A MUNKA ÚJ VILÁGA

Hogyan segíti vállalkozását

szabadabbá tenni az
új Munka Törvénykönyve?

Írta: Nagy Csaba

Új Média Kft.
2012
Megjelent az Új Média Kft. gondozásában Nagykanizsán
Felelős kiadó: Tóth Tamás

|4|
 TARTALOM
TARTALOM .............................................................................................................................................. 5
KINEK SZÓL EZ AZ ÖSSZEÁLLÍTÁS? .......................................................................................................................... 10
HOGYAN HASZNÁLJA EZT A KIADVÁNYT? ................................................................................................................ 10
HOGYAN LÉP HATÁLYBA A TÖRVÉNY? .................................................................................................................... 11
MIT KELL HOZZÁIGAZÍTANI AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉHEZ? ................................................................................ 11
A KÖTETBEN SZEREPLŐ FŐBB JOGSZABÁLYOK .......................................................................................................... 12
A MUNKÁLTATÓ ÉS A MUNKAVÁLLALÓ ................................................................................................. 12
HOGYAN JÖN LÉTRE A MUNKAVISZONY? ................................................................................................................ 12
MIKOR KEZDŐDIK A MUNKAVISZONY? ................................................................................................................... 12
AZ IS ALKALMAZOTT, AKINEK MEGBÍZÁSI SZERZŐDÉSE VAN? ....................................................................................... 13
HÁNY ÉVES KORTÓL LEHET EGY FIATALT MUNKÁRA FELVENNI? ................................................................................... 13
MUNKASZERZŐDÉS, A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE ................................................................................ 14
JOGNYILATKOZATOK – E-MAILBEN IS FEL LEHET MONDANI ......................................................................................... 14
MIT KELL A MUNKASZERZŐDÉSBE ÍRNI? ................................................................................................................. 16
KÖTELEZŐ TÁJÉKOZTATÁS..................................................................................................................................... 17
PRÓBAIDŐ ......................................................................................................................................................... 18
HOGYAN LEHET MÓDOSÍTANI A MUNKASZERZŐDÉST? .............................................................................................. 19
ALKALMAZOTT HELYETT VÁLLALKOZÓ: SZÍNLELT SZERZŐDÉS? ..................................................................................... 20
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS ...................................................................................................................................... 21
A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI ................................................................................................................. 22
MIRE KÖTELEZI A FELEKET A MUNKASZERZŐDÉS? (A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE).................................................... 22
HOGYAN JELENJENEK MEG A VÁLLALKOZÁS ÉRDEKEI A MUNKAVISZONYBAN? ............................................................... 23
DOLGOZÓ ÁTHELYEZÉSE MÁS HELYRE, MUNKAKÖRBE ................................................................................................ 25
MEGTAGADHATJA-E A DOLGOZÓ AZ UTASÍTÁST? ..................................................................................................... 25
A MUNKAIDŐ SZABÁLYAI ÉS BEOSZTÁSA ............................................................................................... 26
METTŐL-MEDDIG TART A MUNKAIDŐ? .................................................................................................................. 26
MI A KÉSZENLÉTI JELLEGŰ MUNKAKÖR? ................................................................................................................. 27
MI SZÁMÍT MUNKANAPNAK, HA ÉJSZAKA IS DOLGOZNI KELL? ..................................................................................... 27
MI A KÜLÖNBSÉG A NAPI MUNKAIDŐ ÉS A BEOSZTÁS SZERINTI NAPI MUNKAIDŐ KÖZÖTT? .............................................. 28
MI A TÖBB MŰSZAKOS MUNKAREND? ................................................................................................................... 28
HOGYAN LEHET VÁLTOZÓ A NAPI MUNKAIDŐ? ........................................................................................................ 29
MI SZÁMÍT KÖTETLEN MUNKAIDŐNEK?.................................................................................................................. 30
HOGYAN KELL BEOSZTANI A MUNKAIDŐT?.............................................................................................................. 30
MIKOR RENDKÍVÜLI A MUNKAIDŐ? ........................................................................................................................ 31
ÜGYELETI ÉS KÉSZENLÉTI IDŐ................................................................................................................................. 32
HOGYAN DOLGOZHATNAK A FIATALOK ÉS A KISGYERMEKET NEVELŐK? ........................................................................ 33
A MUNKAIDŐ NYILVÁNTARTÁSA ............................................................................................................................ 33
PIHENŐIDŐK ÉS SZÜNETEK A MUNKÁBAN ............................................................................................. 34

|5|
 LEHET-E VASÁRNAP ÉS ÜNNEPNAP DOLGOZNI? ....................................................................................................... 34
HOVA TŰNT A SZABAD SZOMBAT? ......................................................................................................................... 35
MIKOR ÉS MENNYI SZÜNETET LEHET MUNKA KÖZBEN TARTANI?.................................................................................. 35
MENNYI PIHENŐIDŐT KELL KÉT MUNKANAP KÖZÖTT ADNI? ....................................................................................... 35
HETI PIHENŐNAP, PIHENŐIDŐ ............................................................................................................................... 36
SZABADSÁG, BETEGSZABADSÁG, FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG .............................................................. 36
A KIADHATÓ SZABADSÁG MÉRTÉKE ........................................................................................................................ 36
KINEK JÁR PÓTSZABADSÁG ÉS MILYEN ALAPON? ...................................................................................................... 37
HOGYAN KELL KISZÁMOLNI, HOGY MENNYI SZABADSÁG JÁR EGY ALKALMAZOTTNAK? .................................................... 38
A SZABADSÁG KIADÁSA ........................................................................................................................................ 38
A SZABADSÁG ÁTVITELE KÖVETKEZŐ ÉVRE .............................................................................................................. 39
A SZABADSÁG MEGVÁLTÁSA ................................................................................................................................. 39
KIT KELL FELMENTENI A MUNKAVÉGZÉS ALÓL? ........................................................................................................ 40
BETEGSZABADSÁG, SZÜLÉSI SZABADSÁG ................................................................................................................. 40
A FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG .............................................................................................................................. 41
A MUNKABÉR ÉS BÉRPÓTLÉKAI .............................................................................................................. 42
MINIMÁLBÉR ÉS GARANTÁLT BÉRMINIMUM............................................................................................................ 42
AZ ALAPBÉR ....................................................................................................................................................... 43
LEHET-E A DOLGOZÓ TISZTÁN TELJESÍTMÉNYBÉRES? ................................................................................................. 43
LEHET-E MUNKABÉR NÉLKÜL FOGLALKOZTATNI?...................................................................................................... 44
BÉRPÓTLÉKOK .................................................................................................................................................... 44
PRÉMIUM ÉS JUTALOM ........................................................................................................................................ 46
MIT KELL FIZETNI, HA NINCS MUNKA? PÉLDÁUL, MERT ÁLL AZ IDŐJÁRÁS MIATT? ......................................................... 46
MIT KELL FIZETNI SZABADSÁG ESETÉN? .................................................................................................................. 47
ÁTLAGKERESET HELYETT TÁVOLLÉTI DÍJ .................................................................................................................. 47
MILYEN IDŐKÖZÖNKÉNT KÖTELEZŐ (LEHET) BÉRT FIZETNI? CSAK FORINTBAN LEHET FIZETNI? ......................................... 48
HOGYAN KELL ELSZÁMOLNI, HA VALAKI NEM TÖLTI KI A MUNKAIDŐKERETÉT? .............................................................. 48
SZABAD BORRAVALÓT ELFOGADNI? ....................................................................................................................... 49
MIT LEHET LEVONNI A BÉRBŐL? ............................................................................................................................ 49
LEVONHATOM-E A DOLGOZÓ TARTOZÁSÁT A MUNKABÉRÉBŐL? ................................................................................. 50
HOGYAN LEHET VISSZAFIZETTETNI AZ ALAPTALANUL KIFIZETETT BÉRT? ........................................................................ 50
KÁRTÉRÍTÉS ........................................................................................................................................... 51
MEG LEHET-E BÜNTETNI AZ ALKALMAZOTTAT? ....................................................................................................... 51
A MUNKÁLTATÓ IS FELELŐS AZ OKOZOTT KÁRÉRT ..................................................................................................... 52
MILYEN KÁRA MEGTÉRÍTÉSÉT KÖVETELHETI A MUNKAVÁLLALÓ?................................................................................. 53
AMIKOR A DOLGOZÓ FIZET (DOLGOZÓI KÁRTÉRÍTÉS)................................................................................................. 54
ELŐRE KÉRHETŐ A MUNKAVÁLLALÓTÓL BIZTOSÍTÉK A PÉNZZEL KAPCSOLATOS MUNKAKÖRÖKBEN ................................... 55
ELÉVÜLHET A MUNKAJOGI IGÉNY? ELBOCSÁTÁSA UTÁN MENNYI IDEIG FORDULHAT A DOLGOZÓ BÍRÓSÁGHOZ?................. 55
A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ..................................................................................................... 56
HOGYAN LEHET MEGSZÜNTETNI A MUNKAVISZONYT? ............................................................................................... 56
MIKOR SZŰNIK MEG MAGÁTÓL A MUNKAVISZONY? ................................................................................................. 57
MIKOR NEM SZABAD FELMONDANI? (FELMONDÁSI VÉDELEM) ................................................................................... 58

|6|
 HOGYAN KELL MEGINDOKOLNI A FELMONDÁST? ..................................................................................................... 59
FEL LEHET MONDANI A HATÁROZOTT IDŐRE FELVETT DOLGOZÓNAK? ........................................................................... 60
MIKOR MONDHAT FEL A MUNKAVÁLLALÓ?............................................................................................................. 60
MENNYI A KÖTELEZŐ FELMONDÁSI IDŐ? ................................................................................................................ 61
CSOPORTOS LÉTSZÁMCSÖKKENTÉS......................................................................................................................... 61
FELMONDHAT-E A DOLGOZÓ VAGY A MUNKÁLTATÓ AZONNALI HATÁLLYAL? ................................................................ 62
MIT KELL A DOLGOZÓNAK FIZETNI, HA AZONNALI HATÁLLYAL FELMOND? .................................................................... 64
HOGYAN KELL ÁTADNI A TÁVOZÓ DOLGOZÓ MUNKAKÖRÉT?....................................................................................... 64
HOGYAN KELL A LETÖLTÖTT ÓRÁKAT SZÁMOLNI MUNKAIDŐKERET ALKALMAZÁSA ESETÉN? ............................................ 65
MI TÖRTÉNIK, HA JOGELLENESEN KÜLDENEK EL VALAKIT?.......................................................................................... 66
MI TÖRTÉNIK, HA JOGELLENESEN MOND FEL AZ ALKALMAZOTT? ................................................................................. 67
VÉGKIELÉGÍTÉS ...................................................................................................................................... 67
KINEK JÁR A VÉGKIELÉGÍTÉS? ................................................................................................................................ 67
MEKKORA A VÉGKIELÉGÍTÉS MÉRTÉKE? .................................................................................................................. 68
MIKOR NEM KELL ADNI VÉGKIELÉGÍTÉST? ............................................................................................................... 68
NEM HAGYOMÁNYOS FOGLALKOZTATÁSI FORMÁK ............................................................................... 69
HATÁROZOTT IDEJŰ SZERZŐDÉS - NEM CSAK IDŐPONTRA KÖTHETŐ............................................................................. 69
MUNKAVÉGZÉS BEHÍVÁS ALAPJÁN ......................................................................................................................... 70
OSZTOTT MUNKAKÖR - EGY MUNKAHELYRE TÖBB EMBER.......................................................................................... 70
LEHET-E EGYSZERRE TÖBB CÉGNÉL IS DOLGOZNI? .................................................................................................... 70
TÁVMUNKA ....................................................................................................................................................... 70
BEDOLGOZÓI MUNKAVISZONY .............................................................................................................................. 71
EGYSZERŰSÍTETT FOGLALKOZTATÁS (ALKALMI MUNKAVÁLLALÁS)................................................................................ 72
MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS .................................................................................................................................... 74
DIÁKMUNKA ...................................................................................................................................................... 76
ÉRDEKVÉDELMI SZERVEZETEK A MUNKAHELYEN ..................................................................................... 76
SZAKSZERVEZET .................................................................................................................................................. 76
ÜZEMI TANÁCS................................................................................................................................................... 77

|7|

HOGYAN HASZNÁLJA
EZT A KÖNYVET?
Az új Munka Törvénykönyve több mint egy egysze-
rű törvény. Vállalkozók, munkaadók és munkaválla-
lók százezreinek mindennapjait változtatja meg.
Ma már mást kell írni a munkaszerződésekbe, 2013
elejétől máshogy kell számolni a szabadságokat és
a béreket, mint eddig. A munka világának alaptör-
vénye változott meg, s ez a változás mindenkit
érint. Akár munkát adóként, akár munkát vállaló-
ként olvassuk a törvény szövegét, változásokkal
találkozunk, új feltételekre kell felkészülnünk.
Jól tudjuk, a törvény nem ismerete nem mentesít
annak betartása alól. Senki nem hivatkozhat arra,
hogy azért nem tartott be egy szabályt, mert még
nem találkozott vele. A munkaügy ebből a szem-
pontból kiemelten kényes terület. A munkahelye-
ket teremtő, másoknak foglalkoztatást biztosító
cégek rendszeres ellenőrzésekre számíthatnak.
Ezen a területen különös jelentősége van minden
leírt szónak. Egy nem pontosan megfogalmazott
szerződés milliós bírságot, kártérítést, elvesztett
munkaügyi bírósági pert hozhat magával. Oda kell
figyelni minden egyes szóra.
* **
A Munka Törvénykönyve 1992-ben, két évvel a
rendszerváltás után született. Az ország egy új gaz-
dasági környezetben tette meg első lépéseit. Az
emberek még éppen csak ismerkedtek a privatizá-
cióval, az adófizetéssel, a járulékok rendszerével. A
törvény olyan körülmények között született, ami-
kor a munkaadók és a munkavállalók is tanulták a
demokráciát. Akkoriban kezdték először érezni az
üzemi tanácsok, szakszervezetek, szerződések sú-
lyát. Tanulták, hogy mit engednek meg, és mit
korlátoznak a törvények.
Az 1992-es Munka Törvénykönyve egyik fontos
feladata volt a munkavállaló védelme. Ez a törvény
egy olyan időszakban jött létre, amikor egymillió
munkahely szűnt meg Magyarországon. Az új tulaj-
|9|
donosok sokszor gátlástalanul léptek át a dolgozó-
kon és azok jogain. Kellett egy törvény, ami védi
ezeket a jogokat. Ami alapján a kisemmizett dolgo-
zók kikényszeríthetik a juttatásaikat. Kellett egy
törvény, mely elismeri, hogy munkaadó és munka-
vállaló nem egyenrangú felek. A napi megélheté-
séért dolgozó egyén kiszolgáltatott a vállalattal
szemben. A munkaadó mindig erőfölényben van,
így a törvény vele szemben elsődlegesen a kicsit és
gyengét védi. Ezt a szellemet tükrözte a Munka
Törvénykönyve.
Sokak szerint ez a 20 éves törvény mára a gazdasá-
gi fejlődés egyik akadályozója lett. Megváltozott a
környezet. Magyarország válságból való kilábalásá-
hoz az lenne a legfontosabb, hogy a vállalkozások
magukra találjanak, fejlődjenek, erőre kapjanak. A
vállalkozásoknak ehhez pedig leginkább arra lenne
szükségük, hogy valaki szedje már le róluk azt a
rengeteg béklyót, ami a mozgásukat akadályozza.
Csökkenjenek az adók, a járulékok, legyen egysze-
rűbb az adminisztráció, kevesebb a felesleges pa-
pírmunka, kevesebb a felesleges ellenőrzés. Legyen
egyszerűbb a vállalkozás elindítása, működtetése,
felszámolása. Aki vállalkozni akar, tehesse meg
egyszerűen, s aki már nem akarja az üzletet foly-
tatni, az ugyanilyen egyszerűen abba is tudja hagy-
ni azt.
Ennek az egyszerűsítésnek az egyik fontos akadálya
pont a Munka Törvénykönyve volt. A dolgozók
jogait védő 20 éves törvény mára a foglalkoztatás
rugalmasságát akadályozó jogszabály lett. Egy
olyan törvény, mely minden eszközzel védi az al-
kalmazottat az erőfölénnyel rendelkező munka-
adóval szemben.
Csakhogy ami védelem az egyik oldalról, az akadály
a másik oldalról nézve. A törvény, ami megnehezíti
a dolgozó elbocsátását, óvatossá is teszi a vállalko-
zót. Vegyek fel egy új embert? Kellene, na de mi
lesz, ha majd nem tudok tőle megszabadulni? Tá-
mogassuk a nők munkába állását? Jó, rendben, na
de mi lesz, ha ahogy betanul, máris elmegy szülni,
én meg itt maradok újra és újra szakember nélkül?
Szükség volt egy olyan törvényre, ami rugalmassá
teszi a munkaerő-piacot. Az nem tűrhető állapot,
hogy egy vállalkozó csak azért nem mer egy mun-
kaszerződést megkötni, mert nem tudja majd fel-
bontani. Az nem állapot, hogy a dolgozókat védő
törvény olyan dolgozókat kényszerít rá a vállalko-
zókra, akikkel nem akarnak és nem is tudnak
együtt dolgozni!
Szükség lett egy új törvényre, ami rugalmasabban
bánik a munkaerő felvételével és elbocsátásával,
ami jobban igazodik a változó igényekhez, ami
tudomásul veszi, hogy a munkaszerződések (sem)
örök életre köttetnek.
