mala palabra,
convenio como su nombre lo dice es acuerdo de partes, vos empleador, te sentaste conmigo
trabajador, y ambos convenimos en celebrar un contrato colectivo, que no son otra cosa
mas que las normas que van a regir a la actividad, las que yo debo cumplir y las que vos
debes cumplir, pero lo acordamos, lo negociamos, convenio no es mala palabra, es
acuerdo de partes, si yo reniego del convenio, reniego de lo que acordé, entonces el
convenio puede ser rígido, pero, lo acordaste conmigo, vos te sentaste a negociar conmigo,
si el tema es que no tenemos una ley que nos permita volver a negociar, eso es una falencia
legislativa, la prueba está que más aún, les cuento esto, van a llamar a convención
colectiva de trabajo el año que viene, pero sabes cuál es el problema? Que el Ministerio de
Trabajo, no tiene la suficiente cantidad de funcionarios para atendernos, por consiguiente
no se va a negociar un carajo una ves más en este país.
P_ Y entonces cómo fue el tema de los feriados con el domingo, porque el convenio
precisamente no hablaba nada del domingo. Pero con respecto al convenio, hasta dónde se
adecua a las circunstancias actuales?
R_ El convenio que rige mercantiles, es del año 1975, desde ya que es obsoleto, porque
además había que analizar, en qué contexto se negoció, allí yo me animo a coincidir con
vos que quizá no fue mucho convenio, porque la situación general del país daba como para
que vos por ahí, tuvieras que firmar no te digo con un chumbo en la cabeza pero parecido,
pero pasaron 25 años en el país, y llevamos 17 años de democracia y el pescado sin vender
porque tampoco hubo voluntad política, o capacidad, porque del 83 a ahora pasaron
muchos años, y se podría haber negociado nuevamente convenios. Yo insisto con estos
sindicalistas, ojo que estamos hablando de 30 años, pero también tenemos empresarios de
30 años, con los mismos vicios y con los mismos conflictos, y nosotros somos el jamón del
sándwich, eso sépanlo siempre, nosotros manejamos la gente, el factor humano, y tenés la
presión de aquí y la de acá, y de la misma manera que tenés un viejo carcamán que hace
30 años que esta atornillado a la silla del sindicalismo, tenés un viejo empresario choto
que le importa un puto carajo el factor humano, somos nosotros los que tenemos, muchas
veces se van a ir Uds. a su lugar de trabajo diciendo “che viejo, para delegado tengo 3 no
lo necesito a UD”, a mi me lo dijeron varias veces, “Ud. quien es Fernández, el
delegado?”, y sabés lo que dije mucha veces: si, sabe porque, porque Ud. no se da cuenta

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porque yo con esta gente le quiero hacer ganar guita, y yo quiero que gane mucha guita,
sabe para qué, para apretarle a Ud. los testículos para que la reparta mejor, también,
forma parte de mi laburo.
P_ Ahora con esto del descanso, yo vuelvo con esto, hay algún argumento del sindicato
que diga, no pero.... no hay ningún tipo de conflicto.?
R_ Yo te voy a explicar, hay conflicto, hay una falencia de la ley, hay un vacío de ley, yo no
soy abogado, pero todavía sigue vigente en el país la ley 11.544, que regula la jornada
laboral, donde expresamente prohibe, el trabajo los días domingos y el sábado a partir de
las 13 hs., también prohibe otra serie de boludeses como el trabajo femenino a partir de
las 21 hs., hay un montón de cosas que prohibe, que no deja de ser discriminación, pero si
la memoria no me falla creo que es del año 45, después aparece por ahí, la ley de contrato
de trabajo con todas sus modificaciones que cada día son mas, a punto tal que si vas a la
ley original no tiene nada que ver con la ley que tenemos, donde te deja por allí, algunas
posibilidades que si vos trabajas sábados y domingos eso no un desvío a la ley en tanto y
en cuanto des un franco compensatorio, más aún, esto incluso hasta te despega de la
posibilidad que debas pagar tiempo extraordinario por trabajar el día domingo a pesar de
que la ley 11.544 dice que si lo trabajas tengas que pagarlo extraordinario, pero las demás
leyes están vigentes; por otro lado, hay alguna series de fallos, hay jurisprudencia, que
dejan en firme la posibilidad de trabajar sábados y domingos que ello no implique
vulnerar la ley, de hecho hay un vacío legislativo, que te permite hacerlo, y el uso y la
costumbre en definitiva no son otra caso mas que leyes, lo que pasa es que no están
legisladas pero de hecho se trabaja; esto ha generado reclamaciones por parte del gremio,
pero a la luz de la legislación vigente, no han tenido muchas posibilidades de llevar a
estrados judiciales la reclamación, si además a esto le sumas, que las condiciones
generales del país, no son las más adecuadas para hacer este tipo de reclamaciones por el
viejo cuzco del desempleo, por ejemplo hoy CAME esta haciendo una manifestación para
que en los supermercados cierre los domingos, bárbaro, y sabes cuál es mi respuesta, yo
cierro los domingos si cerramos todos, pero eso si, no te olvides que me sobra el 14% de
gente, ante eso el sindicato qué me dice, se esconde, hace como el avestruz, tiene un
dilema, qué me va a presionar a cerrar el domingo, a todos nos sobra alrededor del 14%
del personal, no en vano las declaraciones de Cavalleri, dijo que tenemos que tratar con

