Lectura 1 - Liquidación de Sueldos PDF

Módulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Liquidación de Sueldos
Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión

Profesora: Patricia Sansinena

Unidad 1: Liquidación de
Sueldos
1.1. Introducción – Nociones Básicas
Todas las obligaciones que impone el derecho del trabajo primordialmente a cargo
del empleador, requieren de una organización y método para su eficiencia y debido
cumplimiento. Por ello el fondo o sustancia debe encontrarse debidamente
Bibliografía respaldado por un sistema completo y definido, siendo ésta la temática que
Básica habremos de abordar.
Para cumplir con los El deber fundamental del empleador en el marco del contrato de trabajo es
objetivos de esta precisamente el pago del salario.
Unidad, Ud. debe
conocer en
Por imperio de las normas protectorias fijadas en la LCT (Ley de Contrato de
profundidad la
Trabajo) deben ser respetadas y cumplidas las formalidades y temporalidad que la
legislación
misma ley de fondo establece, todo lo que debe ser conocido por el responsable de
mencionada en esta
las llamadas Liquidaciones de sueldo, para garantizar la regularidad y orden en
lectura y relacionarla
materia de pago de salario y demás conceptos económicos.
con los ejemplos,
recomendaciones
y comentarios aquí A los fines de brindar el fundamento legal del deber antes relacionado,
expuestos. corresponde citar a estos efectos en primer lugar el art. 74 de la ley de contrato de
trabajo 20744 y sus reformas, que fija como uno de los deberes del empleador el
pago de la Remuneración:
Art. 74. - Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración

debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Ley de Contrato Surge de la redacción de la norma que la obligación queda configurada no sólo por
de Trabajo el pago del importe que represente el salario, sueldo o remuneración sino que
también deberá ser cumplido este pago en los tiempos y formalidades que ha
Recuerde que el texto dispuesto la base normativa citada.
completo de esta ley
se encuentra
Este artículo reconoce su antecedente en lo previsto por el art 14 bis de la
disponible en los
Constitución Nacional:
anexos de
legislación del
Artículo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la

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Profesor: Patricia J. Sansinena

dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Puede comprobarse que la primera idea consignada como derecho fundamental es

la percepción de una retribución por el hecho del contrato del trabajo que merece
la adjetivación de “Justa” con todo lo que implica esta concepción.
Retribución Justa. El salario que el trabajador dependiente reciba como

contraprestación por el desempeño de su labor, deberá ser digno, equitativo y
proporcional a la importancia de la misma, pero principalmente esta retribución
deberá ser suficiente, de manera que posibilite su subsistencia.
El salario debe tener el alcance suficiente para solventar las necesidades básicas del
grupo familiar del asalariado, sin lo cual carecería la remuneración del carácter de
"justa". Esto armoniza con el concepto de “dignidad” que debe alcanzar todo el
espectro de situaciones de la relación de trabajo, como muestra de vocación de
lograr llegar a la idea de “Trabajo Decente” que promueve la OIT (Organización
Internacional del Trabajo).
La justicia en la retribución, es un derecho social del trabajador, que gracias a su

consagración Constitucional debe prevalecer por encima de las remuneraciones
que podrían surgir de conjugar la oferta y la demanda (tesis liberal de salario
justo), o bien de la que podrían pactar en forma directa y libre empleador y
empleado, ya que para la determinación del "salario justo" deberán valorarse,
además de la importancia del trabajo prestado, las necesidades en materia
alimentaria, de salud, vivienda, indumentaria, y educación obligatoria, no solo del
trabajador, sino también de su núcleo familiar, siendo contemplada incluso hasta
la posibilidad de ahorro, del grupo familiar.
Las variables económicas suelen impactar y colisionar a la vigencia de una justicia

en los salarios de los trabajadores, quedando los mismos muchas veces
esclavizados a los regímenes políticos de turno independientemente de las
necesidades de subsistencia de toda persona que ofrece su fuerza de trabajo,
entendiendo que el nivel remuneratorio para entenderse “justo” debiera posibilitar
un modo de vida razonable para el empleado y su grupo familiar.-
Visión de la Iglesia: Existe una difundida versión según la cual la justicia en los
salarios nada tiene que ver con la productividad del trabajo en la Doctrina Social de
la Iglesia. Ello no es así. La encíclica Quadragesimo anno, de 1931, ya hablaba de la
situación de la empresa como uno de los criterios de salario justo. Juan XXIII en
Mater et magistra, de 1963, afirma: "... Ahora bien, para fijar equitativamente el
salario del trabajador, debe tenerse en cuenta: primero, la aportación de cada uno
al proceso productivo; segundo, las condiciones económicas de la empresa…” La
Constitución Pastoral Gaudium et spes lo vuelve a reconocer cuando dice: "...la
remuneración del trabajo debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia
una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta
el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien
común" (1965)
Y lo vuelve a reconocer Juan Pablo II, en 1981, cuando en su Laborem exercens, ha-
biendo enfatizado el trabajo en sentido subjetivo (el valor del trabajo derivado de la
dignidad de la persona) aclara que "... Esto no quiere decir que el trabajo humano,
desde el punto de vista objetivo, no pueda o no deba ser de algún modo valorizado

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y cualificado" (En Vaticano II Documentos Conciliares, Paulinas, Bs.As., 1981, pág.
210. 4. Pág. 90.)
Igualdad remuneratoria: Por cierto que se encuentra superada la situación que

disponía remuneraciones inferiores para la mujer por igual tarea que el hombre,
esto como cuestión indiscutible en la actualidad, con la prevención o posibilidad de
una denuncia por discriminación que podría intentarse.
Igual remuneración por igual tarea (La igualdad de los iguales por
igual tarea en iguales circunstancias).- Este precepto responde a la
necesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminación salarial en función
del sexo de los trabajadores, de sus edades, nacionalidades, creencias políticas o
religiosas, o de cualquier otro tipo de diferencias.
La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual

clase, en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el
mismo empleador y bajo el mismo convenio colectivo de trabajo.
Sin embargo, una importante corriente doctrinaria, (Bidart Campos, Linares

Quintana, Romero, Vázquez Vialard), sostiene que en diferentes condiciones de
antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento o responsabilidad, el
empleador puede otorgar a determinados trabajadores premios, algún plus, en
definitiva remuneraciones más altas.
Formas de ser estimado: Existen diferentes pautas y parámetros para

determinar los salarios, pues influyen en esto las políticas de mercado, las luchas
sindicales, la Cuestión Social de los trabajadores, la economía imperante en el país,
todos factores de gran presión en esta cuestión de conformación de los salarios El
Mercado por ejemplo: se fijan los precios de los bienes incluyendo el precio del
trabajo.
En reciente publicación el gobernador de Entre Ríos manifestó: “Es justo aumentar

el salario de los docentes, pero por el momento no podemos hacerlo, estimó
Uribarri”.
“De todo lo que ingresa a las arcas provinciales y luego de las

remesas a los municipios, el 39% se destina a educación”, aseguró
el Gobernador de la Provincia Sergio Urribarri antes de expresar
que: “Los docentes pueden decir que este año no se les dio ningún
aumento salarial pero somos responsables y el año pasado, con
excedentes financieros, fuimos la provincia que más aumentó los
salarios. Hasta ahora no podemos otorgar más incremento, pero
apenas podamos lo vamos a hacer porque es necesario, es justo”.
Otro factor de valoración para el salario es “el costo de vida” o el precio de la

canasta familiar, si bien este aspecto nos llevaría a la concepción primitiva que
asigna al salario como único aspecto su cuestión “alimentaria”.

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No debiera ser esto el único aspecto, pues debiera ser mayor el espectro a
considerar, por ello es que la normativa laboral ha regulado como piso mínimo el
denominado
“Salario Mínimo vital y Móvil”, el cual debiera servir para los beneficios que le
asigna la ley de contrato de trabajo cuando establece:
Art. 116. - Concepto. (LCT)
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
La redacción del artículo nos demuestra que un salario digna debe permitir el
desarrollo integral del empleado conjuntamente con su núcleo familiar, por esto se
determina un piso infranqueable por debajo del cual no puede admitirse la fijación
Ley de Contrato del precio por el trabajo cumplido.-
de Trabajo
La fijación del Salario Justo es uno de los grandes problemas que tiene
Recuerde que el texto
completo de esta ley permanentemente planteado a cualquier empresa. Del salario depende también el
se encuentra nivel de vida del empleado y su posición social. Todas estas circunstancias
disponible en los contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores
anexos de salarios.
legislación del
Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo de
cualquier trabajo, las empresas tratarán de pagar los salarios mínimos para
producir a precios inferiores a la competencia y estar en mejor situación para
obtener mayores beneficios.
Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones:
a) Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de

los trabajadores y sus familias (comida, vestido, vivienda, educación, diversiones).
b) Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada.
c) Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos
trabajos, con el objeto de evitar el desplazamiento de los operarios a los puestos
mejor remunerados.
d) Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas, incentivos).

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e) Deben estar ligados al resultado económico de la empresa y participar de los

beneficios obtenidos en la misma.
Salario Mínimo Vital y Móvil. - Lo que hace que una remuneración sea
justa, es precisamente que sea vital, es decir, que esta retribución sea basta,
suficiente, que posibilite la subsistencia y cubra las necesidades "vitales" del
trabajador y su núcleo familiar.
Salario Mínimo
El complemento de "mínimo", con respecto a este concepto, responde a que el
Vital y Móvil
Salario Mínimo Vital y Móvil que se fije, sería el monto más bajo e irreductible,
En los anexos del tomando como tope básico inferior, que posibilite al trabajador y a su grupo
módulo Ud. familiar la vida decorosa y digna de acuerdo a su nivel. Cualquier salario, aunque
encontrará los pactado, que se halle por debajo del fijado como salario mínimo-vital, carecerá del
valores actualizados carácter de justa retribución. Determinado sector de la doctrina, como el Dr. Bidart
para este concepto. Campos por ejemplo, no duda en sostener la posibilidad de someter a control
Judicial de constitucionalidad la norma que asigna la cifra de ese salario, en cuanto
al monto que fija para el mismo, pues no basta con que la norma cumpla en fijar un
Salario Mínimo Vital y Móvil, sino que el mismo, debe precisamente ser vital, justo.
La atribución de "móvil" hecha al salario, significa su protección ante la inflación,

fluctuaciones en los precios de los bienes de consumo, o aumentos en el costo de
vida. Esta movilidad o ajuste, permitirá que el salario se reacomode y siga siendo
vital y justo, aun ante el devenir de hechos que tiendan a hacerle perder su poder
adquisitivo. La ley 22.311, indicó que la forma de ajuste sería conforme al índice de
precios al consumidor, nivel general (suministrado por el Instituto Nacional de
Estadísticas y Censos).
1.2 Tipos de Liquidación

Salario convencional: Superando el “salario mínimo”, el cual regiría solamente
para las actividades no convencionadas, por cuanto la mayoría de los trabajadores
reconocen en su actividad la vigencia de un Convenio Colectivo, mediante el cual la
negociación salarial y paritarias determinan categorías y escalas de salarios para
cada una de las categorías, siendo ésta la correcta de aplicar en las respectivas
actividades El denominado “Salario Convencional”, siempre se fija con criterio
superior al del “salario mínimo vital y móvil”.
Es fundamental para el encargado de liquidar sueldos, el debido

conocimiento de los valores salariales del convenio que deba ser
aplicado, siendo su responsabilidad actualizarse en los valores antes de
cada emisión de recibos, todo lo que logra consultando con el mismo
sindicato, o bien requiriendo escalas en el Ministerio de Trabajo o
repartición provincial vinculada con el mismo.-
Ya hemos dicho que el salario mínimo es el que se designa por acuerdo en el

Consejo del Salario Mínimo vital y móvil, como lo dispone la ley 24013.
Superando esta base, todos los empleados privados alcanzados por un Convenio,
tienen otro salario obligatorio en el llamado SALARIO CONVENCIONAL.
Este salario es acordado entre la entidad sindical de cada actividad y las cámaras
empresarias.

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Suele contener los beneficios que la negociación obtiene.
Vemos un ejemplo de estos salarios.
Empleados de Comercio: liquidación de sueldo Febrero de 2012
Liquidación de haberes para el mes de Febrero de 2012

según el nuevo acuerdo de empleados de comercio.
Para la liquidación de haberes de Febrero de 2011 de Empleados de Comercio CCT

130/75, no tenemos novedades respecto a la liquidación de diciembre y enero.Ya
incorporados los acuerdos anteriores al básico, hasta marzo la liquidación no
tendrá variaciones, en abril recién tendremos novedades, cuando el total del
acuerdo junio de 2011, se incorpore totalmente al Básico de Convenio.
Como todos los meses, a manera de ejemplo, desarrollaré un caso muy sencillo
para liquidar el mes de Febrero de 2012.
Datos para la liquidación
- Categoría: Administrativo A
- Básico: $ 3.044,32
- Tipo de Jornada: Completa
- Antigüedad: 0
- Obra Social: O.S.E.C.A.C.
- Afiliado al Sindicado: No

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Solución Propuesta

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Conceptos Remunerativos
Básico: $3.044,32
Surge de la escala salarial publicada por FAECyS. Ver
Antigüedad: En esta caso es cero porque no tiene antigüedad, pero es el 1% del

básico de convenio por cada año de antigüedad.
Asistencia y Puntualidad: $239,89 es la doceava parte del básico más

antigüedad (Art. 40 CCT 130/75).
3.044,32 / 12 = $253,69
Conceptos No Remunerativos
Acuerdo Colectivo Junio 2011: $ 913,30
Hasta el mes pasado era de $ 700,20, e incluía los dos primero trámos de aumento,
15% de mayo/junio y 8% en septiembre, lo que totalizaba un 23%. Ahora, en
diciembre, debemos aplicarle el último tramo restante del aumento que es del 7%.
Recordemos que el aumento se aplica sobre el básico de Noviembre, por lo tanto

para esta caso sería:
$ 3.044,32 x 7% = $ 213,10
Por lo tanto:
+ 213,10 + 700,20 = $ 913,30
Que es lo mismo que aplicar el 30% directamente sobre el básico:

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$ 3.044,32 x 30% = $ 913,30
Asistencia y puntualidad: $76,11
Al igual que con los conceptos remunerativos, se determina calculando la doceava

parte de las sumas no remunerativas.
913,30 / 12 = 76,11
Retenciones
Sobre las sumas Remunerativas se calcula:
• 11% de Jubilación
• 3% de Obra Social
• 3% Según Ley 19.032
• 2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de
Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75
• 0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. 100 del CCT
130/75
• 2% con destino al sindicato para empleados afilaidos al gremio. Para este
ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener
en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Sobre las sumas no remunerativas se calcula:
• 3% de Obra Social
• 2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de
Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75
• 0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. 100 del CCT
130/75
• 2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este
ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener
en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Hasta aquí el desarrollo del ejemplo, tomé un ejemplo simple, sin antigüedad, si
adicionales ni items a cuenta de futuros aumentos. Como siempre, espero
haberme explicado correctamente y no haberme equivocado ni la interpretación ni
en los cálculos.

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El rol de los Sindicatos en la negociación

salarial
El sindicalismo defiende los derechos de los trabajadores, reinvindicando al salario
como el derecho fundamental del trabajador.
Es de esta manera que participa en las negociaciones para la determinación del

SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL, acompañamos una nota en este sentido.
El sindicalismo reclamará un piso salarial de 2.900

pesos
Tanto la CGT como la CTA esperan lograr un aumento del 25%.
Desde el Ministerio de Trabajo buscan consensuar aumentos
A partir de las 10 de hoy se encontrarán en la sede del Ministerio de Trabajo las

comisiones de trabajo de empresarios y de representantes sindicales para
desarrollar, por noveno año consecutivo el, Consejo del Empleo, la Productividad
y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
Así los consejeros designados buscarán definir el nuevo ingreso mínimo, el

subsidio por desempleo, la canasta básica y la incorporación de los trabajadores

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municipales y provinciales.
El titular del CSMVM, Carlos Tomada, dijo que esperan “consensuar un aumento
salarial sin piso ni techo como ha sido siempre”.
Con la mitad más uno de los 32 integrantes designados (16 empresarios y el

mismo número de dirigentes sindicales) el consejo tendrá quórum, mientras que
para validar las resoluciones será necesario contar con las dos terceras partes de
los integrantes. Si no se alcanza ese número el ministro Tomada tiene facultad
para laudar en la definición del monto del salario mínimo. Como anticipó BAE, ni el
titular de la CGT Azopardo Hugo Moyano ni otros dirigentes leales al camionero,
tanto titulares como sus respectivos suplentes, asistirán al consejo.
Sin perjuicio de esa decisión señalaron que el SMVM debe ser fijado en $3.500,
cuestión que reclamarán “por afuera” del consejo.
Los referentes gremiales que sostienen la nueva central obrera asistirán al

encuentro con la expectativa de poder lograr un 25% de incremento sobre el
monto actual de $2.300, valor que consideran el promedio de las paritarias que se
homologaron este año en el marco de las negociaciones salariales.
De llegar a ese porcentaje el SMVM oscilaría en los 2.900 pesos. Uno de los tres
consejeros titulares que representará a la Central de Trabajadores de la Argentina
(CTA) que responde al dirigente docente Hugo Yasky, Pedro Wasiejko, ratificó
que “la canasta básica y el combate contra el trabajo irregular serán los ejes del
reclamo de la corriente”.
Entre las 16 representaciones patronales se encuentran las entidades

agropecuarias, de las cuales sólo Coninagro y Confederaciones Rurales
confirmaron su participación. La Federación Agraria de Eduardo Buzzi no asistirá
y se sumará a la protesta que realizará la CTA de Pablo Micheli frente a Trabajo
exigiendo un salario mínimo de 5.000 pesos.

