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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Co-Financiado
1
UNIÃO EUROPEIA
Fundo Social Europeu
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Ficha técnica
Projecto Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade

Título Restauração e bebidas


Uma visão dos responsáveis

Autoria Jorge Cabrita


Susana Arrochinho (Colab.)

Produção Parceria de Desenvolvimento

Design e paginação electrónica Formiga Amarela, Lda.

Contacto Confederação Geral dos Trabalhadores


Portugueses - Intersindical Nacional
(CGTP-IN)
Telf. 213236500
Fax: 213236695
e-mail: cgtp@cgtp.pt

Junho 2009
4
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Índice

Introdução 7

Breve nota metodológica 9

Caracterização dos responsáveis 11

Caracterização do sector da restauração e bebidas 13


Aspectos positivos 13
Aspectos negativos 14

Classificação profissional 17

Profissões-chave 19

Recrutamento e selecção 23

A importância da formação profissional 25

Remuneração e valor do trabalho 29

Conciliação da vida profissional


com a vida pessoal e familiar 31

Notas finais 33

Anexo 37

5
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

6
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Introdução

O presente documento1 tem como objectivo apresentar as principais conclusões


resultantes das entrevistas conduzidas junto de empresários/as e responsáveis
de recursos humanos de estabelecimentos do sector da restauração e bebidas.
As entrevistas foram realizadas no âmbito do projecto «Revalorizar o Trabalho
para Promover a Igualdade» (Iniciativa Comunitária EQUAL), com o principal
objectivo de recolher elementos que contribuíssem para o conhecimento do
sector com vista a elaboração do método de avaliação dos postos de trabalho
sem enviesamento de género.

A análise segue a estrutura da entrevista, pelo que se apresenta em primeiro


lugar uma breve caracterização das pessoas entrevistadas, seguida da opinião
expressa em termos de aspectos positivos e negativos do sector.

As entrevistas permitiram obter informação sobre sete áreas consideradas ful-


crais para o bom funcionamento dos estabelecimentos do sector (nas quais se
incluem os requisitos ou características consideradas essenciais para um bom
desempenho nas profissões consideradas mais relevantes em cada estabeleci-
mento), a saber:
- caracterização da actividade e das profissões;
- a estrutura da classificação profissional;
- as profissões-chave para o bom funcionamento do estabelecimento;
- o recrutamento e selecção;
- a formação profissional;
- as remunerações e o valor do trabalho;
- a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

1
Agradeço os comentários e sugestões feitos por Albertina Jordão a uma primeira versão deste texto.
7
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Breve nota
metodológica
Foram realizadas 43 entrevistas entre Dezembro de 2005 e Maio de 2006 a em-
presários e/ou responsáveis de recursos humanos do Sector da Restauração
e Bebidas. As entrevistas foram feitas com base num Guião de entrevista (em
anexo), validado pela Parceria de Desenvolvimento (PD).

Com base no guião em anexo, validado pela Parceria de Desenvolvimento (PD).


Destas, 40 dizem respeito a estabelecimentos associados da ARESP® – Associa-
ção de Restauração e Similares de Portugal2.

As entrevistas3 foram levadas a cabo em sete distritos: 20 em Lisboa, seis em


Setúbal, cinco em Aveiro e em Santarém, quatro em Évora, duas em Leiria e
uma em Castelo Branco.

2
Actualmente AHRESP – Associação da Hotelaria, Restauração e Similares de Portugal.
Ver http://www.aresp.pt/
3
Participou nas entrevistas, em representação da AHRESP, Maria Albertina Martins.
9
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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Caracterização
dos responsáveis
Nas 43 entrevistas realizadas foram ouvidos 34 homens e 9 mulheres (gráfico
1), cujas idades se situam entre os 27 e os 59 anos de idade. A média etária
é de 40 anos, sendo mais baixa no caso das mulheres, com 38 anos e nos
homens, 41. Gráfico 1
Entrevistados/as por sexo
Mulher - 9

Homem - 34

A grande maioria das pessoas entrevistadas tem pelo menos o 12º ano de esco-
laridade, sendo que metade possui o ensino superior (gráfico 2). Note-se que
oito das nove mulheres entrevistadas possuem o grau de licenciatura.

25

20
Gráfico 2
20
Escolaridade dos/as
16 entrevistados/as
15

10

6
5

1
0
Ensino Ensino Ensino Ensino
Básico Básico Secundário Superior
2º ciclo 3º ciclo

4
Se for tida em conta a principal actividade dos estabelecimentos declarada nas entrevistas, foram
abrangidos 30 restaurantes, 8 pastelarias, 3 cafetarias e 2 snack-bares.
11
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

A maioria das pessoas entrevistadas são proprietários/as ou sócios/as /geren-


tes (24 homens e quatro mulheres) e, em apenas seis casos foram entrevistadas
pessoas especificamente responsáveis pelos recursos humanos dos estabele-
cimentos (cinco mulheres e um homem). Foram, também, entrevistados nove
gerentes (todos do sexo masculino).

De acordo com a classificação dos estabelecimentos constante do Contrato Co-


lectivo de Trabalho (CCT) do sector, foram abrangidos 37 estabelecimentos do
grupo B (“Restantes estabelecimentos de restauração ou de bebidas”) e apenas
6 do grupo C (“Estabelecimentos de restauração ou de bebidas com cinco ou
menos trabalhadores”) .

Os dados relativos à dimensão dos estabelecimentos, segundo o pessoal ao ser-


viço, mostram que mais de metade possuem menos de 20 trabalhadores/as
(gráfico 3). De qualquer modo, foram abrangidos 8 estabelecimentos com 30
ou mais trabalhadores/as.

15 Gráfico 3
13 Dimensão do estabelecimento segundo
12 o número de pessoas ao serviço
11 11

6
6

3
2

0
Até 9 Entre Entre Entre 50 e
10 e 19 20 e 29 30 e 49 mais

Num número significativo de estabelecimentos (21) o número de trabalhado-


ras é superior ao de trabalhadores. Em oito estabelecimentos existe (à data
da entrevista) igual número de mulheres e de homens ao serviço (note-se
que, em todos estes casos, os estabelecimentos têm menos de 15 pessoas
ao serviço).

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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Caracterização
do sector da
restauração e bebidas

As características de cada sector de actividade económica não são imutáveis. Ao


longo do tempo, as alterações do contexto social, económico e político reper-
cutem-se em todos os sectores de actividade e, portanto, vão também influen-
ciando e determinando as maiores ou menores dificuldades sentidas pelos/as
empresários/as na sua actividade.

Assim, com o objectivo de contextualizar a situação no Sector de Restauração e


Bebidas os/as entrevistados/as foram questionados/as quanto aos aspectos po-
sitivos e negativos que, actualmente e de um modo geral, caracterizam este sec-
tor. Note-se que neste exercício, as respostas acabaram por incidir maioritaria-
mente nas principais dificuldades e problemas sentidos à data das entrevistas5.