Nem biztos, hogy a most megszületett törvény
tökéletes. Az sem biztos, hogy jó törvény – majd az
idő eldönti, hogy az alkalmazása segíti, vagy gátolja
a vállalkozások működését. Az biztos, hogy a 2012.
évi I. törvény – az új Munka Törvénykönyve – na-
gyon sok változást hoz. Olyan változásokat, melyek
nem csak új adminisztratív kötelezettséget jelente-
nek, hanem valódi átalakulásokat indíthatnak el.
A törvény szabályaival mindenkinek meg kell is-
merkednie. Ismertük mindannyian az előző törvény
rendelkezéseit is. Nem tudtuk felmondani a parag-
rafusok számát, de tudtuk, kinek mennyi szabadság
jár, hogyan kell felmondani és mit illik beleírni a
munkaszerződés szövegébe. Ezt a tudást lassan
szedtük össze az elmúlt 20 év alatt. Most mindezt
át kell magunkban alakítanunk, meg kell ismernünk
az új rendelkezéseket.
Ez a kiadvány nem arra vállalkozik, hogy jogászi
szemmel, jogi csűrés-csavarásként újraírja a tör-
vény szövegét. Kérdéseket teszünk fel. Olyan kér-
déseket, melyeket a jogot alkalmazó ember is fel-
tesz minden egyes alkalommal, amikor egy új prob-
léma megoldása elé kerül. Minek kell benne lennie
a szerződésben? Mennyi végkielégítés jár, ha fel-
mond egy dolgozó? Hány nap szabadságot kell
adnom? Kérdések, melyek egy vállalkozás működé-
se során napról-napra előkerülnek. Igyekszünk
pontos választ adni rájuk.
| 10 |
KINEK SZÓL EZ AZ ÖSSZEÁLLÍTÁS?
Összeállításunk elsősorban az egyéni vállalkozók,
kicsi és közepes méretű cégek tulajdonosai és ve-
zetői számára készült. E nézőpont miatt talán ke-
vesebbet foglalkozunk olyan kérdésekkel, melyek
főleg a nagyvállalatokra és az azoknál dolgozó em-
berekre vonatkoznak. Ez utóbbiak elsősorban az
érdekképviseletek működésére vonatkozó fejeze-
tek, a munkaerő-kölcsönzés szabályozása, a vezető
állású munkavállalókra vonatkozó speciális szabá-
lyok és a tanulmányi szerződés kérdéskörei.
Úgy gondoljuk, olvasóink nagyobb részben vállal-
kozók, vagy kis cégek vezetői, akik gyakran talál-
koznak munkaerő-felvétel, szerződés, bérfizetés,
emberi erőforrásokkal való gazdálkodás témaköré-
vel, s nincs külön tanácsadó, vagy HR osztály a
hátuk mögött. Úgy is mondhatjuk: vállalkozóknak
írunk, ez a nézőpont határozza meg a jogszabályok
általunk adott értelmezését is.
HOGYAN HASZNÁLJA
EZT A KIADVÁNYT?
A munka világával kapcsolatos legfontosabb kérdé-
seket témánként fejezetekbe gyűjtöttük. Ezeken a
fejezeteken belül keresünk választ a napi élet
konkrét kérdéseire.
A kérdésekre adott válaszokat a 2012. évi I. tör-
vény, az új Munka Törvénykönyve alapján vezet-
jük le. Ahol ez szükséges, néhány esetben más,
hatályos jogszabályt is felhasználunk az értelme-
zéshez. Ahol az új törvény alapján alkalmazandó
rendelkezések nagyon eltérnek a korábbi munka
törvénykönyvének szabályaitól, ott utalunk a válto-
zásra és a régi szabályozásra is. A fontosabb válto-
zásokat a lap szélén látható nagy fekete felkiáltó-
jel is jelzi. A válaszok után minden esetben feltün-
tetjük a pontos jogszabályi helyet, mely alapján a
válasz szövege megszületett. A zárójelben lévő
rövidítésben az Mt. a Munka Törvénykönyvét jelöli,
utána áll a paragrafus száma, majd az adott parag-
rafuson belüli alpont száma. Ez alapján mindenki
megtalálhatja a jogszabály pontos szövegét, mely
alapján a cikk íródott. A konkrét szabályok részlete-
inek megismerése, vagy egyes konkrét helyzetek
értékeléséhez mindenképpen szükséges az eredeti
törvényszöveg ismerete! Könyvünk nem jogsza-
bály, egy vita esetén hivatkozni mindenképpen az
eredeti törvényszöveg megfelelő pontjára kell.
HOGYAN LÉP HATÁLYBA
A TÖRVÉNY?
Az új Munka Törvénykönyvét 2011 végén tárgyalta
a Parlament, így elfogadása után ez lett a 2012. évi
I. törvény. Fél évet adtak a felkészülésre. A törvény
2012. július 1-től hatályos.
Három kérdésben a hatályba lépést egy fél évvel
elhalasztották. Ez azt jelenti, hogy csak 2013 janu-
árjától kell alkalmazni a következőkre vonatkozó
rendelkezéseket:
 szabadság kiadása, számítása,
 a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás,
 és a távolléti díj számítása.
Addig a régi törvény is érvényes marad. Ebben a fél
évben a Munka Törvénykönyve egyszerre jelenti az
1992. évi XXII. és a 2012. évi I. törvényt.
Ennek a halasztásnak az a fő oka, hogy az évközi
átállás túl nagy adminisztrációt követelne. Hogyan
kezeljük a szabadság mennyiségét, ha az első fél
évre más szabályok vonatkoznak, mint a második-
ra? Egyszerűbb, ha év végéhez kötődik a változás.
A legtöbb törvényt úgy kell alkalmazni, hogy az új
szabályok csak a törvény létrehozása utáni esemé-
nyekre vonatkoznak. Az új Munka Törvénykönyve
nem így lép hatályba. Az új szabályokat a meglévő
munkaviszonyokra is alkalmazni kell. Egy munka-
szerződés csak akkor tekinthető júliustól érvényes-
nek, ha az új törvénynek megfelelő fogalmakat
használja, s nem hivatkozik a régi törvény paragra-
| 11 |
fusaira. Dolgozó felvételekor, elbocsátásakor az
érvényességhez az új fogalmak szerinti papírokat
kell kitölteni.
MIT KELL HOZZÁIGAZÍTANI AZ ÚJ
MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉHEZ?
A törvény változásával hatályon kívülivé válik min-
den olyan irat, mely a régi törvényszövegre hivat-
kozott. Ez azért fontos, mert nagyon sok kötelező-
en elkészítendő iratban a munkáltatók nem írnak
saját szövegeket. A kötelező tájékoztatókban, szer-
ződésekben, a vállalkozás egészére kiterjedő sza-
bályzatokban sok helyen csak hivatkozunk a Munka
Törvénykönyve előírásaira. Ha ez a hivatkozás csak
általánosságban van megfogalmazva, akkor nincs
baj. Ha azt tartalmazza, hogy „ebben és ebben a
kérdésben a Munka Törvénykönyve szabályai az
irányadóak”, akkor az maradhat, hiszen automati-
kusan az érvényben lévő új törvényt kell érteni a
megnevezés alatt. De ha a szöveg konkrétan meg-
nevezi a törvény pontos számát, kiadási évét, a
paragrafust, ami alapján a szabály született, akkor
azt a szöveget át kell írni. Mik lehetnek ilyen anya-
gok? Csak néhány példa:
 munkaszerződések, szerződésminta
 az új dolgozóknak adott tájékoztató
 munkaköri leírások
 jelenléti ívek
 munkaidő-beosztás
 munkaviszony megszüntetésének dokumentu-
mai
 szervezeti és működési szabályzat
 munkaügyi szabályzat
 bérre, felmondásra, munkaidőre vonatkozó
szabályzatok, belső utasítások
 kollektív szerződés
 üzemi tanáccsal kötött megállapodás
 esélyegyenlőségi terv
 szabadságok nyilvántartása.
Kivétel nélkül át kell vizsgálni valamennyi alkalma-
zott nyomtatványt. Ennek a jelentősége nagyon
nagy, mert egy esetleges jogvita során a bíróság a
régi szövegezés alapján meghagyott nyomtatványt
érvénytelennek fogja minősíteni. A vállalkozó így
akár egy ennyire pici hiba miatt is eleshet igaza
érvényesítésétől.
A KÖTETBEN SZEREPLŐ
FŐBB JOGSZABÁLYOK
 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
(Mt.)
 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvény-
könyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalé-
pésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről
és törvénymódosításokról
 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvényköny-
véről (régi törvény)
 Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010.
évi LXXV. törvény
 A közúti közlekedés szabályairól szóló 1988. évi
I. törvény (Kkt.)
 A szakszervezetek működéséről szóló 2011. évi
CLXXV. törvény.
A MUNKÁLTATÓ ÉS
A MUNKAVÁLLALÓ
 Hogyan jön létre a munkaviszony?
 Mikor kezdődik a munkaviszony?
 Az is alkalmazott, akinek megbízási szerződé-
se van?
 Hány éves kortól lehet egy fiatalt munkára
felvenni?
HOGYAN JÖN LÉTRE
A MUNKAVISZONY?
Egy betéti társaság ügyvezetője vagyok. A
társasági szerződésbe beleírtuk, hogy az
ügyvezetést munkaviszonyban látom el. Be
is jelentettük ezt az adóhivatalnál, fizetem a
járulékot is. A könyvelőm szerint mégsem
| 12 |
szabályos, mert munkaszerződést is kellett
volna kötni. Miért, ha egyszer a társasági
szerződés egyértelműen fogalmaz?
Gazdasági társaságok választhatnak olyan megol-
dást is, hogy a cég vezető tisztségviselője munka-
viszonyban látja el a képviseletet. Erről a társasági
szerződésnek kell rendelkeznie. Ez azonban nem
elég! A társasági szerződés csak az alapot, a lehe-
tőséget teremti meg arra, hogy a képviseletet így
szabályozzák. A leendő cégvezetőnek munkaszer-
ződést is kell kötnie, összhangban a Munka Tör-
vénykönyve rendelkezéseivel.
Munkaviszony csak munkaszerződéssel jöhet lét-
re. Ez különbözteti meg minden más, munkavég-
zésre irányuló jogviszonytól – például a megbízás-
tól. A munkaszerződés mindkét felet kötelezi. A
dolgozó köteles a szerződés alapján a munkát a
munkáltató irányítása szerint elvégezni, a munkál-
tató pedig köteles ezért munkabért fizetni. A szer-
ződést írásba kell foglalni. Ha nem írják le, akkor a
dolgozó hivatkozhat arra, hogy a szerződése ér-
vénytelen. Ha viszont a munkába lépése óta már
30 nap eltelt, akkor nem hivatkozhat az érvényte-
lenségre. (Mt.42-44.§)
MIKOR KEZDŐDIK
A MUNKAVISZONY?
Hétfőn kezdtem el dolgozni, de a munka-
szerződésemet elsejétől írtuk meg, ami csü-
törtökön volt. Szabályos így?
Ha a munkaszerződés erről nem rendelkezik más-
hogy, akkor a munkaviszony a szerződés megköté-
sét követő napon kezdődik. Lehet más időpontra is
szerződést kötni, de visszamenőleg nem lehet
szerződni. (Mt.48.§)
Ha a szerződés nem azonnal (másnap) jön létre,
akkor a még munkába nem lépett dolgozónak na-
gyon is figyelnie kell arra, hogyan viselkedik. A tör-
vény kimondja: a felek nem tanúsíthatnak olyan
magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét
meghiúsítaná. Ha mégis bekövetkezik valami olyan
esemény, ami ellehetetleníti a szerződést, akkor
bármelyik fél elállhat a közös munkától. Akkor is
elállhatnak a felek a szerződéstől, ha annak életbe
lépése aránytalanul nagy sérelemmel járna.
Mit jelent ez a gyakorlatban? Elképzelhető olyan
helyzet, hogy valakinek az életében jelentős fordu-
lat következik be a szerződés aláírása és a munká-
ba lépés között. Ha egy fiatal nő aláír egy szerző-
dést, mely az ország másik felébe szólítja, ám mun-
kába lépés előtt megkérik a kezét, akkor nem köte-
les a magánéletét felrúgva eleget tenni az aláírt
szerződésnek. Ez fordítva is igaz: ha a szerződés
aláírása után derül ki, hogy az új dolgozó például
egészségügyi okokból nem tud megfelelni a mun-
kával járó követelményeknek, a cégnek nem kell őt
saját kárára alkalmaznia. Fontos, hogy ez csak ak-
kor alkalmazható, ha valami jelentős körülmény
merült fel, s ténylegesen a szerződés aláírása után
következett be az esemény. Az nem elég indok, ha
valaki meggondolja magát. (Mt.49.§)
AZ IS ALKALMAZOTT, AKINEK
MEGBÍZÁSI SZERZŐDÉSE VAN?
Vállalkozó vagyok. Eddig nem volt alkalma-
zottam. Múlt hónapban annyi megrendelés
futott be, hogy az adminisztrációhoz, szám-
lázáshoz, csomagoláshoz kellett egy kisegí-
tő. Megbízási szerződést kötöttünk, s befi-
zettem utána minden kötelező járulékot.
Most akkor én munkáltatónak számítok? Az
emberem meg alkalmazott?
Munkáltatónak az minősül, aki munkaszerződés
alapján munkavállalót foglalkoztat. Lehet másho-
gyan is foglalkoztatni, például megbízással. A meg-
bízási szerződés egy adott feladatra szól. A megbí-
| 13 |
zási díjból ugyanúgy levonják az adót és a járuléko-
kat, de ő nem alkalmazottja a cégnek. Nem alkal-
mazott az alvállalkozó sem, aki számlát ad a mun-
kájáról. Tehát ha valaki kizárólag egy-egy adott
feladatra köt egy megbízási szerződést, vagy csak
alvállalkozókkal dolgoztat, akkor ő nem munkálta-
tó. Nem munkáltató az alkalmazott nélküli társas
vállalkozó sem. (Mt.33.§)
Munkavállaló olyan magánszemély lehet, akit
munkaszerződéssel alkalmaznak. Akit nem mun-
kaszerződéssel foglalkoztatnak, hanem megbízás-
sal, vagy vállalkozói szerződéssel, az nem munka-
vállaló. (Mt.34.§ 1-2.)
HÁNY ÉVES KORTÓL LEHET
EGY FIATALT MUNKÁRA FELVENNI?
Nyári munkára jönne hozzánk két fiatal fiú.
Még csak 15 évesek múltak, felvehetem
őket a nyárra dolgozni?
A foglalkoztathatóság alsó határa általában 16 év.
Ez alól két kivétel lehet:
 iskolai szünet alatt lehet foglalkoztatni 15 éves-
nél idősebb tanulót
 egyes művészeti, kulturális, sport és hirdetési
tevékenységek keretében lehet alkalmazni 16.
évét még be nem töltött fiatalt (nemcsak nyá-
ron), de ehhez a gyámhatóság engedélye kell.
(Mt.34.§ 2-3.)
Aki a 18. évét még nem töltötte be, fiatal munka-
vállalónak minősül. Rá könnyített szabályok vonat-
koznak pl. számára nem rendelhető el éjszakai
munka vagy rendkívüli munkaidő (túlóra). (Mt.4.§)
Erről bővebben a munkaidőről szóló fejezetben
olvashat, a Hogyan dolgozhatnak a fiatalok? című
részben.

MUNKASZERZŐDÉS,
A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE
 Jognyilatkozatok – e-mailben is fel lehet
mondani
 Mit kell a munkaszerződésbe írni?
 Kötelező tájékoztatás
 Próbaidő
 Hogyan lehet módosítani a munkaszerződést?
 Alkalmazott helyett vállalkozó: színlelt szer-
ződés?
 A kollektív szerződés
JOGNYILATKOZATOK –
E-MAILBEN IS FEL LEHET MONDANI
Azt mondja a törvény, hogy jognyilatkoza-
tok kellenek a munkaszerződéshez meg az
elbocsátáshoz is. Most akkor ez mit jelent?
Közjegyzőhöz, vagy ügyvédhez kell menni
minden egyes új ember felvételekor?
Az új Munka Törvénykönyve sok területen nagy
szabadságot ad a megállapodást kötő feleknek. A
korábbi törvény csak kollektív szerződés megléte
esetén engedte meg, hogy a bérekkel, munkaidő-
vel, egyéb feltételekkel kapcsolatban a felek eltér-
jenek a törvényben leírtaktól. Az új törvény az
egyedi munkaszerződéseknél is sok helyen megen-
gedi ezt. Míg a korábbi törvény egyértelmű-
en a dolgozót védte a munkaadók „önké-
nyével” szemben, addig az új törvény sokkal
inkább egyenrangú feleknek tekinti őket, így
meghagyja a jogot arra, hogy a közös munka
kereteit is szabadabban határozzák meg a munka-
szerződésben. Szerződéskötéskor a törvénytől a
munkavállaló számára kedvezőbb, vagy sok eset-
ben hátrányosabb irányba is el lehet térni. A felek
megállapodásától függ a bérezéssel, juttatásokkal,
munkaidővel, munkaszerződéssel kapcsolatos sok
kérdés.
| 14 |
Ezeknek a személyre szabott megállapodásoknak
akkor lehet érvényt szerezni, ha akár a bíróság
előtt is egyértelmű, hogy egy megállapodás mit
tartalmaz, vagy éppen egy esemény mikor és mi-
lyen indokkal következik be. Ezért fontos, hogy a
munkaviszonnyal kapcsolatos minden lényeges
megállapodás írásos formába kerüljön.