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Clasificación de Salarios
Las normas superadoras en relación a la determinación del salario, siempre por
encima de los mínimos inderogables, se puede logar tomando como referencia
una clasificación de los salarios en:
Fundamentalmente existen tres clases de salarios:
· Salarios Simples
· Salarios con Incentivos
· Salarios con Calificación por el Mérito.
Los Salarios Simples se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo,

sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el interés por el operario en su trabajo.
En los Salarios con Incentivos, las retribuciones están en relación con el

rendimiento del trabajo del operario que ocupa el puesto.
En los Salarios con Calificación al Mérito, la retribución de cada puesto de

trabajo varía de acuerdo con las condiciones del operario que lo ocupa, según su
calificación por el mérito.
Estas categorías son alternativas de incentivación de los trabajadores mediante

acuerdos convencionales en los que se fije un adicional en el salario considerando
la productividad o rinde superando mínimos de producción en relación a cada
empleado.
Existe una tendencia hacia la determinación de estímulos en el trabajo

materializados a través de componentes salariales determinados por la
proactividad del empleado.
Estos esquemas se pueden aplicar como incentivo para el trabajador asalariado
Igualmente se aplican en los jerárquicos no convencionados.
Las corporaciones suelen utilizar sistemas de incentivos variables para

alinear el comportamiento de los empleados con los objetivos de la organización.

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Un sistema de incentivos no es más que una herramienta de gestión que, como
muchas otras, procura impactar en los comportamientos de los miembros de la
organización.
Ahora bien, empecemos estableciendo una distinción básica entre los sistemas de
incentivos de corto plazo (por ejemplo, "bonos" dinerarios anuales asociados a los
resultados logrados en el período) y de largo plazo (por ejemplo, distribución de
"stock options").
Podemos definir un esquema salarial con la siguiente ecuación:
Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo

plazo
SALARIO BASE: Ingreso mensual determinado por la

organización conforme un parámetro
(jerarquía, puesto, tipo de tarea).

Debería brindarle al empleado una base
de seguridad económica mínima para
cubrir sus principales necesidades.
BENEFICIOS:
Pagos en especie o en dinero que voluntariamente otorga el empleador. Están
expresamente normados. Su objeto es mejorar la calidad de vida de los empleados ante
contingencias.
INCENTIVOS A
CORTO PLAZO:
Ingreso periódico que está sujeto al
desempeño individual, grupal o
general de los empleados. Tiene como
objetivo motivar e incrementar el
compromiso (hacia el trabajo, el grupo
y/o la organización)

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INCENTIVOS A
LARGO PLAZO:
Es un programa de reconocimiento
para alienar los intereses del personal
clave con los intereses de la
organización. Además busca incentivar
la permanencia de los ejecutivos.
¿Es posible el cotejo del salario con las remuneraciones de otros países?
El Centro de Estudios de la Nueva Economía (CENE) de la Universidad de

Belgrano (UB), dirigido por el Dr. Víctor Beker, fue elegido para desarrollar en el
país la página www.elsalario.com.ar donde quien consulta completa un "mini-test"
que como resultado le arroja el sueldo que cobran colegas del área por
hora, por mes y por año.
La globalización permite todo.
Sistemas de liquidación de haberes:

Es importante llevar un orden a la hora de realizar la liquidación de sueldos de
cualquier empresa, ya que en la misma se deben tener en cuenta muchas variables
al momento de liquidar:
Recomendación:
Es útil en este sentido generar su propia organización mediante procedimiento
Previo a emitir escrito que se respetará cada mes quedando como papel de trabajo que grafique el
liquidaciones de cumplimiento de todas las tareas de liquidación, archivo y control necesarios.
haberes deberá
consultar: a) Pautas sugeridas para este esquema operativo de liquidación de salarios:
escalas salariales de
convenio b) • Llevar durante el mes un registro de las novedades que ocurrieran con cada
variaciones en los trabajador conjuntamente con los cambios que pudieren notificarse en
porcentuales de relación a las obligaciones laborales (por ejemplo: que se aprobare con
retenciones o en el efecto a regir en el mes en curso una actualización de escalas salariales de
aplicativo vigente que convenio).
surge en las páginas
de AFIP.
(empleador-
empleado)

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• Mantener actualizado y con la carga de todas las novedades en el sistema

que se utiliza para las liquidaciones a fin de no arruinar la emisión de los
recibos por falta de modificación o aplicación de los cambios.
• Verificar los días feriados del mes, en igual sentido los días del GREMIO
que se entienden como feriados en el tratamiento económico.
• Controlar las vacaciones que se deban liquidar.
• Verificar ausencias injustificadas que se deban deducir.
• Control y archivo de los adelantos de dinero que se efectúen a los
empleados.
• Emitir un borrador de las liquidaciones para control.
• Verificar los elementos para la liquidación de las obligaciones sociales que
se emiten en los formularios F 931, si bien en la actualidad la informática
aplicada por vigencia de nuevos aplicativos de AFIP.
• A través de los referencidos aplicativos de AFIP el sistema procesa los datos
e informaciones existentes en el sistema de datos que obtiene el Régimen
de “Mi Simplificación”.
• Realizar los controles de las retenciones de Ganancias.
• Una vez cumplidos los controles, antes enunciados, se debe dar la orden al
sistema para que emita los recibos, conjuntamente con la impresión de las
Hojas del Libro de sueldos y jornales (se llevan en hojas numeradas
informatizadas) y listados varios complementarios para contabilizar
resultados económicos mensuales, y luego semestrales o anuales.
• Existen disponibles para mejor sistematización Programas de liquidación
de sueldos que se adquieren para mejor manejo simplificado de todo este
proceso .Son interesantes auxiliares en todo el proceso de liquidación de
sueldos.
• Formalidades: La ley de Contrato de Trabajo impone formatos especiales
Ley de Contrato para la documentación laboral vinculada con la tarea de liquidación de
de Trabajo sueldos. Estas formas se deben respetar bajo riesgo de nulidad de los
asientos, o ineficacia probatoria, por ello son de cumplimiento obligatorio.
Recuerde que el texto
completo de esta ley
se encuentra Ley 20744:
disponible en los
anexos de Art. 138. - Recibos y otros comprobantes de pago.
legislación del
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá
instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del
artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y
contenido en las disposiciones siguientes:
Art. 139. - Doble ejemplar.
El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer

entrega del duplicado al trabajador.
Art. 140. - Contenido necesario.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes

enunciaciones:

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a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de
Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N°
24.692 B.O. 27/9/1996).
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único

de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N°
24.692 B.O. 27/9/1996).
Modelos de
Recibo
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su
Preste atención a los
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los
modelos de este
documento que se importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al
ofrecen como trabajador.
ejemplos a partir de
la página 23 del
presente módulo.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo

que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de
jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida,
número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras

autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la

remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.

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k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeñó durante el período de pago.
Art. 141. - Recibos separados.
El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones

familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con
motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos
por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que
deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los
previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo

de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y
cantidades.
La emisión de los recibos debe respetar la correcta denominación de cada uno de

los conceptos que se liquida, con indicación de las unidades, valor por unidad y
resultado total.
Los recibos respetan un formato que contiene columnas para dividir los rubros
remuneratorios, de los no remuneratorios al igual que otra columna para las
deducciones legales y convencionales.-
El recibo debe ser en doble ejemplar: uno con la firma del empleado, otro
con la firma del empleador.
Art. 142. - Validez probatoria.
Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera
de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan
algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida
correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.
Art. 143. - Conservación - Plazo.
El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante

todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se
trate. El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago
de los anteriores.