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prudencia este tema, porque puede afectar el empleo y es una realidad; por eso digo que
hay muchas cuestiones que tienen que ver con esto que no las podemos desatar con la
realidad del país, yo creo que si nosotros viviéramos un momento distinto económico al
que vivimos, quizá hoy no estaríamos hablando de trabajar o no trabajar el domingo
porque quizá el planteo podría llegar a ser otro, es mas yo no sé si CAME estaría
planteando hoy, cerrar el domingo, no sé si el sindicato podría llegarme a decir si, pero el
domingo me lo pagas distinto, no sé, porque no es menos cierto que la gente es libre y que
quiera trabajar sábado y domingo nada más, por qué no, pero claro, me toca vivir una
realidad distinta en este país, y yo insisto que esto lo quiero concatenar.....
P_ Por eso Uds. ofrecen el mismo trabajo......
R_ Yo te voy a contestar de una manera práctica, realista, vos venís a buscar trabajo, y yo
te digo a vos, mirá, tengo posibilidades que trabajes jueves, viernes, sábados, domingos y
lunes, lo querés?, y vos no tenés trabajo, vos qué hacés?, la gente tiene un horario
preestablecido desde el momento de la incorporación, y vos vas a ganar tanto; yo no
quiero jorobar con la gente, me he mandado bastantes macanas, muchas por omisión,
cometemos bastantes errores, pero tratamos de ser muy claros con la gente, desde cuánto
vas a ganar, cuál va a ser tu horario, qué beneficios tenés.
P_ Qué bárbaro...
R_ Eso tiene que ver con el cambio de cultura de Tía, porque Tía sí tenía cambio de
horarios; por eso yo te digo que es muy fácil hacer gremiales en mi empresa, cuando yo te
contrato a vos y te digo vas a trabajar, jueves, viernes, sábados y domingos y lunes y vas a
ganar tanto, y lo firmamos además, vos como vas a venir a decirme vos me haces laborar
los domingos, lo acordamos antes, eso si cuando yo tenga la posibilidad de pasarte a un
lugar donde vos puedas trabajar de lunes a sábados, encantadísimo. Ahora, si vos me
hablás de las prácticas que hacen otras empresas, yo te podría contar atrocidades, sin ir
más lejos, la semana pasada, multaron a dos empresas muy grandes competidoras mías,
Wal- Mart y Carrefour, a una con $ 51 mil y a la otra con $ 37 mil, por no respetar el
descanso de 12 hs., entre jornada y jornada y por no dar el descanso semanal, en mi
empresa va a ser muy difícil que me multen, a no ser que cometa algún error el gerente del
local, pero la política es muy clara, se respetan las 12 hs., y se da el franco semanal y se
pagan las hs. extras. Nos ha traído bastante dolores de cabeza en la empresa, nunca utilizo

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contratos promovidos, por dos motivos, uno era engorroso administrarlo, tenías que tener
un regimiento de gente tratando de controlarlos, y además era una mentira, yo no podía
tener un aprendiz, de cadete 2 años, cuando un cadete en esencia no es nada más que un
aprendiz, era un dibujo, era una mentira, hubo mucha gente que lo hizo, acá nunca
tuvimos un aprendiz, como vas a tener una cajera de aprendiz 2 años, cuando una cajera
se hace en 20 días, un mes, para no pagarle la carga social, era una mentira, esto pasó en
la Rep. Argentina, bueno, Norte nunca los utilizó, si te puedo decir que los utilizó Jumbo,
Carrefour, Disco, eso nos generó montones de dolores de cabeza, pero también nos generó
muchas alegrías, que cuando me sentía apretado un buen día fui al sindicalista de turno y
le dije viste lo que yo hago, bueno, necesito que me des período de prueba 6 meses, yo
tengo 3 meses como decía la ley, yo quiero 6, y la ley me faculta a negociarlo con vos, lo
necesito, y sabés qué me dijo el sindicalista de turno, yo a vos te lo doy Luis, porque no
vas a hacer mal uso de ello, y lo tuvimos, y tuvimos un convenio aparte por ello, pero eso
no es ni más ni menos, que tratar de ser ético en el manejo de las relaciones con el
personal, con la gente, la gente sabe muy bien porque rápidamente compara cosas, lo que
pasa es que ha habido abusos, una vez hace poco tiempo me encontré con un colega de
retail, y en una charla, dijo espero que Luis se sincere y diga a ver si en el retail él paga o
no las hs. extras, y dije yo las pago, si la práctica es no pagarlas, entonces es allí, donde
yo me pongo nervioso y me pongo mal y escucho a estos empresarios a veces y colegas
mismos que te dicen flexibilidad, la flexibilidad cuál es, no pagar las hs. Extras?, hoy tenés
mecanismos por los cuales podes negociar jornada, pero sentate a negociarlas, hay
convenios colectivos que te permiten acumular hs. de trabajo sin necesidad de pagarlas,
pero tenes la suficiente voluntad y algún tipo de sexualidad como sentarte arriba de la
mesa y decir, juguemos, bueno a ver, yo voy a hacer trabajar a la gente 12 hs. De manera
acumulativa, que no se me excedan de tanto tiempo, y en un momento determinado
cortamos y comparamos, hoy existen, Fredo es una de las empresas que tiene jornada
acumulativa me parece excelente el negocio que ha hecho Fredo, pero lo ha convenido con
el representante gremial y el empleado lo sabe, entonces eso es flexibilizar? Entonces es
bueno flexibilizar, pero lo acordamos y lo escribimos, qué otra cosa podemos hablar de
flexibilidad?, pagar el aguinaldo cuando queramos. Esto no lo planteo sólo desde la
empresa sino también como profesional, que puedo estar muy equivocado, pero yo hasta

