ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA

KARYAWAN, MOTIVASI, DAN PENILAIAN

KINERJA KARYAWAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA PADA PT. SAMPANG
SARANA SHOREBASE

Muhamad Karal
Management Departement, School of Business Management, Binus University
Jl. K.H Syahdan No 9, Kemanggisan, Palmerah, Jakarta Barat 11480
Telp. (62-21) 534 583, karalzahedy@gmail.com
Muhamad Karal, Andhi Bharata S.E., M.M D4994

ABSTRACT

In connection with the decreased levels of attendance, low employee satisfaction, and employee turnover
rates were still above 10% it is a problem in Sampang PT Sarana Shorebase. So the purpose of the
research of this thesis was to determine how much influence the Employee Work Discipline, Motivation,
and Employee Performance Appraisal towards Job Satisfaction at PT. Sampang Sarana Shorebase. To
find the result of the influence of data Employee Work Discipline, Motivation, and Employee Performance
Appraisal towards Job Satisfaction. researchers used multiple hypothesis testing. Using research methods
and multiple linear regression analysis. This study was conducted to 83 employees at PT. Sampang
Sarana Shorebase and techniques of data collection using questionnaires. And the results of existing
research shows that variables Employee Work Discipline related and significant influence towards Job
Satisfaction of 30.7%, variables Motivation related and significant influence towards Job Satisfaction of
66.3%, the variable Employee Performance Appraisal related and significant influence towards Job
Satisfaction 32.7% and variable Employee Work Discipline, Motivation, and Employee Performance
Appraisal related and significant influence towards Job Satisfaction of 66.1%

Keyword : Employee Work Discipline, Motivation, Employee Work Appraisal, Job Satisfaction

ABSTRAK

Sehubungan dengan adanya penurunan tingkat absensi, rendahnya kepuasan keryawan, dan tingkat
turnover karyawan yang masih diatas 10% hal ini menjadi permasalahan di PT Sampang Sarana
Shorebase. Maka tujuan diadakannya penelitian skripsi ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh antara disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan
kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. Untuk menemukan hasil pengaruh data Disiplin Kerja
Karyawan, Motivasi, dan Penilaian Kinerja karyawan terhadap Kepuasan Kerja, peneliti menggunakan
beberapa uji hipotesis. Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier dan berganda. Penelitian
ini dilakukan kepada 83 karyawan pada PT. Sampang Sarana Shorebase dan teknik pengambilan data
dengan menggunakan kuesioner. Dan hasil dari penelitian yang ada menunjukan bahwa variabel Disiplin
Kerja Karyawan berhubungan dan berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja sebesar
30,7%, variabel Motivasi berhubungan dan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
sebesar 66,3%, variabel Penilaian Kinerja Karyawan berhubungan dan berpengaruh secara signifikan
terhadap Kepuasan Kerja sebesar 32,7% dan serta Variabel Disiplin Kerja Karyawan, Motivasi, dan
Penilaian Kinerja Karyawan berhubungan dan berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja
sebesar 66,1%

Kata Kunci : Disiplin Kerja Karyawan, Motivasi, Penilaian Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