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Art. 144. - Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.
La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares

no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades
previstas en esta ley.
Art. 145. - Renuncia. Nulidad.
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado

para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la
calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga
esta disposición será nula.
Art. 146. - Recibos y otros comprobantes de pago especiales.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en

actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez
probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la
remuneración y el más eficaz contralor de su pago.
------------------------------------------
La falta de firma del recibo por el empleado, impide utilizar el mismo

como prueba de pago de los conceptos.
EL RECIBO DE SUELDO
El recibo de sueldo es uno de los documentos más importantes con que cuenta el
trabajador para acreditar su relación laboral. Entonces, es fundamental conocer
cómo debe estar confeccionado, cuáles son los datos que deben figurar en los
mismos, cómo deben liquidarse los rubros que lo componen.
Más abajo incluimos un ejemplo, en cuya columna central se aclara la forma de

liquidación que deben aplicar los empleadores en cada concepto.
Además, es importante que cada trabajador verifique si en su recibo:
• consta su real fecha de Ingreso,

• si lo que figura en el recibo como SALARIO NETO es lo que efectivamente
le depositan para el cobro,
• si se incluyeron las horas extras trabajadas en el periodo liquidado,

- 19 -

• si se encuentran completos y correctos los datos del empleador y del

trabajador,
• si la categoría que figura en el recibo es la efectivamente cumplida,
conforme las tareas que realiza el trabajador,(es importante conocer las
tareas correspondan a cada categoría)
Es importante también saber cómo se calculan las retenciones. Las mismas se

liquidan sobre aquellos rubros denominados “remunerativos” que componen el
salario. Para ello, es necesario conocer cuáles conceptos son remunerativos y
cuáles no remunerativos.
Son remunerativos:
Sueldo básico
Comisiones
Viáticos sin comprobantes
Remuneraciones en especie (comida, habitación)
Premios
Bonificaciones adicionales (antigüedad, título)
Propinas habituales y no prohibidas
Salarios por enfermedad inculpable
Salarios por accidentes de trabajo
Preaviso
Sueldo anual complementario
Feriados
Horas extraordinarias
Licencias especiales
Vacaciones gozadas
Gratificaciones.
No son remunerativos:
Viáticos con comprobantes
Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador

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Indemnizaciones por: omisión del preaviso; vacaciones no gozadas; despido
arbitrario; accidente de trabajo; despido del delegado gremial (violación a la
estabilidad)
Asignaciones familiares
Reintegro de gastos
Subsidios por desempleo
Asignaciones por becas
Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos,

sanitarios y guarderías
Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art.

103 bis de la LCT)
Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)
Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo

(art. 223 bis de la LCT)
Cualquier divergencia en alguno de estos datos o error en la forma de liquidación,

da derecho al trabajador a efectuar el reclamo que corresponda, estando todo el
equipo gremial a disposición de cualquier consulta.
-------------------------------------------------------------------------------------------
El sueldo básico: Es generalmente el que figura por convenio de actividad para

una determinada categoría. Aunque algunas empresas le suman aumentos
acordados con sus trabajadores. Pero nunca puede figurar un monto menor al
sueldo básico de Convenio.
Antigüedad: Se otorga de acuerdo con el convenio y puede ser una suma fija
mensual por la cantidad de años trabajados o una suma porcentual anual.
Horas extras: Se pagan cuando se extiende la jornada laboral y, en un día

normal, el 50% más. En un día feriado el valor de la hora se incrementa el 100%.
Adicionales: Algunas empresas otorgan incrementos salariales pero bajo otras

denominaciones como Plus por productividad y/o A cuenta de futuros aumentos,
separados del sueldo básico.
Premios: Son de distinto tipo y dependen de variables independientes: los

convenios específicos, acuerdo por empresa y los dados por las mismas compañías.
Retenciones: El sistema legal de la seguridad social impone al empleador el

deber de actuar como agente de retención respecto de las remuneraciones
abonadas al personal. Estas retenciones están configuradas por deducciones

- 21 -

conforme los porcentajes de cada subsistema que no percibirá el trabajador porque
son remitidos al financiamiento de los institutos de la seguridad social. Ejemplo:
• Jubilación: Para los trabajadores adheridos al sistema jubilatorio de

Reparto (estatal) el descuento es del 11%.
• Obra Social: La empresa le retiene el 3% que luego deposita a la AFIP (de
ese monto entre el 10 y el 15% se destina al ANSSAL).
• Descuento INSSJP: Es otro descuento del 3% que se destina al INSSJP
(Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados-
PAMI).
• Cuota sindical: No es obligatoria y el porcentaje, que ronda el 2 y el 3%, se
aplica según cada gremio y va directo a la entidad sindical.
SAC: Otro beneficio que tienen los trabajadores es el Sueldo Anual

Complementario (SAC), conocido también como aguinaldo. Se paga cada seis
meses. Se calcula como el 50% del mejor sueldo del primer semestre y el 50% del
mejor sueldo del segundo semestre e incluye las horas extras.
Asignaciones: En determinados casos, los trabajadores perciben asignaciones a

través del ANSES. Para ello, las empresas aportan una suma equivalente al 5,56%
de la masa salarial al referido organismo que éste destina a casos especiales. Hay
asignaciones por matrimonio, prenatal, maternidad, adopción, hijo, hijo
discapacitado, ayuda escolar anual, y por defunción.
• Maternidad: En el caso de la asignación por maternidad, la mujer recibe

durante tres meses un monto equivalente a su sueldo pero que no paga la
empresa sino el referido organismo de la seguridad social (ANSES).
---------------------------------------------------

- 22 -

Recibo de Sueldo
LIQUIDACION RECIBO DE HABERES ORIGINAL

HABERES IMPORTE TOTALES EMPLEADOR
SUELDO DOMICILIO
PRESENTISMO CUIT N°
HORAS EXTRAS 50 % FECHA ULTIMO DEPOSITO LAPSO DEPOSITADO EN BANCO
HORAS EXTRAS 100 %

AUSENCIAS
SAC
VACACIONES BENEFICIARIO
FECHA DE INGRESO CALIFICACION PROFESIONAL N° CUIL
TOTAL HABERES
DEDUCCIONES IMPORTE REMUNERACION CORRESPONDIENTE AL MES
JUBILACION %
LEY 19.032 % RECIBI CONFORM E LA SUM A DE PESOS
CUOTA SINDICAL %
OBRA SOCIAL %
FAECYS %
ANSAL %
TOTAL DEDUCCIONES En concepto de mis haberes correspondientes al periodo arriba

IMPORTE LIQUIDO indicado y según la presente liquidacion, dejando constancia de
ADICIONALES IMPORTE $ 0,00 haber recibido un duplicado de este recibo.
SALARIO FAMILIAR
HIJOS
AYUDA ESCOLAR
HIJO DISCAR
PRENATAL LUGAR Y FECHA
SON $
TOTAL ADICIONALES FIRMA BENEFICIARIO
IMPORTE NETO A COBRAR

Modelo de documentación Laboral: Recibo.

- 23 -


- 24 -

ESQUEMA DE LIQUIDACIÓN
Existen dos partes importantes en una liquidación de sueldos.
Una parte relacionada con la liquidación del Sueldo del empleado (Área del
Empleado) y otra parte relacionada con los conceptos que debe ingresar el
empleador (Área del Empleador).
SUELDO BRUTO es el importe total antes de los descuentos (retenciones de

aportes y sindicato). Además el Sueldo Bruto es el Sueldo contractual por
excelencia ya que de no detallarse si se trata de Sueldo Bruto y Neto se entenderá
como Bruto.
El Sueldo Bruto pertenece todo al empleado, ya que el empleador destina todo el

importe bruto al empleado.
El empleador le da una parte en mano (Sueldo Neto) y otra parte la deposita en la

AFIP y/o en el Sindicato de parte del empleado, para abonar obligaciones legales
del empleado ante su Obra Social, su Jubilación o su Cuota Sindical.

- 25 -

APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados
para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, para el I.N.S.S.J.P.
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y pensionados y la Obra
Social.
En la actualidad el porcentaje total de Aportes es de 17% y se calcula sobre el

Bruto.
SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sea el sueldo de

bolsillo o sueldo en mano. Dicho sueldo debe constar como recibido efectivamente
en mano en el
RECIBO DE SUELDOS.
Ejemplo
Un sueldo Bruto de $ 1.000 tendrá una Retención por Aportes de $ 170 y resultara
un
Sueldo Neto de $ 830.
SUELDO BRUTO 1000
APORTES 17 % ( 170 )
SUELDO NETO 830
CONTRIBUCIONES
A su vez el Empleador tiene la obligación de ingresar un % en concepto de

Contribuciones que no le descontará al empleado. En la actualidad las
contribuciones ascienden al 23 % y se calculan sobre el Sueldo Bruto. (Área
Empleador)

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EMPLEADO EMPLEADOR
SUELDO BRUTO
Menos CONTRIBUCIONES 23 %
APORTES 17 %
Igual
SUELDO NETO
Entre el empleador y el empleado Solo el empleador
A este esquema se le incorporan otros conceptos tanto en la liquidación del

empleado como en los conceptos que paga el empleador.
En el Área del empleado se descuenta el Sindicato (mas adelante

explicaremos con detalles las características de este concepto). Es un concepto que
se le retiene al empleado para ser depositado en el sindicato correspondiente.
Y también la Retención del Impuesto a las Ganancias que se le retiene a

determinados montos de remuneración.
En el Área del Empleador, el mismo debe abonar un Seguro de Vida obligatorio y la

A.R.T. (Seguro contra accidentes y enfermedades del trabajo que desarrollaremos
mas adelante)
LAS REMUNERACIONES SE REGISTRAN EN UN LIBRO
LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES
Artículo 52º - Ley de Contrato de Trabajo
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en

las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

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Se debe consignar:
Datos totales del empleador
9 Nombre del empleado
9 Estado civil
9 Fecha de ingreso y egreso
9 Remuneraciones asignadas y percibidas
9 Detalle de asignaciones familiares
9 Otros datos necesarios
Cuenta Sueldo
El salario al trabajador se puede abonar en dinero en efectivo, especie solamente
un 20%, mediante cheque en las condiciones de la ley, o depositándolo en lo que se
denomina “ Cuenta Sueldo”
Ley 26.704
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de regímenes a

los que no les es aplicable la Ley Nº 20.744, podrán pagarse mediante
la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto
podrá tener límite de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a
su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario,
cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
ARTICULO 2º — Los haberes o prestaciones de la seguridad social que integran

el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) como aquellas comprendidas en
el Sistema de Pensiones No Contributivas serán abonadas de acuerdo a lo
prescripto en el artículo anterior.

