2.

El Departamento de Relaciones Industriales (RRII)

A medida que la fuerza laboral se estabilizó, los sindicatos comenzaron a activarse y el departamento de RRII
comenzó a funcionar: las publicaciones de la compañía mostraron una creciente preocupación por las
habilidades, los motivos y las ideas de los trabajadores.
Se incrementaron los intentos de integrar las actividades de los trabajadores en los objetivos de la empresa:
producción para la familia, las personas y la nación.
Se dijo que la cooperación entre los diversos segmentos de la compañía era uno de los principales objetivos
de la política de la empresa en materia laboral (Serrano, X, 130). De acuerdo con la psicología industrial
estadounidense, la "completa satisfacción del trabajador en su trabajo" también se consideraba un ideal de
empresa (Serrano, IV, 42).4 Esta orientación se desarrolló aún más durante los años cincuenta. Los
trabajadores, de hecho, seguían siendo servidores, servidores de la empresa, y el sistema de control de sus
actividades, ya fuera dentro o fuera de los campos, se intensificó, en todo caso, especialmente a través de las
llamadas medidas de bienestar. La ideología de la gestión cambió un poco; en parte como una fachada
flotante que cubría prácticas sin cambios con nuevas ideas "modernas"; también en parte como una
indicación de cambios reales inminentes en la política laboral (particularmente con respecto al
departamento de asuntos sociales y el sector cooperativo).5
Ilustraremos esto comentando la política RRII durante las últimas dos décadas (y las justificaciones
ideológicas). La descripción oficial de esta tarea de los departamentos fue "realizar buenas relaciones de
gestión-trabajo, investigar los problemas laborales a medida que surgen y encontrar soluciones armónicas,
desarrollar medidas adecuadas para la prevención de aquellas situaciones que podrían perturbar la
producción de la empresa" (Serrano , IV, 48; XX, 247). Las actividades de los departamentos debían basarse
en los ideales de "justicia", "bienestar general" y "mejoras laborales" (¿Que es Cerro ?, 1970, 25). Este último
elemento, que se tradujo en "aumento de la productividad laboral" (Serrano, VIII, 92), fue de crucial
importancia, ya que la empresa estaba dispuesta a reconocerlo. La política laboral cubrió globalmente cuatro
áreas. Hubo un subdepartamento RRII dedicado a cada una de estas cuatro áreas de actividad: personal,
asuntos sociales, asuntos laborales y relaciones públicas. Este último subdepartamento se estableció en
1967.

2.1. El departamento de personal

Este departamento era un servicio de administración, que incluía políticas de contratación y despido,
administración de sueldos y salarios, programas de capacitación de trabajadores, mantenía amplios registros
administrativos en cada servidor y administraba las escuelas de la compañía. Brevemente veremos una
política de la compañía con respecto a la carrera laboral, despidos y salarios.(6)

4 Deseamos enfatizar nuevamente la naturaleza ideológica-manipuladora de estos objetivos. Cf. El presidente de la compañía,

Koenigs, comentó: "que el comportamiento del ser humano está de acuerdo con ciertos principios fundamentales, que la dirección

RRII podría manipular, lo que produciría una mejor adaptación de los trabajadores a la situación laboral y así serviría para su propio

avance" (Serrano, IV , 42).

5 Las políticas de RRII en el período 1953-1970 fueron determinadas por el estadounidense Norman King, quien se hizo nacionalmente

famoso en Perú por su trabajo en relaciones industriales y fundó el primer programa de educación formal en ese campo en la

Universidad San Martín de Porres en Lima. El personal de RRII en puestos de liderazgo recibió más educación en relaciones laborales

en una universidad estadounidense a costo de la empresa. Los hijos de familias prominentes en Lima consideraban al RRII como un

instituto de capacitación, en el que se podía obtener una experiencia invaluable en relaciones industriales.
6 Un total de 37 según el Informe Anual de 1970, con 234 maestros y 8,744 estudiantes. Una de las escuelas es para adultos, otras dos
solo para hijos de empleados (en las ciudades de La Oroya y Cerro de Pasco), mientras que las otras están abiertas para hijos de
empleados y trabajadores. Esto no incluye las escuelas para los miembros del personal. Las dos ciudades de la compañía tienen una
escuela separada para niños de miembros del personal completa con personal extranjero y peruano. Esta diferencia se verá de nuevo
más adelante.

2. The Department of Industrial Relations (RRII)

As the laborforce was stabilized, the unions began to become active and the RRII department
started to function: company publications showed an increasing pre-occupation with the skills,
motives and ideas of the workers.
Attempts to integrate the activities of the workers into the goals of the company were increased:
production for family, the people and the nation.
Cooperation among the various company segments was said to be one of the primary aims of
company policy on labor affairs (Serrano, X, 130). In accordance with American industrial
psychology, the "complete satisfaction of the worker in his job" was also said to be a company ideal
(Serrano, IV, 42).4 This orientation was further developed during the fifties. The workers, in fact,
remained servidores, servants of the company, and the system of control over their activities,
whether within or outside the camps, was, if anything, intensified, especially via the so-called
welfare measures. Management ideology changed a little; partly as a free floating facade that
covered unchanged practices with new "modern" ideas; also partly as an indication of impending
actual changes in labor policy (particularly with respect to the social affairs department and the
cooperative sector).5
We shall illustrate this by commenting on RRII policy over the last two decades (and the ideological
justifications). The official description of this departments task was "to realize good management-
labor relations; to inquire into labor problems as they arise, and to find harmonious solutions; to
develop adequate measures for the prevention of those situations that could disrupt company
production" (Serrano, IV, 48; XX, 247). The departments activities were to be based on the ideals of
"justice", "general welfare" and "work improvements" (¿Que es Cerro?, 1970, 25). This last element,
to be translated into "increased labor productivity" (Serrano, VIII, 92), was of crucial importance, as
indeed the company was willing to acknowledge. Labor policy globally covered four areas. There
was an RRII subdepartment devoted to each of these four areas of activity: personnel, social affairs,
labor affairs and public relations. This last subdepartment was established in 1967.

2.1. The Personnel Department

This department was an administration service, which carried recruitment and dismissal policies,
salary and wage administration, worker training programs, kept extensive administrative records on
each servidor and ran the company schools. We shall briefly look a company policy concerning the
work career, dismissals and wages.

4 We wish to stress again the ideological-manipulative nature of these goals. Cf. company president Koenigs remark: "that the
behavior of human beings is in accordance with certain fundamental principles, which RRII management could manipulate. This
would produce a better adaptation of the workers to the working situation and thus serve their own advancement" (Serrano, IV, 42).
5 RRII policies in the period 1953-1970 were determined by the American Norman King, who became nationally famous in Peru for
his work in industrial relations and founded the first formal education programme in that field at the San Martin de Porres university
in Lima. RRII personnel in positions of leadership were educated further in labor-management relations at an American university at
company costs. Sons of prominent families in Lima looked upon RRII as an institute of training, at which invaluable experience in
industrial relations could be gotten.

6 A total of 37 according to the 1970 Annual Report, with 234 teachers and 8,744 students. One of the schools is fo adults, two others
for children of employees only (in towns of La Oroya and Cerro de Pasco), while the others are open to children of both employees
and workers. This does not include the schools for members of the staff. The two company towns have a separate school for children
of staffmembers complete with foreign and Peruvian personnel. These difference will be looked at again later on.