Aspectos positivos
Relativamente aos aspectos positivos, as respostas apontaram sobretudo para
dois conjuntos de questões. Por um lado, foram mencionados aspectos de cariz
económico. Por outro lado, e muitas vezes também associados aos económicos,
foram sublinhados aspectos de carácter social.

Quanto aos aspectos económicos, foi destacado o facto de se tratar de um sector


que tem uma procura crescente (fenómeno que foi associado a algum desen-
volvimento do sector do turismo em Portugal), que se caracteriza por permitir
“dinheiro sempre em caixa” (ou seja, uma boa liquidez) e no qual, “apesar da
burocracia, é relativamente fácil iniciar um negócio”.

Não raras vezes, foi mencionado que a gestão de um negócio ou estabeleci-


mento neste sector é aliciante e exige uma grande dinâmica, e que essa mesma
gestão pode ser favorecida pela rotina que, normalmente, se instala a partir de
determinada altura da vida do negócio ou estabelecimento.

No que diz respeito aos aspectos de cariz social, o contacto com o público foi
aquele mais vezes mencionado. Este aspecto foi muito salientado porque, em
primeiro lugar, é considerado como um aliciante para quem trabalha no sec-

5
Dezembro de 2005 e Maio de 2006.
13
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

tor, sobretudo nas profissões de contacto directo com o público e, em segundo


lugar, “o reconhecimento de um bom serviço por parte do público”, implica
maior prestígio para o estabelecimento, maiores receitas e maior motivação do
pessoal. É também de destacar, o facto de ter sido sublinhada a importância
do sector de restauração e bebidas enquanto “serviço público” que tem uma
“missão social”, uma vez que os estabelecimentos, para além da sua actividade
comercial, constituem também “postos de informação” e “locais de convívio”.

Contudo, algumas das pessoas entrevistadas referiram que esta importância


social do sector pode vir a perder-se e dar lugar a interesses mais direccionados
para a obtenção de receitas.

Aspectos negativos

O impacto da conjuntura económica sobre este sector foi o aspecto negativo


mais vezes mencionado e, também, o mais destacado. De acordo com a opinião
das pessoas entrevistadas, o sector da restauração e bebidas sofre fortes im-
pactos da situação económica. Destacaram a necessidade de, em contextos de
conjuntura económica menos favorável, o sector absorver a inflação e o aumen-
to dos impostos reflectido nos preços praticados, para que a competitividade
seja mantida (nomeadamente o Imposto sobre o Valor Acrescentado – IVA, cujo
percentual é bem mais elevado em Portugal do que em Espanha). Em diversos
casos, foi mencionado que, actualmente, se trata de um sector pouco atractivo
devido à elevada carga fiscal e aos elevados encargos com o pessoal ao serviço.

A maior parte dos aspectos negativos referidos prende-se com questões relacio-
nadas com a gestão de recursos humanos. Vejamos alguns deles:
“Melhorar o atendimento num local onde há uma grande concentração
de pessoas (trabalhadores/as e clientes) é uma luta constante”.
Dificuldade em atribuir prémios a profissões cujo trabalho é difícil de medir.

Resistência à mudança por parte do pessoal (“é difícil incutir novas leis nos
trabalhadores”, p. ex. em Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho.

“Tendência” das trabalhadoras para as ausências ao trabalho motivada pelo


“acompanhamento dos filhos” e “idas ao médico”.

Sector em que os/as trabalhadores/as colocam muitos problemas (sobretu-


do a nível de relacionamento interpessoal nas equipas de trabalho).

Elevada rotatividade e difícil recrutamento de pessoal.

Má ou fraca formação das pessoas que vêm trabalhar para o sector; por
exemplo, numa entrevista foi dito que “as pessoas que vêm com formação
profissional não têm ritmo de trabalho, não têm humildade e têm fraca capa-
14
Restauração e bebidas
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cidade de adaptação”.

De acordo com algumas pessoas entrevistadas, os horários de trabalho pratica-


dos neste sector têm um forte impacto em termos de conciliação do trabalho
com a vida familiar. Trata-se, pois, de uma actividade que implica “dedicação
total, tanto para os empregados como para os patrões”.

Referência ainda para as questões burocráticas, consideradas como dificulda-


des acrescidas para quem gere uma empresa ou estabelecimento neste sec-
tor de actividade. Estas questões prendem-se essencialmente com a existên-
cia de “excessiva fiscalização”, a “multiplicidade de organismos responsáveis
pelo licenciamento” e alguma “rigidez da legislação” que, de acordo com um
entrevistado, poderá implicar a perda de alguma tradição que ainda existe na
restauração.

15
Restauração e bebidas
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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Classificação
profissional
Embora em cerca de metade dos casos, as pessoas entrevistadas tenham de-
clarado não ter opinião formada no que diz respeito à classificação profissional
constante da Convenção Colectiva de Trabalho do sector, as opiniões obtidas
são, na maioria, desfavoráveis. As citações seguintes traduzem algumas das opi-
niões recolhidas sobre o assunto, nomeadamente quando se referem às profis-
sões constantes da CCT e ao número de escalões em cada uma delas.

“A classificação como está não faz sentido. Não é um sistema flexível e as


categorias por vezes não são adequadas. A categoria profissional deveria
ser determinada pela formação profissional das pessoas” (entrevista em
pequeno estabelecimento6).
“Há muitas categorias profissionais (...) há profissões a mais.” (entrevista
em pequeno estabelecimento).
“Por exemplo - empregado de mesa de 1ª -, alguns são só pela antiguidade e
não pelas competências. Não têm os requisitos necessários para a categoria
profissional” (entrevista em pequeno estabelecimento).
“Não pode ficar definido que a passagem de categoria é por antiguidade”
(entrevista em pequeno estabelecimento).
“É uma estrutura complicada em que muitas profissões são obsoletas [não
exemplificou]. A CCT é muito confusa neste aspecto [progressão na carrei-
ra e promoções] (...) a oportunidade de as pessoas progredirem na carreira
não está claramente definida” (entrevista em micro estabelecimento7).
“Determinadas profissões têm muitos «patamares». Por exemplo, na co-
zinha há a figura do estagiário que não há noutros sectores [entenda-se
profissões]” (entrevista em pequeno estabelecimento).
“Sou defensor de que haja regras...mas há tarefas que já não fazem sentido
hoje [não referidas]” (entrevista em pequeno estabelecimento).
“Por exemplo, só temos empregados de mesa de 1ª e de 2ª (...) não há um
escalonamento” (entrevista em pequeno estabelecimento).
“Por exemplo, há empregados de mesa que fazem limpeza mas a descrição
de funções não inclui essa tarefa... o que pode contribuir para a descredibi-
lização do sector e das profissões” (entrevista em micro estabelecimento).
“Faltam escalões intermédios” (entrevista em grande estabelecimento8).