PENDAHULUAN
Kepuasan kerja adalah isu global dan karena itu terus dieksplorasi baik di negara maju dan
berkembang. Para peneliti menggunakan alat yang sama serta berbeda penelitian dan teknik tergantung
pada sifat organisasi dan demografi lokasi. Ada beberapa masalah umum serta berbeda dari kepuasan kerja
di negara-negara maju dan berkembang. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, yang perlu
diperhatikan dan menjadi faktor terpenting bagi perusahaan adalah tingkatnya kepuasan kerja karyawan.
Berikut ini adalah hasil survei dari JobStreet.com dengan 17,623 karyawan sebagai koresponden yang
hasilnya menunjukkan bahwa 73% karyawan tidak puas dengan pekerjaan yang dimiliki saat ini. Dengan
ini banyak sekali perusahaan perusahaan internasional maupun lokal mencoba untuk membenahi
permasalahan tersebut.
Sumber daya manusia adalah suatu aset atau modal bagi suatu perusahaan dalam usaha untuk
mencapai tujuannya yang biasanya disebut dengan pekerja, tenaga kerja, atau personil dari suatu
perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi eksistensi suatu perusahaan. Keterampilan
serta kompetensi yang dimiliki sumber daya manusia pada setiap perusahaan akan menentukan hasil yang
akan diperoleh oleh perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sarana untuk
mengeluarkan semua potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia mereka yang disebut dengan
human resource development atau manajemen sumber daya manusia. Bagi perusahaan, seorang karyawan
merupakan faktor produksi yang sangat penting. Kemampuan yang dimiliki para karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang baik, didukung dengan kepuasan kerja yang dirasakan, di mana kepuasan
kerja yang dimaksud disini adalah cerminan dari sikap seseorang baik yang menyenangkan maupun yang
tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang diperoleh dapat menentukan tingkat
produktivitas kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2013) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan.
Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikan.
Menurut penelitian ilmiah yang dijalankan oleh Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif
Mahmood (2010) ditemukan hasil penelitian yang menguatkan bukti bahwa motivasi kerja secara
signifikan berpengaruh terhadap perubahan pada kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2014), Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan sebagai keadaan ideal
dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja.
Menurut Mathis and Jackson (2010) Penilaian kinerja adalah suatu proses evaluasi mengenai
sebaik apa pekerja melakukan pekerjaan mereka dibandingkan dengan serangkaian standar yang
ditetapkan dan bagaimana menyampaikan informasi tersebut terhadap karyawan. Penilaian kinerja
digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual.
PT Sampang Sarana Shorebase (SSS) adalah Supply Chain Management (SCM) Operasi
Perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan Kabupaten Sampang (PT. Geliat Sampang Mandiri) dan
perusahaan Provinsi Jawa Timur (PT. Petrogas Wira Jatim) dengan yang telah ditetapkan oleh Supply
Chain Management profesional yang telah berhasil di industri minyak dan gas selama lebih dari lima belas
tahun. (PT.SSS adalah BUMD Sampang, Madura) Para pendiri memiliki multi latar belakang sebagai
praktisi SCM yang telah memberikan layanan kepada banyak kelas dunia operator minyak dan gas seperti
ARCO Indonesia, BP, Unocal, Santos Indonesia, Star Energy, Kondur Minyak, EMP Kangean, dll.
Bagi PT. Sampang Sarana Shorebase, karyawan merupakan aset yang harus dikelola dengan baik,
sebab selain kontribusi yang diberikan berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap
pencapaian yang akan dihasilkan oleh perusahaan, pengelolaan karyawan juga dapat memberikan
keuntungan dan dapat meningkatkan citra baik perusahaan.
Dengan jumlah karyawan yang cukup memadai saat ini, perusahaan selalu berusaha untuk
mempertahankan tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Hal ini disebutkan karena beberapa faktor
tiap karyawan yang berbeda-beda dapat menurunkan tingkat kepuasan karyawan dalam suatu perusahaan.
Maka tidak dapat dipungkiri seringnya terjadi masalah disebabkan oleh pengaruh motivasi, kedisiplinan
kerja dan penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja mereka di tempat kerja.
Berdasarkan survey dari 30 karyawan yang berada di kantor Jakarta diketahui bahwa terjadinya
penurunan dalam tingkat absensi pada bulan Februari dan ketidakseimbangan karyawan yang hadir hingga
akhir tahun. Berdasarkan hasil diatas diketahui bahwa masih ada beberapa karyawan yang datang
terlambat ke kantor, dan jarangnya karyawan yang datang ke kantor dikarenakannya kurangnya kesadaran
dan semangat yang dimiliki oleh karyawan dan berdasarkan survey dari 30 karyawan yang berada di
kantor Jakarta diketahui bahwa karyawan yang merasa puas berjumlah 19 karyawan, dan karyawan yang
tidak puas berjumlah 11 karyawan, sehingga persentase tingkat ketidakpuasan kerja sebesar 36,6%.
Dari data yang diterima dari HRD PT. Sampang Sarana Shorebase diketahui bahwa tingkat
turnover karyawan di PT. Sampang Sarana Shorebase masih diatas 10% dan cenderung fluktuatif. Dari
table diatas menunjukkan bahwa banyak karyawan yang mempunyai keinginan untuk meninggalkan
perusahaan, serta menunjukkan kemungkinan bahwa tingkat turnover karyawan untuk tahun – tahun yang
akan datang akan meningkat. Ini dapat menjadi masalah bagi perusahaan apabila karyawan – karyawan
tersebut keluar meninggalkan perusahaan karena akan meningkatkan biaya – biaya perusahaan.

PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana
Shorebase?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase?
3. Apakah penilaian kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang
Sarana Shorebase?
4. Apakah disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase?
RUANG LINGKUP
1. Efektivitas sistem disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan
2. Analisa faktor sistem disiplin kerja karyawan, motivasi dan penilaian kinerja karyawan
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
3. Data yang diambil bersifat primer
Data primer diambil dan dikumpulkan langsung dari lapangan sedangkan data sekunder diambil
dari institusi research
4. Objek penelitian terfokus pada karyawan staff divisi umum
5. Penelitian dilakukan sampai bulan Juni
TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja karyawan terhadap kepuasan kerja
pada PT. Sampang Sarana Shorebase
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap kepuasan kerja pada PT.
Sampang Sarana Shorebase
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan
kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian
kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase
MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi Mahasiswa:
Untuk menambah pengetahuan penulisan dalam teori dan kenyataan dalam praktek. Dalam teori
berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan
dipelajari selama perkuliahan.
2. Bagi Perusahaan PT. Sampang Sarana Shorebase:
 Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan sistem disiplin
kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan dihubungkan dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan dan
dapat menjadikannya sumber informasi yang berguna di masa yang akan datang
3. Bagi pihak lain:
Dapat menambah pengetahuan tentang manfaat sistem disiplin kerja karyawan, motivasi dan
penilaian kinerja karyawan dalam sumber daya manusia, keterkaitannya dengan kompetensi
karyawan dan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian ataupun sebagai data
pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti oleh peneliti.
LANDASAN TEORI
Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan
pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain. Efisiensi
mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Namun, tidaklah cukup menjadi
sekedar efisien. Manajemen juga memfokuskan pada efektivitas. Efektivitas sering digambarkan sebagai
‘melakukan pekerjaan yang benar’ yaitu, menyelesaik an aktivitas-aktivitas kerja yang membantu
organisasi mencapai sasaran.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2013) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Menurut Badriyah (2015) Manajemen sumber daya mnusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2010), manajemen sumber daya manusia adalah merancang
sistem manajemen untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan organisasi.

Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan- peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut
Mangkunegara (2013) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.

Motivasi
Menurut Robbins dan Judge (2013) Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Menurut Mangkunegara (2013) Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang
perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2010) penilaian kinerja adalah proses evaluasi mengenai seberapa baik
karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian
mengomunikasikannya dengan karyawan.
Menurut Dessler (2010), penilaian kinerja adalah evaluasi mengenai kinerja seorang karyawan, baik
kinerja yang lalu atau saat ini, sebagai standar kinerja karyawan tersebut.
Menurut Nawawi (2008) penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai pelaksanaan pekerjaan untuk
menetapkan sukses atau gagalnya seorang pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
dibidang kerjanya masing-masing
Menurut Mangkunegara (2013), penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang
dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Mangkunegara (2013)
mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Menurut Colquitt, Lepine, Wesson (2013) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
yang dihasilkan dari penilaian satu pekerjaan atau pengalam kerja
Wijono (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap
pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.
Sedangkan menurut Bradiyah (2015) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-
aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian
masing-masing pekerja.

KERANGKA PEMIKIRAN

Disiplin Kerja (X1)

Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (Y)

Penilaian Kinerja (X3)

METODE PENELITIAN
Penilitian Kuantitatif

Jenis data pada penelitian ini yaitu data kuantitatif. Data Kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam
bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier dan berganda. Analisis regresi linier sederhana
menurut Sugiyono (2010) adalah analisis yang digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan
bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependent (kriterium), bila ada satu variabel independent
sebagai prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilanya).Data yang digunakan biasanya berskala interval
atau rasio. Sedangkan untuk analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau
lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis
ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah
masing-masing variabel independen berpengaruh positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari
variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.Data yang
digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Teknik pengumpulan data pada penilitian ini menggunakan kuesioner. Menurut Sakaran Bougie (2010)
kuesioner adalah memberikan suatu set pertanyaan tertulis dimana jawab responden akan dicatat. Dalam
penelitian ini, informasi dikumpulkan dengan cara menyebarkan suatu set pertanyaan tertulis kepada
karyawan di PT. Sampang Sarana Shorebase yang hasilnya dapat dijadikan sebuah analisa mengenai
pengaruh dari disiplin kerja, motivasi dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja.

HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN

Dari hasil pengolahan data, maka dapat diringkas sebagai berikut pada tabel 1 di bawah ini :
 Tabel 1 Ringkasan Hasil Olah Data
Hubungan Korelasi Pengaruh Persamaan Regresi Uji Signifikan
Variabel
X1 Y 0,562 30,7% Y = 1,150 + 0,524X1 Signifikan
(Cukup Kuat)
X2 Y 0,817 66,3% Y = 0,728 + 0,768X2 Signifikan
(Sangat Kuat)
X3 Y 0,579 32,7% Y = 1,055 + 0,545X3 Signifikan
(Cukup Kuat)
X1,X2,X3 0,821 66,1% Y = 0,541 + 0,070X1 + Signifikan
Y (Sangat Kuat) 0,707X2 + 0,248X3
Sumber: Data Pengolahan 2015

Hasil analisis dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 20 yaitu regresi sederhana dan regresi
berganda. Dimana hasilnya dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut:

Disiplin Kerja Motivasi Penilaian Kinerja

(X1) (x2) (X3)

30,7% 66,3% 66,1% 32,7%

Kepuasan Kerja
(y)

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015

Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil pembahasan pada Disiplin Kerja diperoleh kesimpulan bahwa Disiplin Kerja memiliki
hubungan sebesar 30,7% dan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil dari Beta tersebut
adalah Y = 1,150 + 0,524X1 yang dapat disimpulkan jika konstanta sebesar 1,150 menyatakan bahwa jika
tidak ada kenaikan atau penurunan nilai dari variabel Disiplin Kerja (X1) maka Kepuasan Kerja (Y)
adalah sebesar 1,150 dan koefisien regresi X1 sebesar 0,524 yang menyatakan bahwa jika Disiplin Kerja
mengalami kenaikan atau penurunan sebesar satu satuan maka akan mempengaruhi Kepuasan Kerja
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. Begitu juga dengan Disiplin Kerja juga
memiliki hubungan yang signifikan dengan Kepuasan Kerja. Hal ini berarti sebaiknya perusahaan
meningkatkan kedisiplinan dalam pekerjaan.

Pengaruh Motivasi (X2) Terjadap Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil pengaruh pada Motivasi diperoleh kesimpulan bahwa Motivasi memiliki hubungan
sebesar 66,3% dan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil dari Beta tersebut adalah Y
= 0,728 + 0,768X2 yang dapat disimpulkan jika konstanta sebesar 0,728 menyatakan bahwa jika tidak ada
kenaikan atau penurunan nilai dari variabel Motivasi (X2) maka Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 0,728
dan koefisien regresi X2 sebesar 0,768 yang menyatakan bahwa jika Motivasi mengalami kenaikan atau
penurunan sebesar satu satuan maka akan mempengaruhi Kepuasan Kerja
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. Begitu juga dengan Motivasi juga memiliki
hubungan yang signifikan dengan Kepuasan Kerja.

Pengaruh Penilaian Kinerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil pengaruh pada Penilaian Kinerja diperoleh kesimpulan bahwa Penilaian Kinerja
memiliki hubungan sebesar 32,7% dan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil dari Beta
tersebut adalah Y = 1,055 + 0,545X3 yang dapat disimpulkan jika konstanta sebesar 1,055 menyatakan
bahwa jika tidak ada kenaikan atau penurunan nilai dari variabel Penilaian Kinerja (X3) maka Kepuasan
Kerja (Y) adalah sebesar 1,055 dan koefisien regresi X3 sebesar 0,545 yang menyatakan bahwa jika
Penilaian Kinerja mengalami kenaikan atau penurunan sebesar satu satuan maka akan mempengaruhi
Kepuasan Kerjajika konstanta sebesar 0,728 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan atau penurunan
nilai dari variabel Motivasi (X2) maka Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 0,728 dan koefisien regresi X2
sebesar 0,768 yang menyatakan bahwa jika Motivasi mengalami kenaikan atau penurunan sebesar satu
satuan maka akan mempengaruhi Kepuasan Kerja
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penilaian Kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. Sebaliknya, Penilaian Kinerja memiliki
hubungan yang signifikan dengan Kepuasan Kerja.

Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Motivasi (X2), Penilaian Kinerja (X3) Secara Simultan Terhadap Kepuasan
Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengaruh pada Disiplin Kerja, Motivasi, dan Penilaian Kinerja secara simultan
diperoleh kesimpulan memiliki pengaruh sebesar 66,1% yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil
dari Beta tersebut adalah Y = 0,541 + 0,070X1 + 0,707X2 + 0,248X3 yang dapat disimpulkan:
1 Konstanta sebesar 0,541 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel Disiplin Kerja
(X1), Motivasi (X2) dan Penilaian Kinerja (X2) maka nilai Kepuasan Kerja (Y) adalah 0,541.
2 Koefisien regresi variabel Disipin Kerja adalah 0,070, menyatakan bahwa setiap penambahan satu
nilai pada variabel Disiplin Kerja akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,070. Hal ini
menandakan bahwa semakin tinggi tingkat Disiplin Kerja yang dirasakan oleh karyawan maka
tingkat Kepuasan Kerja akan semakin meningkat.
3 Koefisien regresi variabel Motivasi adalah 0,707, menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai
pada variabel Motivasi akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,707. Hal ini menandakan bahwa
semakin tinggi tingkat Motivasi yang dirasakan oleh karyawan maka tingkat Kepuasan Kerja akan
semakin meningkat.
4 Koefisien regresi variabel Penilaian Kinerja adalah 0,208, menyatakan bahwa setiap penambahan
satu nilai pada variabel Penilaian Kinerja akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,208. Hal ini
menandakan bahwa semakin tinggi tingkat Penilaian Kinerja yang dirasakan oleh karyawan maka
tingkat Kepuasan Kerja akan semakin meningkat.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi, dan Penilaian Kinerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian adalah:
a. Variabel Disiplin Kerja memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
Kepuasan Kerja.
b. Variabel Motivasi memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
Kepuasan Kerja.
c. Variabel Penilaian Kinerja memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap Kepuasan Kerja.
d. Variabel Disiplin Kerja, Motivasi, dan Penilaian Kinerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase
memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terbesar terhadap Kepuasan Kerja.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, saran-saran yang dapat diberikan penulis kepada PT. Sampang Sarana
Shorebase adalah sebagai berikut:
a. Berdasarkan variabel Disiplin Kerja.
Berdasarkan data dari kuesioner yang telah disebar dengan berfokus kepada permasalahan yang ada
di butir 14. Butir ini memiliki rata-rata penilaian yang paling kecil dibanding dengan butir yang lain
sebesar 3,46 dengan pernyataan “Sanksi hukum membua t ketidakdisiplinan berkurang”. Sanksi
hukum diberlakukannya agar karyawan lebih disiplin dan mentaati peraturan yang ada tetapi banyak
karyawan yang kurang memperhatikannya peraturan tersebut sehingga banyaknya karyawan yang
tidak disiplin didalam perusahaan. Kurangnya karyawan umtuk disiplin bisa juga disebabkan dengan
sanksi hukuman yg diterapkan oleh perusahaan tidak berjalan dengan baik. Oleh sebab itu, saran dari
penelitian ini adalah perusahaan seharusnya lebih mengkomunikasikan sanksi hukum tersebut
kepada karyawan dan lebih menegaskan sanksi hukum tersebut dengan alasan untuk mengurangi
tingkat ketidakdisiplinan karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan begitu
kinerja yang ada dalam perusahaan akan menjadi lebih produktif.
b. Berdasarkan variabel Motivasi
Berdasarkan data dari kuesioner yang telah disebar dengan berfokus kepada permasalahan yang ada
di butir 26. Butir ini memiliki rata-rata penilaian yang paling kecil dibanding dengan butir yang lain
sebesar 3,69 dengan pernyataan “Saya ingin mendapat pengakuan dalam pekerjaanya”. Banyaknya
karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak diakui didalam perusahaan membuat karyawan menjadi
kurang puas dengan pekerjaanya. Perusahaan sering sekali kurang memperhatikan kepentingan
karyawannya sehingga kurang termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaanya. Oleh sebab itu, saran
dari penelitian ini adalah perusahaan seharusnya lebih melihat dan mulai untuk memperhatikan apa
yang karyawan inginkan. Perusahaan harus menemukan cara yang cocok untuk dapat
menciptakannya lingkungan kerja yang termotivasi dan harmonis.. Misalnya, dengan memberikan
kompensasi yang bersifat motivasi
c. Berdasarkan variabel Penilaian Kinerja
Berdasarkan data dari kuesioner yang telah disebar dengan berfokus kepada permasalahan yang ada
di butir 33. Butir ini memiliki rata-rata penilaian yang paling kecil dibanding dengan butir yang lain