A törvény pontosan rögzíti, hogy miket kell jognyi-
latkozatnak tekinteni, s azokat milyen formában,
milyen tartalommal kell elkészíteni. Jognyilatkoza-
tok a következők lehetnek:
 megállapodás, mely a felek egybehangzó nyi-
latkozatával jön létre. (Mt.14.§) A megállapodá-
sokat mindig írásba kell foglalni. Ez a munkálta-
tó dolga. Az írásos anyag egyik példányát át kell
adnia a dolgozónak. (Mt.23.§) Megállapodás a
munkaszerződés is. Munkaadó és munkavállaló
egyezségéről szól.
 nyilatkozat, egyoldalú jognyilatkozat. Ebbe a
körbe tartozik például a felmondás. Az egyolda-
lú nyilatkozat a közléskor lesz hatályos. Az a
felmondás tehát nem érvényes, amit nem kö-
zölnek az érintettel. (Mt.15.§)
 kötelezettségvállalás. Ebbe a körbe például egy
prémium kitűzése tartozik. A munkáltató kitűz
egy feladatot, s kijelenti, hogy annak teljesítése
esetén milyen juttatást kaphatnak a dolgozók.
Ez a részéről jognyilatkozatnak minősül, amit
teljesítenie is kell. (Mt.16.§)
 munkáltatói szabályzat. A munkáltató kialakít-
hat olyan szabályzatokat, melyek nem csak egy-
egy dolgozóra érvényesek, hanem minden al-
kalmazottra. Ezeket közzé kell tenni (a cégnél
szokásos módon, például kifüggeszteni, feltenni
a saját honlapra, vagy nyomtatva közreadni)
(Mt.17.§) Ezek nem olyan szabályzatok, amiket
törvény ír elő. Munkáltatói szabályzat lehet
például a helyi pénzkezelési szabályzat, ami
minden cégnél kötelező. Egy cégvezető akár ar-
ról is írhat szabályzatot, hogy milyen öltözéket
 kell viselni az irodában, vagy mi a számítógép-
használat előírt rendje.
 tájékoztatás. Az új belépő dolgozók számára
például kötelező egy tájékoztatót átadni a mun-
kaszerződés megkötésétől számított 15 napon
belül (erről bővebben a Kötelező tájékoztatás
című részben olvashat). A törvény más tájékoz-
tatót is kötelezően előírhat. Egy ilyen tájékozta-
tó is jognyilatkozatnak számít. (Mt.18.§)
 feltétel. A megállapodást kötő felek ezt a meg-
állapodást valamilyen feltételtől is függővé te-
hetik. Megköthető például úgy előzetesen egy
munkaszerződés, hogy csak akkor lép érvénybe,
ha egy adott megrendelés megérkezik (erről is
olvashat a munkaszerződésekről szóló részben).
Vagy egy pályázat benyújtásakor benyújtják a
leendő pályázat- vezető (projektmenedzser)
munkaszerződését is, melyet a pályázati szerző-
dés megkötésétől tesznek függővé. Ilyenkor a
feltétel is jognyilatkozat érvényű. Ha a feltétel
teljesül, akkor a szerződés érvénybe lépését
nem lehet megtagadni. (Mt.19.§)
A törvény azt is szabályozza, hogy ki tehet ilyen
jognyilatkozatokat. Ami a munkáltatótól ered, an-
nak a nyilatkozatnak a megtételére a munkáltatói
jogkör gyakorlója jogosult. Nem tehet közzé egy
kötelező szabályzatot egy osztályvezető, csak ha
erre kapott külön felhatalmazást kapott, vagy a
munkáltatói jog gyakorlója utólag jóváhagyta az
intézkedést. (Mt.20.§)
A munkavállaló jognyilatkozatot csak személyesen
tehet. Eljárhat helyette ügyvédje, meghatalmazott
képviselője is, ha erre írásos meghatalmazást kap.
De ha a képviselő nyilatkozata más, mint a dolgozó
nyilatkozata, akkor a személyes közlést kell figye-
lembe venni. Az lesz érvényes. (Mt.21.§)
A nyilatkozatoknak nincs kötelező formája. Ha egy
dolgozó egy füzetből kitépett papírra írja kézzel a
felmondását, attól az még érvényes jognyilatko-
zatnak tekinthető. Csak legyen írásba foglalva.
| 15 |
Írásbelinek minősül az elektronikus dokumentum
is, ha azt olyan formában készítették el, hogy a
nyilatkozót egyértelműen azonosítja, és nem lehet
utólag megváltoztatni. Így például nem lehet érvé-
nyes nyilatkozat egy egyszerű szöveges dokumen-
tum, hiszen abba bárki beleírhat, ha megnyitja. Egy
faxon küldött felmondás viszont már írásbeli köz-
lésnek számít.
A törvény tehát megengedő az elektronikus doku-
mentumokkal kapcsolatban is. Az elektronikus
dokumentum is írott szövegnek tekinthető, ha
megfelel a következő feltételeknek:
 alkalmas a változatlan formájú felidézésre
(nem lehet utólag megváltoztatni)
 azonosítható a közlés pontos ideje és
 azonosítható a nyilatkozatot tevő személye.
Ennek megfelelően írásbeli jognyilatkozatnak mi-
nősül a fax, az email, sőt még az sms is, hiszen
megfelel minden törvényi feltételnek! Tehát még
egy sms-ben is fel lehet mondani az alkalmazott-
nak, az így küldött felmondás is elvileg jogszerűnek
számít. (Mt.22.§) A gyakorlatban azért egy sms
nehezen lenne használható, hiszen a felmondás
pontos, részletes indoklását nem lehet kikerülni. Az
email viszont teljesen elfogadható. Akár a
munkaszerződésben is megjelölhető mind-
két fél email címe, s rögzíthető, hogy az erre
a címre érkező jognyilatkozatokat a felek
szokásos közlési módként elfogadják. Ettől
kezdve a megadott címre az iratok emailben is
küldhetők.
Előfordulhat, hogy egy dolgozó nem akar átvenni
egy iratot a munkaadótól. Hallunk ilyen eseteket.
Aki tudja jól, hogy a felmondását közlik vele, eset-
leg megtesz mindent azért, hogy ezt a közlést elke-
rülje. Nem mintha ettől maradni tudna, de nehe-
zítheti a munkáltató dolgát. Nos, ilyen lassítás már
nem nagyon képzelhető el. A nyilatkozat akkor is
kézbesítettnek számít, ha a címzett megtagadja
annak átvételét, vagy megtesz mindent azért,
hogy elkerülje. Fontos, hogy a tértivevénnyel kül-
dött levél akkor is kézbesítettnek számít, ha a cím-
zett ismeretlen, vagy elköltözött! Ez szigorúbb a
postai szabályozásnál. (Mt.24.§ 2.)
A különböző jognyilatkozatok megtámadhatóak.
Erre például akkor kerülhet sor, ha a dolgozó úgy
érzi, hogy a szerződés aláírására fenyegetéssel,
vagy kényszerítéssel vették rá. Például beleegyezik
a munkaviszony közös megegyezéssel történő
megszűnésébe, mert megfenyegetik, hogy ha nem
így tesz, semmilyen juttatást nem fog kapni. Vagy
vállalja a rosszabb körülményeket, alacsonyabb
bért egy áthelyezéskor, mert különben elbocsátás-
sal fenyegetik. Ezek a megállapodások megtámad-
hatók, de csak 30 napon belül. Később már nem
hivatkozhat senki arra, hogy kényszerítették a szer-
ződés aláírására. (Mt.28.§)
MIT KELL A
MUNKASZERZŐDÉSBE ÍRNI?
Munkaszerződést kell kötnöm egy új dolgo-
zóval. Mi az, amit mindenképpen bele kell
írni, és mi történik akkor, ha a szerződésbe
ezek mégsem kerülnek be?
A szerződésben mindenképpen meg kell állapodni
a munkavállaló alapbérében és munkakörében. Ez
a kötelező minimum, ez a két tétel nem hagyható
ki. E nélkül a munkaviszony nem jön létre.
(Mt.45.§ 1.) A bér és a munkakör kérdésében a
felek megállapodását írja elő a törvény. Ez azt is
jelenti, hogy a munkaszerződést nem lehet egyol-
dalúan módosítani. A változtatáshoz mindkét fél
beleegyezése szükséges. Beleegyezés nélkül nem
lehet csökkenteni sem a dolgozó bérét.
E két kötelező ponton túl még számos kérdésben
meg kell állapodni a munkaszerződésben. Ezeknél
a kérdéseknél azonban a törvény már megenge-
dőbb, nem kötelező saját feltételeket beírni a szer-
ződésbe, ilyenkor az érvényes, amit a törvény álta-
lánosnak tart. Amit szabályozni kell:
| 16 |
 a munkaviszony időtartama
 a munkavégzés helye
 napi munkaidő
 próbaidő.
Meg kell határozni, hogy a munkaviszony mennyi
időre jön létre. Ha nem írnak a szerződésbe hatá-
rozott időt, akkor a munkaviszonyt határozatlan
idejűnek kell tekinteni. (Mt.45.§ 2.)
Új rendelkezése a friss törvénynek, hogy rendel-
kezni kell a munkavégzés helyéről. Ha a munkahe-
lyet külön a szerződésben nem nevezik meg, akkor
azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol álta-
lában a munkáját a dolgozó végzi. Ez lehet a cég
állandó telephelye, de lehet egy más hely is. Meg-
nevezhető változó munkahely is. Ez esetben a dol-
gozónak tudomásul kell vennie, hogy a tényleges
munkavégzés ott történik, ahová a munkáltató
irányítja. Éppen ezért a változó munkahelyet is
érdemes valamennyire behatárolni. Ha máshogy
nem lehet, legalább a települést, térséget, megyét
nevezzük meg benne. (Mt.45.§ 3.)
A napi munkaidő az általános szabályok szerint 8
órának értendő. Ha a szerződés nem tartalmaz
ettől eltérő rendelkezést, akkor a munkaviszony
napi 8 órás foglalkoztatásra jön létre. (Mt.45.§ 4.)
Ha a szerződésbe külön nem kerül bele, hogy a
munkaviszony próbaidővel kezdődik, akkor úgy kell
tekinteni, hogy nincs próbaidő. A próbaidő hosszát
pontosan meg kell határozni.
A kötelező elemeken túl a munkaszerződés bármi-
lyen elemet meghatározhat. Megállapodhatnak a
felek
 a bérpótlékokról
 túlórák díjazásáról
 rendkívüli munkavégzésről
 végkielégítésről
 felmondási időről.
A munkaszerződés tartalmazhat a munkaviszonyon
túli időre mutató elemeket is. Például egyes veze-
tői beosztások esetén köthető olyan szerződés is,
mely egy határozott időre megtiltja a dolgozónak,
hogy hasonló munkakörben más cégnél elhelyez-
kedjen.
Fontos újra hangsúlyozni, hogy mindazokat az ele-
meket, melyeket a munkaszerződésbe belefogla-
lunk, csak a dolgozó jóváhagyásával lehet majd
később módosítani. Éppen ezért a napi munkavég-
zést érintő kérdéseket, tényleges feladatokat cél-
szerűbb inkább a munkaköri leírásban megfogal-
mazni (erről külön fejezetben olvashat). Ez vonat-
kozik a különböző juttatásokra is: ha a munkaszer-
ződés kiköti a céges telefon használatát, akkor azt
sem lehet elvenni a dolgozótól egyoldalú főnöki
utasításra!
KÖTELEZŐ TÁJÉKOZTATÁS
Ha a munkaszerződés csak a legfontosabb
adatokat tartalmazza, akkor hogyan kell az
új dolgozónak a részletes tudnivalókat át-
adni? Van ennek valami kötelező formája?
Mindenképpen kell írni munkaköri leírást?
A munkaszerződés megkötése után maximum 15
nappal a munkaadónak írásos tájékoztatót kell
átadnia a munkavégzés legfontosabb fel-
tételeiről. Ez enyhítés a korábbi szabályozás-
hoz képest. A korábbi törvény szerint ezt a
tájékoztatót a munkaszerződéssel együtt
kellett az új dolgozónak átadni. Most van rá 15
nap. A tájékoztatóban ki kell térni a következőkre:
 a napi munkaidő, a munkaidő beosztása (itt kell
jelezni azt is, ha munkaidőkeretet rendel el a
munkáltató!)
 az alapbéren kívüli munkabér (pótlékok, kitű-
zött prémium) és az egyéb juttatások, mint pél-
dául az étkezési jegy
 hogyan és mikor történik a munkabér kifizetése,
mi az elszámolás módja?
 mik a munkakörébe tartozó feladatok?
| 17 |
 a rendes szabadság mértéke, kiadásának módja
 a felmondási idő megállapításának szabályai
 tájékoztatni kell a dolgozót arról, hogy kollektív
szerződés hatálya alá tartozik-e
 ki a munkáltatói jogkör gyakorlója.
A feladatok felsorolásán túl ezeket a tájékoztatókat
nem szükséges mindenkinél újra és újra leírni. A
tájékoztatás úgy is teljesül, ha például a napi mun-
kaidő, vagy a szabadság kérdésénél a tájékoztató-
ban egyszerűen csak hivatkozunk a Munka Tör-
vénykönyve ide vonatkozó paragrafusaira. Elkép-
zelhető az is, hogy a munkaviszony nem marad
meg 15 napig. Ezt a tájékoztatót akkor is át kell
adni, legkésőbb akkor, amikor a kilépéssel kapcso-
latos többi papírt a munkáltató átadja a távozó
dolgozónak.
Ezt a tájékoztatót sokan a munkaköri leírással
együtt készítik el és adják át a dolgozónak, még ha
nem is hívják mindenütt ezen a néven. A munka-
köri leírás nem része a munkaszerződésnek. Elké-
szítését a törvény nem teszi kötelezővé, nem is
említi. Ez jó a munkáltató szempontjából, mert így
a módosításához nem kell a munkaszerződést is
megváltoztatni. A munkaköri leírás változtatásához
nem kell a dolgozó beleegyezése, egyetértése. Ez a
munkáltató írásos tájékoztatója arról, hogy milyen
elvárásokat, követelményeket fogalmaz meg dol-
gozójával szemben. Ebben a dokumentumban le-
het részletezni, hogy pontosan mik az alkalmazott
feladatai. A munkaköri leírásnak két szerepe van:
 információkkal segíti a dolgozót
 tisztázza a munkáltató elvárásait.
A munkaköri leírás az az információcsomag, amivel
a dolgozó el tudja látni a munkáját. Tartalmazhatja
mindazokat a szabályokat, irányelveket, szokáso-
kat, melyeket a cégnél be kell tartania. Egy új dol-
gozó a vállalkozásnál sok esetben azt sem tudja,
hol a kilincs. A jó munkaköri leírás a betanulási időt
rövidíti le a számára. Összegyűjti mindazokat az
információkat, amikkel rendelkeznie kell. Másik
oldalról a munkaköri leírás megfogalmazza az elvá-
rásokat, melyeket a munkáltató határoz meg vele
szemben. Tartalmazhatja a normákat, teljesítendő
mennyiségeket. Rögzítheti még a céges „illemkó-
dexet” is, az elvárt viselkedés szabályait.
A munkaköri leírás alapesetben jó,
ha a következőket tartalmazza
 a munkakör megnevezése, FEOR száma (min-
den munkakört be kell sorolni egy statisztikai
szám alá. Ezeket a KSH honlapja közli)
 a dolgozó közvetlen felettese, beosztottja, eset-
leg helyettesítője. Kitől fogadhat el utasítást?
 mi az elvárt iskolai végzettség, szakképzettség?
 szükséges személyes készségek, tulajdonságok
 egyéb, szükséges tudás (pl. szükséges-e számí-
tógépes ismeret?)
 a dolgozó feladata, felelősségei, hatásköre
 a teljesítményre vonatkozó elvárások (norma,
elvárt hatékonyság)
 a dolgozót érintő, a cégnél érvényes szabályok,
irányelvek stb.
További esetek, amikor tájékoztatót kell adni
15 napon belül kell tájékoztatni a dolgozót akkor is,
ha a munkáltató lényeges adataiban változik meg
valami, például más lesz a cég neve, vagy címe. Ezt
a tájékoztatót csak akkor nem kell elkészíteni, ha a
munkaviszonyt az eredeti szerződés szerint egy
hónapnál rövidebb időre kötik, vagy a heti munka-
idő nem több 8 óránál. (Mt.46.§ 1-5.)
Írásban kell tájékoztatni a dolgozót akkor is, ha 15
napnál többet folyamatosan külföldön kell dol-
goznia. Ez sofőrökre is vonatkozik! Hiába írják a
munkaszerződésükbe, hogy változó munkahelyen
dolgoznak, az nem írhatja felül a külföldi munka-
végzésre vonatkozó szabályokat. Akit 15 napnál
hosszabb külföldi munkára küldenek, azzal lega-
lább a kiutazás előtt 7 nappal közölni kell
 a külföldi munka helyét, idejét (milyen ország
melyik városában, milyen munkáltatónál?)
| 18 |
 a fizetést és egyéb juttatásokat (költségtérítés,
napidíj stb.)
 azt, hogy a bérét és a többi juttatást milyen
pénznemben kapja
 a hazatérésre vonatkozó szabályokat. (Mt.47.§)
PRÓBAIDŐ
Nem vagyok elégedett az új szerelőnk mun-
kájával, de adok neki a betanulásra még egy
lehetőséget. Nem küldöm el, csak meghosz-
szabbítom a próbaidejét még három hó-
nappal. Ezt megtehetem?
A munkaadó kiköthet próbaidőt is az új dol-
gozó számára. A próbaidő 3 hónap lehet. Új
szabály, hogy ha ennél rövidebb próbaidőt
határoznak meg (például 1 hónap), akkor a
próbaidő meghosszabbítható. Ha meghosz-
szabbítják, akkor sem lépheti túl a 3 hónapot.
A próbaidőt csak a munkaszerződésben lehet ki-
kötni, külön elrendelni még egy nappal később sem
lehet. Éppen ezért a hosszabbítása sem lehetséges
a munkaadó egyoldalú elhatározásaként. A pró-
baidő kikötése a munkaszerződés része, tehát az
erre vonatkozó rendelkezést módosítani ugyanúgy
csak a dolgozó egyetértésével lehet, mint a többi
kérdést.
A próbaidő maximális hosszára vonatkozó 3 hóna-
pos határtól csak akkor lehet eltérni, ha a cégnél
kollektív szerződés van érvényben (a kollektív szer-
ződésről a következő fejezetben lesz részleteseb-
ben szó). Kollektív szerződés 6 hónapos próbaidőt
is meghatározhat.
Próbaidőt ki lehet kötni a határozott időre felvett
dolgozó esetében is.
Próbaidő alatt mindkét fél indoklás nélkül, azonnali
hatállyal felmondhat. A munkaviszony azonban
csak a próbaidő alatt szüntethető meg így. Tehát a
próbaidő lejártát követő napon már nem mondhat-
ja azt a munkaadó, hogy a próbaidő alatt nem fe-
lelt meg a dolgozó, ezért aznaptól nem kívánja
tovább foglalkoztatni. A próbaidő lejárta után már
csak az általános szabályok szerint lehet felmonda-
ni. (Mt.45.§ 5.)
A próbaidő meghatározásánál ügyeljünk a határidő
pontos megfogalmazására! Tipikus probléma, hogy
a munkaadó 3 hónap próbaidőre gondol, de a szer-
ződésbe 90 napot írnak, mert úgy szebben néz ki.
Csakhogy ez nem ugyanaz! Például a július-
augusztus-szeptember az 3 hónap, de 92 napból
áll. A július elsején kötött szerződésbe foglalt 90
nap próbaidő szeptember 28-án lejár. Hiába dön-
tene úgy 30-án a munkáltató, hogy a próbaidő
végeztével elküldené az alkalmatlannak bizonyult
jelöltet. Akkor már nem teheti meg, csak a felmon-
dás általános szabályai szerint.
Vannak munkáltatók, melyek szeretik „bedobni a
mély vízbe” az állásra jelentkezőket, s néhány na-
pig valós munkát végeztetnek velük. Ha beválik,
felveszik, ha nem válik be, nem kötnek szerződést.
Csakhogy ez a gyakorlat jogtalan. Nincs olyan,
hogy szerződés nélküli próbamunka! Munkát csak
érvényes szerződéssel lehet végezni. Ha minden-
képpen szükséges, hogy valós körülmények között
legyen kipróbálható az állásra jelentkező, akkor
kössenek vele egy napra szóló, határozott idejű
szerződést, vagy alkalmazzák egyszerűsített mun-
kavállalás keretében, alkalmi munkásként.
HOGYAN LEHET MÓDOSÍTANI
A MUNKASZERZŐDÉST?
Nemrég volt egy kis vitám az egyik régi dol-
gozóval. Úgy döntöttem, hogy csökkentem a
fizetését. Elétettem az új szerződését, de
nem volt hajlandó ránézni sem. Azt mondta,
én nélküle a bérét nem módosíthatom, ha
nem egyezik bele, nem köteles elfogadni.
Most ez hogy van? Nem nyúlhatok hozzá a
fizetésekhez?
| 19 |
Mivel a munkaszerződést csak két fél együttes
jóváhagyásával lehet megkötni, módosítása is csak
úgy lehetséges, ha abban mindkét fél egyetért. A
szerződést a munkaadó egyoldalúan nem módo-
síthatja. Ez a kitétel akkor is érvényes, ha látszólag
teljesen egyértelmű dolgok miatt kell a szerződést
módosítani. Gyakori példa, hogy a cég más telepü-
lésre, vagy azonos településen más területre költö-
zik. Ilyenkor megváltozik a munkavégzés helye is.
Ha a munkavégzés helyét a szerződés pontosan
kijelölte, akkor annak módosítása is csak a dolgozó
beleegyezésével lehetséges.
A szerződéseket módosítani kell most is, az új
törvény hatályba lépésével. Ha a szerződés konk-
rétan hivatkozik a Munka Törvénykönyve megha-
tározott paragrafusaira, akkor ezeket át kell írni
az új törvényhelyekre hivatkozva. Ehhez a szerző-
dés-módosításhoz is a dolgozó jóváhagyása kell,
az aláírása nélkül nem érvényes a módosítás.
A munkaszerződés módosítására ugyanazok a sza-
bályok érvényesek, mint a megkötésére. Próbaidőt
azonban utólag, szerződésmódosítással akkor sem
lehet kikötni, ha a dolgozó más munkakörbe kerül.
(Mt.58.§)
Abban az esetben, ha a dolgozó szülési szabadság-
ról, vagy GYES-ről tér vissza (ami a cég szempont-
jából fizetés nélküli szabadságot jelent), kötelező a
munkaszerződés módosítása. A visszatérő nőnek
új bért kell ajánlani. Azt kell figyelembe venni, hogy
a vele azonos munkakörben dolgozók milyen bér-
emelést kaptak azok alatt az évek alatt, amíg ő
fizetés nélküli szabadságon volt. A visszatérő em-
ber alapbérét a közben bekövetkezett változások-
hoz kell igazítani. A törvény azonban csak béreme-
lést tesz lehetővé. Arra nem lehet hivatkozni, hogy
alacsonyabb bérrel veszik vissza, mert időközben a
cégnél csökkent az átlagbér. Ezt a törvény nem
engedi meg. (Mt.59.§)
Fel kell menteni a munkavégzés alól a várandós és
kisgyermekes nőt is (gyermeke egy éves koráig), ha
nem tudnak számára egészségi állapotának megfe-
lelő munkakört adni. Ez azt jelenti, hogy munkavi-
szonyban marad, kapja az alapbérét, de nem kell
dolgoznia. Ehhez is a munkaszerződés módosítása
kell. Ha az áthelyezés lehetséges, akkor olyan
munkakörbe kell őt tenni, ami számára nem meg-
terhelő. Ha áthelyezik, akkor az új munkakörnek
megfelelő bért kapja. Kivéve akkor, ha korábbi
alapbére magasabb volt ennél, mert akkor a szer-
ződése szerinti alapbért kell kapnia. Ha felmentik a
munkavégzés alól, akkor a felmentés idejére alap-
bérét kapja. (Mt.60.§)
A munkaadónak kötelessége tájékoztatni a dolgo-
zókat arról is, ha az adott cégnél lehetőség van
határozatlan idejű, vagy nem hagyományos formá-
ban történő (atipikus) munkavégzésre. A követke-
zőkre kell felhívni a figyelmét:
 távmunka
 részmunkaidős munkaviszony
 határozatlan idejű munkaviszony.
Részmunkaidős lehetőséget kötelező felajánlani
annak a nőnek, aki gyermek 3 éves koráig vissza-
tér a munkahelyére. Ha kéri, akkor kötelesek őt
napi 4 órás munkára venni vissza. (Mt.61.§)
ALKALMAZOTT HELYETT
VÁLLALKOZÓ: SZÍNLELT SZERZŐDÉS?
Hiába lenne szükségem új emberekre, egy-
szerűen nem tudok felvenni egyet sem. Nem
tudom kifizetni az adókat. Kellett a múlt hó-
napban is még egy kőműves, de azt mond-
tam neki, hogy csak akkor jöhet, ha számlát
tud adni. Nem tudom a bére mellett még a
járulékait is fizetni. Így egyszerűbb is, mert
nem kell bejelenteni. Nem is értem, miért
nem így dolgoztat mindenki.
Egy alvállalkozó után nem kell közterheket fizetni, s
általában véve is sokkal kevesebb szabálynak kell
megfelelni. Egy munkát végző emberről néha nem
| 20 |
is könnyű eldönteni, hogy milyen alapon végzi a
feladatát az adott vállalkozás javára.
 Lehet alkalmazott, aki megfelelő szerződéssel
rendelkezik és fizetik utána a közterheket.
 Lehet vállalkozó, akit egy adott munka elvégzé-
sével bíztak meg, s számlát ad tevékenysége
után.
 Vagy lehet magánszemély is, aki egy megbízási
szerződéssel rendelkezik, s annak megfelelően
fizetik utána a szükséges járulékokat.
Színlelt szerződésről akkor beszélünk, amikor egy
dolgozóval másfajta szerződést kötnek, mint ami-
lyen jogviszonyban ő ténylegesen van. Többnyire
ez azt jelenti, hogy valakinek vállalkozói szerződése
van, munkájáról számlát ad, de valójában alkalma-
zottként dolgozik.
A színlelt szerződést nem könnyű felismerni. Hogy
milyen jogviszonyról beszélünk, azt nem lehet egy-
szerűen az alapján eldönteni, hogy mit írtak a
munkát végző ember szerződésére. A munkaügyi
ellenőrök a munkaszerződés tartalmán kívül a
munkavégzés körülményeit is vizsgálják, s az alap-
ján döntik el, hogy egy adott munkavégzés minek
minősüljön. Így könnyen előfordulhat, hogy a meg-
kötött vállalkozói szerződést utólag munkaviszony-
nyá kell átminősíteni.
A munkaviszonyt legtöbbször arról lehet felismer-
ni, hogy a szerződést kötő felek nem egyenrangú-
ak. Ha vállalkozók kötnek egymással szerződést,
akkor a munkát végző vállalkozó önállóan dolgozik.
Elvállalja egy szolgáltatás elvégzését, vagy termék
létrehozását, de szabadon osztja be az idejét és az
erejét. Saját maga biztosítja az eszközeit. A meg-
rendelő nem szól bele, hogy melyik nap milyen
munkafolyamatot végezzen, azt hány órától hány
óráig készítse.
Ha a munkaidő beosztása, a munkaeszközök bizto-
sítása, a munkarend kialakítása a megrendelőtől
függ, akkor a legtöbbször nem valós vállalkozói
szerződésről van szó. Ha a dolgozó munkaidő-
beosztását a „fővállalkozó” készíti el; ha a fővállal-
kozónak úgy általában utasítási joga is van az alvál-
lalkozó felett, akkor ez a jogviszony biztosan mun-
kaviszonyt takar. Ilyen esetekben hiába a vállalko-
zói szerződés, egy munkaügyi ellenőrzés során
biztosan munkaviszonyként kezelik a szerződést.
A színlelt szerződést a Munka Törvénykönyve
semmisnek mondja. (Mt.27.§) A törvény három
olyan esetet emel ki, amikor semmi a szerződés:
 munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik
 munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülé-
sével jött létre
 színlelt megállapodás.
A törvény szerint, ha a megállapodás valamilyen
más szerződést leplez, akkor a valódi tartalma sze-
rint kell megítélni. Tehát ha egy vállalkozói szerző-
désről bebizonyosodik, hogy az színlelt szerződés
volt, akkor feltételezik, hogy ezzel egy munkavi-
szonyt akartak leplezni. A munkavégzést tehát
munkaviszonyként kell értelmezni, annak minden
terhével együtt. Ilyenkor a munkaadónak vissza-
menőleg kell minden adót és járulékot késedelmi
pótlékokkal együtt megfizetnie és még jelentős
bírságra is számíthat.
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS
A nagy cégek sokszor kötnek kollektív szer-
ződést, hogy ne egyenként kelljen minden új
dolgozóval egyezkedniük a bérekről, meg a
munkaidőről. Köthetnek ilyent kisebb vállal-
kozások is?
Az új Munka Törvénykönyve a korábbi törvények-
nél sokkal jobban épít a felek egymás közti megál-
lapodásaira. Megengedi az egyéni eltéréseket.
Lehetővé teszi, hogy egyes pontokon egy szerződés
szigorúbb, vagy engedékenyebb legyen, mint
ahogy azt a törvény általános szabályként megfo-
galmazza. Ezek az eltérések két félék lehetnek:
vagy a két fél egymás közti szerződése, vagy kollek-
tív szerződés szabályozza őket.
| 21 |
A kollektív szerződés lényege, hogy nem egy mun-
káltató köti egy alkalmazottal, hanem a cég összes
alkalmazottjára érvényes. A dolgozókat képviselő
szakszervezet megpróbál kedvezőbb munkakörül-
ményeket, magasabb bért, nagyobb szabadságot
kiharcolni a dolgozóknak. A munkáltató a másik
oldalt képviseli: ahol lehet, szeretne szigorítani,
több munkára kötelezni, kevesebb plusz juttatást
adni. Így a szerződés sokszor hosszú egyeztetések
után jön létre. Fontos tulajdonsága, hogy az így
létrejött megállapodás most már minden dolgozó-
ra nézve kötelező, azokra is, akik a megállapodás
idején még nem álltak a cég alkalmazásában. Az új
belépőkre is érvényes lesz, s nem kell a bérekre,
munkaidőre stb. vonatkozó tárgyalásokat minden
új embernél egyesével újra végigvinni.
Fontos, hogy egy munkáltató csak egy kollektív
szerződést köthet. Nem vonatkozhat külön-külön
szerződés a munkavállalók különböző csoportjaira.
A kollektív szerződést egyik oldalról a munkaadó
köti, esetleg egy munkáltatói érdek-képviseleti
szervezet. Dolgozói oldalról pedig csak a szakszer-
vezet lehet a tárgyaló fél. Az is csak akkor, ha tag-
létszáma eléri a cégnél dolgozók 10 százalékát. Ezt
megfordítva úgy is mondhatjuk, hogy annál a cég-
nél lehet kollektív szerződést kötni, ahol legalább a
dolgozók 10 százaléka szakszervezeti tag. Ha több
szakszervezet működik, akkor ezek létszámát egy-
be kell számolni. (Mt.276.§) A szerződés természe-
tesen mindenkire vonatkozik majd, nem csak a
szakszervezeti tagokra. (Mt.279.§) A szakszervezet
fel is mondhatja a szerződést, de legkorábban csak
a megkötése után 6 hónappal. A szerződés fel-
mondási ideje 3 hónap, ez után nem kell alkalmaz-
ni a rendelkezéseit. (Mt.280.§)
A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó
legtöbb kérdésben eltérhet az általános szabá-
lyoktól. Ez alól legfontosabb kivétel az üzemi ta-
nácsra vonatkozó rendelkezés. Ott a törvény sem-
milyen eltérést nem enged meg. Nem korlátozhat-
ja, hogy a dolgozó szakszervezethez csatlakozzon, s
nem korlátozhatja a szakszervezet jogát sem arra,
hogy kollektív szerződést kössön, erről tárgyaljon.
(Mt.277.§ 2-3.)
Előfordulhat, hogy egy dolgozóra több kollektív
szerződés is vonatkozik. Köt egyet saját cége, s
beletartozik, mondjuk egy ágazati kollektív szer-
ződés hatálya alá is, mint az építőipar. Az ilyen
ágazati szerződést nem is egy cég és nem is egy
szakszervezet köti meg egymással. A feltételek a
legnagyobb cégeket képviselő szervezetek, meg a
különféle szakszervezetek közös tanácskozásán
dőlnek el, sokszor több hónapos tárgyalás után. Az
Építőipari Ágazati Kollektív Szerződést 2007-ben
kötötték, s néhány évente változtatnak rajta pár
kérdésben. Vállalkozói oldalról az
 Építési Vállalkozók Országos Szakszövetsége,
 az Ipartestületek Országos Szövetsége
 és a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szö-
vetsége,
a szakszervezetek részéről az
 Építő-, Fa-és Építőanyagipari Dolgozók Szak-
szervezeteinek Szövetsége
 és az Építőipari és Társult Szakszervezetek Or-
szágos Szövetsége kötötte meg.
Ha két szerződés is vonatkozik egy cégre (ágazati
és helyi kollektív szerződés), akkor kötelező azt
figyelembe venni, ami a dolgozóra nézve kedve-
zőbb. (Mt.277.§ 4-5.)
A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI
 Mire kötelezi a feleket a munkaszerződés? (A
munkaszerződés teljesítése)
 Hogyan jelenjenek meg a vállalkozás érdekei
a munkaviszonyban?
 Dolgozó áthelyezése más helyre, munkakörbe
 Megtagadhatja-e a dolgozó az utasítást?
| 22 |
MIRE KÖTELEZI A FELEKET
A MUNKASZERZŐDÉS?
(A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE)
Egy lakás festését fejeztük be pénteken. Dél
körül már készen lettünk. Aznapra már nem
volt más munka kiadva, így hazamentek a
festők. Pedig délutánig tart a munkaidejük!
Ha tudtam volna, hogy végeztek, kiadtam
volna, hogy rakjanak rendet a raktárban. De
egyszerűen leléptek. Le fogom vonni a fize-
tésükből!