6
Com 10 a 49 trabalhadores/as.
7
Com até 9 trabalhadores/as.
8
Com mais de 249 trabalhadores/as.
17
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Outras opiniões sublinham a importância da polivalência por relação à dimen-


são dos estabelecimentos. Consideram que a actual classificação profissional,
sendo aplicável na Hotelaria e em estabelecimentos de maior dimensão (isto
é, com mais trabalhadores/as), apresenta alguma desadequação relativamente
aos estabelecimentos de menor dimensão. Note-se que estas considerações,
com excepção da última, correspondem a entrevistas realizadas em micro e
pequenos estabelecimentos.

“Tem a ver com a estrutura do Restaurante. No nosso caso, um empregado


de mesa tem que fazer tudo!”
“Tem demasiadas funções. Menos seria mais fácil. O actual número pode
aplicar-se a um restaurante de luxo mas não na maioria dos restaurantes”.
“Em tempos havia a figura do polivalente. Hoje não existe... nos tempos
mortos as pessoas podem fazer outras coisas”.
“Esta classificação aplica-se à Hotelaria mas não a um estabelecimento mais
pequeno. Nestes casos a polivalência é essencial”.
“Devia haver um meio-termo, porque esta classificação aplica-se mais em
Hotéis... em estabelecimentos mais pequenos deve haver polivalência”.
“Demasiado estratificada... não permite a polivalência para os casos de ne-
cessidade. O descritivo de funções deveria ser mais abrangente e ter menos
profissões.”

Uma das pessoas entrevistadas referiu-se ao facto de, na generalidade dos ca-
sos, não existir uma aplicação prática da classificação profissional:
“Hoje as pessoas não têm vontade de lutar porque não têm classificação. Sen-
tem-se desprestigiadas. O papel do Ministério do Trabalho e dos sindicatos é
muito importante” (entrevista em pequeno estabelecimento).

Deve ser também referido o caso em que foi levantada a questão da carteira
profissional: “Devia ser atribuída carteira profissional porque uns têm e outros
não têm... Ninguém percebe” (entrevista em micro estabelecimento).

As pessoas que têm opinião favorável relativamente à classificação profissional


consideraram-na “realista” ou “adequada”. Algumas opiniões são de que:

“De uma maneira geral concordo com a actual classificação funcional” (en-
trevista em pequeno estabelecimento).
“É coerente. É fácil de associar o CCT à realidade do estabelecimento... é
clara”. (entrevista em pequeno estabelecimento)
Apesar de considerar que “o CCT da Restauração adapta-se bem (...)”, uma
das pessoas entrevistadas sublinhou que “a carga horária é difícil de cum-
prir...” (entrevista em pequeno estabelecimento).

18
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Profissões-chave

Uma das questões para a qual se procurou obter a opinião de empresários/as


e responsáveis pelos recursos humanos refere-se à identificação das profissões
mais importantes para o bom funcionamento dos estabelecimentos. Com esta
questão, visou-se identificar quais as profissões que as pessoas entrevistadas
consideram ser fulcrais, bem como quais os principais requisitos necessários
para o bom desempenho nessas profissões, ou seja, as características que os/as
empresários/as e responsáveis pelos recursos humanos mais valorizam.

Em muitos casos (15), as pessoas entrevistadas consideram que todas as pro-


fissões são igualmente importantes para o bom funcionamento do estabeleci-
mento. A justificação prende-se com o facto de considerarem que o bom funcio-
namento dos estabelecimentos depende de um bom trabalho em equipa e que,
portanto, todas as pessoas, independentemente da profissão, são importantes
de igual modo.

No entanto, é possível dizer que a principal tendência é a de considerar as pro-


fissões ligadas à “produção” como as mais importantes. Senão vejamos:

• Em 13 casos (restaurantes), “cozinheiro/a” foi considerada a profissão-chave;


• Em quatro casos (pastelarias), “pasteleiro/a” ou “mestre pasteleiro” foi
considerada a profissão-chave;
• Foram ainda mencionadas as profissões de “churrasqueiro/a” e de “grelha-
dor” como as profissões chave (restaurantes especializados em grelhados);

Note-se que, os casos em que a profissão de “cozinheiro/a”, “churrasqueiro/a”


e “grelhadora/a” é considerada a mais importante se referem a restaurantes
enquanto que aqueles que mencionaram “pasteleiro/a” ou “mestre pasteleiro”
correspondem a “pastelarias”. Ou seja, na maior parte dos estabelecimentos
abrangidos, as profissões directamente ligadas à confecção (seja de refeições,
seja de pastelaria) são consideradas mais importantes do que as restantes.
Em apenas três casos, as profissões ligadas ao atendimento de clientes (em-
pregados/as de mesa e empregados/as de balcão) foram destacadas como as
determinantes do sucesso dos estabelecimentos, embora tenham sido mencio-
nadas como a segunda profissão mais importante, a seguir a de cozinheiro/a e
pasteleiro/a, em 14 casos.
A gerência dos estabelecimentos foi referida como a profissão-chave em quatro
casos, tendo sido mencionada uma vez como a segunda mais importante. As
razões apresentadas têm, sobretudo, a ver com a importância dada à função
19
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

de gerente do estabelecimento uma vez que é quem coordena todo o pessoal.

Os/as entrevistados/as que afirmaram que todas as profissões são igualmente


importantes para o bom funcionamento da empresa/estabelecimento, contudo,
quando se questionou quais as principais características ou requisitos para o
desempenho das profissões atrás identificadas, destaca-se:

• a “capacidade de trabalho em equipa”, a “formação profissional”, a “flexi-


bilidade”, a “honestidade”, o “optimismo”, a “postura”, a “experiência” e a
“consciência da sua missão no estabelecimento/empresa” são indicadas
para todas as profissões.
• Algumas profissões parecem ser mais exigentes do que outras quando
se observam as características que foram referidas. É disso exemplo
empregado/a de mesa e cozinheiro ou cozinheira.

Relativamente a esta última profissão o importante é: a “formação profissional”,


a “técnica”, a “higiene”, a “experiência”, o “gosto pela profissão”, a “criativida-
de” e a “capacidade de organização”. Estes mesmos requisitos surgem também
associados às profissões de pasteleiro/a e “grelhador/a” ou “churrasqueiro/a”.

Os principais requisitos apontados para quem desempenha funções de gerência


são a formação profissional e a capacidade de relacionamento com os/as outros
empregados/as. Para esta profissão foram também consideradas importantes
características como: “polivalência”, “responsabilidade”, “profissionalismo” e
“honestidade”.
Já quanto à profissão de “copeiro/a”, os principais requisitos são a “tolerância à
rotina” e “rapidez”, e, finalmente no caso de um/a bom/ao despenseiro/a é ser
“uma pessoa polivalente” e “com capacidade de trabalho”.

Pelo Quadro 1 observa-se que dez características são referidas como importan-
tes para todas as profissões, a saber:

• Consciência da missão • Honestidade


• Escolaridade adequada • Optimismo
• Experiência • Relações interpessoais
• Flexibilidade • Saber estar. Saber receber
• Formação • Trabalho em equipa

No Quadro 1 apresentam-se os requisitos ou características desejáveis


para um bom desempenho das profissões identificadas, que resultaram
das entrevistas.

