MIKAL

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de

carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el
mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un
salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa
retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en
empresas de gran tamaño. El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una
constructora de mediano tamaño situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles
de la empresa. Emplean como parámetros el desempeño individual, los resultados concretos
y los globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de
una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos
por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta
que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable
que desarrolle una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a
administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta
que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica. A cambio, y salvando
estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que hasta en una
pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta". Y las
ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y
no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte,
"de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así,
concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa". Y
es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas
de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres,
socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es
encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento
de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este experto. 1.
La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen. 2. El factor de competitividad: "Si pago por
debajo del mercado no puedo atraer a buenos profesionales". 3. Factor motivador e
incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene mayor compensación".
Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria. Mika es una empresa pequeña con
veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo y el resto son ingenieros y
licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con gran potencial
internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su director general, Federico
Ramos, esta considerando seriamente establecer un sistema de retribución variable para sus
empleados, y no solamente para el equipo directivo.

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?

En este caso resultaría efectivo ya que los sistemas de retribución variable son elementos de
gestión que tienen como finalidad principal motivar a las personas a que se esfuercen por
hacer mejor su trabajo y lograr buenos resultados y con este incentivo se logran las
expectativas esperadas por el empleador aunque hay que gestionar muchos elementos para
lograr la motivación total.

Al momento de contratar a un persona y desarrollar sus habilidades y ver que cumple

expectativas y propone innovación favorable, se puede implementar estos sistemas de
retribución para generar más compromiso con la empresa logrando eficiencia laboral aun
siendo una empresa pequeña esto implica crecimiento diario.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

No resultaría complicado ya que es un sistema que se establece en función de los resultados

que se alcanzan, para este caso la empresa debe crear una forma de medición de resultados
que permitan establecer la retribución. Un factor a tener en cuenta para esta retribución es
la comunicación interna ya que esta debe ser clara y transparente para garantizar que los
empleados sepan a ciencia cierta cuál será su retribución variable y qué objetivos
precisos deben alcanzar para conseguirla.

Se puede adelantar de una forma simplificada para evitar temas de estrés ya que es una
empresa pequeña.
 3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

Retribución fija: se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a desarrollar por la
persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son algunos factores que determinan la
retribución fija estos factores son fácilmente medibles en una pequeña y mediana empresas.

Retribución fija individualizada: se establece según las habilidades, las competencias y los
talentos de la persona que desempeña el cargo Los grados, los certificados, los cursos y otros
títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo de retribución

Retribución en especie: no es económica. Se ve en productos, servicios, artículos y hasta

beneficios sociales y sirve para complementar las retribuciones fijas.

Retribución variable: se establece en función de objetivos concretos, a los trabajadores se les

retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos.

Los sistemas de retribución mixtos incluyen retribución fija y variable es muy usado
actualmente ya que incluye el complemento de las dos partes en cuanto a desempeño.
Motivación, comportamiento, retención de empleados y cambios culturales.

La retribución flexible o el salario en especie es un sistema retributivo que permite que el

empleado distribuya el cobro de su retribución entre una parte en efectivo y otra a través de
productos o servicios que le ofrece la empresa por que permiten la adaptación de la
compensación económica a las necesidades particulares de cada trabajador.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros

informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?

En la retribución variable se debe tener en cuenta la valoración de los puestos de trabajo y

buscar factores que los motiven de forma individual como lo requiere su trabajo ya que les
pueda crear una motivación de trabajo personal y las actividades que deben desarrollar.

Siendo esta labor de forma en individual se debe generar retribución en mayor porcentaje
para quien logre el máximo y de acuerdo a los logros se entregaría una retribución en
especie que se vería en productos o servicios .
 5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en
administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la
actividad que realiza?

Para este caso se puede aplicar una retribución por logros u objetivos lo cual generaría
motivación a los directivos, recompensar su trabajo, retener a los que mejores competencias
tengan y atraer a nuevos trabajadores con alta cualificación también fideliza el talento,
motiva al trabajador, facilita una cultura basada en el compromiso, en el trabajo en equipo,
en la confianza, en el desarrollo de las personas y en mejorar para avanzar. Se retribuye el
esfuerzo de cada trabajador y el de todos colectivamente.

PREGUNTAS DINAMIZADORAS

1. ¿Puede explicar esto de hacerse empleable? ¿Cómo y cuándo aplicar esto?

Si claro hacerse empleable es la capacidad que tiene una persona para ingresar a un
puesto de trabajo, mantenerlo y buscar crecimiento dentro de la compañía y cada vez
buscar oportunidades superiores a la anterior y para lograr emplea rse debe cumplir los
requisitos que estipula la compañía en cuanto a conocimientos, competencias,
habilidades y disposición laboral y saber manejar todos los factores internos y externos
que le mantengan en la mejor disposición.

Actualmente se empleable ya se considera una competencia personal que implica que

una responsabilidad social e individual que le ayudara al individuo a tener crecimiento
en ámbito personal y laboral.

Se puede aplicar cuando los conocimientos obtenidos se pueden usar en un sector

totalmente diferente al que trabajamos y lograr alternativas diferentes a las cotidianas,
demostrando que las capacidades pueden responder acorde a lo que exige la empresa
mostrando adaptabilidad, autoaprendizaje en un entorno cambiante.

2. ¿Por qué es importante entender y manejar bien el concepto de las Motivaciones

Humanas en los equipos de trabajo?

Todo comportamiento del ser humano es motivado y tiene una finalidad ya puede ser
un impulso, un deseo o una necesidad que tenga la persona y necesita cumplirla de
forma satisfactoria para tal deseo este coloca toda la fuerza de voluntad para realizarlo
y notoriamente influye mucho en su productividad. Todos los seres humanos tenemos
percepciones diferentes por esto la comunicación debe ser clara y la forma de
expresarnos debe mostrarse de la forma más sincera para poder entender que nos
motiva realmente y de esta forma poder establecer una variables de motivación en una
empresa, sociedad, comunidad o familia.
Dentro de las necesidades hay que tratar de mantener motivadas son las fisiológicas,
de seguridad, sociales, de autoestima, de autorrealización ya que se consideran vitales
para tener una vida optima.