UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA

LINEAMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

COMO MEDIO DE ASEGURAR LA CALIDAD EN UNA EMPRESA
DE RECICLAJE DE ALUMINIO UBICADA EN LA ZONA
INDUSTRIAL EL RECREO DE VALENCIA, ESTADO CARABOBO

Profesora: Autora:
Leyda Colombo Mary Leidy Lameda
C.I. 16.448.412
e-mail: prinss_06@hotmail.com

Bárbula, Noviembre de 2009

 ÍNDICE GENERAL

Pág.
SECCIÓN I - EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema …………………………………………... 3
Objetivos de la Investigación ………………………………………….. 9
Objetivo General ………………………………………………… 9
Objetivos Específicos …………………………………………… 9
Justificación …………………………………………………………….. 9

Lista de Referencias 13
Antecedentes de la investigación …………………………………….. 14
Bases Teóricas …………………………………………………………. 21
Los Riesgos Ocupacionales o Laborales ………………………. 21
La Seguridad y Salud Laboral …………………………………… 54
La Prevención de Accidentes Laborales ……………………….. 62
Bases Legales ………………………………………………………….. 68
Definición de Términos ………………………………………………… 75

SECCIÓN III - MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la investigación ………………………………………… 84
Estrategia Metodológica ………………………………………………. 85
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información ……… 89
Confiabilidad y Validez del Instrumento ……………………………… 90

SECCIÓN IV – ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recursos Humanos …………………………………………………….. 93
Recursos Materiales y Financieros …………………………………. 93
Recursos Institucionales ……………………………………………… 94
Cronograma General de Actividades ………………………………… 95

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 SECCIÓN I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los mercados mundiales en las últimas décadas se han visto

marcados por una creciente exigencia en parámetros de calidad tanto de
bienes de consumo como de los servicios que se brindan a los clientes. Es
así, como las empresas y organizaciones han procurado mejorar su calidad y
productividad en busca de mantenerse por delante de sus competidores en
medio de un mundo cada vez más globalizado.

Esta búsqueda de ventajas competitivas a través de la producción de

bienes y servicios de mejor calidad y a mejores precios, abrió las puertas a la
innovación y al surgimiento de nuevas teorías y técnicas gerenciales que
fueron cambiando la forma en que las organizaciones realizan sus tareas y
como se intercambian productos y servicios. En ese sentido, surgieron
diferentes teorías, filosofías y propuestas para mejorar la calidad de gestión,
por ende de productos y servicios, tales como Calidad Total, Mejoramiento
Continuo, Justo a Tiempo, Reingeniería, Outsourcing y la Serie de Sistemas
de Gestión de Calidad ISO 9000.

Todos estos sistemas, de una manera u otra, enfatizan la importancia

del compromiso de las personas que conforman la organización con las
metas y objetivos de la empresa como elemento fundamental para alcanzar
la calidad que se propone. De allí, que estos sistemas propongan la
evaluación continua no sólo de los procesos que se realizan sino también la
evaluación del desempeño de quienes los ejecutan.
 Concurrente con el surgimiento de estas nuevas teorías o prácticas
gerenciales, la organizaciones han sido participes de la emergencia de
nuevas líneas de pensamiento que favorecen la valoración del recurso
humano sobre los recursos o bienes materiales, por lo cual la administración
del talento humano en las empresas ha pasado a ocupar posiciones
relevantes en la estructura de las mismas.

La administración de Recursos Humanos, como especialidad, surgió,

según Chiavenato (1994), debido al crecimiento y a la complejidad de las
tareas organizacionales. Se puede decir que sus orígenes se remontan a los
comienzos del siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial; con
el nombre de relaciones industriales, y como una actividad mediadora entre
las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre
los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas,
hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables.

De acuerdo a las tendencias actuales, en la era de la información, el

capital financiero deja de ser el recurso más importante de la organización. A
ese respecto, Chiavenato y otros (2007) señalan que el recurso más
importante de la organización es su capital humano y los conocimientos que
éste aportan a la misma, por lo que ésta debe contar con personal
capacitado para la administración del recurso humano, orientado a brindar un
servicio de calidad en la gestión del talento humano, pues hoy ya no se trata
de administrar personal, sino de administrar con las personas.