20
Características Chefe Emp. Emp. Grelhador/a
Profissões Copeira/o de Cozinheiro/a Despenseiro/a balcão mesa Gerente churrasqueiro/a Pasteleiro/a

Apresentação X
Assiduidade X X X
Boa vontade X
Capacidade de comunicação X
Capacidade de organização X
Capacidade de rentabilizar a matéria-prima X
Capacidade de se relacionar com colegas X
Competência X X
Conhecimento dos pratos/ das ofertas da casa X X
Conhecimentos técnicos X
Consciência da missão X X X X X X X X X
Coordenação de equipa
Criatividade X
Descrição, “Não olhar fixamente para os clientes” X
Educação X X X
Empreendedorismo/iniciativa X
Escolaridade adequada1 X X X X X X X X X
Experiência X X X X X X X X X
Flexibilidade X X X X X X X X X
Formação X X X X X X X X
Higiene X X X X
Honestidade X X X X X X X X X
Humildade X
Inteligência X X
Liderança X X
Línguas X
Optimismo X X X X X X X X X
Polivalência X X X X X X
Pontualidade X
Profissionalismo X X X X
Rapidez X X X
Relações interpessoais X X X X X X X X X
Responsabilidade X X
Saber estar2, saber receber X X X X X X X X X
Simpatia X X
Quadro 1 – Características para melhor desempenho por profissão

“Sorriso” X
Tolerância à rotina X
Trabalho em equipa X X X X X X X X X
Vontade de trabalhar,capacidade de trabalho X X X X
1

21
 oi referido por relação ao facto de que pessoas com níveis de escolaridade superiores ao requerido para o desempenho de certas profissões podem sentir-se desmotivadas e, por conseguinte, ter um
F
desempenho abaixo do desejado.
2
Uma visão dos responsáveis
Restauração e bebidas

Também foi referido postura.


Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Ainda que 23, das 43 pessoas entrevistadas tenham respondido que consideram
que não existam profissões que devam ser especificamente desempenhadas
por mulheres ou por homens, e que nenhuma das 43 tenha referido especifica-
mente que existem profissões para mulheres e para homens, algumas teceram
considerações sobre aquilo que pode condicionar o bom desempenho de deter-
minadas profissões caso se esteja a falar de homens ou de mulheres.

Em oito dos 13 casos em que a profissão de cozinheiro/a é considerada como a


mais importante para o sucesso do estabelecimento, as mulheres predominam
nessa profissão. Nestes casos, os/as entrevistados/as justificam afirmando que
as mulheres se encontram mais “vocacionadas” para as profissões da cozinha,
sejam elas chefes de cozinha, cozinheiras ou “ajudantes”. Algumas das justifica-
ções apresentadas ilustram estas opiniões:

“Maior apetência das mulheres para a cozinha”;


“A mulher é mais polivalente que o homem”; ou ainda,
“…as mulheres são melhores para a cozinha porque têm mais sensibilida-
de… para arrumar… ou fazer as listas de compras.”

Nos estabelecimentos em que os homens predominam na cozinha, os/as entre-


vistadas/os consideram que esta é uma profissão para a qual os homens estão
mais vocacionados. Foi dito, por exemplo, que “não é por acaso que os grandes
chefs são homens. Eles são mais racionais.”

Nos estabelecimentos em que as profissões de pasteleiro/a, empregado/a de


mesa, empregado/a de balcão e grelhador/a são consideradas como as mais
importantes, estas são desempenhadas predominantemente por homens. As
razões apontadas para este facto apontam sobretudo para questões de ordem fí-
sica: “nada tem a ver com as competências, apenas com o levantamento e trans-
porte de pesos”; ou para questões relacionadas com o mercado de trabalho: “há
menos mulheres no mercado de trabalho [para estas profissões].”

Nos estabelecimentos onde foram feitas as entrevistas, as profissões de


copeiro/a e empregado/a de limpeza são maioritariamente desempenhadas
por mulheres.

No caso das gerentes, a justificação dada é que as mulheres “são melhores, pois
conseguem fazer mais coisas ao mesmo tempo.” Esta afirmação evidencia um
sentimento de polivalência que parece estar mais associado às ocupações de
predominância feminina e do qual parece existir consciência disso.
No caso das copeiras e das empregadas de limpeza as respostas traduzem a
ideia de que, por “acaso”, “no recrutamento só aparecem mulheres.”

22
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Recrutamento
e selecção
Para proceder ao recrutamento e selecção de pessoal, os estabelecimentos ob-
jecto deste estudo utilizam o anúncio como primeira forma de recrutamento.
Seja um anúncio colocado na imprensa local, regional ou mesmo nacional, seja
um anúncio colocado no próprio estabelecimento, estas modalidades foram
mencionadas em 17 dos casos como principal forma de recrutamento e, em
nove casos como modalidade alternativa.

O contacto pessoal ou o conhecimento directo surge como segunda forma de


recrutamento mais importante. É a principal forma de recrutamento em 13 dos
estabelecimentos e é a modalidade alternativa em oito. Neste caso, a rede de
relações (pessoas amigas, conhecidas e familiares) das pessoas responsáveis
pelo recrutamento, mas também dos/as próprios/as trabalhadores/as é con-
siderada muito importante, e surge muitas vezes como um recurso alternativo
para preencher vagas de postos de trabalho quando os anúncios não têm o re-
sultado esperado.

Apenas uma pequena parte das pesssoas entrevistadas afirmou recorrer ao


centro de emprego para proceder ao recrutamento (3 casos indicaram ser a
principal modalidade de recrutamento e 2 como a alternativa). De referir que
foi relativamente a este recurso para o recrutamento que os/as entrevistados/
as mais reticências mostraram. Exemplo disso é a seguinte opinião: “Até há
algum tempo recorria ao Centro de Emprego… desisti porque não enviavam
pessoas com qualidade.”

Quanto aos requisitos mais utilizados na selecção de pessoal, a maioria atribui


uma elevada importância à “experiência profissional” e à “apresentação” (am-
bos referidos 24 vezes), independentemente da profissão. Numa segunda linha,
surge a “disponibilidade” (14 casos)9, a “formação” (13 casos), e a “empatia/
simpatia” (11 casos) como principais requisitos para o recrutamento e selecção.

9
A noção de disponibilidade é muitas vezes entendida como “disponibilidade imediata”, ou seja, que quem
se candidata ao emprego possa começar a trabalhar imediatamente. Contudo, neste caso, a disponibilida-
de prende-se essencialmente com a disponibilidade das pessoas para desempenhar as suas funções nos
horários de funcionamento dos estabelecimentos.
23
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Outros critérios/requisitos mencionados foram:

• “morada/residência” (7 casos), critério associado à ideia de residência pró-


xima do local de trabalho;
• “idade” (7 casos);
• “capacidade de comunicação” (7 casos); e
• “referências” (9 casos).