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ahora con los que he hablado, ninguno me ha dicho, te equivocás en esto. ¿qué pretendes,
que el tipo venga a laburar siempre?
P_ En otros países cuando hablan de flexibilidad, que no significa que aquí, tomen la
flexibilidad como un modernismo y lo apliquen a la explotación, a precarizar trabajo.
R_ Siempre apuntan a jugar con la gente y con los recursos de la gente a condición del
tipo que da laburo, frente al desempleo, flexibilizo, pago cuando quiero, te tomas las
vacaciones cuando querés, te divido el aguinaldo en 18 veces, casi desaparece porque
después es absorbido, te doy hs. extras pero para compensar......
P_ Pero y el sindicato?
R_ Bueno, el sindicato hoy día, yo tengo una visión del sindicato muy particular, primero
yo insisto, seguramente va a salir 3 o 4 veces, yo quiero un sindicato fuerte y profesional,
sindicato con el que te puedas poner a charlar, que son muy pocos los que hay,
lamentablemente son todos burócratas atornillado a los sillones, porque si vos te
encontrás un tipo con argumento, te va a ayudar a vos en la negociación, lo que pasa que
seguimos viviendo con los viejos carcamanes de siempre, tiene que ser fuerte, profesional,
tiene que estar muy bien preparado y saber muy bien como está el negocio, vos no vas a
venir a hacerme unas reclamaciones que yo no voy a poder darte, que aporte me haces, el
sindicato tiene que hacer aportes, de qué manera mejoramos la calidad de vida, la
productividad, por qué no?, si vos sos sindicalista, si yo me muero vos te quedas sin gente,
qué haces con este afiliado, eso son seguramente el aporte que te hace el sindicalismo en
Europa, que es muy poderoso. Entonces, primero un sindicato negociador, y una ley que
sin presiones, obligue a negociar cada 3 o 4 años la condición general, que no es pecado;
mirá yo fui paritario, a mi me daban una goma de borrar, yo nunca fui con una propuesta,
yo negociaba la propuesta del sindicato, cuanto más artículos borraba, mejor era mi
gestión, claro, así salían los convenios.
P_ Hay un temor por el sindicalismo a negociar, el año pasado fui a una charla de la
UADE, que le decían a Cavalleri, que se iban a negociar próximamente derechos
adquiridos y todo este cambio de que hay que negociar otras pautas....
R_ Por ejemplo el convenio de comercio, hay algunas cosas que más que negociar
deberíamos escribirlas como la manera de trabajar, ya que tenemos tanto despelote con el
tema del domingo y el feriado, por qué no nos ponemos de una vez por todas de acuerdo

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ambas partes y decimos qué feriados vamos a trabajar, qué feriados no vamos a trabajar,
etc. Seguramente también de la parte gremial hay cosas para discutir, debo aportar el
3.5% de seguro de retiro, hasta ahora hemos estado hablando recién cosas que tienen que
ver con mi necesidad o mi negocio, vamos al otro lado, tengo que ser yo el recaudador de
la cuota sindical optativa, debe ser compulsiva la afiliación, por qué no nos juntamos a
charlar, seguramente Cavalleri me va a decir no flaco, el 2 % ya está....y ahora
negociemos el domingo, cuáles son las personas comprendidas en convenio, cuáles no, de
qué manera va a ser la descripción; fíjate vos, hoy agarrás el convenio colectivo de
comercio, y por ejemplo los analistas de sistemas no están; las habilidades de la cajera, A,
B, hoy para hacer cajera yo podría llegar a tener cajeras con un dedo, pobrecitas, escáner
acá, y con tal de que tenga un dedo para hacer clic porque la gran mayoría paga con
tarjeta, .......antes no, tenias la habilidad, que digitar, la memoria, el código, ahora se
acabó.
P_ Hay categorías de convenios que ya no existen?
R_ Hay algunas cosas que son terribles.
P_ Cómo está la tasa de sindicalización?
R_ Vos sabes que en comercio, tiene algo muy particular, porque si bien la afiliación no es
compulsiva, porque se afilia quien quiere, .........
En cuanto a quienes están afiliados en particulares y que pueden o que hicieron el trámite
,además seguramente por eso le descuentan un poquito más, por ahí le descuentan un 0.5
% más o el 1% o $3, debe estar cercano al 50%, de hecho yo debería decir algo, en un
momento donde los servicios sociales en el país son inexistentes, donde la mayoría de las
obras sociales no funcionan, mas allá de las falencias que pueda tener OSECAC, que es la
obra social de los mercantiles, cubre las necesidades primarias y yo me he llevado una
gran sorpresa, porque tengo en la empresa un par de personas denunciados como sidosos,
y he tomado contacto con ellos y los está atendiendo OSECAC y me hablaron maravillas,
eso me hace sentir bien porque sin lugar a duda tienen una obra social que en las cosas
importantes como puede llegas a ser esto, cubre la necesidad del afiliado, así que en
general la obra social de mercantiles funciona, hay algunos sindicatos que prestan
servicios que son gratuitos y que son buenos, le tenemos miedo a veces, al sindicato y a
veces somos un poco miopes para hablar de algunas obras que hacen los sindicatos, yo