A munkavállaló is kötelezettségeket vállal a mun-
kaszerződés aláírásával. A következőkre köteles:
 előírt helyen és időben munkára alkalmas mó-
don megjelenni. Az munkakörönként eltérő le-
het, hogy mi minősül munkavégzésre alkalmas
állapotnak. Általánosságban ez alatt olyan fizi-
kai és szellemi állapotot kell érteni, amiben a
munkáját el tudja biztonságosan látni. Ez a kö-
vetelmény nem csak arra vonatkozik, hogy ne
legyen ittas, vagy ne legyen begyógyszerezve a
dolgozó. Előírhatja a munkáltató, hogy kipihen-
ten érkezzen, hiszen ez nélkülözhetetlen mond-
juk a magasban való munkavégzésnél, sofőrök-
nél, vagy bármilyen más veszélyes munkát vég-
zőknél. Nem lehet másnapos sem. Hiába, hogy
csak a szabad idejében fogyasztott alkoholt, ha
annak hatása tart még a munkakezdéskor is. El-
várhatja a munkáltató az ápoltságot, a kötelező
öltözéket, egyenruha, formaruha viselését is. Az
ápolatlan külső is alkalmatlanná tehet valakit a
munkavégzésre.
 köteles munkaideje alatt a munkáltató rendel-
kezésére állni munkavégzés céljából. Ez főleg
azokra az esetekre vonatkozik, amikor munka-
idő van, de éppen nincs tennivaló. A dolgozó
nem mehet el a munkahelyéről azzal, hogy úgy-
sincs munka. Akkor is ott kell lennie, hogy a fe-
lettese utasítására azonnal el tudja kezdeni a
munkát, ha már ismét van tennivaló. Ezen túl a
 munkaszerződés is rögzíthet rendelkezésre állá-
si kötelezettséget. Ez a munkaidőn túli időszak-
ra, a szabad időre vonatkozik. Egy szerelő, hiba-
elhárító munkája nem mindig a napi beosztástól
függ. Előfordulhatnak váratlan helyzetek, ami-
kor be kell rendelni az otthon lévő, ám rendel-
kezésre álló kollégákat. A rendelkezésre állási
időben tehát úgy kell viselkedni, úgy kell ké-
szenlétben állni, mintha munkaidő lenne.
 köteles munkáját személyesen végezni, a sza-
bályok, előírások, utasítások betartásával.
Senki nem küldhet maga helyett helyettest dol-
gozni. A munkát személyesen kell végezni,
mégpedig az elvárható szakértelemmel és gon-
dossággal. A dolgozó köteles arra, hogy munká-
ját mindig a legjobb tudása szerint végezze.
 köteles megfelelni annak a bizalomnak, amit a
munkaköre az emberekben kivált. Az új Munka
Törvénykönyve a korábbinál sokkal erősebben
épít erre. A dolgozó és a cég kapcsolata nem ér
véget a munkaidő végén. A munkavállaló pihe-
nőidőben is köteles úgy viselkedni, ahogyan az
az adott cég dolgozójától elvárható. Ha olyasmit
tesz, vagy mond, ami lejáratja munkáltatóját,
vagy ami nem tisztességes az adott munkakör-
ben, ez akár a felmondás indoka is lehet. Példá-
ul ne hangoztassa a céggel kapcsolatos, elítélő
magánvéleményét az interneten, közösségi ol-
dalakon, vagy szórakozóhelyeken. Ne hagyja
magát a cég formaruhájában később szégyellni
való helyzetben fotózni. Egy buliban, részegen
készített kép az internet segítségével bejárhatja
a világot. Egy emblémás kabát igazán nem kí-
vánt hírverést csaphat a munkáltatónak. Ezt ke-
rülni kell, és erre hívjuk fel dolgozóink figyelmét
is.
 köteles együttműködni a munkatársaival. Ez az
együttműködés nem csak a munkahelyi veze-
tőkre terjed ki, hanem azokra is, akikkel együtt
kell dolgoznia. Aki nem együttműködő, az a ha-
tékony munkavégzést akadályozza, ezzel káro-
kat okoz a munkáltató számára. (Mt.52.§ 1.)
| 23 |
A munkaszerződés megkötése mindkét fél számá-
ra kötelezettséget jelent. A munkáltató az alábbi-
akat vállalja:
 betartja a munkaszerződés rendelkezéseit
 betartja a törvényeket
 biztosítja a munkafeltételeket (Mt.51.§ 1.).
Ennél a pontnál a törvény megengedi, hogy a
felek máshogy is megegyezzenek. Távmunka
esetében például lehet, hogy maga a dolgozó
biztosítja a munkaeszközöket, arról nem köteles
a munkaadó gondoskodni. De ha így van, arról a
munkaszerződésben határozni kell.
 megtéríti a dolgozónak azokat a költségeket,
melyek a munkavégzéssel kapcsolatban indo-
koltan jelentkeztek (Mt.51.§ 2.)
 a dolgozóval nem végeztet olyan nehéz mun-
kát, amit az nem bír el (nem jár testi alkatára
káros következménnyel) (Mt.51.§ 3.)
 biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és
biztonságos munka körülményeit, azaz betartja
a munkavédelmi szabályokat (Mt.51.§ 4.).
HOGYAN JELENJENEK MEG
A VÁLLALKOZÁS ÉRDEKEI
A MUNKAVISZONYBAN?
A törvények mindig csak a dolgozókat védik,
igaz? Mindenki a vállalkozó ellen van, pedig
mi tesszük kockára a pénzünket, mi dolgo-
zunk azért napi 12 órát, hogy az alkalmazot-
taknak legyen munkahelyük. Akkor miért
van az, hogy minden törvény csak az alkal-
mazottakat védi?
Általános szabály, hogy a dolgozó semmi olyant
nem tehet, amivel a munkáltató jogos gazdasági
érdekeit veszélyezteti. Még a munkaidőn túl sem
viselkedhet úgy, hogy azzal cége jó hírét rontsa,
gazdasági érdekeit sértse. Ez az új törvény egyik
sokat támadott, sok sajtónyilvánosságot kapott
rendelkezése. Tény, hogy a törvény e pontja igen
széles körűen értelmezhető megfogalmazást ka-
pott. Idézzük: „a munkavállaló munkaidején kívül
 sem tanúsíthat olyan magatartást, amely
(…) közvetlenül és ténylegesen alkalmas
munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági
érdekének, vagy a munkaviszony céljának
veszélyeztetésére.” (Mt.8.§ 2.) A munkáltató
előírásokat is megfogalmazhat, előre eltilthatja a
dolgozóit bizonyos viselkedésektől. Például egy
bank előírhatja, hogy alkalmazottai nem járhatnak
kaszinóba, nem játszhatnak nyilvános helyen sze-
rencsejátékot. Ezeket a korlátozásokat előre és
írásban ismertetni kell a dolgozókkal.
A dolgozó köteles arra is, hogy az üzleti titkot meg-
őrizze. Ez a szabály is széles körben értelmezhető,
nem csak a titoknak minősített adatokra terjed ki.
Egy alkalmazott ne fecsegjen, ne beszéljen nyilvá-
nosság előtt a cég belső ügyeiről, gazdálkodásáról,
problémáiról.
A jogos gazdasági érdek védelme körébe tartozik
az is, hogy az alkalmazott ne dolgozzon a verseny-
társaknak. Nem is ritka ez a probléma. Gyakran
előfordul, hogy az alkalmazott olyan vállalkozás
tagja, tulajdonosa, mely a munkaadójához hasonló
tevékenységet folytat. Ha ez a munkahelyi vezető
tudta nélkül történik, akkor az érintett dolgozó
könnyen gyanúba keveredik. Könnyű elhinni, hogy
a főállásban megszerzett üzleteket akarja a ma-
gánvállalkozásban tovább kamatoztatni. Ezt pedig
a törvény nem engedi. (Mt. 8.§)
Ez alól a szabály alól a sztrájk az egyetlen kivétel. A
sztrájk is olyan eset, amikor a dolgozó viselkedése
kárt okoz a munkáltatónak. Ezt azonban a törvény
külön szabályok közé szorítva megengedi.
Az üzleti érdek megvédése érdekében a munkaadó
korlátozhatja a dolgozók személyhez fűződő joga-
it. Ilyen a jó hírnév védelme, vagy a becsület vé-
delme. Persze nem arról van szó, hogy szabad a
dolgozó becsületébe gázolni. De például a titokhoz
való joga korlátozható azzal, hogy ellenőrizhető a
számítógépes forgalma. Korlátozható a képmás és
hangfelvétel oltalma, ami azt jelenti, hogy megtilt-
hatom, hogy rólam filmfelvétel készüljön. Egy
| 24 |
munkahely ezt is korlátozhatja, el kell tűrnie a dol-
gozónak, hogy kamerával figyelje a főnöke.
Mindezt azonban nem teheti meg a cég korlátla-
nul: a törvény csak olyan mértékű korlátozást fo-
gad el, ami a munkaviszonnyal közvetlenül össze-
függ és arányos az elérendő céllal. Jó példa erre az
irodában dolgozók internetforgalmának ellenőrzé-
se. A munkaadónak joga van megakadályozni, hogy
a dolgozók munka helyett szórakozzanak és cse-
vegjenek az interneten. De erre hivatkozva nincs
joga például arra, hogy valakinek a főnök a teljes
magánlevelezését átnézze.
Mivel a személyhez fűződő jogok egy demokráciá-
ban nagyon fontos jognak számítanak, ezeket kor-
látozni, vagy ezekről lemondani csak kivételes
esetben lehet. A dolgozókat éppen ezért előre
tájékoztatni kell arról, hogy a cég milyen korláto-
zást vezet be, azt milyen feltételekkel és mennyi
időre alkalmazzák. Fontos, hogy „általában véve” a
dolgozó nem mondhat le személyiségi jogairól. Ha
például egy cégnél a munkaszerződéssel együtt
aláíratnak valakivel egy papírt, hogy határidő nél-
kül és általában véve lemond a jogairól, az a nyilat-
kozat érvénytelen. Előre és általános jelleggel nem
lehet jogokról lemondani. (Mt.9.§)
Ha a munkaszerződésben akarunk rendelkezni a
személyhez fűződő jogok korlátozásáról, akkor erre
vonatkozóan pontos tájékoztatót kell készíteni és
azt kell a szerződésekhez mellékelni. Ebben a mun-
káltatónak három területről kell tájékoztatást ad-
nia:
 a személyes adatok kezeléséről. Ebben arról
tájékoztatja a dolgozót, hogy a munkaszerző-
désbe foglalt személyes adatait a munkaviszony
fennállása alatt kezeli. (Mt.10.§ 2.)
 az adatfeldolgozásról. A munkáltatónak közöl-
nie kell, ha a dolgozó személyes adatait valami-
lyen adatfeldolgozó számára átadja. Ez nem azt
jelenti, hogy reklámcégeknek adja ki az adato-
kat! Adatfeldolgozásnak számít az is, ha egy kül-
 sős könyvelő végzi a bérszámfejtést. Neki is át-
adják feldolgozásra a cégnél dolgozók adatait.
Erről tehát a munkavállalót tájékoztatni kell.
(Mt.10.§ 3.)
 tájékoztatás a dolgozók ellenőrzésére szolgáló
eszközökről és módszerekről. Ennek ételmében
részletesen le kell írni, milyen eszközöket és el-
járásokat használ a vállalat. Van-e kamerarend-
szer, be- és kilépéskor csomagellenőrzés, figye-
lik-e a számítógépes forgalmat, van-e a jármű-
ben nyomkövető stb. Erről tehát részletesen be
kell számolni a dolgozónak, s neki ezt aláírásával
tudomásul kell vennie. minden olyan megfigye-
lés törvénytelen, ami nincs benne ebben a tájé-
koztatóban. (Mt. 11.§)
DOLGOZÓ ÁTHELYEZÉSE
MÁS HELYRE, MUNKAKÖRBE
Az egyik telephelyünkön egy új gépsort állí-
tunk üzembe, s az átszerelés idejére az itt
dolgozókat máshova irányítjuk át. Majdnem
ugyanazt a munkát kell végezniük, csak egy
másik telepen, a város másik végén. Ezt
többen nem akarják vállalni, azt mondják,
nem erre szól a szerződésük. Áthelyezhetem
őket, vagy csak akkor, ha módosítjuk a
munkaszerződést?
Rövidebb, átmeneti időre az új Munka Törvény-
könyve szinte minden megoldásra lehetősé-
get ad. Átmenetileg át lehet helyezni valakit
más munkakörbe, más munkahelyre, sőt,
még más munkáltatóhoz is. A lényeg, hogy ez
az átlagostól eltérő foglalkoztatás nem lehet
több évi 44 napnál (vagy 352 óránál). Ebben az
esetben nem kell a munkaszerződését módosítani.
Egy ilyen áthelyezés esetén azt a bért kell megkap-
nia a dolgozónak, amit ott, abban a munkakörben
mások megkapnak. A minimum, amit meg kell
kapnia, az saját alapbére.
| 25 |
Néhány kivétel, amikor saját hozzájárulása nélkül
nem helyezhető át valaki másik településre (azo-
nos településen belüli áthelyezésnél nincs tilalom):
 kisgyermekes anya a terhesség kezdetétől a
gyermek 3 éves koráig
 egyedülálló szülő a gyermek 16 éves koráig
 ha hozzátartozója tartós, személyes gondosko-
dást igényel
 ha legalább 50 százalékos mértékben károso-
dott az egészsége. (Mt.53.§)
Ezt a típusú foglalkoztatást például rövid ideig tartó
helyettesítésekre lehet használni. Hosszabb ideig
tartó helyettesítés – például gyermeket szülő nő
munkakörének átvétele – csak a munkaszerződés
módosításával oldható meg.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vo-
natkozó szabályok csak 2013. január elsejétől
érvényesek, addig a régi törvény rendelkezéseit
kell alkalmazni.
MEGTAGADHATJA-E
A DOLGOZÓ AZ UTASÍTÁST?
Van egy szakmunkásom, aki korábban va-
lami művezető is volt, hozzászokott az em-
berek irányításához. Nagyon szeret minden-
be beleszólni. Minden döntésemet megkér-
dőjelezi, mindent jobban akar tudni. Egyszer
egyszerűen nem volt hajlandó végrehajtani
egy utasítást, mert szerinte az úgy nem lesz
jó. Nem is tudtam, mit csináljak: elküldhe-
tem ezért, vagy tűrnöm kell, hogy azt csinál,
amit akar?
Nem csak megtagadhatja, de köteles is megtagad-
ni egy dolgozó azt az utasítást, melynek végrehaj-
tása más ember egészségét vagy a környezetet
súlyosan veszélyeztetné. Ez tehát kötelessége. (A
korábbi törvényben a környezet védelmére vonat-
kozó kitétel nem szerepelt.) Meg szabad tagadnia
annak az utasításnak a teljesítését, melynek végre-
hajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütkö-
zik, vagy saját életét, egészségét súlyosan veszé-
lyezteti.
A dolgozó köteles az utasítás megtagadása után is
rendelkezésre állni. Egy építkezésen dolgozó mun-
kás például megtagadhatja a munkát, ha a munkál-
tató nem biztosított megfelelő védőeszközöket. De
nem mehet el a munkahelyéről, továbbra is ren-
delkezésre kell állnia.
Az ugyanakkor nem lehet elegendő ok az utasítás
megtagadására, ha az utasítást szakszerűtlennek,
célszerűtlennek, hibásnak látja a dolgozó. Ha ilyen
véleménye van, értesítenie kell a munkaadót, s
csak jóváhagyással lehet változtatni a kiadott utasí-
tásokon. Ha nincs mód az értesítésre, akkor is csak
abban az esetben változtathat a kiadott utasításon,
ha csak ezen a módon óvhatja meg a károkozástól
a munkáltatót. Köteles először értesíteni az illeté-
kest, s csak akkor dönthet maga a változtatásról,
ha az értesítésre nincs lehetősége. (Mt.54.§)
Ha valaki nem tartja be a szerződésben vállalt, vagy
törvényben rögzített szabályokat, akkor valamilyen
ellen-intézkedés jár érte. Ez természetes. Bármi-
lyen következményt azonban nem lehet alkalmaz-
ni. Egy alkalmazottat csak olyan hátrányos követ-
kezmény érhet, ami
 arányos az általa elkövetett szabályszegés sú-
lyával
 összefügg a munkaviszonnyal, annak feltételeit
módosítja meghatározott időre
 nem sérti a dolgozó személyhez fűződő jogát és
emberi méltóságát. (Nem lehet pl. sarokba állí-
tani, megszégyeníteni.)
Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni is
kell. Az alkalmazott büntetés vagyoni hátrány is
lehet (pénzbüntetés, levonás a fizetésből, alapbére
csökkentése meghatározott időre). A pénzbüntetés
nem lehet több a dolgozó egy havi alapbérénél.
Figyelem, ez nem a kártérítést jelenti! Ezt a bünte-
| 26 |
tést akkor is lehet alkalmazni, ha a dolgozó hibás
cselekedete nem járt anyagi károkozással.
Fontos, hogy ha az elkövetett dolog miatt el is kül-
dik a dolgozót, akkor nem lehet ugyanazért a cse-
lekedetért még pénzbírsággal is terhelni. Ezzel az
indokkal nem lehet az utolsó béréből levonni.
(Mt.56.§)
A MUNKAIDŐ SZABÁLYAI
ÉS BEOSZTÁSA
 Mettől-meddig tart a munkaidő?
 Mi a készenléti jellegű munkakör?
 Mi számít munkanapnak, ha éjszaka is dol-
gozni kell?
 Mi a különbség a napi munkaidő és a beosztás
szerinti napi munkaidő között?
 Mi a több műszakos munkarend?
 Hogyan lehet változó a napi munkaidő?
 Mi számít kötetlen munkaidőnek?
 Hogyan kell beosztani a munkaidőt?
 Mikor rendkívüli a munkaidő?
 Ügyeleti és készenléti idő
 Hogyan dolgozhatnak a fiatalok és a kisgyer-
meket nevelők?
 A munkaidő nyilvántartása
METTŐL-MEDDIG TART
A MUNKAIDŐ?
Reggel 10-től délután 6-ig tartunk nyitva,
erre egy eladót fizetünk. Mindig arra pa-
naszkodik, hogy ha neki fél 10-kor már ott
kell lennie, hogy előkészítse a nyitást, este
meg fél 7-ig legalább rendet rak, akkor mi-
ért csak 8 óra a munkaideje? Mondtam ne-
ki, nézze meg a nyitvatartási időt: 8 órányi
forgalomra én nem fizetek ki neki 9 órát.