Os requisitos menos referidos


• “escolaridade mínima” (4 casos);
• “vontade de aprender/trabalhar” (4 casos); e
• “saber duas línguas” (3 casos).

Quanto às dificuldades sentidas no que diz respeito ao recrutamento para algu-


mas profissões, um número significativo (18 entrevistados/as) diz não sentir
quaisquer dificuldades. No entanto, em 12 casos é a profissão de cozinheiro/a
aquela que coloca maiores dificuldades no que se refere ao recrutamento. Na
maior parte destes casos, os/as entrevistados/as apontaram a escassez de mão-
de-obra qualificada para a profissão no mercado de trabalho como o principal
entrave.

As profissões de empregado/a de balcão, copeiro/a e empregado/a de limpeza


também foram referidas como estando entre aquelas para as quais mais difícil é
contratar. Nestes casos, as razões apontadas passam por uma escassez genera-
lizada de mão-de-obra (isto é, não particularmente nestas profissões).

A profissão de empregado/a de mesa é aquela que, de acordo com as pesso-


as entrevistadas, apresenta maiores problemas de produtividade (mencionada
em cerca de ¼ das entrevistas). Algumas opiniões vão no sentido de que este
facto se deve à existência de uma elevada oferta de emprego nesta profissão
e, por conseguinte, maior facilidade de encontrar emprego, levando a que os/
as empregados/as de mesa procurem constantemente estabelecimentos que
ofereçam uma remuneração mais elevada. De sublinhar que é também nesta
profissão que o factor “gorjeta”10 pode pesar na procura de um estabelecimento
que proporcione um melhor ganho.

10
Gratificação suplementar atribuída pelos/as clientes no acto da prestação do serviço e que pode variar
de estabelecimento para estabelecimento.
24
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

A importância da
formação profissional
Quando foi abordado o tema da formação profissional emergiram essencial-
mente duas opiniões bem distintas. Se, por um lado, há quem a considere
extremamente importante, por outro lado, há quem considere que nem sem-
pre é a mais adequada às necessidades e ritmos do trabalho dos estabeleci-
mentos, sendo que muitas vezes os saberes transmitidos são teóricos.

A maioria das pessoas entrevistadas considera que a formação profissional


é muito importante, seja ela providenciada externamente ou no próprio es-
tabelecimento. Algumas das pessoas consideram que, apesar de importan-
te para todas as profissões, a formação é indispensável nas profissões que
implicam contacto com o público e nas que envolvem confecção de pratos,
ou seja, empregados/as de mesa e cozinheiros/as, respectivamente. Rela-
tivamente a estas últimas categorias profissionais foi considerada essencial
a formação a nível da segurança, higiene e saúde no trabalho e segurança e
higiene alimentar.

Registaram-se também casos, embora minoritários por comparação com os


anteriores, nos quais a formação do pessoal é vista com alguma descrença.
As seguintes frases ilustram a opinião negativa de dois entrevistados no que
diz respeito à importância que atribuem à formação profissional:

“ [importância] zero… a formação profissional é um engano, porque


há muita gente que paga a formação e não sabe fazer nada.”
“Não muita, porque já tive dois empregados com o curso de hotelaria. No
entanto, estes não tinham simpatia para com os clientes.”

De modo a ilustrar a importância atribuída à formação profissional reprodu-


zem-se algumas das opiniões recolhidas.

25
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

- “Os empregados de mesa deveriam ter formação ao nível do atendimento


ao cliente e técnicas de servir à mesa. Na cozinha é necessário formação a
nível da gerência da mesma e da confecção de pratos. É importante para a
reciclagem das profissões.”

- “ [importância] total – no atendimento aos clientes implica que haja


uma preocupação com a formação profissional. De dois em dois anos
é razoável.”
- “Só visa melhorar a qualidade do serviço. Com um trabalhador que sabe
efectivamente o que faz, o serviço tem mais qualidade.”
- “ [importância] muito grande – porque estamos a falar de trabalhadores
com pouca formação profissional e baixos níveis de escolaridade. A forma-
ção melhora o serviço e as empresas trabalham com maior inteligência e
mais eficácia.”
- “ [com a formação profissional] os funcionários ficam mais produtivos e
mais satisfeitos, o que se reflecte nos clientes e nos fornecedores e conse-
quentemente nos resultados da empresa.”
- “Fundamental – indispensável no aspecto higiénico-sanitário como em téc-
nicas profissionais mais específicas da actividade. É para todas mas há mais
exigência numas profissões do que noutras.”
- “A formação profissional é boa para resolver problemas, tais como a aver-
são à mudança [por parte dos/as trabalhadores/as], e é bom para adquirir
conhecimentos, sobretudo em termos tecnológicos. É mais importante no
atendimento.”
- “É fundamental, sobretudo em termos de higiene e no contacto com os
produtos. Formação em HACCP* é importante.”
- “Cada vez é mais importante, porque os profissionais devem estar actuali-
zados e trazer mais valias para o trabalho.”
- “A formação é a base: a pessoa fica mais culta e sabe efectivamente o que
vai fazer.”

Quando questionados/as sobre eventuais problemas de funcionamento dos esta-


belecimentos em virtude da ausência ao trabalho pela frequência de formação, a
maioria considera que, apesar de tudo, a formação profissional não afecta o funcio-
namento do estabelecimento de uma forma acentuada.

Em 18 casos, as pessoas declararam não existirem problemas a este nível, pois


conseguem conjugar a formação do pessoal com o funcionamento do estabeleci-
mento. Para que tal aconteça, foram apontadas diversas possibilidades: formação
em horário pós-laboral; horário de formação repartido entre horário de trabalho e
tempo livre; formação no local de trabalho durante o horário de expediente, normal-
mente nos tempos “mortos”, por exemplo, nos períodos em que não são servidas
refeições (mais comum no caso dos restaurantes). Todavia, mesmo quando são
encontradas soluções em termos de horários, a formação pode gerar problemas:
* Hazard Analysis and Critical Control Point - Sistema de Análise de Perigos e Controlo de Pontos Críticos
26
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

“muitas vezes não é bem aceite por parte dos trabalhadores, principalmente quan-
do decorre fora do horário de trabalho”.

Existe, também, quem considere que a formação afecta efectivamente o funcio-


namento dos estabelecimentos. Por um lado, o facto de, à partida, já existir uma
grande carga de trabalho pode implicar que a formação profissional seja “sentida”
como uma sobrecarga por parte dos/as trabalhadores/as. Por outro lado, há quem
considere a conjugação dos períodos de formação com as férias do pessoal (que se
“podem tornar muito longos”) como um custo muito elevado. Houve ainda quem
afirmasse que era obrigado a fechar o estabelecimento durante o período de forma-
ção, sublinhando a inerente perda de receitas.
Mas a formação profissional também é vista como “uma base ou pilar” cuja soli-
dificação é dada pela experiência profissional: “Quem tem muita experiência mas
pouca formação tem menor capacidade de adaptação às mudanças e menor espírito
de abertura.”