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conozco algunos pocos, la gente de zona norte brinda el servicio gremial social bien, tiene
un centro de recreación que es ciento por ciento gratuito, que es muy lindo, que les
recomendaría que los conozcan , que sale específicamente del aporte que hace el afiliado,
y seguramente harán sus cosas los muchachos, porque además seguramente tendrán la
fama de eso, pero vos ves en obras algunas cosas que hace el sindicato que te llama la
atención, tiene además un servicio de mutual, servicio de farmacia, con beneficios al
afiliado, tienen una escuela de computación, una serie de servicios, que no están mal
porque en definitiva el sindicato también hace sus aportes, a veces somos proclives a
condenar la actividad del sindicalista por desconocimiento, porque no conocemos estas
cosas, yo cuando fui al centro recreativo que tienen en zona norte, a mi me llamó
gratamente la atención, hay una serie de bungaló bien armados, muy confortables, donde
se puede pasar 7 días de vacaciones, con una pileta, cancha de tenis. Yo pienso que tienen
que llenar esos espacios, que no puede precisamente el trabajador lograr en el club, vos
pensá que ese señor, que trabajó durante todo un año por $5 por día, goce de una casa
confortable ciento por ciento, con TV, etc., para 8 personas, escucháme, si no es una
actividad social, que es...
P_ Volviendo al tema de la obra social, toma alguna posición en cuanto a servicio?
R_ Primero yo te voy a contar un poquito de historia que te va a servir, por ahí el profesor
me corrige, las obras sociales nacen con la ley 18610, en realidad fue un invento de
Manrique, que era un ministro de Acción Social, en aquel momento había 3 CGT, en la
Sep. Arg., una era la CGT Argentina, otra era la CGT Azopardo, y la otra no me acuerdo,
entonces este cristiano dijo vamos a ver de qué manera los juntamos, y de qué manera los
juntó: con guita, sacó esta ley, y le dió el patrocinio a los sindicatos para que armaran sus
servicios sociales que eran obligatorios, con un aporte personal y una contribución del
empresario, y funcionaron bien, claro hasta que los muchachos descubrieron que era una
forma de ingreso importante y comenzaron a hacer política con eso, Uds. piensen que en
aquel momento el aporte y la contribución era del 6%, era el 2% para el afiliado, 4% para
la empresa pero cubrieron un espacio en el país ausente porque ya en aquella época los
hospitales, estaban en decadencia, no existía la atención médica, entonces con el manejo
de los sindicatos, comenzaron a tener un servicio médico, ...

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Eran bastante respetables, funcionaban... Y después el sindicato hizo uso y abuso de la
obra social, entonces como la gente no se afiliaba al sindicato, pero si usaba los servicios
de la obra social, cuando se iba a atender a la obra social, yo que era el burócrata de
turno le decía: vos no estás afiliado, afíliate porque si no, no te atiendo, entonces
compulsivamente tenian que afiliarse al sindicato para tener los servicios de la obra
social, eso fue el gran abuso que hizo el sindicalismo de las obras sociales., aprovechaba
la prestación del servicio médico, para chaparte y que te pongas, esa es la realidad. Hay
empresas que pueden brindar una obra social mejor, vos pensá en el caso de un cajero de
Norte, bruto $650.- hacéle el aporte y la contribución y sacále la parte del Ansal, quien te
da una obra social que te cubra SIDA por $50 para vos y tu grupo familiar, busca una
prepaga....
Por eso no te cubre ni un 10%.... Puede ser que estén mejor administrados, todo es
perfeccionable, de hecho, convengamos que las obras sociales se mueren cuando se
mueren las actividades, es el caso de los portuarios, desaparece el puerto, desaparece la
obra social, textiles lo mismo, la OUM, también, porque no existen más los metalúrgicos
en el país, esa es la verdad, pero hay otras obras sociales, que les va bien, como
mercantiles, porque ha crecido, yo insisto, lo que pasa que en este país hemos tergiversado
las cosas, le hemos dado al sindicato una función que no tiene nada que ver, le hemos
tirado una función que tiene que ver con la seguridad social, esa es la famosa ley 18610, le
tiramos al sindicato un pedazo de la cuestión del derecho de la seguridad social, por una
cuestión bien del estado, que se la dimos al sindicato para que no jodieran, y ahora cómo
hacemos para sacársela, pero tampoco la podes bancar desde el Estado si no tiene guita,
ese es el origen, porque el Estado no cumplía el rol en seguridad social, lo mismo pasó con
la jubilación; pero el tema de la obra social en manos del Estado está dado por una
falencia del Estado.....
P_ Entonces digamos que cuando plantea algo de negociación es algo justo?
R_ No, las reclamaciones pueden ser múltiples, normalmente son por errores, y más aún,
por falencias humanas, en una empresa con estas características donde vos tenés 150
gerentes, por más clara que tengas la política, el criterio es disímil el uno al otro, entonces
ahí es donde se producen controversias..
P_ Pero digamos que no es habitual que el sindicato recurra a Uds...

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R_ El contacto es permanente, continuo, yo no puedo permitir que no atendamos a los
delegados, tenemos 150 delegados.
P_ Generalmente la gente va a ellos o va a Uds. primero?
R_ No, el trabajador generalmente va al jefe, va al gerente, va a su jefe natural, y a partir
de allí, la línea jerárquica; tiene varios caminos, su jefe, su delegado.
P_ La mayoría qué camino elige?
R_ Normalmente, es el jefe, va al delegado cuando no escucha ecos favorables en el jefe,
pero hay algo que nunca voy a renegar como administrador de RR.HH., es el manejo y el
contacto con el sindicato, más, no lo pierdan jamás, es el consejo que les puedo dar, como
viejo que soy, es la herramienta fundamental, a través del delegado Uds. saben cómo
funciona la empresa, cómo funciona el local, cuáles son las carencias, dónde está el error,
qué pasa con el jefe, dónde está la macana, no hay que tenerle miedo al delegado, el
sindicato tiene absoluta libertad de acción, te vas a encontrar con empresas que hacen
campaña para no tener delegados, en mi empresa es todo lo contrario; si hoy tenemos 150,
no me importa tener 250, los que diga la ley.
P_ Hay algún caso conflictivo?
R_ Si, claro que tenemos conflictos, en varios lugares, Uds. como profesionales que son,
deben entender, que entre las relaciones humanas el conflicto es la razón de ser de la
existencia, nosotros estamos precisamente para ganarle al conflicto, nuestra función no es
resolver el conflicto, eso es un bombero, nosotros estamos para ganarle al conflicto, para
anticiparnos a conflictos, y de qué manera se le gana al conflicto?, con diálogo, sabiendo,
informándose, la información es poder, tenemos conflictos, tenemos conflicto por ejemplo
en Neuquén, porque la interpretación que hace el secretario general de Neuquén junto con
el subsecretario de Trabajo de la Pcia., respecto del trabajo el domingo, está contrapuesto
a la legislación vigente argentina, él sostiene de que está prohibido y además sostiene de
que si se trabaja el domingo se paga extra, y yo con argumentos sostengo que es lícito y
que además si le doy el franco compensatorio no tengo por qué pagar horas
extraordinarias, eso me ha llevado a un conflicto y hoy lo tenemos suspendido, pero de
hecho está. En Villa María hemos tenido un problema serio donde hemos tenido que
interponer algún recurso, en Comodoro Rivadavia tuvimos incluso una ordenanza
municipal por lo cual se nos prohibía trabajar los domingos, ahí hemos interpuesto un

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recurso de amparo que en principio nos salió en contra, lo apelamos y lo ganamos; pero
en una empresa de esta magnitud donde tu tienes 140 locales, conflicto los tenés
cotidianamente, y el secreto pasa por tratar de ganarle al conflicto como le ganas al
conflicto? Con diálogo, no hay que tenerle miedo hablar con los delegados, con el
representante gremial de base que es el que sabe la verdad,
P_ Respecto del año que viene sabe qué temas se van a tratar tanto de parte del
empresariado como del sindicato?
R_ Yo soy un convencido, primero la ley es clara dentro de los próximos 2 años si sale la
ley vamos a tener que convocar y vamos tener que charlar, a mi como representante de la
empresa voy a tener que negociar algunas cosas sin olvidarnos primero que hoy yo estoy
atado a una cámara y por eso yo soy un pedazo de la cámara y de la negociación y nos
encontramos con un conflicto: en una misma cámara estamos los grandes y los chicos por
ej. los chicos nos están pidiendo que cerremos los domingos y una de las cosas que me
interesaría charlar es el tema de la polivalencia funcional: una persona puede hacer
distintos tipos de actividades en un supermercado, obviamente capacitado para ello, es
decir actividades emparentadas o distintas secciones que pueden emparentarse; otro tema
va a ser la discusión de la gente que tiene que estar dentro del convenio, otro es el tema
del horario: hablamos de guardia pasiva: yo contrato una persona con un horario
preestablecido de 8 hs diarias, luego si la necesito y de común acuerdo se queda y si al
final del mes me pasé por ej. De las 200 hs mensuales pago las hs. y se me cobra un
recargo del 50, 100 no sé, de lo contrario no pago nada. Eso forma parte de la flexibilidad
bien entendida porque está relacionada con la actividad porque yo no puedo programar
cuantos blisters tengo que hacer, la idea es armar la jornada de común acuerdo con el
dependiente. Qué cuestiones me va a plantear el sindicato?... y vacaciones y esto también
es el producto de la necesidad: hoy te encontrás con un persona de 28 años de trabajo que
te dice dejame fraccionarlas no diría acumularlas, hoy de hecho la mayor parte de la gente
salvo los que tienen 15 días se toman las vacaciones fraccionadas y convencionalmente se
puede pautar cuando hay buena voluntad, el sindicato me va a pedir el tema de los
domingos, cerrar los domingos yo no tengo problema pero hay un conflicto y el sindicato
me dirá aquí hay otro precio, tendré que pagar un peso más y el tema de los feriados,
vamos a trabajar todos los feriados.

