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REVALORI
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OMOVER A
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis
Co-Financiado
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UNIÃO EUROPEIA
Fundo Social Europeu
Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis
Ficha técnica
Projecto Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade
Junho 2009
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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis
Índice
Introdução 7
Classificação profissional 17
Profissões-chave 19
Recrutamento e selecção 23
Notas finais 33
Anexo 37
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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis
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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis
Introdução
1
Agradeço os comentários e sugestões feitos por Albertina Jordão a uma primeira versão deste texto.
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Restauração e bebidas
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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis
Breve nota
metodológica
Foram realizadas 43 entrevistas entre Dezembro de 2005 e Maio de 2006 a em-
presários e/ou responsáveis de recursos humanos do Sector da Restauração
e Bebidas. As entrevistas foram feitas com base num Guião de entrevista (em
anexo), validado pela Parceria de Desenvolvimento (PD).
2
Actualmente AHRESP – Associação da Hotelaria, Restauração e Similares de Portugal.
Ver http://www.aresp.pt/
3
Participou nas entrevistas, em representação da AHRESP, Maria Albertina Martins.
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Restauração e bebidas
Uma visão dos responsáveis
Caracterização
dos responsáveis
Nas 43 entrevistas realizadas foram ouvidos 34 homens e 9 mulheres (gráfico
1), cujas idades se situam entre os 27 e os 59 anos de idade. A média etária
é de 40 anos, sendo mais baixa no caso das mulheres, com 38 anos e nos
homens, 41. Gráfico 1
Entrevistados/as por sexo
Mulher - 9
Homem - 34
A grande maioria das pessoas entrevistadas tem pelo menos o 12º ano de esco-
laridade, sendo que metade possui o ensino superior (gráfico 2). Note-se que
oito das nove mulheres entrevistadas possuem o grau de licenciatura.
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Gráfico 2
20
Escolaridade dos/as
16 entrevistados/as
15
10
6
5
1
0
Ensino Ensino Ensino Ensino
Básico Básico Secundário Superior
2º ciclo 3º ciclo
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Se for tida em conta a principal actividade dos estabelecimentos declarada nas entrevistas, foram
abrangidos 30 restaurantes, 8 pastelarias, 3 cafetarias e 2 snack-bares.
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15 Gráfico 3
13 Dimensão do estabelecimento segundo
12 o número de pessoas ao serviço
11 11
6
6
3
2
0
Até 9 Entre Entre Entre 50 e
10 e 19 20 e 29 30 e 49 mais
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Caracterização
do sector da
restauração e bebidas
Aspectos positivos
Relativamente aos aspectos positivos, as respostas apontaram sobretudo para
dois conjuntos de questões. Por um lado, foram mencionados aspectos de cariz
económico. Por outro lado, e muitas vezes também associados aos económicos,
foram sublinhados aspectos de carácter social.
No que diz respeito aos aspectos de cariz social, o contacto com o público foi
aquele mais vezes mencionado. Este aspecto foi muito salientado porque, em
primeiro lugar, é considerado como um aliciante para quem trabalha no sec-
5
Dezembro de 2005 e Maio de 2006.
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Restauração e bebidas
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Aspectos negativos
A maior parte dos aspectos negativos referidos prende-se com questões relacio-
nadas com a gestão de recursos humanos. Vejamos alguns deles:
“Melhorar o atendimento num local onde há uma grande concentração
de pessoas (trabalhadores/as e clientes) é uma luta constante”.
Dificuldade em atribuir prémios a profissões cujo trabalho é difícil de medir.
Resistência à mudança por parte do pessoal (“é difícil incutir novas leis nos
trabalhadores”, p. ex. em Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho.
Má ou fraca formação das pessoas que vêm trabalhar para o sector; por
exemplo, numa entrevista foi dito que “as pessoas que vêm com formação
profissional não têm ritmo de trabalho, não têm humildade e têm fraca capa-
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cidade de adaptação”.
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Classificação
profissional
Embora em cerca de metade dos casos, as pessoas entrevistadas tenham de-
clarado não ter opinião formada no que diz respeito à classificação profissional
constante da Convenção Colectiva de Trabalho do sector, as opiniões obtidas
são, na maioria, desfavoráveis. As citações seguintes traduzem algumas das opi-
niões recolhidas sobre o assunto, nomeadamente quando se referem às profis-
sões constantes da CCT e ao número de escalões em cada uma delas.
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Com 10 a 49 trabalhadores/as.
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Com até 9 trabalhadores/as.
8
Com mais de 249 trabalhadores/as.
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Uma das pessoas entrevistadas referiu-se ao facto de, na generalidade dos ca-
sos, não existir uma aplicação prática da classificação profissional:
“Hoje as pessoas não têm vontade de lutar porque não têm classificação. Sen-
tem-se desprestigiadas. O papel do Ministério do Trabalho e dos sindicatos é
muito importante” (entrevista em pequeno estabelecimento).
Deve ser também referido o caso em que foi levantada a questão da carteira
profissional: “Devia ser atribuída carteira profissional porque uns têm e outros
não têm... Ninguém percebe” (entrevista em micro estabelecimento).
“De uma maneira geral concordo com a actual classificação funcional” (en-
trevista em pequeno estabelecimento).
“É coerente. É fácil de associar o CCT à realidade do estabelecimento... é
clara”. (entrevista em pequeno estabelecimento)
Apesar de considerar que “o CCT da Restauração adapta-se bem (...)”, uma
das pessoas entrevistadas sublinhou que “a carga horária é difícil de cum-
prir...” (entrevista em pequeno estabelecimento).
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Profissões-chave
Pelo Quadro 1 observa-se que dez características são referidas como importan-
tes para todas as profissões, a saber:
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Características Chefe Emp. Emp. Grelhador/a
Profissões Copeira/o de Cozinheiro/a Despenseiro/a balcão mesa Gerente churrasqueiro/a Pasteleiro/a
Apresentação X
Assiduidade X X X
Boa vontade X
Capacidade de comunicação X
Capacidade de organização X
Capacidade de rentabilizar a matéria-prima X
Capacidade de se relacionar com colegas X
Competência X X
Conhecimento dos pratos/ das ofertas da casa X X
Conhecimentos técnicos X
Consciência da missão X X X X X X X X X
Coordenação de equipa
Criatividade X
Descrição, “Não olhar fixamente para os clientes” X
Educação X X X
Empreendedorismo/iniciativa X
Escolaridade adequada1 X X X X X X X X X
Experiência X X X X X X X X X
Flexibilidade X X X X X X X X X
Formação X X X X X X X X
Higiene X X X X
Honestidade X X X X X X X X X
Humildade X
Inteligência X X
Liderança X X
Línguas X
Optimismo X X X X X X X X X
Polivalência X X X X X X
Pontualidade X
Profissionalismo X X X X
Rapidez X X X
Relações interpessoais X X X X X X X X X
Responsabilidade X X
Saber estar2, saber receber X X X X X X X X X
Simpatia X X
Quadro 1 – Características para melhor desempenho por profissão
“Sorriso” X
Tolerância à rotina X
Trabalho em equipa X X X X X X X X X
Vontade de trabalhar,capacidade de trabalho X X X X
1
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oi referido por relação ao facto de que pessoas com níveis de escolaridade superiores ao requerido para o desempenho de certas profissões podem sentir-se desmotivadas e, por conseguinte, ter um
F
desempenho abaixo do desejado.
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Uma visão dos responsáveis
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Ainda que 23, das 43 pessoas entrevistadas tenham respondido que consideram
que não existam profissões que devam ser especificamente desempenhadas
por mulheres ou por homens, e que nenhuma das 43 tenha referido especifica-
mente que existem profissões para mulheres e para homens, algumas teceram
considerações sobre aquilo que pode condicionar o bom desempenho de deter-
minadas profissões caso se esteja a falar de homens ou de mulheres.
No caso das gerentes, a justificação dada é que as mulheres “são melhores, pois
conseguem fazer mais coisas ao mesmo tempo.” Esta afirmação evidencia um
sentimento de polivalência que parece estar mais associado às ocupações de
predominância feminina e do qual parece existir consciência disso.
No caso das copeiras e das empregadas de limpeza as respostas traduzem a
ideia de que, por “acaso”, “no recrutamento só aparecem mulheres.”
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Recrutamento
e selecção
Para proceder ao recrutamento e selecção de pessoal, os estabelecimentos ob-
jecto deste estudo utilizam o anúncio como primeira forma de recrutamento.
Seja um anúncio colocado na imprensa local, regional ou mesmo nacional, seja
um anúncio colocado no próprio estabelecimento, estas modalidades foram
mencionadas em 17 dos casos como principal forma de recrutamento e, em
nove casos como modalidade alternativa.
9
A noção de disponibilidade é muitas vezes entendida como “disponibilidade imediata”, ou seja, que quem
se candidata ao emprego possa começar a trabalhar imediatamente. Contudo, neste caso, a disponibilida-
de prende-se essencialmente com a disponibilidade das pessoas para desempenhar as suas funções nos
horários de funcionamento dos estabelecimentos.
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Gratificação suplementar atribuída pelos/as clientes no acto da prestação do serviço e que pode variar
de estabelecimento para estabelecimento.
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A importância da
formação profissional
Quando foi abordado o tema da formação profissional emergiram essencial-
mente duas opiniões bem distintas. Se, por um lado, há quem a considere
extremamente importante, por outro lado, há quem considere que nem sem-
pre é a mais adequada às necessidades e ritmos do trabalho dos estabeleci-
mentos, sendo que muitas vezes os saberes transmitidos são teóricos.
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“muitas vezes não é bem aceite por parte dos trabalhadores, principalmente quan-
do decorre fora do horário de trabalho”.