Munkaidőnek általában azt az időt nevezzük, ami a
munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak végéig
tart. A törvény szerint ezen kívül munkaidőnek kell
tekinteni azt az időt is, ami a munkavégzés előké-
szítéséhez és befejezéséhez kell és külön utasítás
nélkül a dolgozónak el kell végeznie. Előkészítő,
vagy befejező tevékenység alatt olyan feladatokat
értünk, amit rendszeresen el kell végezni ahhoz,
hogy a dolgozó a munkáját elkezdhesse, vagy be
tudja fejezni. Ide tartozik például a szerszámok
előkészítése, vagy elpakolása. (Mt.86.§ 1-2.)
A törvény szerint a munkaidő fogalma nem a mun-
kavégzés idejéhez kötődik. A lényeg az, hogy mikor
kell a dolgozónak munkaszerződése szerint rendel-
kezésre állnia. Ha reggel fél 6-kor meg kell jelennie
a munkahelyén, hogy elő tudja készíteni egy gép-
sor 6 órai indítását, akkor a munkaideje nem 6-kor,
hanem fél 6-kor kezdődik. Ennek a különbségnek a
bérfizetés szempontjából van jelentősége. A regge-
li külön fél órára akkor is bér illeti meg a dolgozót,
ha tényleges termelőmunkát ez alatt az idő alatt
nem végzett.
Nem tartozik bele a munkaidőbe
 a munkahelyre való közlekedés és a munka
utáni hazatérés ideje
 a munkaközi szünet (például ebédidő).
Ha azonban valaki készenléti jellegű munkát végez,
akkor a szünet is munkaidőnek tekinthető. (Nem
nagyon értelmezhető, hogy szünetet tartunk a
készenlétben.) (Mt.86.§ 3.)
MI A KÉSZENLÉTI
JELLEGŰ MUNKAKÖR?
Felvettem az irodaházba egy új karbantar-
tót. A másik csak délelőtt dolgozik. Ha délu-
tán, vagy este gond volt a fűtéssel, vagy
akadozott a lift, nem volt senki, aki bejöjjön.
Erre kellett az új ember. Neki most akkor az
a munkaideje, amikor jön liftet szerelni?
| 27 |
Az a készenléti jellegű munkakör, amikor a munka-
idő egy részében a dolgozó nem végez tényleges
munkát. Rendelkezésre kell állnia, készen kell áll-
nia a munkára, de munkaideje legalább egyharmad
részében ténylegesen nem dolgozik. Ilyen munkát
végez például egy karbantartó. Készenléti munka-
körré át lehet minősíteni egy biztonsági őr vagy
portás munkáját is. (Mt.91.§)
A készenléti jellegű munkakörben a napi munka-
idő 8-ról 12 órásra is növelhető. Ehhez a munka-
szerződés módosítása, a felek megállapodása kell.
(Mt.92.§ 2.)
MI SZÁMÍT MUNKANAPNAK, HA
ÉJSZAKA IS DOLGOZNI KELL?
Ünnepnapon nem végezhetünk munkát. De
nálunk van éjszakai műszak is, s előfordul,
hogy a műszak ünnepnap hajnalban érne
véget. Most akkor ezt a műszakot ki kell
hagyni, hogy egyáltalán ne legyen ünnep-
napi munkavégzés?
A munkanap legtöbbször egy naptári napot jelent.
Vannak azonban olyan esetek is, amikor a munka
átcsúszik másnapra. Ha a munkaidő kezdete és
vége nem azonos naptári napra esik, akkor munka-
napnak nem a naptári napot kell tekinteni. Ilyen-
kor a munkaadó választja ki, hogy honnan számít-
ja a munkanap kezdetét. A munkanap mindig
megszakítás nélküli 24 óra.
Ha a munkanap átcsúszik a következő naptári nap-
ra, az akkor okozhat gondot, ha elérünk a pihenő-
naphoz, vagy egy munkaszüneti naphoz. Munka-
szüneti napon általában nem szabad dolgozni. (A
munkaszüneti nap a köznyelvben ünnepnap, nem
azonos a hétvégi napokkal!) Felmerül tehát a kér-
dés: ha a munkanap reggel 7-től másnap reggel 7-
ig tart, akkor mi a teendő?
Ilyen esetekre a törvény azt mondja, hogy a heti
pihenőnapra, vagy a munkaszüneti napra vonatko-
zó szabályokat reggel 7 és este 10 óra között kell
alkalmazni. Tehát ha az előző nap kezdődő műszak
vasárnap reggel 7 óra előtt véget ér, akkor az még
nem számít vasárnapi munkavégzésnek. Ugyanígy
a vasárnap este 10-kor kezdődő műszak sem va-
sárnapi munka lesz. (Mt.87.§)
Külön bérezés vonatkozik az éjszakai munkára.
Éjszakai munkának az este 10 és reggel 6 óra kö-
zötti munkavégzést nevezzük. (Mt.89.§)
A gépkocsivezetőkre más szabályok vonat-
koznak: számukra éjszakai munkavégzésnek
az éjfél és hajnali 4 óra közötti időszak szá-
mít. Ezt mindig annak az országnak az idő-
számítása szerint kell nézni, ahol éppen tar-
tózkodnak. (1988. évi I. tv. 18/G.§)
MI A KÜLÖNBSÉG A NAPI
MUNKAIDŐ ÉS A BEOSZTÁS SZERINTI
NAPI MUNKAIDŐ KÖZÖTT?
Az egyik emberem munkaideje a szerződése
szerint napi 8 óra, de ezen a héten csak napi
6 órát kell bent lennie. Jövő héten viszont
minden nap csak később mehet haza. Akkor
neki most mi a napi munkaideje?
A munkaidő egyenlőtlenül is beosztható. Ilyenkor a
hét különböző napjain nem ugyanannyit kell dol-
gozni: egyik nap többet, másik nap kevesebbet. A
munkaidőt ilyen egyenlőtlenül akkor lehet beosz-
tani, ha munkaidőkeretet, vagy elszámolási idő-
szakot alkalmazunk. (Ezekről lásd a Hogyan lehet
változó a napi munkaidő című részt.)
A munkaszerződésben meghatározott napi munka-
időtől tehát el lehet térni. A napi munkaidő lehet
 teljes napi munkaidő,
 vagy részmunkaidő (ha részmunkaidős foglal-
koztatottról van szó).
Ettől eltérhet a beosztás szerinti munkaidő, ami
nem azonos a napi munkaidővel. Attól függ, hogy
| 28 |
ténylegesen mennyi időt kell valakinek aznap
ledolgoznia. Lehet, hogy egy részmunkaidős dolgo-
zó egyik nap csak 2 órát dolgozik, másnapra pedig
6 órát kell teljesíteni, mert úgy alakul a beosztása.
Ezt egy jelenléti íven vezeti. A munkaszerződése
szerint azonban a napi munkaideje 4 óra. (Mt.88.§)
Sokszor a cég működéséhez már nem elég, hogy
reggel bejönnek az emberek, dolgoznak 8 órát és
délután hazamennek. Másféle munkarendre is
szükség van. Lehet, hogy éjjel-nappal dolgozni kell
egy gyárban, vagy egy sürgős építkezésen.
A törvény nem tiltja, hogy az emberek ne az általá-
ban megszokott rend szerint kezdjék és fejezzék be
a munkát. Bármilyen időszakban lehet dolgozni. Az
is lehetséges, hogy egyik nap kevesebbet, másik
nap többet kell munkával tölteni, s ezek nem min-
dig reggel ugyanabban az időben kezdődnek. Ezt
egyenlőtlenül beosztott munkaidőnek hívjuk.
MI A TÖBB MŰSZAKOS
MUNKAREND?
Van egy délelőttös, meg egy délutános fes-
tőbrigádunk. Egy nagy panelfelújításon dol-
gozunk, így volt célszerű a munkarendet ki-
alakítani. Ha most akkor mi több műszakos
cégnek minősülünk, Jár ezzel valami plusz?
Attól még nem lesz több műszakos munkarendű a
cég, ha az emberek több műszakban dolgoznak
benne. Ehhez még további feltételeknek is meg kell
felelni. Ugyanez vonatkozik
 az idénymunkára és a
 megszakítás nélkül működő vállalkozásokra is.
Ezek a csoportok azért fontosak, mert a vasárnap,
vagy ünnepnapokon végzett munkát a törvény
lehetővé teszi számukra. De nem az a dolgozó hív-
ható be vasárnapi munkára, aki több műszakban
dolgozik, hanem aki több műszakos munkarendű
cégnél dolgozik. A cég besorolása a döntő.
Megszakítás nélkülinek azt a munkarendet nevez-
zük, ami általában naponta 6 óránál hosszabb
időre nem szünetelhet. Ennek két oka lehet: vagy
valamilyen közszolgáltatást elégít ki, vagy más
munkarendben nem lenne gazdaságos működtetni.
Az első csoportba például egy telefon-szolgáltató
tartozik, a másodikba pedig egy olyan gyár, ahol
megállás nélkül működtetik a gépsorokat.
Több műszakos a munkarend, ha a munka eléri a
heti 80 órát. Ennyi munkaidőt már több dolgozói
csoporttal lehet csak kitölteni. Egyik csoport pél-
dául reggel 6-tól 14 óráig, a másik 14 órától este 10
óráig dolgozik. A munkarend kialakításának a mű-
szakpótlék szempontjából van jelentősége. Ha a
munkáltató több műszakos munkarendben műkö-
dik, akkor például az állandó délutános műszakban
dolgozóknak nem jár műszakpótlék.
A törvény pontosan meghatározza azt is, mikor
mondhatjuk idényjellegűnek a foglalkoztatást. Ez
azt jelenti, hogy a munkavégzés az évnek egy idő-
pontjához, vagy időszakához kötődik, mint például
a betakarítás. Lényeges, hogy csak az tekinthető
idényjellegűnek, ami nem az emberi döntéstől
függ. Idényjellegű az aratás, vagy az eperszüret.
Nem idényjellegű azonban egy építkezés, még
akkor sem, ha úgy általában tavasszal és nyáron
szokás ezt a munkát végezni. (Mt.90.§)
HOGYAN LEHET VÁLTOZÓ
A NAPI MUNKAIDŐ?
Sokszor előfordul, hogy nem lehet minden
nap pontosan 8 órát dolgozni. Ez a bejövő
megrendelésektől függ. Vannak napok,
amikor csak 2-3 órára kell egy dolgozót be-
rendelni, máskor a 8 óra sem elég a teljesí-
téshez. Ilyenkor mi a napi munkaidő?
A változó napi munkaidő kezelésére két megoldás
van. Az egyik a munkaidőkeret alkalmazása, a má-
sik az elszámolási időszak szerinti nyilvántartás.
| 29 |
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a dolgozó
munkaidejét nem pontosan napi 8 órában határoz-
zuk meg. Átlagban ennyinek kell kijönnie, de a
szerződése a munkaidőt nem napi szinten határoz-
za meg. Nagyobb időegységben gondolkodunk, s
például azt írjuk elő számára, hogy munkaideje
negyedévenként 480 óra. A munkaidőkeret lénye-
ge tehát az, hogy nem a napi munkaidőt határoz-
zuk meg, hanem a hosszabb idő alatt összesen
letöltendő munkaórát írjuk elő.
Fontos, hogy a munkaidőkeretet a munkáltató
határozza meg. Ez tehát egy egyoldalú lépés. Ezt
ne foglaljuk bele a munkaszerződésbe, mert akkor
csak az alkalmazott egyetértésével lehetne rajta
módosítani. Egyoldalúan eldönthető kérdéseknek
nincs helyük a munkaszerződésben.
Munkaidőkeretet a legtöbb munkáltatónál legfel-
jebb 4 hónapra, vagy 16 hétre lehet megállapítani.
Vannak kivételek is, ahol ennél hosszabb időre, 6
hónapra szabható meg a keret. A következő mun-
kakörökben kollektív szerződés nélkül is 6 hóna-
pos munkaidőkeretet lehet megszabni:
 megszakítás nélküli munkarendben dolgozó cég
 több műszakos munkarend esetén
 idényjellegű munkánál
 készenléti jellegű munkánál
Ennél is hosszabb, 12 hónapos lehet a munkaidő-
keret, ha ezt munkaszervezési okok indokolják, és
kollektív szerződés rögzíti. Ez a „munkaszervezési
ok” is lehet egyszerűen a folyamatos működés.
Tehát az alapesetben 6 hónapos keret ugyanannál
a vállalkozásnál 12 hónapos is lehet, ha van a cég-
nél kollektív szerződés. (Mt.93-94.§)
Ledolgozható munkaórák száma
a munkaidőkereten belül
A munkaidőkeret számítása során tehát egyszerű-
en a napi munkaidőt felszorozzák azzal az idővel,
amire a keret vonatkozik. Az ünnepnapokat, mun-
kaszüneti napokat ki kell hagyni a számolásból.
Nem szabhatunk meg egy hétre 40 órás munkaidő-
keretet, ha azon a héten van húsvéthétfő. Ez olyan
lenne, mintha a munkaszüneti napot akarnánk
ledolgoztatni, ezt pedig nem szabad. A munkaszü-
neti napokra tehát ügyelni kell a keret kiszámolá-
sakor. (Mt.93.§)
A dolgozónak pontosan kell tudnia, hogy az éppen
rá vonatkozó munkaidőkeret mikor kezdődött és
mikor ér véget. Ezt írásba kell foglalni és közzé kell
tenni. A közzététel nem azt jelenti, hogy egyenként
kell átadni mindenkinek. Elég, ha a munkáltató
valami olyan helyen teszi közzé, ahol azzal biztosan
találkozik minden érintett (faliújság, cég belső
weboldala, bármi, ami az adott vállalkozásnál szo-
kásos). (Mt.93.§ 4.)
A munkaidőkeret mellett a másik lehetőség
az elszámolási időszak fogalmának beveze-
tése. Ez az új törvény által hozott egyik leg-
nagyobb változás a munkaidővel kapcsolat-
ban. Az elszámolási időszakot ott lehet al-
kalmazni, ahol nincs munkaidőkeret. A kettő na-
gyon hasonló egymáshoz.
A munkaidőkeret egy hosszabb időszakot vesz ala-
pul. Azt mondjuk, hogy a 3 hónapra szánt munka-
időkeret 480 óra. Az elszámolási időszak esetén
viszont továbbra is napi és heti munkaidőt határoz
meg a munkáltató. Csak például azt mondja, hogy
a heti 5 nap, napi 8 óra teljesítését hosszabb idő-
szak alatt fogja figyelni. Nem kell minden nap meg-
lennie a 8 órának. A lényeg, hogy a kéthetes el-
számolási időszak alatt legyen 80 órányi munka.
Ennek az új fogalomnak a használata azért is fon-
tos, mert csak a munkaidőkeret, vagy az elszámo-
lási időszak használata esetén engedi a törvény
alkalmazni az egyenlőtlenül beosztott munkaidőt.
(Mt.97.§ 3., 98.§)
MI SZÁMÍT
KÖTETLEN MUNKAIDŐNEK?
| 30 |
Az üzletkötőket kötetlen munkaidőben fog-
lalkoztatjuk. De ha nem nézek a körmükre,
nem dolgoznak. Nem érdekel, hogy kötetlen
a munkaidejük, megkövetelem tőlük is, mint
bárki mástól, hogy reggel fél 8-kor legyenek
itt az irodában. Szerintem ehhez jogom van,
én fizetem őket.
Sokan szeretik, ha munkaidejüket kötetlenként
határozzák meg. A közvélekedés szerint ez azt je-
lenti, hogy valaki akkor dolgozik, amikor akar. Ez
részben így van.
Kötetlen munkaidőről akkor beszélhetünk, ha a
heti munkaidőnek legalább a felét a dolgozó saját
maga oszthatja be. Például egy üzletkötőnek hét-
főn és kedden az irodában kell lennie, szerdától
péntekig pedig járja a területét. Ha ehhez joga van,
azt írásba is kell foglalni. A kötetlen munkaidőben
dolgozó számára nem lehet munkaidő-keretet
megállapítani, s nem lehet értelmezni a pihenőidő-
re, szünetekre vonatkozó rendelkezéseket sem. Ha
a munkaidő kötetlen, akkor a dolgozó szabadon
dönt a pihenőidőkről is. Kötetlen munkaidő esetén
a munkáltatónak a munkaidő-nyilvántartást sem
kell vezetnie. A szabadságok kiadását azonban
vezetnie kell. (Mt.96.§2-3.)
Kötetlen munkaidő esetén tehát a munkáltató nem
követelhet jelenléti ívet, vagy más, munkaidőt nyil-
vántartó módszert a dolgozótól. Ha engedélyezte a
kötetlen munkaidőt, akkor nem ellenőrizheti, hogy
azt a dolgozó ténylegesen mikor töltötte le.
HOGYAN KELL
BEOSZTANI A MUNKAIDŐT?
Szeretnénk a cégnél bevezetni a munkaidő-
keret szerinti beosztást. Szükség van-e eh-
hez a munkaszerződések módosítására?
A törvény úgy fogalmaz, hogy a munkaidő-beosztás
szabályait a munkáltató állapítja meg. (Mt.96.§ 1.)