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P_ Y se piensa en un acuerdo entre empresas, más allá de la cámara?
R_ Mirá yo siempre he sido un defensor a ultranza de la negociación por empresa porque
quién mejor que el representante de la empresa conoce las necesidades de la empresa?,
hoy en día tenemos treinta y pico de sindicatos y me va a ser difícil negociar por empresa
con treinta y pico de sindicatos pero soy optimista quién te dice que no podemos pautar
por empresa, esta empresa que tiene 15 mil trabajadores mirá si no podemos tener un
sindicato propio y nadie te niega que tenga representación en un sindicato de segundo
grado como la CGT: hoy en día por ejemplo están los empleados del ACA con su propio
sindicato.
P_ Pero la negociación con quién sería con el sindicato de comercio o solamente con el
supermercadismo ?
R_ Acá tenemos una pregunta muy interesante: hoy día como tenemos convenio con los
mercantiles y los mercantiles no tienen ramas y como no tiene pararitarias van a tener
que convocar a aquellos mismos que fueron consignatarios del convenio. Habría que
resolver esa cuestión y después yo te digo si no puedo hacer la asociación por empresa al
menos por rama. Lo que le va a interesar a Cavalieri es el 2%, el 2,5% y el 3,5% y luego
sentarse conmigo negociar lo de supermercados.
Esto tiene que ver con las picardías: uno de mis grandes dilemas es, yo nunca trabajé en
Aerolíneas menos mal sino me hubiese muerto de un infarto: tienen 5 sindicatos: la
empresa es una, son todos comandantes, aeronavegantes. Estas son las grandes cagadas
producto de los errores de legislación, las fallas de autoridad de aplicación.
P_ Y con el tema de las fusiones?
R_ Un bolonqui, nos fue muy fácil cuando adquirimos empresas pequeñas. Cuando fue el
caso de Tía como fueron precisamente 2 culturas diferentes hemos mantenido la cultura de
compensaciones en general que venía teniendo Tía esperando la fusión legal. Pero cuando
vos hacés la suma total y los números te dan parecidos pero lo complejo era la diversidad
de posiciones en lo lejano: como la fusión jurídica no se produjo, se mantienen como 2
entidades independientes., cuando vos haces una fusión la ley exige reconocer todos los
débitos y los créditos. Y hemos tomado el recaudo de que nadie tenga una condición
inferior a la que estaba porque te cuento y esto no lo pongas había mucha gente tenia
cierta porción en groncho.

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P_ Una pregunta acerca de la política actual de los incentivos, ¿Qué pasa con el nivel de
rotación?
R_ En la empresa tenemos un plan de incentivos que es un bonus sujeto a resultados:
mensualmente se le ponen objetivos desde el directivo general hasta el gerente de primera
línea pero esto es una falacia porque si alguien logra cumplir sus objetivos en un 50% de
su estándar deberíamos revisar si el objetivo estuvo bien puesto pero digamos que el
standard está en el 105% alineado con el cumplimiento del plan de negocios lo que quiere
decir que la gente estuvo alineada. Los objetivos están divididos en cualitativos (30%) y
el (70%) en cuantitativo. Los primeros tienen el tope del 130% lo otro es totalmente
mensurable y medible: evalúa el jefe directo con una charla, “face to face” y necesita la
aprobación del jefe y de RR.HH, este es el administrador de sistemas y no paga un sope si
RR.HH no lo autoriza y aplicamos el índice de corrección para aquellos que se alejan de
la campana de Gauss por eso afortunadamente el peso de RR.HH es importante lo que te
permite hacer este tipo de cosas seguramente con errores pero tratando de ser equitativos
y ecuánimes pero con la sana intención de mantener la moral en la casa .
P_ Bueno si tenías algo de los egresos e ingresos...?
R_ Mirá nuestra casa siempre se ha caracterizado no sólo por su imagen corporativa
...siempre se caracterizó Norte por tener una bajísima rotación; hoy en día incluso
ayudados por factores exógenos a la empresa como el desempleo la rotación del personal
que tenemos es baja (alrededor del 13%), la rotación es mayor en otra empresa como Tía
porque yo te hablo expresamente de Norte, se que Tía tiene más y yo lo atribuyo al
sentimiento de pertenencia que se tiene hacia Norte, lo que no me pasa ni en Tía ni en
Lozano. Con decirte que una vez tuve un conflicto gremial en Norte porque tenía que
echar a 17 personas, acordamos con el sindicato pagar lo que obliga la ley de trabajo y en
vez de 17 se me anotaron 43 de hecho hablaba muy mal de lo que era Lozano y eso me
jode, la gente se quería ir y no te estoy hablando de La Florida sino de Jujuy, pero de
hecho la rotación en Norte es baja.
Vos me hablabas del método de selección de personal que por supuesto es la entrevista que
es el método que se usa en todo el país salvo que se abra un nuevo local pero con la base
de datos que tenemos nos alcanza y generalmente la nómina es la misma: los tipos que te
da el sindicato, los que te da la municipalidad terminan siendo los mismos. Mirá te podría