sebesar 3,45 dengan pernyataan “Penilaian kinerja s esuai dengan tanggung jawab pekerjaan saya”.
Karyawan merasa penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan kurang sesuai dengan tanggung
jawab pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan masih belum
menemukan standarisasi penilaian kinerja kepada karyawan sehingga penilaian kinerja dapat
digunakan dengan baik. Oleh sebab itu, saran dari penelitian ini adalah perusahaan seharusnya lebih
membenahi sistem penilaian kinerja kepada karyawan dan perlu melakukan usaha-usaha tertentu
untuk mendapatkan standarisasi penilaian kinerja yang cocok kepada karyawan.
d. Berdasarkan variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan data dari kuesioner yang telah disebar dengan berfokus kepada permasalahan yang ada
di butir 37. Butir ini memiliki rata-rata penilaian yang paling kecil dibanding dengan butir yang lain
sebesar 3,46 dengan pernyataan “Jumlah gaji yang di berikan sudah sesuai dengan kebutuhan”.
Banyaknya karyawan yang merasa gaji yang dieerikan perusahaan tidak sesuai dengan pekerjaan
yang diberikan. Oleh sebab itu, saran dari penelitian ini adalah perusahaan seharusnya lebih
mempertimbangkan gaji yang diberikan kepada karyawannya agar karyawan dapat puas dengan
pekerjaanya.
REFERENSI
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia.
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. A. (2013). Organizational Behavior, Third Edition. New
York: McGraw-Hill Irwin.
Dessler, G. (2010). Humar Resource Management, Thirteenth Edition. New Jersey: Pearson.
Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resource Management, Thirteenth Edition. Mason: South-
Western Cengage Learning.
Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management, Elevent Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior, 15th Edition. New Jersey: Pearson.
Sarjono, H., & W. Julianita. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah pengantar, aplikasi untuk riset. Jakarta:
Salemba Empat.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2010). Research Methods for Business: a Skill Building Approach. United
Kingdom: Wiley.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Wijono,
S. (2010). Psiokologi Industri & Organisasi. Jakarta: Kencana Penada Media Group. Arifin, H. M.
(2015). The Influence of Competence, Motivation, and Organisational Culture to High
School Teacher Job Satisfaction and Performance. International Education Studies, 38-45.
Arshad, M. A., Masood, M. T., & Amin, G. (2013). Effects of Performance Appraisal Politics on Job
Satisfaction, Turnover Intention and Loyalty to Supervisor. International Review of Management
and Business Research, 653-673.
Bowra, Z. A., & Nasir, A. (2014). Impact of Fairness of Performance Appraisal on Motivation and Job
Satifaction in Banking Sector of Pakistan. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 16-
20.
Ebuara, V. O., & Coker, M. A. (2012). Influence of Staff Discipline and Attitude to Work On Job
Satisfaction Lecturers in Tertiary Institutions in Cross River State. Public Policy and
Administration Research, Vol 2. No 3 .
Edi, E., Sulastri, & Puspa, D. F. (2013). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Penyuluh Pertanian Pada Kantor Penyukuhan dan Ketahanan Pangan
Kabupaten Solok Selatan.
Saleem, R., Mahmood, A., & Mahmood, A. (2010). Effect of Work Motivation on Job in Mobile
Telecommunication Service Organizations of Pakistan. International Journal of Business and
Management, Vol 5. No 11.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia.
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. A. (2013). Organizational Behavior, Third Edition. New
York: McGraw-Hill Irwin.
Dessler, G. (2010). Humar Resource Management, Thirteenth Edition. New Jersey: Pearson.
Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resource Management, Thirteenth Edition. Mason: South-
Western Cengage Learning.
Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management, Elevent Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior, 15th Edition. New Jersey: Pearson.
Sarjono, H., & W. Julianita. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah pengantar, aplikasi untuk riset. Jakarta:
Salemba Empat.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2010). Research Methods for Business: a Skill Building Approach. United
Kingdom: Wiley.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Wijono, S. (2010). Psiokologi Industri & Organisasi. Jakarta: Kencana Penada Media Group.
RIWAYAT PENULIS
Muhamad Karal lahir di Jakarta pada tanggal 9 September 1993. Penulis menamatkan S1 di Universitas
Bina Nusantara dalam bidang Management – Bisnis dan Organisasi pada tahun 2015.