Como se referiu atrás, foram apresentados casos em que a experiência profissional


tem uma importância reduzida nos processos de selecção de pessoal. Nestas situ-
ações, privilegia-se a formação profissional interna como forma de desenvolver no
pessoal as características e cultura próprias dos estabelecimentos.
Há, também, quem considere a formação como um investimento de risco, uma vez
que existe a possibilidade dos/as trabalhadores/as abandonarem a empresa após
frequentarem a formação:
“Hoje em dia, a sociedade procura que os empresários proporcionem formação
profissional aos trabalhadores mas é necessário que haja interesse da parte dos
mesmos. O investimento pode ser perdido se as pessoas se forem embora”.
Este problema está evidentemente relacionado com a maior ou menor estabilidade
dos quadros de pessoal dos estabelecimentos, colocando-se de uma forma mais
evidente nos casos em que a rotatividade é maior e, portanto, nos quais o risco de
investimento na formação do pessoal é maior. A seguinte frase ilustra bem como
este problema se relaciona com a rotatividade de pessoal e com o binómio forma-
ção profissional versus experiência profissional:
“Se não tiver rotatividade muito elevada, a formação é boa. Se tiver rotatividade
muito elevada, a experiência profissional é essencial...”.
Houve ainda quem relacionasse a formação como o meio de obter melhores opor-
tunidades. “Quem tem formação profissional tenta canalizar-se para as profissões
mais bem pagas.” Por exemplo, «para cada dois candidatos a empregado de mesa
temos 100 candidatos para a cozinha”, nomeadamente para a profissão de copeira.
Nos casos em que a experiência profissional foi considerada como mais importante
do que a formação profissional, a justificação dada prende-se com a urgência de
preencher uma determinada vaga:

“ Muitas vezes para empregar alguém é preciso que se adapte rapidamente e as


pessoas com experiência profissional podem começar logo”; também,
“porque permite maior facilidade na resolução problemas e maior capacidade
de antever/prever problemas”; ou ainda, “porque se aprende fazendo.”
27
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

28
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Remuneração
e valor do trabalho

Quando se analisam os dados recolhidos através das entrevistas, conclui-se


que, das profissões deste sector, as que têm remunerações mais elevadas são
as de chefe de cozinha e cozinheiro/a, mestre pasteleiro/a e pasteleiro/a, chefe
de sala e, obviamente, gerente. Nos estabelecimentos de muito reduzida dimen-
são e nos quais não existem as profissões atrás referidas os/as empregados/as
de mesa são referidos como os/as mais bem pagos. Em contrapartida, as pro-
fissões que apresentam níveis de remuneração mais baixos são as de copeiro/a
e de empregado/a de limpeza.

Quadro 2 - Profissões com maior e menor remuneração (nº de vezes referidas)

Profissões Maior remuneração Menor remuneração


Ajudante de cozinha 0 4
Chefe de cozinha 11 0
Chefe de sala 5 0
Churrasqueiro/a 4 0
Copeiro/a 0 27
Cozinheiro/a 23 0
Empregado/a de limpeza 0 11
Empregado/a de loja/balcão 2 2
Empregado/a de mesa 8 3
Encarregado/a / gerente 12 0
Estagiário/a de balcão 1 0
Pasteleiro/a 7 0
Pizzeiro/a 1 0

Assim, é possível identificar um padrão remuneratório que atribui salários


mais altos às profissões de chefia e/ou para as quais é exigida mais experiên-
cia e salários mais baixos às profissões menos qualificadas e para as quais não
é requerida experiência ou formação profissional.

Quando se trata de justificar esta diferença salarial, a maioria dos/as entre-


vistados/as indica como principais factores diferenciadores a produtividade,
a responsabilidade e a antiguidade. Menos vezes referidos foram factores tais
29
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

como a especificidade da função, o mérito, a criatividade, a experiência, o horá-


rio de trabalho, o esforço físico exigido, entre outros (ver quadro 2).
Quadro 3 - Factores que justificam maior e menor remuneração
(nº de vezes referido)

Factores
Produtividade (13)
Responsabilidade e antiguidade (9)
Isenção de horário e assiduidade (8)
Especificidade da profissão, mérito, criatividade, disponibilidade (5)
Força física e bom relacionamento (3)
Horário, iniciativa, boa vontade, conhecimentos,
competências, qualificações, experiência (2)
Importância da pessoa para a empresa, dedicação, estatuto, qualidade
do trabalho, rapidez, simpatia, perícia, condições de trabalho,
disponibilidade de mão-de-obra

30
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Conciliação da vida
profissional com a vida
pessoal e familiar

O sector da Restauração e Bebidas foi apontado por algumas das pessoas en-
trevistadas como um sector muito exigente em temos de horários de trabalho,
sobretudo no caso dos restaurantes que, abrindo ao público para almoços e
jantares, dificulta a organização dos tempos de trabalho em horários seguidos.
Significa isto que, apesar de desejável, é difícil a aplicação prática de horários
seguidos, os quais poderiam facilitar a conciliação da vida profissional com a
vida familiar ou pessoal. Não será de estranhar que em 21 casos, o horário de
trabalho seja repartido, ou seja, com dois períodos de trabalho por dia. Em 11
casos os horários são seguidos e em nove são mistos, com uma combinação de
horários seguidos e repartidos.
A questão da conciliação é na maior parte dos casos remetida para uma gestão
informal, caso a caso, e que não raras vezes fica ao critério da gerência dos
estabelecimentos ou dos/as próprios/as trabalhadores/as entre si. A única con-
dicionante, invariavelmente referida nas diversas entrevistas feitas, é a de que o
“serviço” tem que ser assegurado.

Acresce que esta questão assume particular importância no caso dos estabele-
cimentos de menor dimensão, ou seja, com menos trabalhadores/as ao serviço,
pois pode, de algum modo, afectar o normal funcionamento dos estabelecimen-
tos. Se nos estabelecimentos com um quadro de pessoal maior será relativa-
mente mais simples gerir as ausências de trabalhadores ou trabalhadoras por
razões pessoais ou familiares, seja através da gestão interna (troca de folgas, de
horários ou de turnos), seja através do recurso a substituição temporária do/a
trabalhador/a, nos estabelecimentos de muito pequena dimensão (até 9 traba-
lhadores/as) a ausência de apenas uma pessoa pode constituir um problema
mais difícil de ultrapassar.

Algumas das pessoas entrevistadas mencionaram que são as mulheres quem


mais vezes se ausentam do trabalho por razões pessoais, dos/as filhos/as ou de
familiares. Quando questionadas sobre quais as razões desse facto, as respostas
obtidas foram:

31
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

“Os homens têm a tendência para passar a pasta dos filhos para as
mulheres”.
“São as mulheres porque têm uma maior ligação com os filhos do que
os homens”.
“ (...) é compreensível... tratam mais dos filhos. As mentalidades têm
que mudar”.
“Quando a mãe e pai não podem ausentar-se do trabalho para acompanhar
os filhos, é a mãe que tem que resolver”.
“As mulheres porque os pais não cumprem as suas responsabilidades como
as mães” .
“São as mulheres, porque geralmente são elas que se encarregam dos fi-
lhos e que têm que acompanhá-los... é uma questão cultural...”.
“As mulheres... tem uma base cultural... a mulher é que fica com os filhos
na maior parte dos casos...”.
“São as mulheres que acompanham os filhos e os familiares por razões
culturais”.
“A mulher faz mais falta neste aspecto. A mulher é mais útil para o trabalho
em casa. Por norma os homens não pedem para faltar por causa dos filhos
ou familiares”.
“As mães é que têm que tratar dos filhos”.

Sobre a questão da conciliação vida profissional, vida pessoal e familiar, foram


referidos alguns exemplos práticos no domínio da protecção da maternidade.
Num dos casos, a pessoa entrevistada refere que quando as trabalhadoras estão
grávidas, a empresa procura colocá-las numa das lojas que tem menos movi-
mento, uma vez que assim têm menor volume de trabalho e podem sentar-se
nos momentos “mortos”. Contudo, refere que “o problema é o comportamento
das colegas face às que ficam grávidas por causa das trocas de turnos, etc.”
Noutro caso, num estabelecimento com menos de 10 trabalhadores/as, foi con-
tratada uma pessoa para substituir temporariamente uma trabalhadora durante
o período de licença por maternidade.

Deve ser ainda referido o caso de um estabelecimento que prevê criar um es-
paço próprio para a animação dos tempos livres das crianças (filhos/as dos/
as trabalhadores/as e dos/as clientes), o que vem demonstrar que, tal como
noutros sectores, também neste sector é possível adoptar medidas que visem
facilitar a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

32
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Notas finais

Considera-se pertinente, nesta etapa final de análise às respostas às entrevistas


a mais de quarenta empresários e/ou responsáveis de recursos humanos de
estabelecimentos da restauração e bebidas, destacar, ainda que sumariamente,
alguns pontos.

Deve ser salientado que, a maioria das pessoas entrevistadas são proprietárias
ou sócias gerentes dos estabelecimentos pelo que as suas opiniões nos mere-
cem especial atenção. Outro dado a sublinhar é a significativa proporção de
estabelecimentos da Categoria B e de mais de metade possuir menos de 20
pessoas ao serviço.

Ao caracterizar o sector, as pessoas entrevistadas destacaram como aspectos


positivos: a compensação económica, por um lado, e a vertente social, por ou-
tro. Ficou evidente uma consciência da importância da relação deste sector com
o turismo e ainda o facto desta actividade permitir realizar capital rapidamen-
te. Do ponto de vista social, é interessante sublinhar a percepção deste sector
como prestando um «serviço público» e a relevância que é atribuída ao contacto
directo com o público.

Quanto aos aspectos negativos identificados, estes estão sobretudo relaciona-


dos com o impacto que neste sector é sentido de imediato sempre que a conjun-
tura económica é desfavorável. Outra dimensão apontada como dificuldade é a
carga fiscal, mencionada como sendo muito pesada.

Ainda, no capítulo dos aspectos negativos assume particular importância as difi-


culdades apontadas à gestão de recursos humanos, em particular no que se re-
fere à necessidade de melhorar a prestação do serviço (atendimento, formação
em higiene e segurança, assiduidade, rotatividade, entre outras).

As respostas evidenciaram um sentimento generalizado da existência de algu-


ma desadequação entre as regras/normas ditadas para o sector quer quanto ao
funcionamento dos estabelecimentos, quer quanto à formação do pessoal.

Todas as profissões deste sector são consideradas igualmente importantes,


o que denota a valorização do trabalho em equipa, ainda que algumas sejam
destacadas das demais, designadamente a de cozinheiro/a e a de pasteleiro/a,
muito provavelmente por razões associadas à sua especificidade e ao reconhe-
cimento que têm merecido.
33
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Estas duas, a par da de chefe de cozinha e de gerente, são referidas como


as melhor remuneradas enquanto que, por oposição, as de copeiro/a e de
empregado/a de limpeza são as que apresentam níveis mais baixos de remu-
neração.

A questão da importância da formação profissional colheu opiniões muito dife-


renciadas. Parece haver a ideia de que para algumas profissões não é necessá-
rio formação. A necessidade da formação mais técnica (p. ex. pastelaria) parece
obter mais consenso. A diversidade de ideias acerca da formação profissional
reflecte algumas opiniões contraditórias, sobretudo quando é entendida como
pouco adequada ao ritmo e necessidades dos estabelecimentos, em particular
se realizada em horário laboral.

Ainda nesta ordem de ideias, possuir formação profissional nem sempre é um


requisito quando se recruta alguém. A questão da formação profissional parece,
pois, merecer um amplo debate no sector.

Na selecção e no recrutamento priviligia-se, ainda bastante, a informalidade. A


rede de relações quer de empresários, quer dos/as próprios/as trabalhadores/as
parece ser considerado o meio mais eficaz para contratar pessoal.

Quanto aos requisitos para o bom desempenho profissional, continuam a ser


referidas (e valorizadas) determinadas características como “simpatia”, “edu-
cação”, “humildade” e “o sorriso”, contudo algumas respostas evidenciam uma
crescente consciencialização da importância das competências pessoais e so-
ciais, em especial a capacidade de organização , o trabalho em equipa, o relacio-
namento interpessoal, a liderança entre outras.

Este sector não se diferencia dos demais em relação às representações que


existem quanto às pessoas que ocupam uma ou outra profissão. Persistem opi-
niões quanto à maior ou menor adequação de determinadas profissões para
homens ou para mulheres, quando se refere o emprego da força física (no caso
dos homens) e a maior apetência das mulheres para a cozinha. A polivalência
foi referida como mais especifica à mulher do que ao homem. Contudo, nesta
tradicional divisão, não deixa de ser interessante sublinhar que os argumentos
podem ser muito diferentes quando se trata do cozinheiro e da cozinheira. As-
sim, quando nos estabelecimentos esta profissão é ocupada por uma mulher, as
justificações apontadas são: a maior apetência, a polivalência, as mulheres são
melhores a arrumar, a fazer listas de compras e têm mais sensibilidade. Nos
estabelecimentos em que predominam os homens na cozinha, a justificação é
porque são mais racionais e é invocado um muito vulgarizado lugar comum, «os
grandes chefs são homens”.

Por ser um sector particular no que se refere à variedade de horários de tra-


balho, assume especial relevância as questões relativas à conciliação da vida
profissional, pessoal e familiar.
34
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Também aqui persiste a concepção estereotipada do papel de mãe e de pai. Se,


como se refere acima, mantém-se a ideia da adequação de algumas profissões
para mulheres e de outras para homens, esta concepção estende-se para o papel
de mãe. As faltas para assistência à família, ainda que possam ser toleradas, são
entendidas como uma “natural” tarefa e exclusiva responsabilidade das mulheres.

