ROBBINS CAPITULO 18: CULTURA ORGANIZACIONAL

Institucionalización: Precursora de la cultura

Las organizaciones tienen una personalidad, como los individuos.

Cuando una organización se institucionaliza, adquiere vida propia, aparte de sus fundadores o sus
miembros. Además, es apreciada por ella misma, no por sus bienes y servicios. Adquiere la
inmortalidad. Si sus metas originales dejaron de tener vigencia, no sale del negocio, sino que se
redefine.

Que es la cultura organizacional

DEFINICION: La cultura organizacional es un sistema de significados compartidos por los miembros

de una organización, que la distinguen de ella. Este sistema es un conjunto de características
básicas que valora la organización. Hay siete características básicas que captan la esencia de la
cultura:
1- Innovación y correr riesgos. Grado en el que se alienta a los empleados a que sean
innovadores y corran riesgos.
2- Minuciosidad. Grado en el que se espera que los empleados muestren exactitud.
3- Orientación a los resultados. Grado en el que la gerencia se centra en los resultados más
que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
4- Orientación a las personas. Grado en el que las decisiones de la gerencia toman en cuenta
el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.
5- Orientación a los equipos. Grado en el que las actividades laborales se organizan en
equipos más que individualmente.
6- Agresividad. Grado en el que las personas son osadas y competitivas.
7- Estabilidad. Grado en el que las actividades de la organización mantienen el estado de las
cosas en vez de crecer.
TIENEN LAS ORGANIZACIONES UNA CULTURA UNIFORME?: Casi todas las organizaciones grandes
tienen una cultura dominante y numerosas subculturas.
Cultura dominante: Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los
miembros de la organización.
Subculturas: Miniculturas en las organizaciones, por lo regular definidas por la división de
departamentos y la separación geográfica.
Valores centrales: Valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
CULTURAS FUERTES Y CULTURAS DEBILES: En una cultura fuerte, los valores centrales de la
organización son sostenidos con firmezas y muy compartidos. Cuantos más integrantes acepten
estos valores y cuanto más se comprometan con ellos, mas fuerte será la cultura.
CULTURA Y FORMALIZACION: Una organización muy formalizada tiene orden, es congruente y
previsible. Una cultura fuerte consigue lo mismo sin la necesidad de documentos escritos.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA NACIONAL: La cultura nacional tiene un efecto mayor en
los empleados que la cultura de su organización. Esto significa que por mucho que la cultura
organizacional modele el comportamiento delos empleados, la cultura nacional lo modela más.

Que hace la cultura

FUNCIONES DE LA CULTURA: 1) Define los limites, es decir, establece distinciones entre una
organización y otra. 2) Transmite una sensación de identidad a los integrantes. 3) Facilita la
aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales. 4) Aumenta la
estabilidad del sistema social. 5) Crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las
actitudes y comportamientos de los empleados.
CULTURA COMO INCONVENIENTE: Aspectos disfuncionales de la cultura.
- Barrera de cambio: La cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son
los que acrecentarían la eficacia de una organización. Cuando el medio pasa por cambios
rápidos, una cultura arraigada puede dejar de ser apropiada.
- Barrera de diversidad: Las organizaciones buscan y contratan empleados de orígenes
diversos por el nuevo vigor que aportan. Pero estas fuerzas y conductas diversificadas
menguan en las culturas fuertes porque la gente trata de adaptarse. Por tanto, las culturas
fuertes pueden ser un inconveniente cuando, eliminan, las ventajas únicas que traen a la
organización personas de diversos orígenes. Más aun, las culturas fuertes pueden ser un
inconveniente si sustentan prejuicios institucionales o se vuelven insensibles a los que son
distintos.
- Barreras a adquisiciones y fusiones: La dirección a tomar decisiones de compras o fusiones
es atraída por a un estado de resultados favorables o una buena línea de productos, pero
en el último tiempo también es muy importante la compatibilidad cultural.

Crear y sostener una cultura

COMO EMPIEZA UNA CULTURA: La cultura surge de tres maneras, 1) Los fundadores contratan y
retienen solo a los empleados que piensan y sienten como ellos, 2) Los adoctrinan y socializan en
su forma de sentir y pensar, 3) El comportamiento de los fundadores es un modelo de papeles que
alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos y por ende internalicen sus
convicciones, valores y premisas.
MANTENER CON VIDA UNA CULTURA: Hay tres fuerzas que representan la defensa de una cultura.
1- Selección: Identificar y contratar individuos que tengan conocimientos, habilidades y
capacidades para realizar bien el trabajo de la organización. Pero además, se contratan
personas cuyos valores concuerden con los de la organización.
2- Dirección: Los actos de los directores tienen un efecto importante en la cultura de la
organización. A través de lo q hacen y dicen, establecen normas, que se filtran a toda la
organización.
3- Socialización: Proceso que adapta a los nuevos empleados a la cultura de la organización.
La socialización se lleva a cabo en tres etapas. La etapa previa a la llegada es el periodo de
aprendizaje que ocurre antes de que el individuo se una a la organización; en la etapa de
encuentro el empleado nuevo conoce la organización y confronta la posibilidad de que sus
expectativas y la realidad difieran; y en la etapa de metamorfosis el empleado nuevo
cambia y se ajusta a su puesto, al grupo de trabajo ya la organización.
RESUMEN:
↗ Alta dirección ↘
Filosofía de los fundadores → Criterios de selección ↓ Cultura de la organización
↘ Socialización ↗

Como los empleados asimilan la cultura

HISTORIAS: Son narraciones de acontecimientos acerca de los fundadores de la empresa. Vinculan

el presente y el pasado y explican y legitiman las prácticas actuales. En su mayor parte surgen
espontáneamente, pero algunas organizaciones tratan de manejar este elemento de aprendizaje
de la cultura.
RITOS: Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de
la organización, que metas son las más importantes, que personas son las más importantes y
cuales están de más.
SIMBOLOS MATERIALES: Son ejemplos de símbolos materiales, la disposición de las oficinas, los
autos que se le dan a los directores, la elegancia del mobiliario, las gratificaciones de los
ejecutivos, el atuendo, etc.
LENGUAJE: Muchas organizaciones y unidades internas identifican por el lenguaje a los miembros
de una cultura o subcultura. Al aprender este leguaje, los integrantes dan prueba de que aceptan
la cultura y la conservan.