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Para los jubilados y pensionados:
Único medio de pago:
En el marco de lo dispuesto por la Resolución ANSES N° 16 del 24 de Enero

de 2012 que establece que “el pago de los haberes y las prestaciones que
integran el Sistema Previsional Argentino (SIPA) y el Sistema de Pensiones
no Contributivas que se realice en entidades habilitadas que posean cajeros
automáticos se efectuará mediante acreditación en “cuenta sueldo de la
Seguridad Social”, a partir del mes de Marzo de 2012, las
entidades que conforman la Red de Pagos de ANSES, deberán efectuar
la totalidad de los pagos mediante su acreditación en una cuenta
abierta a esos efectos
-------------------------------------------------------
ESQUEMA DE LIQUIDACION DE HABERES ANUAL

Previsionar la organización del proceso de liquidación, debe contener un esquema
en el cual se detallen las fechas fundamentales obligatorias de cumplir en el
proceso de liquidaciones salariales. Citando como ejemplo:
Febrero: Para el ajuste del Impuesto a las Ganancias (Reintegro o Retención) del
ejercicio anterior. Deriva de modificaciones del F.572 presentados por el trabajador
que afecten el período anterior.
Marzo: Pago de la asignación familiar por ayuda escolar anual. Si bien en la

actualidad el régimen del SUAF (Sistema Único de Asignaciones Familiares)
conduce a la mayoría de los empleadores en el régimen de pago directo de las
asignaciones familiares por ANSES.
Junio: Se abona la primera cuota de S.A.C. (Sueldo Anual Complementario).
Octubre: Comenzar con el armado y notificación de las vacaciones anuales.
Diciembre: Se abona la segunda cuota de S.A.C. Deducción anual del impuesto a

las ganancias (gastos médicos; servicio doméstico).
Sobre el esquema general antes referido, se debiera ampliar con obligaciones

especiales contenidas en el convenio colectivo de aplicación, o bien en normas
internas de la empresa.

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ESQUEMA MENSUAL
Este método se incluye como ejemplo de organización, sin perjuicio que resulte
posible aplicar otros formatos iguales en su eficiencia.
Pasos a seguir:
1. En primer término se deben considerar los trabajadores que devengarán

liquidaciones, comparando Altas y Bajas producidas.
2. Analizar los conceptos remuneratorios y no remuneratorios que le

corresponderán a cada empleado, los que pueden ser modificados por supuestos
como:
• Recategorización del personal

• Incidencia de gratificaciones o premios
• Control de antigüedad o retroactivos
3. Determinar cantidad de días que se deben liquidar por cada empleado,

verificando:
• Ausencias injustificadas.
• Sanciones.
• Licencias sin goce de haberes.
• Fin de la relación de trabajo.
• Días Feriados.
• Determinar y calcular horas extras si fueran cumplidas.
• De corresponder pago de asignaciones familiares el valor de las mismas
conforme el nivel remuneratorio del empleado.
• Verificar si corresponde liquidar el día del gremio.
• Verificar si corresponde pago de feriados.
• Controlar porcentajes por Seguridad Social.
• Controlar retenciones de impuesto a las Ganancias.
• Verificar otros conceptos como Cuotas sindicales.
• Seguros: de vida obligatorio, con verificación vencimiento de Póliza.
• Préstamos cumplidos al trabajador.
• Cálculo y control de embargos y cuotas alimentarias sobre el salario.
------------------------------------------------------------------------------------------
1.3 Jornada legal de trabajo

JORNADA DE TRABAJO
“Tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza

de trabajo prestando servicios, realizando obras o ejecutando actos, sin que
pueda utilizar dicho lapso para beneficio propio”.

- 30 -

• Clasificación:
1) Jornada Diurna: entre las 6.00 horas y las 21.00. Lapso de 8 horas diarias
y 48 semanales. En el caso de los menores va entre las 6.00 horas y las
20.00 horas. Los menores entre 14 y 16 años, tendrán una jornada de 6
horas diarias y 36 semanales. Los de 16 a 18, con autorización de los padres,
tendrán una jornada de 8 horas diarias y 48 semanales.
El empleador deberá tener en cuenta un lapso de 12 horas entre el fin de una

jornada y el comienzo de la siguiente a fin de asegurar al trabajador un tiempo
mínimo de recuperación.
2) Jornada Nocturna: jornada que se desarrolla dentro del horario nocturno,
de 7 horas por noche y 42 por semana. Está comprendida entre las 21.00
horas de un día hasta las 6.00 horas del día siguiente.
Ley Jornada de
Trabajo En el caso de los menores está prohibida. Las mujeres pueden trabajar en
iguales condiciones que los hombres.
Recuerde que el 3) Jornada en ambientes declarados insalubres: actividad laboral
texto completo de la desarrollada dentro del ambiente del establecimiento sobre el que pesa una
ley 11544 y sus declaración de insalubridad dictada por la autoridad administrativa, en
actualizaciones se
virtud de la existencia de un agente hostil que actúa sobre la salud de las
encuentra disponible
en el anexo de personas produciendo enfermedades profesionales.
legislación del
módulo. 6 horas diarias o 36 semanales sin rebaja de los salarios.
4) Jornada Mixta: horario de trabajo que alterna dos tipos de jornada con
distinto tratamiento.
a) Jornada Mixta diurna nocturna: aquella en la que un mismo trabajador

alterna horas durante la noche.
Cada hora de trabajo después de las 21 horas será computada como 1 hora
con 8 minutos. Al finalizar la jornada se suman los 8 minutos acumulados
y el empleador podrá optar dos alternativas. La primera es la de restar del
horario los minutos acumulados, por lo que el trabajador culmina su jornada
antes de su horario de salida. La otra es que el trabajador preste sus servicios
por el horario completo, en cuyo caso cobrará los minutos acumulados como
horas extras.
b) Jornada mixta salubre – insalubre: aquella en la que un mismo trabajador

alterna horas de trabajo prestados en un ambiente salubre, y otras en un
ambiente declarado insalubre por la autoridad de aplicación.
Si una persona trabaja más de 3 horas en un ambiente insalubre, se

considera que toda la jornada se prestó en dicho ambiente y por ende rige la
reducción de la misma a 6 horas diarias y 36 semanales.
Cuando un trabajador alterne, en una misma jornada, horas prestadas en

ambiente insalubre con otras prestadas en ambientes que no lo son, cada hora de
trabajo en el ambiente insalubre se computará como 1 hora y 20 minutos. Estos
minutos sólo pueden restarse de la jornada diaria y no se puede aplicar ninguna
compensación económica.

- 31 -

HORA SUPLEMENTARIA

Es la hora que excede el tiempo normal diario o semanal.
Se abona con aumento.
Todas las horas extras cumplidas de lunes a viernes y sábados hasta las 13 hs, se
abonan con aumento del 50 % .
Ejemplo: Sueldo mensual $ 3000- para determinar el valor de una hora, se divide
por 200, con resultado de $ 15 el valor de la hora normal.
Un hora extra al 50 % será igual a 15 x 50% más , igual a 22,50 valor hora extra al
50 %
Cuando la hora extra es cumplida; sábado después de 13, domingo y feriado, su

aumento es igual a un 100% de la hora normal. O sea duplica su valor
FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES

¿ QUÉ ES UN DIA FERIADO ?
Son días que “la ley impone una obligada inactividad”.
En estos días se celebran o conmemoran episodios o hechos heroicos, festividades

religiosas, natalicios o fallecimientos de próceres.
Los mismos se establecen por legislación: Sólo se reconocen los FERIADOS

NACIONALES
¿ QUÉ ES UN DIA NO LABORABLE ?
Los días no laborables también responden a la conmemoración o celebración

religiosa o histórica, aunque en este caso el empleador puede optar por trabajar o
porque los dependientes no presten servicios sin ningún tipo de afectación de sus
haberes.