A gestão das ausências é informal e pode depender do critério da gerência ou


ser objecto de acordo com o pessoal do estabelecimento.

Esta é uma questão em que a dimensão dos estabelecimentos pode condicionar


a gestão de pessoal, sendo considerada mais difícil num estabelecimento de
menor dimensão. Algumas das dificuldades levantadas em termos de organiza-
ção do trabalho e da forma como é feita a gestão dos recursos humanos devem
merecer atenção no sentido de prevenir qualquer situação de discriminação
(ainda que implícita) relativa às trabalhadoras grávidas e às que são mães. Exis-
te a consciência de que uma gestão cuidada e atenta pode obviar as ausências,
prestando-se mais atenção à organização do trabalho.

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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

36
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

ANEXO
Guião da entrevista

37
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Elementos de caracterização do/a entrevistado/a


e da empresa/estabelecimento

Sexo:
Idade:
Escolaridade/habilitações literárias:
Função desempenhada:
Nome do estabelecimento:
Localização do estabelecimento:
Dimensão do estabelecimento (nº de trabalhadores/as):
Total: Homens: Mulheres:
Antiguidade da empresa/estabelecimento:

Actividade económica e profissões estratégicas


Fale-nos um pouco sobre a sua actividade/empresa:

Actividade principal.

Horário de funcionamento.

Sazonalidade da actividade.

Quais os aspectos positivos do sector?

E quais os negativos?

O que poderia minimizar ou resolver os aspectos negativos?

38
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Procurar identificar outras particularidades.

Quais considera serem as profissões mais importantes para o bom


funcionamento da empresa ou estabelecimento?

Identificar as principais características ou requisitos para o desempenho


dessas profissões.

Das profissões referidas, identificar quais são as desempenhadas


predominantemente por mulheres ou por homens e quais as razões disso.

Recrutamento e selecção de pessoal


Gostaria, agora, que nos falasse sobre o recrutamento de pessoal. Quais
são os procedimentos habituais quando precisa de recrutar alguém?

Identificar principais formas de recrutamento e meios de anúncio de vaga


de posto de trabalho (anúncio no estabelecimento, anúncio no jornal, contacto
pessoal, outros…).

Quem é responsável pela tomada de decisão no recrutamento e selecção


de pessoal? Homem Mulher

Critérios utilizados na selecção de pessoal.

39
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Profissões ou categorias profissionais para as quais sente maiores dificuldades


de recrutamento e que dificuldades.

Profissões ou categorias profissionais com maior rotatividade e quais


as razões dessa rotatividade.

Classificação profissional
De que modo os/as trabalhadores/as são enquadrados/as em termos de
classificação profissional?

Contrato colectivo de trabalho (identificar qual) ou outro(s).

Negociação da classificação profissional e envolvimento do/a entrevistado/a


nessa negociação.

Opinião sobre a classificação profissional, procurando identificar profissões ou


categorias profissionais que o/a entrevistado/a pense necessitarem de reen-
quadramento/reclassificação profissional e quais as razões para esse reenqua-
dramento ou reclassificação.

Acha que há profissões, neste ramo de actividade, em que as mulheres


ou os homens se adaptam melhor? Quais? Por que razão?

40
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Progressão na carreira e promoções


Quais são as possibilidades de progressão na carreira dos/as trabalhadores/as?

Promoções e oportunidades de progressão na carreira.

Critérios de promoção. Procurar saber se foram alvo de negociação.

 onhecimento desses critérios por parte dos/as trabalhadores/as e modo


C
como tiveram conhecimento dos mesmos.

Aplicabilidade desses critérios a todas ou algumas profissões.

Formação profissional
Qual é a importância que atribui à formação profissional dos/as
trabalhadores/as?

Importância da formação profissional para todas/algumas profissões.

Identificar profissões, neste ramo de actividade, para as quais as pessoas não


estão bem preparadas e quais as razões dessa falta de preparação.

41
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Identificar que formação profissional é proporcionada aos/às trabalhadores/


as. Que profissões ou categorias profissionais e que tipo de formação.

I dentificar eventuais problemas de funcionamento causados pela frequência


de formação por parte dos/as trabalhadores/as (por exemplo, horários dos
cursos de formação, duração dos cursos de formação, etc…).

 pinião sobre o que considera mais importante para o negócio: experiência


O
profissional versus formação profissional.

Sistema de remunerações
Fale-nos um pouco das remunerações praticadas no estabelecimento/empresa.

Forma de determinação das remunerações praticadas (contrato colectivo de


trabalho, regulamento interno, estabelecidas caso a caso, outras formas…).

I dentificar componentes das remunerações praticadas (remuneração base,


subsídio de alimentação/alimentação em espécie, etc.)

Identificar prémios, gratificações, outros benefícios, etc.

(No caso de existirem prémios/bónus/outro tipo de remuneração variável)


• Critérios de atribuição de prémios ou bónus e sua forma de cálculo.

42
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

• Aplicabilidade a todas ou apenas algumas profissões e justificação.

• Impacto das licenças de maternidade/paternidade e de assistência


à família na atribuição de prémios, gratificações, etc.

Fixação da remuneração quando contrata alguém pela primeira vez (pelo salá-
rio anterior, pelo salário mínimo da categoria profissional, etc.).

Quais são as profissões com maior remuneração?

Quais são as profissões com menor remuneração?

Opinião sobre quais os factores justificativos das diferenças salariais prati-


cadas neste ou noutros estabelecimentos (mencionar alguns: idade, sexo,
mérito, produtividade, assiduidade, força física, criatividade, disponibilidade,
bom relacionamento, antiguidade, etc.).

Escassez de mão-de-obra versus remunerações.

Horários
A que profissões/categorias profissionais normalmente é pedido para
trabalhar à noite ou para trabalhar horas extraordinárias?

43
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Estrutura por sexo dessa(s) profissão(ões).

Tipo de vínculo contratual dessa(s) profissão(ões) (por sexo).

Conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar


A conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar (acompanha-
mento de filhos/as ou familiares, etc.) dos/as trabalhadores/as interfere
de algum modo com o bom funcionamento do negócio?

Perceber se a conciliação constitui um problema em termos de funcionamento


do estabelecimento (gestão de horários, turnos, etc.).

Identificar formas flexíveis de organização dos tempos de trabalho.

Procurar saber se estão acessíveis a todos/as os/as trabalhadores/as.


Se não, porquê.

Perceber se os/as trabalhadores que utilizam essas formas flexíveis de organi-


zação dos tempos de trabalho perdem o direito a alguma parte do salário ou a
outro tipo de regalia e por que razão.

44
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis

Colocar o problema do acompanhamento de filhos/as ou familiares e procurar


saber se mais trabalhadores ou trabalhadoras que se ausentam do trabalho para
resolver problemas dos/as filhos/as ou de familiares.

45
RABALH
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Entidades Parceiras:

CENTRO de ESTUDOS
para a INTERVENÇÃO
SOCIAL