En las empresas venezolanas, especialmente las pequeñas y

medianas (Pymes), la situación no difiere mucho de lo planteado. Es así
como, Mora (2004) señala que las Pymes afrontan en el presente serios

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problemas que han afectado en muchas de ellas su supervivencia, entre los
cuales menciona la carencia de planes que desarrolle el talento humano de
los trabajadores, premien sus esfuerzos, innovación y desarrollo de
habilidades; poco incentivo a lo meritorio, más a mantenerse en el poder en
base de la amistad, de los intereses individuales. Según el autor, las
pequeñas y medianas empresas deben analizar su recurso humano, pues
muestran debilidades por la ausencia de un liderazgo efectivo capaz de
fomentar el trabajo en equipo, y la presencia de individualismos en las
empresa que logran que el recurso humano trabaje para el jefe y no como
equipo en función de la misión y visión de la empresa.

Mora (2004) refiere que en Venezuela los servicios de salud,

especialmente aquellos del sector público, se han caracterizado por una
deficiencia muy significativa en lo que concierne en saber gerenciar la
administración de la salud en el aspecto macro y micro, especialmente en las
Instituciones, organizaciones, centros, hospitales, encargados de prestar
este servicio, por lo que es necesario determinar cuáles son las debilidades
que actualmente este servicio presenta; entre las que se cuenta una
situación laboral que compromete el rendimiento de los profesionales, la
poca información disponible sobre los recursos humanos en salud que limita
las respuestas a las cuestiones prioritarias del desarrollo de los recursos;
factores estos que deben ser manejados adecuadamente por profesionales
capacitados en la gestión del talento humano.

En el sector privado, la situación del recurso humano tiende a ser

mejor. Sin embargo, en muchas pequeñas y medianas organizaciones
dedicadas al servicio de salud presentan debilidades similares al sector
público en cuanto a la administración de recursos humanos y se observa el
empirismo, la falta de personal capacitado para la gestión del talento humano

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y muchas empresas no cuentan con programas de seguridad e higiene
laboral, aún a pesar de las normativas legales y de ejercer sus funciones en
espacios de trabajo que presentan riesgos que ameritan consideraciones
especiales.

En ese sentido, se observa las particularidades de la empresa caso de

estudio, una organización dedicada a los servicios de laboratorio clínico que
a pesar de tener más de cincuenta años de fundada y emplear a más de 90
empleados, que ejecutan proceso de alto requerimiento de conocimientos y
que en algunos casos ameritan consideraciones muy especiales en
seguridad e higiene; la administración de los recursos humanos recae en
manos de un Departamento de Administración, en el cual no existe una
sección o funcionario con responsabilidades exclusivas sobre el manejo del
personal.

En virtud de lo expuesto, se plantea la necesidad de diagnosticar la

situación actual de un laboratorio clínico de la ciudad de Valencia, Estado
Carabobo, con respecto a su organización de la gestión del talento humano
con la finalidad de proponer la creación de una unidad organizativa para tal
fin. De allí que se planteen las siguientes interrogantes:

- ¿Cuál es la estructura organizativa existente en la empresa para la

gestión del talento humano?

- ¿Existe personal calificado responsable de la gestión del talento

humano, y actividades tales como el reclutamiento, selección y
capacitación del personal de la empresa caso de estudio?

- ¿Es ese personal suficiente para cubrir las necesidades del

personal y administrar todos los subsistemas de Recursos
Humanos?

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 - ¿Cuál sería la estructura interna de una unidad organizativa de
Recursos Humanos que dé respuesta a las necesidades de gestión
de talento humano en la empresa caso de estudio?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un diseño de estructura interna de una unidad de Recursos

Humanos en un laboratorio clínico de la ciudad de Valencia, Estado
Carabobo como medio de mejorar la calidad de servicio brindado a sus
trabajadores.

Objetivos Específicos

Diagnosticar el proceso actual de gestión de los recursos humanos de

la empresa caso de estudio, sus fortalezas y debilidades.

Identificar las necesidades presentes y futuras de la organización en

materia de Recursos Humanos.