Nem kell egyezkedni a dolgozóval arról, hogy ho-
gyan legyen az ő munkaideje. Ez a döntés a mun-
káltató joga. Éppen ezért tehát a munkaidő beosz-
tására vonatkozó szabályokat ne írjuk bele a mun-
kaszerződésbe! A munkaszerződést csak közösen
lehet módosítani. Ha a munkaidő-beosztás bele-
kerül a szerződésbe, akkor a munkáltató ezzel
önként mond le a beosztás megváltoztatásának
jogáról. Saját kezét köti meg vele. A szerződésben
a napi munkaidő hosszának kell szerepelnie, a be-
osztásának nem. A munkaidő beosztását a munka-
viszony kezdete után 15 napon belül kötelezően
kiadandó tájékoztatóban kell közölni.
Az általános munkaidő heti 5 nap, napi 8 óra.
Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalma-
zásával egyenlőtlen munkarend is kialakulhat, ami-
kor minden nap más időben dolgozik az alkalma-
zott. (Mt.97.§ 1-3.)
A heti munkaidőre vonatkozó beosztást a vezető-
nek 7 nappal előre közölnie kell. Ha ez nem törté-
nik meg, akkor ugyanúgy kell dolgozni, mint az
előző beosztási időszak alatt. Ha valami előre nem
látott dolog jön közbe, akkor a napi beosztást 4
nappal korábban még lehet módosítani. (Mt.97.§
4-5.) Ezek a beosztás közlésére vonatkozó szabá-
lyok gépkocsivezetőkre (pontosabban: utazó mun-
kavállalókra) bizonyos feltételek mellett nem vo-
natkoznak. (Erről bővebben külön kiadvány kere-
tében írunk, mely a kiadónál megrendelhető.)
Az általános napi 8 órás munkaidőtől eltérni csak
munkaszerződés alapján, a felek megállapodásával
lehet. A munkaidő 12 órásra növelhető:
 készenléti munkakörben
 ha a dolgozó a munkáltatónak vagy a tulajdo-
nosnak a hozzátartozója (pl. egyéni vállalkozó
felesége, gyermeke).
Ezt a szabályt a családi kisvállalkozások sajátos
működése indokolja. Azt semmilyen törvény nem
korlátozza, hogy egy vállalkozó mennyit dolgozik.
Ez a paragrafus azt engedi meg, hogy ha családtag-
ja részt vesz a vállalkozásban, ezt a részvételt ne
| 31 |
korlátozzuk a munkaidőre vonatkozó szigorú sza-
bályok betartatásával. Más esetben hosszabb
munkaidőt nem lehet megállapítani.
A munkaidő lehet rövidebb is napi 8 óránál. Van
arra is lehetőség, hogy a tényleges napi munkaidőt
8 óránál rövidebb időben szabja meg a munkáltató,
ám a foglalkoztatás mégis teljes munkaidősnek
számít. Ez nem részmunkaidőnek számít, a dolgozó
ebben az esetben úgy kapja a fizetségét, mintha
teljes napi munkaidőt töltene. (Mt.92.§)
A beosztás szerint napi munkaidő nem lehet 4
óránál rövidebb. Ennél rövidebb időre nem lehet
senkit sem behívni aznapra dolgozni. Ez alól csak a
részmunkaidős állás a kivétel. A leghosszabb mun-
kaidő 12 óra lehet, készenléti jellegű munkakörben
24 óra. A heti munkaidő maximum 48 óra, készen-
léti munkakörben 72 óra. A napi mennyiségbe a
rendkívüli munkaidőt, a hetibe a rendkívülit és az
ügyeletben töltött időt is be kell számítani. Ez azt
jelenti, hogy egy 12 órás munkanap után rendkívüli
munkavégzés már semmilyen indokkal sem ren-
delhető el. (Mt.99.§)
A napi munkaidő két részre is osztható – például
egy bolt működése így a forgalomhoz igazítható.
Sofőrök beosztására is alkalmazható az osztott
munkaidő. A két rész között legalább 2 órás szüne-
tet kell tartani. (Mt.100.§)
MIKOR RENDKÍVÜLI A MUNKAIDŐ?
Átolvastam a törvényt, de semmit sem talál-
tam benne a túlóráról. Nem lehet túlórát el-
rendelni?
Köznapi nyelven túlórának hívjuk, az új törvény a
rendkívüli munkaidő fogalmat használja. Rendkí-
vüli az a munkavégzés, ami a megszokott, általános
keretektől eltér. Az eltérésnek több oka lehet:
 eltér a munkaidő-beosztástól
 a munkaidőkereten felüli
 elszámolási időszakot alkalmaznak, és a heti
munkaidőt meghaladja a munkaidő
 ügyeletben van a dolgozó. (Mt.107.§)
A munkaidőkereten felüli azt jelenti, hogy a beosz-
tás szerinti munkaidő már több mint amennyit a
keret tartalmaz. Nem számít rendkívüli munkának
a napi 10-12 órás munkaidő, ha a munkaidőkeretre
engedélyezett mennyiséget összességében nem
lépik túl.
A rendkívüli munkát időben is korlátozza a törvény:
évente maximum 250 óra rendelhető el. Ha a
dolgozó év közben lépett be, vagy egy évnél rövi-
debb ideig dolgozik, akkor arányosan kevesebb
rendkívüli munkával bízható meg. (Mt.109.§)
Rendkívüli munka nem eshet munkaszüneti napra
(ezeket hívják a köznyelvben ünnepnapoknak; nem
azonos a hétvégékkel!). Csak akkor lehet munka-
szüneti napon rendkívüli munka, ha a dolgozó
munkaszerződése ezt engedélyezi. Vészhelyzet-
ben, például elemi kár elhárítása esetén is lehet
ünnepnapra rendkívüli munkát elrendelni.
Ha a dolgozó ezt kéri, akkor a rendkívüli munkát
írásban kell elrendelni. (Mt.108.§)
Egy új lehetőséget is kapott a vállalkozó arra,
hogy ne kelljen a túlórát külön fizetnie. Ha
ugyanis kötetlen munkaidőt határoz meg,
akkor nincs értelme a munkaidő nyilvántar-
tásának. Tehát nincs rendkívüli munkavégzés
sem.
Ez alkalmazható például olyan sofőrök esetén,
akik nem az 561/2006-os vezetési és pihenőidők-
ről szóló rendelet hatálya alá tartozó autót vezet-
nek. A vezetési és pihenőidők nyilvántartását kü-
lön törvény alapján elvégzik, de sem a munkaidőt
nyilvántartaniuk, sem a túlórákat külön fizetni nem
kell, ha kötetlen munkarendet határoznak meg
számukra.
ÜGYELETI ÉS KÉSZENLÉTI IDŐ
| 32 |
Készenléti időt rendeltem el a rakodóknál,
mert vártam egy szállítmányt, amit még az-
nap ki kellett pakolni. Addig nem engedtem
haza őket, amíg nem jött meg az autó és ki
nem raktuk. De azt mondják, ez így szabály-
talan volt. Miért?
Sok olyan eset adódik, amikor szükség lehet egy
dolgozó munkájára, de csak akkor, ha valamilyen
esemény bekövetkezik. Hiba történik és meg kell
javítani egy berendezést, vagy akkor kell dolgozni,
ha megérkezik egy késő szállítmány. Ilyen esetek-
ben a dolgozó a napi munkaidején túli rendelke-
zésre állásra kötelezhető. Ha ez alatt az idő alatt a
munkahelyén, vagy más, a munkáltató által kije-
lölt helyen kell tartózkodnia, akkor ügyeletről
beszélünk. Ha a dolgozó ott tartózkodik, ahol
akar, de ugrásra készen kell várnia, hogy kell-e
mennie dolgozni, akkor ez a készenlét. (Mt.110.§)
Hogy ezt mikor és mennyi időre kell vállalnia, azt a
munkaadónak egy héttel előre közölnie kell, s
ilyenkor egy hónapos beosztást kell adnia. Előre
nem látott körülmény esetén ettől a kiadott idő
előtt 4 nappal lehet eltérni. (Mt.110.§ 6.)
Az ügyelet és a készenlét a rendes munkaidőn túl
maximum 4 óra lehet. Kivétel ez alól, ha a követ-
kezők valamelyike áll fenn:
 közszükséglet folyamatos biztosítása,
 elemi kár elhárítása,
 vagy egy műszaki eljárás biztonságos alkalmazá-
sának fenntartása.
Tehát akár egy gázszolgáltató működtetéséről,
akár egy gyár, vagy építkezés biztonsági őrzéséről
van szó, a 4 órás határ könnyen átléphető.
(Mt.110.§ 2.)
Az ügyelet ideje maximum 24 óra lehet, amibe
bele kell számítani a rendes munkaidőt is. Ha valaki
a napi munkája után lép ügyeletbe, akkor az már
csak 16 óra lehet. Mivel az ügyelet rendkívüli mun-
kavégzésnek is számít, ezért arra az évi 250 órás
felső határ is vonatkozik. (Azaz évi 250 óránál nem
lehet több az ügyelet és a túlóra együtt.) A ké-
szenlét idejét havi mennyiségben kell mérni: nem
lehet több 168 óránál. Pihenőnapra, vagy pihenő-
időre készenlét havonta csak 4 alkalommal rendel-
hető el. (Mt.111-112.§)
HOGYAN DOLGOZHATNAK
A FIATALOK ÉS A KISGYERMEKET
NEVELŐK?
Úgy hallottam, most nem 18 év lesz az isko-
laköteles korhatár, hamarabb jönnek dol-
gozni a gyerekek. Egy 16-17 éves fiút ugya-
núgy lehet dolgoztatni, mint egy nagykorút?
Aki nem töltötte még be a 18. évét, az fiatal mun-
kavállalónak számít. (Mt.4.§) Számára nem ren-
delhető el éjszakai munka vagy rendkívüli munka-
idő. A 18. évét még be nem töltött fiatalok számára
a napi munkaidő maximum 8 óra lehet. Ha több
helyen állnak egyszerre munkaviszonyban, akkor
ezek munkaidejét egybe kell számítani. Ha a fiatal
munkaidőkeretben dolgozik, akkor ez egy heti ke-
retnél nem lehet hosszabb.
Pihenő is több jár a fiatal dolgozónak. Ha a munka-
ideje 4,5 óránál hosszabb, akkor 30 perc, napi 6
órától 45 perc munkaközi szünet illeti meg. Napi
pihenője legalább 12 óra. A heti pihenőket nem
lehet számára egyenlőtlenül beosztani. (Mt.114.§)
Eltérő szabályok érvényesek a következő csopor-
tokra:
 a 3 évesnél kisebb gyermeket nevelők
 a várandós nők,
 akik ki vannak téve egészségkárosító kockázat-
nak a munkahelyen.
Számukra a következő szabályokat kell alkalmazni:
| 33 |
 egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a dolgozó
jóváhagyásával alkalmazható
 a heti pihenők egyenlőtlenül nem oszthatók be
 rendkívüli munka, készenlét nem rendelhető el
 éjszakai munka nem rendelhető el (kivétel: az
egészségkárosító helyen dolgozóknak az éjsza-
kai munka nem lehet 8 óránál hosszabb).
 A gyermekét egyedül nevelő dolgozó a gyermek
4 éves koráig csak saját hozzájárulásával osztha-
tó be rendkívüli munkára, vagy készenlétre.
(Mt.113.§)
A MUNKAIDŐ NYILVÁNTARTÁSA
Hogyan kell vezetni a munkaidő nyilvántar-
tását? Van erre kötelező forma, vagy bár-
hogy megoldható?
A munkaadónak dolgozói időbeosztását rögzítenie
kell. Többek között azt is, hogy mennyit dolgoztak,
mennyi időt töltöttek szabadságon, mennyit voltak
betegek. A nyilvántartásokból pontosan ki kell de-
rülnie a munkaidő és a készenlét kezdő és befejező
időpontjának. A munkaadónak így a következő
adatokról kell nyilvántartást vezetnie:
 munkaidő (rendes és rendkívüli munkaidő)
 készenléti idő
 szabadság.
A törvény egy könnyítést is megenged: a munkaidő
vezetéséhez nem kell mindenképpen jelenléti
íveket készíteni. A munkaidőt úgy is lehet vezetni,
hogy az írásban, előre közreadott beosztást a hó-
nap végén a munkáltató leigazolja, s ha változás
volt, azt feltünteti rajta. Nyilvántartásra bármilyen
módszer alkalmas, egy füzet is elég. (Mt.134.§)
Nem szokványos, de teljesen pontos munkaidő-
nyilvántartásnak tekinthetők a gépkocsivezetők
vezetési és pihenőidejét, szabadságát rögzítő ada-
tok (pl. tachográf).

PIHENŐIDŐK ÉS
SZÜNETEK A MUNKÁBAN
 Lehet-e vasárnap és ünnepnap dolgozni?
 Hova tűnt a szabad szombat?
 Mikor és mennyi szünetet lehet munka köz-
ben tartani?
 Mennyi pihenőidőt kell két munkanap között
adni?
 Heti pihenőnap, pihenőidő
LEHET-E VASÁRNAP ÉS
ÜNNEPNAP DOLGOZNI?
Egy német cég számára készítünk bútorvá-
zakat. Amikor bejön egy nagyobb megren-
delés, akkor nem ismerünk se nappalt, se éj-
szakát, hogy határidőre teljesíteni tudjuk.
Legszívesebben hétvégére is behívnám az
embereket, hogy be tudjuk fejezni a munkát,
csak nem tudom, ezt hogyan engedik meg a
törvények?
A vállalkozó szombaton jogszerűen behívhatja a
dolgozókat. (Lásd erről a Hova tűnt a szabad
szombat? című kérdést.) A vasárnappal és a mun-
kaszüneti napokkal már más nem ilyen egyértelmű
a helyzet.
Munkavégzés szempontjából a törvény megkü-
lönbözteti a vasárnapot és a munkaszüneti napot.
Munkaszüneti napok azok, amiket általában ün-
nepnapoknak nevezünk. Ide tartoznak az éves
ünnepek és az állami ünnepek. Ezeket a törvény
külön felsorolja. Munkaszüneti nap január 1., már-
cius 15., húsvét (vasárnap és hétfő), május 1., pün-
kösd (vasárnap és hétfő), augusztus 20., október
23., november 1. és december 25-26. (Mt.102.§ 1.)
Ha ezek közül bármelyik vasárnapra esik, akkor
nem a vasárnapra, hanem a munkaszüneti napra
vonatkozó szabályt kell betartani.
| 34 |
A törvény csak néhány konkrét esetben engedi
meg a vasárnap és munkaszüneti napon (ünnep-
napon) végzett munkát:
 olyan munkahelyen, vagy munkakörben, mely
rendeltetése alapján ezen a napon is működik
(pl. mozipénztáros)
 idényjellegű munka esetén (csak az számít
idénymunkának, amit tényleg csak az év egy bi-
zonyos szakában lehet elvégezni! Pl. a betakarí-
tás idénymunka, mert tavasszal nem érik a bú-
za. Az építkezés nem idényjellegű munka, mert
ott a munka szervezésétől, és nem csak külső
okoktól függ, hogy mikor kell dolgozni.)
 megszakítás nélküli tevékenység (pl. folyama-
tosan működő gyár)
 közszükséglethez szükséges munkakörben
 külföldi munka során.
A következő tevékenység esetén a vasárnapi mun-
kavégzés engedélyezett, de munkaszüneti napon
(ünnepnap) nem dolgozhatnak:
 több műszakos tevékenység (akkor számít an-
nak, ha a cég heti munkaideje eléri a 80 órát)
 készenléti jellegű munkakör esetén (a készenlé-
ti munkakörről lásd az előző fejezet Mi a ké-
szenléti munkakör? című kérdését)
 annak a munkavállalónak, akit kizárólag szom-
bat-vasárnapi részmunkaidőre vettek fel
 kereskedelemmel foglalkozó vállalkozás ese-
tén. (Mt.101-102.§)
A hatályba lépés előtti módosításként került bele a
törvénybe a kiegészítés, hogy a kereskedel-
mi alkalmazottak számára is elrendelhető a
vasárnapi rendes munkaidő. Ez azt jelenti,
hogy csak a vasárnapi munkára járó 50 száza-
lékos pótlékot kell kifizetni a vasárnap is
nyitva tartó üzlet eladóinak, nem kell nekik még
külön pótlékot fizetni a rendkívüli munkavégzésért
is.
 HOVA TŰNT A SZABAD SZOMBAT?
Amikor fiatal melósként dolgozni kezdtem,
még nagy becsben tartották a szabad
szombatot. Jó is volt, minden fusimunkát
aznap meg vasárnap csináltunk meg. Most
akárhogyan is nézem ezt az új törvényt,
nincs benne szó a szabad szombatról. Ezt
akkor most eltörölték?
A szombatot szinte nem is említi a Munka Tör-
vénykönyve. Olyan, hogy “szabad szombat” való-
ban nincs, de a szombati pihenőnap azért létezik.
A fő szabály, hogy a munkaidőt heti 5 napra, hétfő-
től péntekig kell beosztani. (Mt.97.§ 2.) Ez az álta-
lános munkarend. Ezen túl a szombatot semmi sem
védi. Külön - korábban tárgyalt - szabályok vonat-
koznak a vasárnapra és a munkaszüneti napokra. A
vasárnapot tehát legalább havonta 1 alkalommal ki
kell adni. Összesen heti 2 pihenőnap kiadása köte-
lező, de akkor sincs semmi baj, nem törvénysértő,
ha ezek egyszer sem esnek szombatra. Heti sza-
badnap tehát van - a szabad szombat fogalmát
viszont a fiatalok már nem fogják megérteni.
MIKOR ÉS MENNYI SZÜNETET LEHET
MUNKA KÖZBEN TARTANI?
Tudom jól, hogy megállás nélkül nem lehet
dolgozni, főleg fizikai munkát nem. De az
már túlzás, ami nálunk folyik. Van egy-két
ember, akit mindig pihenni látok, akárhány-
szor lemegyek a műhelybe. Mennyi az a pi-
henő, ami mindenképpen jár, mennyit kell
megadni?