- 32 -

En otras palabras, el empleador decide si se abre el establecimiento o permanece
cerrado, sin que esto altere el sueldo del trabajador. Jueves santo es día no
laborable (Ley Nº 24.445.)
Además, se declaró día no laborable: los días del Año Nuevo Judío (Rosh
Hashana),DOS (2) días, el Día del Perdón (lom Kipur), UN (1) día, y de la Pascua
Judía (Pesaj) los DOS (2) primeros días y los DOS (2) últimos días. También para
los que profesen la religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira), el
día posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fitr); y el día de la Fiesta del
Sacrificio (Id Al-Adha)
FORMA DE LIQUIDAR
Ahora bien, para el caso que preste tareas en un día feriado conforme dispone el
artículo 166 percibirá la remuneración normal de los días laborables más una de
cantidad igual, la cual se calculara conforme dispone el artículo 169 de la LCT.
En este sentido, para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago, la LCT
fija el cálculo de la siguiente manera:
• Para los trabajadores mensualizados: si presta servicios en un día

feriado, para determinar el monto a pagar se considera que corresponde abonar
el valor del día, más un día más que se calcula como de vacaciones, es decir,
corresponderá dividir su salario por 25.
• Para los jornaleros por día o por hora: se debe abonar el día o las
horas más otra cantidad igual, en el caso de que no concurrieran a trabajar día se
determinará de acuerdo con lo que normalmente el trabajador percibe por
día o por hora, teniendo en cuenta, en el caso de los jornaleros por hora, el
número de horas que normalmente trabajan por día.
• Para el trabajador que cobra comisiones y otras formas

variables: en estos casos la determinación del salario se efectuará tomando como
base el promedio percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al
feriado. Para obtener el promedio se suma todo lo percibido como remuneración
en los últimos treinta días, dividiendo el total por el número de días u horas
normales de trabajo que hay en esos treinta días.
• Para los destajistas: se tomará como salario base, el promedio de lo

percibido en los seis días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado o
el que corresponde al menor número de días trabajados.
• Como ocurre con el descanso, las horas trabajadas en un feriado se

liquidarán a valor normal, salvo que superen en límite legal, (de 8 horas diarias o
48 horas semanales), o convencional, en cuyo caso, las mismas serán
canceladas al 100% por haber sido realizadas en un día feriado, adicionando a
su vez otro día igual que se liquidará como se indicó anteriormente y surge del
artículo 169 de la LCT.

- 33 -

ESQUEMAS PARA LIQUIDAR OTROS CONCEPTOS

REMUNERATORIOS
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Pautas:
• Controlar cantidad de empleados que deberán percibir el SAC.

• Determinar si han completado semestre íntegro o si existen disminuciones.
• Comparar conceptos remunerativos devengados para determinar la mayor
remuneración devengada en el semestre como debe procederse para su cálculo.
--------------------------------------------------------------------------------------
El Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo

Es el 50 % de la mayor remuneración mensual percibida por el trabajador dentro
de los semestres que terminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
Liquidación: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada

semestre. El cálculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicado por
la cantidad de meses trabajados.
Incluye: Los períodos de enfermedad, accidente y vacaciones se considera tiempo

trabajado.
Excepciones: No se consideran para su liquidación los lapsos en los que el

trabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un “salario
diferido” que se gana a “día a día” y acompaña al sueldo normal.
Diferencia: El salario normal se paga en forma diaria, quincenal o mensual. En

cambio el SAC se paga en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de
diciembre de cada año.
Cese: El trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la

fracción del semestre trabajad cuando se produzca la extinción del contrato
laboral.
-------------------------------------------------------------------------------------------
• Determinar los días del semestre por los que deberá calcularse para cada
trabajador, esto con las planillas de asistencia.
• Cotejar los valores de SAC para concordar con las bases mínimas de
aportes y contribuciones que el sistema exige.
• Verificar según el momento de pago del SAC si debe correlacionarse con

Ganancias.

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Forma de cálculo:
Ejemplo:
REMUNERACIONES SEMESTRE COMPLETO
ENERO 2000
FEBRERO 1500
MARZO 2500
ABRIL 1450
MAYO 1500
JUNIO 1700
SAC PRIMER SEMESTRE: 2500 / 2 = $ 1250 (SAC)
-------------------------------------------------------------------------------------------
SI NO DEVENGA REMUNERACIONES SEMESTRE COMPLETO:
Cálculo:
181 (días del semestre) --------------50 % mayor remuneración
92 (días trabajados) ---------------- x
x = 92 x valor del 50 % = valor del SAC proporcional al tiempo trabajado
181

- 35 -

1.4 Vacaciones
ESQUEMA PARA LIQUIDAR VACACIONES
• Es menester organizar el cronograma del día de vacaciones para cada

trabajador de acuerdo a la funcionalidad del área en la que desarrolla tareas
conforme el período de vacaciones que le corresponde según su antigüedad.-
• Cumplir con la notificación a cada trabajador de la fecha de inicio de

vacaciones y la fecha en que debe retornar
• Controlar los días de vacaciones que le corresponderán a cada trabajador según

la antigüedad y el tiempo trabajado en el año
-------------------------------------------------------------------------------------------
Modelo de nota otorgando vacaciones:
Córdoba,.....de..................de.......
Señor.............. (Trabajador)
Con motivo del otorgamiento del descanso anual y en virtud de lo dispuesto por el
art. 154 de la LCT, le comunicamos que de acuerdo a su antigüedad en la empresa
gozará de.................días de vacaciones, correspondientes al año............., desde el
día...............hasta el día...............
Deberá Ud. reincorporarse a cumplir tareas el día............... a las....... horas.
Saludo a Ud. muy atentamente.
Firma empleador Firma trabajador
-------------------------------------------------------------------------------------------
Importante: Las vacaciones se deben comunicar 45 días antes del inicio de la

licencia. Esta fecha es la que se debe consignar en la nota de comunicaciones.
Fundamental: el cálculo de la antigüedad para el goce de vacaciones se debe

cumplir considerando antigüedad del trabajador al 31 de diciembre del año de
vacaciones.
Ejemplo: si el trabajador ingresa el dos de enero del año 2000 y debe gozar las
vacaciones del año 2005.-
Si consideramos antigüedad aniversario: el 2 de enero de 2005 tendrá cinco años

de antigüedad.

- 36 -

Para vacaciones se computa al 31 de diciembre de 2005, es decir que tendría cinco
años y once meses – al superar los cinco años, tendrá más días de vacaciones.
-------------------------------------------------------------------------------------------
Art. 150. - Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual

remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de

cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5)
años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10)
años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20)
años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el

empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre
del año que correspondan las mismas.
Art. 151. - Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo

150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo,
de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador
debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado.
Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones

deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso
semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

- 37 -

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el
empleo.
Art. 152. - Tiempo trabajado. Su cómputo.
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios

por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una
enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo.
Art. 153. - Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en

el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción
de un
(1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de
acuerdo al artículo anterior.
En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por

vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se
considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas
habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes,
debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa
que se invoque.
Art. 154. - Época de otorgamiento. Comunicación.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del

período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una
anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio
de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con
las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la

concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera
la característica especial de la actividad de que se trate.

- 38 -

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores

ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector
donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el
empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda
el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.
PAUTAS A CONSIDERAR
Entre el 1º de octubre y el 30 de abril los empleadores deben otorgar el descanso

anual. Cómo computar los plazos, formalidades, fraccionamiento y otros. Los
empleadores deben tener en cuenta requisitos, formalidades, plazos, la forma de
comunicar las licencias, la modalidad de contratación del trabajador, entre otras
cuestiones que hacen a la correcta liquidación.
Así, la Ley de Contrato de Trabajo fija pautas tales como que "el trabajador tendrá
que haber prestado servicios la mitad como mínimo de los días hábiles
comprendidos en el año" pero, hay que aclarar que cada empresa deberá
determinar los días hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo (si se
trabaja o no el sábado; si se trabaja o no los días optativos, etc.).
Cuestiones cómo estas reflejan las particularidades de la liquidación para cada
caso. En este sentido, por ejemplo, se debe tener presente que computan como días
trabajados aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de una
licencia legal o convencional (vacaciones, fallecimiento, exámenes, etc.) o por
estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.
Pautas legales
En cuanto a la cantidad de días de vacaciones, vale tener presente:
• 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años.
• 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
No obstante, depende de la antigüedad que el trabajador tendría en el empleo al 31
de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.
Por ejemplo, si el trabajador ha ingresado el 18 de diciembre de 2002, al 31 de
diciembre de 2007 tendría más de 5 años de antigüedad (5 años y 13 días) por lo
tanto le corresponden 21 días de vacaciones.
Por otra parte, de acuerdo con el art. 18 de la Ley de Contrato de Trabajo se
computa como antigüedad el tiempo anterior de servicio efectivo que el trabajador
pudiese haber tenido en la misma empresa.

