AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Sin lugar a dudas, al menos por mi parte, las personas, en la sociedad del conocimiento, son el principal activo
de las Organizaciones. A través de ellas, estas pueden conseguir las ventajas que les permita sobrevivir en un
mercado global y duramente competitivo.
Esto explica el creciente interés por conocer las políticas de gestión de personas (recursos humanos) que
pueden elevar a una empresa a una posición ventajosa.
Las personas son la ventaja competitiva de las Organizaciones

El departamento o área de recursos humanos, debería ser un área de servicio que ayude al resto de
departamentos, y por extensión a la empresa, a conseguir sus objetivos, mediante la gestión eficiente de
personas. Esta debería ser la auténtica misión de esta área, departamento o función.
Por otra parte, un porcentaje elevado de los costes de una empresa se destina a retribuir a sus empleados.
Acertar en las políticas de recursos humanos, es vital para que estos costes se traduzcan en una buena
inversión.

En este contexto nace y se ubica la auditoria de recursos humanos, como parte de la auditoria integral de la
empresa. Del mismo modo que los otros tipos de auditoria, tiene tres finalidades:

 Conocer lo que se ha hecho (pasado)

 Valorar lo que se está haciendo (presente)
 Proponer actuaciones (futuro)

La auditoria de recursos humanos es la herramienta técnica que permite conocer la aportación de valor y
el grado de eficiencia del departamento de recursos humanos.

La auditoria de recursos humanos ejerce una función diagnóstica similar a la del reconocimiento médico. En
este sentido, permite comprobar el estado de salud de la gestión sobre las personas (ámbito de recursos
humanos), descubrir los posibles factores de “enfermedad” y proporcionar factores (políticas) para recuperar
“la salud”.
Algunas de las VENTAJAS PRINCIPALES de realizar una auditoria de recursos humanos son:

 Hace un examen de conjunto de la gestión de recursos humanos. Permite apreciar cómo funciona
cada componente y cómo se integran entre sí, formando un todo coherente.
 Fomenta la idea de que todos los directores/as y mandos intermedios son una parte de la dirección de
recursos humanos. Los responsables de cada equipo son en última instancia, los responsables de las
actividades relacionadas con el personal: selección, formación, evaluación del desenseño…
 Coloca el departamento de recursos humanos como suministrador de servicios y socio de la empresa.
El departamento de recursos humanos no puede actuar aisladamente, sino como una fuente de
experiencia y de saber especializado al servicio de los jefes de equipo.
  Reserva tiempo para valorar las prácticas de recursos humanos. Reduce la posibilidad de
estancamiento y orienta hacia estrategias de adecuación permanente, según las necesidades de cada
momento.
 Estimula el cambio. Permite a la empresa tomar medidas para reconducir situaciones problemáticas.
 Apoya los programas de calidad total. Proporciona datos valiosos para la puesta en marcha y para la
revisión de programas de calidad total.
 Valora la contribución de las prácticas de recursos humanos a las exigencias mínimas de la
empresa. Es una oportunidad para examinar si las políticas y los programas de la gestión de recursos
humanos facilitan o dificultan la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa.

Algunos de los OBJETIVOS de una auditoria de recursos humanos son:

 Conocer la estructura humana de la empresa, es decir, el número de sus componentes y sus

características.
 Evaluar las políticas, programas y planes (reclutamiento, selección, acogida, integración, formación,
promoción, carrera, desarrollo…).
 Identificar las personas responsables de cada actividad.
 Determinar los objetivos para cada actividad.
 Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.
 Examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño de las personas (administrativo, ejecutivo,
supervisores, personal operativo).
 Examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración, dirección y control.
 Estimular al personal del área de recursos humanos para el papel de asumir mayores retos y
responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalidad.
 Detectar y controlar problemas latentes en el departamento y la Organización.
 Reducir los costes en recursos humanos mediante prácticas más elaboradas.
 Promover cambios necesarios en el departamento y la Organización.
 Optimizar el funcionamiento del área redefiniendo, si es necesario, el reparto de funciones y
responsabilidades.
 Evaluar las políticas actuales, la documentación, los procesos… para proponer cambios o mejoras
adaptadas a los objetivos y situación actual.
 Promover un área de recursos humanos orientada a las personas y a las mejores prácticas del
momento en el que vivimos (estilo de liderazgo, retención del talento, salud organizativa y
relacional, selección …).
Te propongo 11 preguntas para determinar el estado en el que se encuentra la propuesta de valor del
área, departamento o función de recursos humanos de tu Organización.
Contesta al CUESTIONARIO GRATIS en el siguiente enlace: