Remuneración basada en competencias

Definición de remuneración:

Es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que las

personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de la organización.

También es el paquete de recompensas cuantificables que un empleados

recibe por su trabajo, incluye tres componentes: la remuneración básica, los
incentivos salariales y la remuneración indirecta/prestaciones.

Definiciòn de Competencias:

Características demostrables de una persona, incluyendo conocimietos,

habilidades y conductas, que activan el desempeño.

Remuneración con base en competencias

Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los

puestos y migran a un sistema con base en competencias, y ya no en los
factores evaluados. En el fondo, la remuneración con base en competencias
utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios, pero
sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. El
primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las
competencias individuales con las funcionales y las organizacionales. El
segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las
competencias organizacionales (core competences) y las competencias
funcionales de cada área de la organización (Marketing, finanzas,
administración de recursos humanos, producción/operaciones)de modo que
éstas pongan las bases para aquellas. El tercer paso trata de las competencias
administrativas necesarias para que los gerentes, como administradores de
personas, practiquen la administración de recursos humanos. En cuarto lugar,
se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos
con los factores para la evaluación de los puestos. A partir de ahí, las
competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de
los puestos.

Dentro de este rubro se pueden considerar la siguiente información para lograr

tener una remuneración exitosa como para la empresa y el trabajador.
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las
remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.

Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -

muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los
otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos,
selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de
sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.

Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman

decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones
salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones
variables: ya se está remunerando por competencias.

De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es

factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a
competencias focaliza las características individuales, habilidades
competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.

La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser

recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de
influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el
desarrollo y la demostración de estas competencias.

Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el

módulo de remuneraciones. En teoría cuantas más altas sean sus
competencias le correspondería una mayor compensación.

Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de

varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y
ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación
por competencias con éxito.

El salario es un componente más del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece
menores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el
contrario, los perfiles requeridos se encuentran entre aquellos que tienen
trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios
de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta
en un contexto cada vez más competitivo.

A continuación se dará una breve explicación de las incidencias del modelo de

competencias en los procesos de la gerencia de recursos humanos.

Selección y Contratación
Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.

Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e

implementación de un sistema de selección basado en el modelo de
competencias. Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las
competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente
en el puesto a cubrir.
Se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
  Es un mecanismo que permite objetivizar y cambiar el foco de las
remuneraciones.
 Las remuneraciones NO se basan en criterios de antiguedad, sino que
en las competencias requeridas por el perfil y el desempeño demostrado
por la persona.
 El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las siguientes
alternativas:
 Cambio de cargo
 Cambio de categoría dentro de las posibilidades de ruta de progresión
 Desempeño / cumplimiento de metas
 Adquisición de las competencias de un cargo
 Polifuncionalidad

Es común ver que en las empresas los sistemas de compensaciones basados

únicamente en los resultados suelen desmotivar a los empleados de
rendimiento superior, cuando ellos tienen muy poco control sobre los resultados
esperados, por esta razón es recomendable que una parte de la compensación
se base en las conductas en el trabajo.

Ventajas
 Los colaboradores se sienten mas motivados
 Facilita los puntos débiles y fuertes del colaborador
 Los colaboradores con potencial pueden crecer en la empresa
 Pago del empleado según sus habilidades y conocimientos sin importar
el título del puesto que ocupe.

Desventajas

 Los colaboradores menos competentes se pueden sentir

inseguros.
 La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el
mismo puesto generan insatisfacción.
 Puede general angustia y ansiedad.
Concepto de remuneración: Idalberto Chiavenato

http://juliohuertasunidadseiscompensaorenume.blogspot.com/2013/01/remuner
acion-basada-en-competencias.html

http://empresaactitudpositiva.blogspot.com/2011/06/remuneraciones-por-
competencias_29.html