- 39 -

Sin embargo, cuando los trabajadores no llegaron a prestar servicios la mitad de los
días laborables del año, la ley indica que gozarán de un día de vacaciones por
cada veinte días de trabajo efectivo.
En este sentido, se consideran como días trabajados los días en que el trabajador
no preste servicios por gozar de una licencia convencional o legal, o por estar
enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.
Formalidades
Es importante tener presente que las vacaciones se deben notificar por

escrito con 45 días de anticipación.
Adicionalmente, la normativa vigente indica que corresponde que arranquen un
día lunes y, si ese día fuese feriado o día no laborable optativo y la empresa no
trabajase, la licencia debe comenzar al siguiente hábil.
Para el caso de que el empleador dispusiese el cierre del establecimiento y
hubiese trabajadores cuyo período de vacaciones fuese inferior al lapso de cierre o
no tuviesen derecho a vacaciones en razón de su reciente ingreso, para que el
empleador pueda legalmente suspenderlos, y no pagarle salarios, deberá contar
con autorización previa del Ministerio de Trabajo, quien podrá o no admitir como
justa la causal de suspensión que se invoque (art. 153 L.C.T.).
Trabajadores de temporada y otros casos
Cuando se trate de trabajadores "de temporada" el período para gozar de

vacaciones es al terminar cada ciclo de temporada, a razón de un día por cada
veinte trabajados, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los días laborables
del año.
Por otra parte, si se trata de un matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo
empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y
simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de
la empresa.
Cuando los feriados coinciden con las vacaciones, la Ley de Contrato de
Trabajo nada aclara. No obstante, partiendo de la base de que el pago del feriado
obedece al principio de no rebajar la remuneración del trabajador, éste no podrá
reclamar su pago sumado al pago de las vacaciones.
Esto es así dado que en este último pago se encuentra abonado el salario
correspondiente al día feriado (Resolución Nº 48 del 28/7/48 del entonces
Ministerio de Trabajo y Previsión de la Nación); y Jurisprudencia, CNACT., Sala II,
25/10/67 "Maroscia, E. c/ Ditievsen y Cía.".

- 40 -

Si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente, vale tener
en claro que la Ley de Contrato de Trabajo nada dice al respecto.
A pesar de ello, aclaramos que sobre el particular existe jurisprudencia
(Moreira c/Swiff, Sup. Corte Bs. As., 18/12/50) no controvertida, por la que se ha
reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a
completar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar
enfermo.
Indudablemente que en estos casos el trabajador deberá dar aviso al empleador
denunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algún lugar
de veraneo, por si el empleador quisiese verificar la enfermedad a través de algún
servicio de contralor de ausentismo. Fuera de lo explicado, no existen antecedentes
de otras causales que determinen la interrupción del goce de las vacaciones.
Legislación Laboral Comercial e Industrial.
Fraccionamiento
Nuestro actual régimen legal no admite el fraccionamiento de las

vacaciones, salvo el supuesto contemplado en el art. 164 de la LCT, que permite
acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período
inmediatamente anterior que no se hubiese gozado.
Por lo tanto, quedan fuera del esquema legal vigente todos los otros
supuestos de goce de vacaciones por períodos parciales, aun cuando ello no
provenga de la voluntad del empleador, sino de un pedido del empleado, e incluso
cuando el goce fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador y
empleado.
Por otra parte, a los fines del pago de las vacaciones, de acuerdo con lo
dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribución correspondiente al
período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
De acuerdo con las normas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo, las
vacaciones se abonan multiplicando el valor de cada día de vacaciones por el
número de días corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador según la
antigüedad.
Para determinar el valor de cada día de vacaciones es necesario observar distintos
procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago, que a
continuación detallamos.
a) Jornaleros por día u hora
• El valor del último jornal horario o diario se multiplica por el
número de horas o de días corridos de vacaciones.
• Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo,
comisiones, etc.) Se suman los importes percibidos por tales
conceptos durante el año al cual correspondan las vacaciones, o a
opción del trabajador durante los últimos seis meses
inmediatamente anteriores al goce de la licencia.

- 41 -

• Se divide la suma obtenida por el número de días o de horas que hay
en el año o en el semestre. El resultado será la hora promedio o el
día promedio, según el caso, que deberá multiplicarse por las horas
o días de vacaciones.
Ejemplo: Trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias, pero

registra horas extras en el último semestre. Procedimiento para
abonarle 14 días de vacaciones: 1º) se multiplica el valor del último
jornal por el número de horas que le corresponde de vacaciones (8
horas diarias X 14 días = 112 horas de vacaciones. 2º) Se suma el
importe percibido en concepto de horas extras en el último
semestre. El resultado se divide por el número de horas que hay en
el semestre. De esta forma se obtiene el valor de una hora extra
promedio que deberá multiplicarse por las 112 horas de vacaciones
que le corresponden.
b) Trabajadores remunerados con sueldo mensual
• El valor del último sueldo mensual, se divide por 25 (art. 155 Ley de
Contrato) y el resultado obtenido se multiplica por el número de
días corridos de vacaciones. Destacamos que la división por 25
produce un incremento en el importe de las vacaciones, efecto que
se conoce como "plus vacacional".
• Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo,
comisiones, etc.), se procede de idéntica forma que la explicada para
jornaleros, es decir, efectuando un promedio semestral.
Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 ó 25 según sea el divisor que utilizan
para otros casos (descuentos, suspensiones, trabajo extra, etc.).
Otros, a fin de guardar una mayor correlación entre el sueldo y los días de trabajo,
dividen el importe mensual por el número de días que tiene el mes en el cual se
concedieron las vacaciones.
No obstante aclaramos que el divisor más generalmente usado y aceptado es 30.1
Licencias por
1.5 Licencias especiales
Convenio
La ley de Contrato de Trabajo reconoce a favor del trabajador la posibilidad de
Muchos Convenios disponer de un número determinado de días que le servirán para atender
Colectivos requerimientos especiales, diferentes de los períodos de descanso anual.
consideran licencias
especiales de No obstante que atienden situaciones diferentes estas licencias especiales que
diverso tipo que el podrán ser consultas en el art. 158 de la LCT, y en los convenios colectivos
profesional debe respectivos , se liquidan en la misma forma que los días de vacaciones.
conocer
acabadamente para
realizar una
liquidación correcta.

1
Arizmendi

- 42 -

1.6 Descuentos
DESCUENTOS: El salario del trabajador, puede ser objeto de afectaciones como
los descuentos, que no pueden ser libremente pactados, sino que sólo pueden
admitirse en la medida que exista una obligación legal para ello.
Un ejemplo: Descuento para el Impuesto a las Ganancias. Se presenta a

continuación un artículo de interés.
Claves para saber si es correcto el descuento en el sueldo por el

impuesto a las Ganancias
Por Dolores Olveira dolveira@cronista.com

Los trabajadores en relación de dependencia que superan el mínimo no imponible
sufren todos los meses una retención del impuesto a las Ganancias sobre su salario,
e interesa conocer los parámetros que se aplican.
Las claves para saber si es correcto el descuento que realiza el empleador para
llegar al impuesto a pagar son las siguientes:
El mínimo no imponible del Impuesto a las Ganancias de la 4ª categoría es de $
5.782 para trabajadores solteros, y de $ 7.998 para casados con dos hijos, aunque
se espera que, una vez que no parezca que se rinde a presiones de Hugo Moyano, el
Gobierno suba esos guarismos para disminuir el peso del impuesto sobre los
salarios.
Al momento del cálculo, las tablas y las deducciones que se computan son las
correspondientes al mes en que se pagan los sueldos, no se tiene en cuenta el
concepto de devengado; si se está pagando el sueldo el 1 de agosto, tienen que
considerarse las tablas acumuladas de agosto; o sea, se considera el percibido,
explicó José Luis Ceteri, del estudio JL Ceteri y Asociados.
El ejercicio corresponde al año calendario, va del 1 de enero al 31 de diciembre.