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contar una anécdota. El local de Tandil...allá por 1996 tuvimos que entrevistar a 5000
tipos para tomar 300 trabajadores, ¿por qué? Porque teníamos presión del sindicato, del
convenio con la municipalidad y hasta algunos les hemos hecho 2 entrevistas...
P_ Nos quedó un tema colgado, el de la terciarización?
R_ “Outsourcing” esos términos en inglés me cuestan tanto...El couching...Ese el
couch...no sé el castellano es tan rico a mi me gustaría encontrarme con un tipo que sepa
de estas cosas y decirle mirá leeme todo este discurso en inglés y la gente no entiende un
carajo, algún día lo voy a hacer.
Bueno mirá con el tema de la terciarización sin lugar a dudas, la terciarización es una
nueva manera de hacer negocios, en todos los mercados y el supermercadismo no es ajeno
a esto: encontrás a un tipo que da bien de comer, y para qué hacerlo uno si él hace mejor
de comer, conoce mejor los costos, lo mismo en logística pero de la misma manera que
sirven estas cosas, soy crítico. A veces hacemos abuso de estas técnicas: hay algunas
cosas que pueden terciarizarse y hay otras que no, que son estratégicas además en este
país la terciarización tiene que ver con la responsabilidad solidaria y en esto el legislador
no ha sido tonto: ojo vos podés terciarizar pero tenés que controlar. En nuestro caso
tenemos pocas cosas terciarizadas: el comedor, el servicio de entrega a domicilio, ahora
está de moda el manejo de los sistemas...
P_ Usan SAP?
R_ Únicamente para contabilidad y finanzas, yo no soy un entendido en el tema, soy viejo
para estas cosas, me cuestan, me ha traído muchos dolores de cabeza el SAP y a la
empresa también. No puedo decir que es malo, creo que es bueno, creo que nosotros lo
hemos utilizado mal. Hay empresas muy grandes que tiene SAP y está muy conformes, creo
que el tema pasa por quién implementó el sistema y más te voy a contar algo que vos no
me preguntaste en mi empresa no tenemos ni meta 4, ni SAP modulo de recursos humanos,
tenemos una singer máquina de coser que lo mantienen Norberto, Fasano y estos 2
atorrantes. En meta 4 tuvimos un grado de avance interesante y en ese momento decidimos
implementar SAP aunque no lo conocía muy bien pero seguramente va a ser mejor y el
tema fue cuando fuimos a los costos: 1 palo y seguimos con la singer y las mismas
costureras. Me equivoqué de tiempos y alguna gente me quiere matar.

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P_ Volviendo al tema de la terciarización trajo algún tipo de conflicto con los empleados
por el cambio de convenio...?
R_ Mirá en el supermercadismo hay una cuestión que está terciarizada desde hace tiempo
que lo inventó Carrefour que fue el tema de los repositores externos que deben haber
alrededor de 50.000, lo inventó Carrefour en su momento vendia al proveedor: yo le
compro 5 millones de botellas pero vos ponés el tipo que las pone. Los repositores
externos responden a la empresa en que trabajan: los de Coca-Cola son los famosos
soderos, los del pan son panaderos y así demás. Hasta ahora el sindicato eso lo aceptó, a
regañadientes pero lo aceptó y tratamos de que esta gente esté en blanco porque además
somos responsables solidarios...hoy repositores externos en el país debe haber como 50
mil pero hasta ahora no nos ha traído problemas al menos con el gremio más allá de
alguna empresa que abuse de nuestra fe.
P_ La última, en qué forma influyó la modernización de los´90 en la calidad de vida de los
empleados?
R_ No por ser de Norte, pero digo que es muy distinto ser empleado en el
supermercadismo en Supermercados Norte que de otro supermercado, aquí tratamos de
ser respetables de la dignidad humana de los trabajadores más allá de a veces no poder
compartir un mediodía de domingo en familia, porque los argentinos somos muy
tradicionalistas. Sin lugar a dudas la gente añora los domingos de familia, los 25 de mayo
con sus empanadas pero también es una realidad que los clientes van el domingo, los
feriados y uno podría preguntarse quién pecó primero, y puedo contar una anécdota de
Ricardo Stagno: una sola vez abrimos el 1° de mayo porque abría la competencia, un día
que no abrimos Ricardo fue a un supermercado cercano a su casa “su supermercado”
para ver y se encontró con un amigo y éste le dijo: che, qué bien, qué bien que no abrieron,
piensan en la gente y Ricardo se reía porque si pensás que está bien que esté cerrado para
qué mierda vas a comprar. A ciencia cierta yo no sé por dónde pasa la cosa al menos en
los supermercadistas la cosa les ha impactado, aunque hay gente que se adapta a todo,
hay gente que quiere trabajar el domingo y por qué negarles la oportunidad, yo decía que
el supermercadista es como de la legión extranjera y yo no lo inventé, a mí me lo enseñó
un especialista en retails, reconocido internacionalmente “x”, asesor de Carrefour y este
señor en una oportunidad vino a mi empresa cuando la empresa era familiar, yo era muy