Diseñar la propuesta de una unidad de Recursos Humanos que dé

respuesta a las necesidades de gestión de talento humano en la empresa
caso de estudio.

Justificación de la Investigación

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 En los actuales escenarios de la economía mundial, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La
globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del
conocimiento. De allí, que las viejas definiciones del Recurso Humano,
basadas en la concepción del hombre como un “engranaje sustituible” más
de la maquinaria de producción, se contrapongan a una concepción de
“recurso indispensable” para lograr el éxito de una organización.

La pérdida de capital o de equipamiento en una organización posee

vías posibles de solución como la cobertura de una prima de seguros o la
obtención de un préstamo, pero cuando se pierde un talento humano,
altamente capacitado y eficiente, las vías de solución no son fáciles de
adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario
para la conformación de grupos de trabajos competitivos, que garanticen la
productividad de las empresas y organizaciones.

En ese sentido, las organizaciones han contemplado la conformación

de unidades organizativas destinadas a la correcta administración del talento
humano, con la responsabilidad de definir las necesidades de personal,
reclutarlo y seleccionarlo, además de planificar su capacitación.. Sin
embargo la administración de este talento no es una tarea sencilla, pues
cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables,
como sus diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos
muy diversos.

Las organizaciones se componen de personas, que mediante el uso

de conocimientos, combinados con la tecnología, las maquinarias y otros
recursos se unen para producir bienes y servicios que de una manera
individual no podrían producir. Siendo las personas el componente vital de

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una organización, es comprensible la preocupación de muchos gerentes por
contar con personas claves en el uso de técnicas y conceptos de
administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en
el trabajo.

El objetivo de una unidad de recursos humanos no sólo se limita a de

la selección efectiva de los nuevos integrantes de la organización, con la
definición previa de los puestos de trabajo requeridos para garantizar la
buena marcha de la organización, determinando la naturaleza de los
procesos que debe ejecutar, las responsabilidades y deberes que
corresponden al ocupante del cargo; definiendo además el perfil de éste en
términos de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia, para luego
reclutar y seleccionar al personal a ser contratado para ocupar dichos
cargos, en función de las características individuales.

Además, debe establecer los procedimientos para la evaluación del

desempeño determinando los estándares que se deben alcanzar y las
actividades específicas que se tienen que realizar; detectar las necesidades
de entrenamiento y capacitación del personal y ejecutar los procesos
tendientes al manejo de los aspectos administrativos relacionados con la
remuneración, motivación y seguridad social de empleados y obreros.

En virtud de lo expuesto, la importancia de esta investigación radica

en que al realizar un análisis detallado de la situación de la administración de
los recursos humanos se identificarán las fortalezas y debilidades presentes
en la estructura de empresa caso de estudio por lo que se podrá proponer la
creación de una unidad organizativa idónea para manejo responsable del
personal según las características de la empresa, estableciendo los perfiles y
responsabilidades de los cargos propuestos; adecuándose a las necesidades

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y requerimientos de la empresa, de manera que la organización pueda
ejercer una eficiente administración de sus recursos humanos y brindar
calidad de servicio a sus trabajadores.

Por último, se espera que el conocimiento de las diferentes

necesidades y prácticas para la gestión del talento humano contribuya al
crecimiento profesional de los investigadores y sirva de orientación y
referencia a futuras investigaciones sobre el mismo tema.

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 LISTA DE REFERENCIAS

Chiavenato, Idalberto y Otros (2007). Administración de recursos

humanos: El capital humano de las organizaciones. Mc Graw Hill.
8ª Edición.
.

Mora, Carlos (2004). Gerencia venezolana: Cultura organizacional en las

empresas venezolanas. Documento en línea. Disponible en
www.monografías.com [Consulta Noviembre 2008]

Quintero, Oscar (2006). Antecedentes generales de la Administración de

Recursos Humanos. Documento en línea. Disponible en
www.monografías.com [Consulta Noviembre 2008]

Vázquez, Xóchitl (2006). Administración de recursos humanos.

Conceptos básicos. Documento en línea. Disponible en
www.monografías.com [Consulta Noviembre 2008]

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