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Remuneração
e valor do trabalho
Factores
Produtividade (13)
Responsabilidade e antiguidade (9)
Isenção de horário e assiduidade (8)
Especificidade da profissão, mérito, criatividade, disponibilidade (5)
Força física e bom relacionamento (3)
Horário, iniciativa, boa vontade, conhecimentos,
competências, qualificações, experiência (2)
Importância da pessoa para a empresa, dedicação, estatuto, qualidade
do trabalho, rapidez, simpatia, perícia, condições de trabalho,
disponibilidade de mão-de-obra
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Conciliação da vida
profissional com a vida
pessoal e familiar
O sector da Restauração e Bebidas foi apontado por algumas das pessoas en-
trevistadas como um sector muito exigente em temos de horários de trabalho,
sobretudo no caso dos restaurantes que, abrindo ao público para almoços e
jantares, dificulta a organização dos tempos de trabalho em horários seguidos.
Significa isto que, apesar de desejável, é difícil a aplicação prática de horários
seguidos, os quais poderiam facilitar a conciliação da vida profissional com a
vida familiar ou pessoal. Não será de estranhar que em 21 casos, o horário de
trabalho seja repartido, ou seja, com dois períodos de trabalho por dia. Em 11
casos os horários são seguidos e em nove são mistos, com uma combinação de
horários seguidos e repartidos.
A questão da conciliação é na maior parte dos casos remetida para uma gestão
informal, caso a caso, e que não raras vezes fica ao critério da gerência dos
estabelecimentos ou dos/as próprios/as trabalhadores/as entre si. A única con-
dicionante, invariavelmente referida nas diversas entrevistas feitas, é a de que o
“serviço” tem que ser assegurado.
Acresce que esta questão assume particular importância no caso dos estabele-
cimentos de menor dimensão, ou seja, com menos trabalhadores/as ao serviço,
pois pode, de algum modo, afectar o normal funcionamento dos estabelecimen-
tos. Se nos estabelecimentos com um quadro de pessoal maior será relativa-
mente mais simples gerir as ausências de trabalhadores ou trabalhadoras por
razões pessoais ou familiares, seja através da gestão interna (troca de folgas, de
horários ou de turnos), seja através do recurso a substituição temporária do/a
trabalhador/a, nos estabelecimentos de muito pequena dimensão (até 9 traba-
lhadores/as) a ausência de apenas uma pessoa pode constituir um problema
mais difícil de ultrapassar.
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“Os homens têm a tendência para passar a pasta dos filhos para as
mulheres”.
“São as mulheres porque têm uma maior ligação com os filhos do que
os homens”.
“ (...) é compreensível... tratam mais dos filhos. As mentalidades têm
que mudar”.
“Quando a mãe e pai não podem ausentar-se do trabalho para acompanhar
os filhos, é a mãe que tem que resolver”.
“As mulheres porque os pais não cumprem as suas responsabilidades como
as mães” .
“São as mulheres, porque geralmente são elas que se encarregam dos fi-
lhos e que têm que acompanhá-los... é uma questão cultural...”.
“As mulheres... tem uma base cultural... a mulher é que fica com os filhos
na maior parte dos casos...”.
“São as mulheres que acompanham os filhos e os familiares por razões
culturais”.
“A mulher faz mais falta neste aspecto. A mulher é mais útil para o trabalho
em casa. Por norma os homens não pedem para faltar por causa dos filhos
ou familiares”.
“As mães é que têm que tratar dos filhos”.
Deve ser ainda referido o caso de um estabelecimento que prevê criar um es-
paço próprio para a animação dos tempos livres das crianças (filhos/as dos/
as trabalhadores/as e dos/as clientes), o que vem demonstrar que, tal como
noutros sectores, também neste sector é possível adoptar medidas que visem
facilitar a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.
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Notas finais
Deve ser salientado que, a maioria das pessoas entrevistadas são proprietárias
ou sócias gerentes dos estabelecimentos pelo que as suas opiniões nos mere-
cem especial atenção. Outro dado a sublinhar é a significativa proporção de
estabelecimentos da Categoria B e de mais de metade possuir menos de 20
pessoas ao serviço.
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ANEXO
Guião da entrevista
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Sexo:
Idade:
Escolaridade/habilitações literárias:
Função desempenhada:
Nome do estabelecimento:
Localização do estabelecimento:
Dimensão do estabelecimento (nº de trabalhadores/as):
Total: Homens: Mulheres:
Antiguidade da empresa/estabelecimento:
Actividade principal.
Horário de funcionamento.
Sazonalidade da actividade.
E quais os negativos?
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Classificação profissional
De que modo os/as trabalhadores/as são enquadrados/as em termos de
classificação profissional?
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Formação profissional
Qual é a importância que atribui à formação profissional dos/as
trabalhadores/as?
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Sistema de remunerações
Fale-nos um pouco das remunerações praticadas no estabelecimento/empresa.
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Fixação da remuneração quando contrata alguém pela primeira vez (pelo salá-
rio anterior, pelo salário mínimo da categoria profissional, etc.).
Horários
A que profissões/categorias profissionais normalmente é pedido para
trabalhar à noite ou para trabalhar horas extraordinárias?
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Entidades Parceiras:
CENTRO de ESTUDOS
para a INTERVENÇÃO
SOCIAL