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nuevo en esto y me llamaba la atención de que un gerente de local no fuera profesional en
sus tareas cuando manejaba 140 personas, 12 millones de dólares al año y él me dijo: vos
sos de recursos humanos y vos sabrás mucho de supermercadismo, no hombre tú no sabes
nada de este negocio: tú tienes que tomar la gente de la legión extranjera para hacer
legionarios, no profesionales y me estaba hablando un profesional, profesor de la Sorbona
y después dije este tipo está loco...pero de qué se ocupa la legión extranjera? de formarlos,
de profesionalizarlos, de legionarlos: un supermercadista nace, crece, se desarrolla y
muere, en nuestra empresa tratamos de hacer eso: de legionarlos.
P_ Uds. consultan con un profesional?
R_ Sí, al doctor Gore, nuestro gran amigo Gore que nos quiere mucho, nos respeta
mucho. Que está con Kreimer porque ellos también han descubierto que somos
legionarios, los supermercadistas. Es más de hecho debo contarte algo: ha preparado un
trabajo basándose en lo que hemos hecho en RR.HH en Norte y antes que a nadie me lo ha
mostrado a mí.

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ANEXO II

Cuestionario para Empleados de Locales de Venta de

Supermercados Norte:

1. ¿Qué puesto ocupa? Describa brevemente las tareas que desempeña.

.............................................................................................................................................

2. ¿Cuántos años de antigüedad tiene en la Empresa?

.............................................................................................................................................

3. ¿Se siente representado por sus delegados gremiales?

Si No

¿Conoce el convenio colectivo por el cual se rige su actividad?

Si No

4. Ante reclamos individuales a quién se dirige, ¿al sindicato o a la Empresa?

.............................................................................................................................................

5. a -¿Participó, participa o participaría en alguna oportunidad en asambleas

gremiales? ¿Por qué?

Si No

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

b -¿Tiene información acerca de lo que el sindicato negocia con la empresa?

Si No

6. ¿Observa que dentro del Local el sindicato tiene libertad de acción?

Si No

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7. ¿La empresa escucha sus demandas? ¿A quién se dirige?

Si No

.........................................................................................................................

8. ¿Trabaja Sábados, Domingos y/o Feriados?

Si No Algunas veces

9. ¿Tiene francos semanales?

Si No

10. Si la respuesta 9 es SI, ¿Qué días?

.............................................................................................................................................

11. ¿Cuanto tiempo de descanso(refrigerio, almuerzo o cena) tiene dentro de su jornada

de trabajo?

.............................................................................................................................................

12. Habitualmente, ¿trabaja más de 8 o 9 horas diarias?

Si No Algunas veces

13. Si la respuesta 12 es SI o ALGUNAS VECES, ¿Le pagan horas extras?

Si No Algunas veces

14. ¿Cómo es la relación con su jefe directo?

Buena Regular Mala

15. ¿Qué es lo que más le exige su jefe en nombre de la Empresa?

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

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16. ¿Generalmente, tiene conflictos con la Empresa? ¿De qué tipo?

Si No Algunas veces
17. ¿Qué obra social tiene? ¿Cómo es la atención?

....................................................................................................................................

Buena Regular Mala

18. Si tiene O.S.E.C.A.C., ¿El sindicato le exige estar afiliado para obtener los beneficios
de la obra social?

Si No

19. ¿Dispone de tiempo para estar con su familia, amigos o practicar algún tipo de
hobbie?

Si No Algunas veces

20. ¿Cobra mensualmente en tiempo? ¿Qué día?

Si No

.............................................................................................................................................

21. ¿Qué beneficios salariales le otorga la empresa?

Ticket Canasta

Vales de Almuerzo

Premios por Asistencia y Puntualidad

Otros

22. ¿Qué nivel de estudios tiene?

- primario completo - terciario/universitario completo

- secundario completo - terciario/universitario incompleto
- secundario incompleto

23. ¿Considera que a la empresa le interesa que Ud. Estudie?

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Si No Es indiferente

24. ¿La Empresa le brinda algún curso de capacitación?

Si No

25. ¿Ud. ve que hay ascensos de puestos? ¿De qué tipo?

Si No

.............................................................................................................................................

26. ¿Siente que tiene posibilidades de ascender a otro puesto superior? Si es NO ¿Por
qué?

Si No

.............................................................................................................................................

27. a - ¿Le gusta su trabajo?

Si No

b- ¿Cómo se siente con su tarea?

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

c- ¿Qué aspectos modificaría de su trabajo?

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

Observaciones:
.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

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.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

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