El esquema es así:
*Remuneraciones brutas. Aquí se incluye sueldo básico, horas extras, adicionales
establecidos en cada convenio, antigüedad, premios, sueldo anual complementario
prorrateado, los rubros no remunerativos y los beneficios sociales.
*Menos:
Aportes legales de recibo: 11% jubilación, 3% obra social y 3% ley 19.032
Aportes al sindicato, previstos en el convenio correspondiente
Otros descuentos establecidos por leyes nacionales o provinciales.
*No se deducen los embargos, cuotas alimentarias o los descuentos efectuados por
compras de mutuales
*Subtotal: Sueldo Neto.
*Menos. Deducciones generales

- 43 -

Intereses hipotecarios. Hasta $ 20.000 anuales.
Cuotas a planes de salud del empleado y sus cargas de familia. Hasta el 5% de la
ganancia neta.
Servicio doméstico. Hasta $ 12.960 por año.
Seguro de vida. Hasta $ 996,23 anuales.
Gastos de sepelio del empleado o sus familiares a cargo. Hasta $ 996,23 por año.
Aportes a sociedades de garantía recíproca. Sin límites.
Donaciones. Hasta el 5% de la ganancia neta.
Gastos de movilidad y viáticos de los viajantes y corredores. Según valores
autorizados por la DGI.
Honorarios médicos y gastos de internación del empleado y los familiares a cargo.
Deducción anual. Tope 5% de la ganancia neta.
*Subtotal: Ganancia Neta
*Menos: Deducciones personales:
Mínimo no imponible. $ 12.960 anuales
Deducción especial. $ 62.208 anuales
Cargas de familia. Importes anuales: Cónyuge $ 14.400 - Hijos $ 7.200 c/u - otras
cargas $ 5.400 c/u.
*Total: Ganancia Neta Sujeta a Impuesto acumulada al momento que se liquida
*Aplicación de las tablas anuales de cálculo de la retención (que son progresivas y
van del 9% al 35%)
*Menos:
Retenciones acumuladas hasta el mes anterior
Retención o devolución pura del mes
n Menos:
Impuesto al cheque. Pago a cuenta a deducir en la liquidación anual. Hasta el 34%
del Impuesto retenido por los depósitos.
El siguiente es un ejemplo de cómo aplicar el anterior esquema:
Mes de liquidación: diciembre de 2012
Empleado soltero
Sueldo bruto mensual: $ 10.000
Conceptos no remunerativos mensuales: $ 2.000
Afiliado al Sindicato
Seguro de vida anual pagado $ 1.000.
Liquidación anual (en pesos):
Remuneraciones 10.000 x 13 = 130.000 (incluye el SAC)
Aportes legales 17%: (22.100).
Sindicato 2%: (2.600)
Conceptos no remunerativos: 24.000
Subtotal: 129.300
Deducciones Generales:
Seguro de vida: (996,23) (Tope anual autorizado)
Ganancia neta: 128.303,77
Deducciones personales
Mínimo no imponible: (12.960)
Deducción especial = (62.208)
Ganancia neta sujeta a impuesto = 53.135,77
Retención Total Anual = 9.521,23.
Ceteri hizo notar que la retención total anual sobre un salario de $ 10.000 es
equivalente a un sueldo mensual neto.
http://www.cronista.com/economiapolitica/Claves-para-saber-si-es-correcto-el-
descuento-en-el-sueldo-por-el-impuesto-a-las-Ganancias-20120725-0053.html

- 44 -

OTRAS SITUACIONES QUE GENERAN DESCUENTOS
PODER DISCIPLINARIO:
El empleador, desde su rol de propietario de la empresa donde los trabajadores

prestan
tareas, tiene determinadas facultades que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo
vigente en todo el país.
Estas facultades se encuentran relacionadas con la dirección de la empresa, la

posibilidad de realizar controles, y el poder reglamentario.
Este último consiste en determinar las “reglas” que van a regir el comportamiento
dentro de cada establecimiento, normas internas que en la mayoría de los casos
quedan plasmadas en el Reglamento Interno de cada empresa.
Entre estas facultades figura una que reviste particular importancia, y es el poder
disciplinario del empleador
¿Qué es el poder disciplinario y en qué consiste?
La función del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de

aquellos trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones que
le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de la
empresa y su propio contrato de Trabajo.
El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones

al trabajador por estos incumplimientos.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad
reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que
considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines
de la empresa.
SON CORRECTIVAS
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos
límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria,
sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad,
transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.

- 45 -

Los días de suspensión no devengan salario, por ello se deben descontar de la
liquidación mensual correspondiente al mes en que se aplicó la suspensión.
OTRO DESCUENTO:
Se descuentan los días de ausencia injustificada del trabajador.
Embargo de Sueldo
En este breve artículo se explica lo referente al embargo de sueldo, a ser: cuota de

embargabilidad, inembargabilidad del salario mínimo vital y móvil y un ejemplo
práctico para ver como se determina el porcentaje a embargar.
Introducción
El sueldo, SAC inclusive, y las indemnizaciones derivadas de la relación laboral son

embargables en la proporción que la ley establece.
Asimismo, el Salario Mínimo Vital y Móvil, de ahora en más SMVM, es

inembargable, salvo por deudas alimentarias.
Afín de proteger al trabajador frente a sus acreedores, la LCT (art. 147) introduce la
noción de cuota de embargabilidad la cual es determinada por el Decreto
484/87.
Este decreto establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en
cada periodo mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario
(SAC) son inembargables en tanto y en cuenta sean iguales o inferiores
al SMVM.
Las remuneraciones superiores al SMVM serán embargables en la siguiente

proporción:
1.- Remuneraciones que superen al SMVM pero que no lo dupliquen, serán

embargables hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediera del SMVM.

- 46 -

2.- Remuneraciones superiores al doble del SMVM, serán embargables hasta el

veinte por ciento (20%) del importe excedente del SMVM.
En idénticas proporciones son pasibles de embargo las indemnizaciones debidas al

trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su
extinción.
En su art. 4, el D. 484/87 establece que los limites de embargabilidad antes

comentados, no serán aplicables en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas,
las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Del SMVM y ejemplo práctico
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y

Móvil es el encargado de fijar el SMVM.
A continuación, te mostramos como calcular un embargo, más específicamente,

como calcular el límite de dinero a embargar.
A fines prácticos, los siguientes ejemplos van a estar basados en la suposición de

un SMVM de $ 2.670 .
Sin embargo, recomendamos leer el siguiente apartado del artículo donde siempre
vamos a publicar el salario mínimo, vital y móvil actualizado, el cual vas a tener
que tener en cuenta para realizar tu cálculo.
Ejemplo 1 | Remuneración que excede el SMVM vigente pero no lo

duplica
SMVM: $ 2.670.
Remuneración: $ 3500
Operatoria: $ 3.500 -$ 2.670 = $ 830, monto a considerar para el embargo.
Dado que el salario del trabajador en este ejemplo supera pero no duplica el
SMVM, solo puede embargarse hasta el 10% del excedente del SMVM.
Es decir, el embargo máximo será de 830 x 10 % o sea igual a $ 83.

- 47 -

Ejemplo 2 | Remuneración que duplica al SMVM vigente
SMVM: $ 2.670
Remuneración: $ 6.000
$ 6.000-$ 2.670 = $ 3.330, monto a considerar para el embargo.
Siguiendo lo legalmente previsto, vemos que este salario supera al doble del
SMVM, por lo que se puede embargar hasta el 20% del monto que exceda del
SMVM.
En este caso, el embargo máximo será de $ 3.333 x 20 % que es igual a $ 666.
Nuevamente, la fórmula para calcular el límite de embargabilidad siempre es:
Remuneración - SMVM = Resultado
• Si la remuneración es igual al SMVM, no se puede embargar.
• Si la remuneración es superior al SMVM pero no lo duplica, se puede

embargar hasta el 10 % del Resultado.
• Si la remuneración duplica al SMVM, se puede embargar hasta el 20 % del

Resultado.
Por último, recordemos que a efectos del cálculo de la base embargable debemos
considerar el SAC cuando corresponda.
Mismo cálculo ha de realizarse en el caso de que el embargo afecte a una

indemnización derivada de la relación laboral.
Fuente: http://www.laboralis.com.ar/embargo‐de‐sueldo

- 48 -

ESQUEMA PARA LIQUIDACIONES FINALES:

TOPICOS A CONSIDERAR
• Individualizar empleados que deben recibir estas liquidaciones

finales
• De acuerdo a la causal de extinción verificar los conceptos que se

deberán liquidar
• Considerar los días trabajados en el último mes o mes de baja
• Analizar días de vacaciones no gozadas que se le deberán liquidar.
• Analizar días trabajados en el semestre para el pago del SAC

proporcional
• Efectuar liquidación final del impuesto a las ganancias
• Verificar adelantos de dinero para ser contabilizados con

liquidación final.
• Comenzar a preparar cuando el sistema lo permita las

certificaciones de servicio y certificado de trabajo
• Tener presente que son dos los tipos de certificados que se deben
preparar: Uno que determine los aportes cumplidos al sistema
previsional en certificaciones de ANSES (en la actualidad el
sistema informático de ANSES los emite, luego de ingresar el
formulario o declaración para el 931 de AFIP.
• Otro certificado es el de trabajo : contiene datos laborales (será

explicado en el módulo 2)
Bibliografía Lectura 1
Leyes, decretos y resoluciones administrativas mencionadas en la
lectura.
www.uesiglo21.edu.ar

- 49 -

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