Munka közben akkor kötelező szünetet biztosítani
a dolgozónak, ha a munkavégzés ideje 6 óránál
hosszabb. Ekkor 20 perc a legkisebb adható szünet.
Ha legalább 9 órás a napi munka, akkor ezt további
25 perccel meg kell hosszabbítani. Külön megálla-
podás, vagy kollektív szerződés ezt az időt tovább
nyújthatja, de egy óránál hosszabb szünet így sem
| 35 |
adható. A szünet több részletben is kiadható, de a
részek nem lehetnek 20 percnél rövidebbek. A
szüneteket ésszerűen kell kiadni – azt például nem
lehet megtenni, hogy munkakezdésre időzítem az
elsőt, ezzel eleve 20 perccel később kell megérkez-
ni. Az első szünetnek legalább 3 óra munka után és
6 órányi munkánál hamarabb kell következnie.
(Mt.102.§)
Az így kiadott szünet nem része a napi munkaidő-
nek. Jogszerű tehát az a gyakorlat, hogy a reggeli
munkakezdés és a munka befejezése között nem 8,
hanem 8 és fél óra van. Az a fél óra ebédidő a ki-
adott munkaközi szünet, nem része a munkaidő-
nek. (Mt.86.§ 3.)
MENNYI PIHENŐIDŐT KELL
KÉT MUNKANAP KÖZÖTT ADNI?
Az éjszakások reggel 6-kor fejezik be a mun-
kát, s délután 2-re jönnek a következő mű-
szakra, ami este 10-ig tart. Így akkor 14 órát
dolgoznak ezen a napon. Most akkor ez egy
munkanapnak számít?
Két munkanap között a legtöbb esetben 11 óra
pihenőt kell biztosítani. Ettől akkor lehet eltérni,
ha valaki a következőképpen dolgozik:
 osztott munkaidőben,
 megszakítás nélkül (akkor számít a munka meg-
szakítás nélkülinek, ha naponta 6 óránál rövi-
debb időre állnak csak le - Mt.90.§)
 több műszakban,
 idényjellegű munkában,
 vagy készenléti munkakörben.
Ilyen esetekben 8 óra lehet a két munkanap közötti
kötelező pihenő. Tehát az éjszakai munka miatt
eltöltött 6 óra (éjféltől reggel 6-ig) és a 2-kor kez-
dődő új műszak már külön munkanapnak számít.
Felmerül a kérdés, hogy mi van akkor, ha a dolgozó
készenlétben volt? A készenlét végétől kell tartani
legalább 8 óra pihenőt a következő munkakezdé-
sig? A válasz: nem jár pihenő a készenlétre, ha a
készenlét alatt nem kellett a dolgozónak munkát
végeznie. (Mt.104.§) Tehát a munkatárs pl. 8 óra
olyan készenlét után, amikor nem kellett dolgoz-
nia, beosztható dolgozni.
Külön kezeli a törvény a nyári óraátállítás napját is.
Ilyenkor az előreállítás miatt nem biztos, hogy kijön
a 8 óra. Ebben az esetben legalább 7 óra pihenő-
nek kell meglennie.
HETI PIHENŐNAP, PIHENŐIDŐ
Családi házat építünk. Szorít a határidő, így
elvállaltam, hogy folyamatosan dolgozunk,
szombat-vasárnap is. Többen morognak mi-
atta, de megígértem nekik, hogy ha készen
leszünk, megkapják egyben a pihenőjüket.
Végül is, ha a magukét építenék, akkor is
güriznének a hét végén, nem igaz?
A heti pihenőt a törvény két megfogalmazásban is
tárgyalja. A munkavállalónak hetente két
pihenőnap jár. Ezeknek legtöbbször nem kell
hétvégére esniük. Havonta csak egy pihenő-
napot kell mindenképpen vasárnap kiadni, a
többi más napokra is eshet. A korábbi tör-
vény szerint kötelező volt a vasárnapot kiadni. Ez
alól csak a folyamatos munkarendben, legalább 3
műszakban dolgozó cégek lehettek kivételek.
Ha a munkaidő beosztása egyenlőtlen, akkor lehet,
hogy a pihenőnapok is mindig más-más napra es-
nek. Ilyenkor is az a követelmény, hogy havonta 1
vasárnapot ki kell adni. Továbbá, 6 ledolgozott nap
után mindenképpen ki kell egy pihenőnapot adni.
A többivel viszont a munkaadó elég szabadon gaz-
dálkodhat. (Mt.105.§) Lehet úgy, hogy egyik héten
kedd és szerda a pihenőnap, aztán 6 nap munka
jön, majd a következő héten csak a szerda a pihe-
nő, aztán 4 nap munka, végül hétfő és kedd a pi-
henő.
A munkáltató úgy is dönthet, hogy pihenőnapok
helyett a pihenőidő rendszerét alakítja ki. Ez
| 36 |
majdnem ugyanazt jelenti, csak nem napokban,
hanem órákban számolunk. Hetente 48 óra pihe-
nőidőt kell adni. Ezt viszont megszakítás nélkül kell
biztosítani! A pihenőnapot tehát mindig naptári
napokban kell számolni és kiadni, a pihenőidő vi-
szont nap közben is kezdődhet. Például valakinek a
pihenőideje kezdődhet szerdán délután 2-kor és
tart péntek délután 2-ig.
A pihenőidőre is vonatkozik az a szabály, hogy ha-
vonta egy alkalommal vasárnapra kell esnie. Ha
egyenlőtlen a munkaidő beosztása, akkor is heten-
ként legalább 40 órát kell adni megszakítás nélkül.
(Mt.106.§) Tehát, itt is enyhült a korábbi szabályo-
zás, nem kötelező minden héten vasárnapra adni
a heti pihenőt.
SZABADSÁG,
BETEGSZABADSÁG, FIZETÉS
NÉLKÜLI SZABADSÁG
 A kiadható szabadság mértéke
 Kinek jár pótszabadság és milyen alapon?
 Hogyan kell kiszámolni, hogy mennyi szabad-
ság jár egy alkalmazottnak?
 A szabadság kiadása
 A szabadság átvitele következő évre
 A szabadság megváltása
 Kit kell felmenteni a munkavégzés alól?
 Betegszabadság, szülési szabadság
 A fizetés nélküli szabadság
A KIADHATÓ SZABADSÁG MÉRTÉKE
Egyik emberemnek októberben fia született
és most azt mondja, hogy jár neki még 2
nap szabadság erre az évre. De miért járna
az egész évi pótszabadság, ha év végén szü-
letett a gyerek? Egyáltalán, mennyi szabad-
ság jár egy embernek?
A szabadságra vonatkozó összes szabály csak
2013. január elsejétől érvényes, addig a régi tör-
vény rendelkezéseit kell alkalmazni!
Az alapszabadság mértéke 20 nap. Ez az életkor
alapján és a gyermekek száma után járó pótsza-
badsággal növekszik. Az életkor alapján a követke-
ző pótszabadságok járnak:
 25 éves kortól 1 nap
 28 éves kortól 2 nap
 31 éves kortól 3 nap
 33 éves kortól 4 nap
 35 éves kortól 5 nap
 37 éves kortól 6 nap
 39 éves kortól 7 nap
 41 éves kortól 8 nap
 43 éves kortól 9 nap
 45 éves kortól 10 nap pótszabadság jár.
A kort nem a születésnaptól kell számolni. A pót-
szabadság annak az évnek az elejétől jár, amikor a
dolgozó az adott életkort betölti. (Mt.117.§)
Ebben az a legfontosabb változás, hogy eddig
az életkor után járó szabadság az alapsza-
badságot növelte, ahhoz kellett számítani. Ez
2013-tól elkülönül, pótszabadságként kell
nyilvántartani.
Pótszabadság jár mindkét szülőnek a 16 évesnél
fiatalabb gyermekek után is:
 egy gyermek után 2 nap,
 két gyermek után 4 nap,
 kettőnél több gyermek után 7 nap.
Ha a gyermek fogyatékos, akkor utána 2 nappal
többet kell adni. Ez a pótszabadság már abban az
évben jár, amikor a gyermek megszületik. Ha de-
cember végén születik, akkor is számolni kell vele.
A korábbi törvény ezt a szabadságot csak az egyik
szülőnek biztosította. Az vehette igénybe, aki a
gyermek neveléséből nagyobb részt vállalt. Több-
| 37 |
nyire az anyának adták ki. Most mindketten
igénybe vehetik. (Mt.118.§ 1-3.)
KINEK JÁR PÓTSZABADSÁG ÉS
MILYEN ALAPON?
Amikor az egyik sofőrömnek a lánya meg-
született, otthon akart maradni vele ő is,
hogy segítsen a baba körül. De hát nem
mondhatom azt a megrendelőnek, hogy fi-
gyelj, most nem megy a kocsi, mert babázik
a pilóta! Nem ő szoptatja azt a gyereket,
miért járna neki a szabadság?
Egyszeri alkalommal 5 nap szabadság jár a fenti
példában szereplő apának a gyermek születésekor.
(Kifejezetten az apának: az anyára más kedvezmé-
nyek vonatkoznak.) Ezt a születés utáni második
hónap végéig kell kivenni. Ha ikrek születnek, akkor
7 napot kaphat. Ez a pótszabadság akkor is jár, ha a
gyermek nem marad életben. (Mt.118.§ 4.) Itt
nincs szó évről, vagy töredékévről: ez akkor is 5,
vagy 7 nap, ha a gyermek akár januárban, akár
december végén születik.
Egyéb, nem gyermekhez kötődő pótszabadságok:
Külön pótszabadság jár a 18 év alatti dolgozóknak.
A fiatalok a 18. évük betöltéséig évente 5-5 napot
kapnak az alapszabadságon felül. (MT.119.§ 1.)
Évente 5 nap jár azoknak, akik állandó jelleggel
föld alatti munkahelyen dolgoznak, vagy olyan
helyen, ahol napi 3-3 órában sugárzásnak vannak
kitéve. (Mt.119.§ 2.) Ide tartozik minden bánya,
vagy a metró is.
Szintén 5 nap pótszabadság jár annak, aki-
nek károsodott az egészsége. Ha szakértői
szerv legalább 50 százalékos károsodást állapított
meg, akkor jogosult a szabadságra. (Mt.120.§) Ezt
a korábbi törvény nem tartalmazta.
 HOGYAN KELL KISZÁMOLNI, HOGY
MENNYI SZABADSÁG JÁR
EGY ALKALMAZOTTNAK?
Cégünk egyik alkalmazottja három hónapig
táppénzen volt. Amikor visszajött dolgozni,
akkor ki akarta venni a teljes évi szabadsá-
gát. Úgy gondolom, a táppénz idejére nem
jár szabadság, így a 3 hónapot le kell vonni
az egy évből. Azaz az éves szabadságának
csak a háromnegyede jár, igaz?
Fizetett szabadság minden alkalmazottnak jár. Az
éves szabadság a munkában töltött idő alapján jár.
Aki egész évben dolgozik, az megkapja az alapsza-
badságot és az életkora alapján járó pótszabadsá-
got. Aki az évben ennél kevesebb időt tölt munká-
ban, az arányosan kevesebb szabadságot kaphat.
(Mt.121.§)
Minél több időt tölt tehát valaki munkában, annál
több szabadságot kell neki adni. Nem csak azokat a
napokat kell figyelembe venni, amikor a munkavál-
laló ténylegesen dolgozott. A szabadság mértéké-
nek a kiszámításához a következő időket is figye-
lembe kell venni:
 azokat a napokat, amikor munkaviszonyban
volt, de beosztása alapján nem kellett dolgoznia
 a szabadságon töltött időt
 a szülési szabadságot
 kisgyermek születése után, a gyermekgondo-
zással töltött idő első 6 hónapját (nem számít
bele a GYES teljes ideje, csak az első 6 hónap!)
 a betegszabadságon, táppénzen töltött időből
évente 30 napot
 az önkéntes tényleges katonai szolgálat idejéből
3 hónapot
 azokat az időket, amikor törvény alapján fel-
mentik a munkavégzés alól (pl. halálesetkor ka-
pott 2 nap).
Ezeket munkában töltött időnek kell tekinteni. E
napok többnyire csak évente néhány napot, vagy
| 38 |
hetet jelentenek, de az arányosítás miatt több
nappal is megváltoztathatják az évre járó szabad-
ság mértékét. (Mt.115.§)
A táppénzen töltött időt tehát úgy kell elszámolni,
hogy az első hónapra jár a szabadság, a másik ket-
tőre nem. Így összesen 10 hónap után járó szabad-
ságra jogosult a három hónapig táppénzen lévő
dolgozó.
A SZABADSÁG KIADÁSA
Az egyik munkás azzal jött hozzám, hogy
házat épít, s szeretné az éves szabadságát
egyben kivenni. Jár neki vagy 30 nap. De én
nem tudom ennyi időre nélkülözni. Köteles
vagyok a szabadságát egyszerre kiadni?
A szabadság a dolgozónak jár, de a munkáltató
rendelkezik vele. A törvény megfogalmazása egyér-
telmű: a szabadságot a dolgozó meghallgatása
után a munkaadó adja ki. Meg kell tehát hallgatnia
a másik fél szempontjait is, de végül a munkaadó
dönt. (Mt.122.§ 1.)
Évente 7 napot köteles a vállalkozó a dolgozó kéré-
sének megfelelő időpontban kiadni. Ez maximum 2
részre bontható. Nem jöhet tehát azzal az alkalma-
zott, hogy ő 7 héten keresztül minden pénteken
szabadságra menne.
Hogy mikor akarja a dolgozó ezt a 7 napot kivenni,
azt írásban kell jeleznie, legalább 15 nappal koráb-
ban. A szabadságot tehát nem csak úgy kiveszi az
alkalmazott, hanem írásban, megfelelő határidővel
kéri. Ezzel a lehetőséggel csak az élhet, aki legalább
3 hónapja már a cégnél dolgozik. A munkaviszony
első 3 hónapjában a dolgozó kérésére nem is kell
szabadságot adni. (Mt.122.§ 2.)
A szabadságról tehát a munkaadó rendelkezik, de
őt is szabályok kötik. A szabadság nagy részét egy-
ben kell kiadnia. Úgy kell terveznie, hogy legalább
egyszer legyen egy 14 egybefüggő napot elérő
szabadsága a dolgozójának. Ez nem 14 nap szabad-
ságot jelent! A 14 egybefüggő napba bele kell szá-
molni a hétvégét vagy ünnepnapot is. Ha a dolgo-
zó és a munkaadó másként akar megállapodni,
megtehetik: megállapodás esetén nem kell betar-
tani ezt a 14 napos szabályt. (Mt.122.§ 3.)
Arra is lehet példa, hogy a szabadságot meg kell
szakítani valami rendkívüli munka miatt. Kivétele-
sen fontos gazdasági érdekre hivatkozva a munka-
adó elhalaszthatja a szabadság kiadását, vagy visz-
szahívhatja dolgozni alkalmazottját. Ilyenkor, ha a
dolgozónak valamilyen kára keletkezik (pl. le kell
mondani egy már befizetett utazást), azt a kárt
meg kell téríteni. (Mt.123.§ 5., 7.)
Nem napokban, hanem órákban kell elszámolni a
szabadságot akkor, ha egyenlőtlen munkaidő-
beosztásban dolgozik valaki. Ha valakinek egy nap
beosztása szerint 10 órát kell dolgoznia, akkor az
arra a napra kivett szabadság 10 órát von le a sza-
badságkeretéből. Tehát ha a napi munkaidő nem 8
óra, a szabadságot órákban kell elszámolni. Ez for-
dítva is igaz: ha két egymást követő napon csak 4-4
óra lenne a munkaidő, akkor erre összesen csak 8
óra szabadság használható el. Nem lehet 2 teljes
napot, azaz 16 órát levonni, amikor a dolgozónak
csak 8 órát kellett volna teljesítenie. (Mt.124.§)
A SZABADSÁG ÁTVITELE
KÖVETKEZŐ ÉVRE
Sűrű volt az évünk, nem sikerült kiadni min-
denkinek az éves szabadságát december vé-
géig. Átvihetjük-e ezeket a napokat mind a
következő évre?
A szabadságot abban az évben kell kiadni, amikor
az jár. Következő évre átvinni csak nagyon ritka
esetben szabad. Ennek külön szabályai vannak.
Ha valakinek a munkaviszonya október elsején,
vagy az után kezdődött, akkor az év hátralévő hó-
napjaira járó szabadságát következő év március
végéig lehet neki kiadni.
| 39 |
Az év végén megkezdett szabadság átcsúszhat a
következő évre. Úgy kell tekinteni, mintha idén
lenne kiadva. Ennek az a feltétele, hogy idén év
végén elkezdődik, és megszakítás nélkül a követke-
ző évre maximum 5 nap csúszik át. (Mt.123.§ 1-4.)
Kollektív szerződés úgy is rendelkezhet, hogy a
szabadság egynegyede következő év március végé-
ig átvihető. (Mt.123.§ 5/c.) Ez a gyermekek után
járó pótszabadságra nem vonatkozik, azt nem le-
het átvinni a másik évre.
Külön megállapodással a szabadság egy
részének kiadása átvihető a következő évre.
Ha a dolgozók és a munkaadó megállapod-
nak, akkor a szabadság egyharmada a kö-
vetkező év végéig adható ki. (Mt.123.§ 6.)
A szabadság átvitele a következő évre az új tör-
vény egyik újdonsága. Eddig erre nem volt mód.
Alapesetben most sem szabad, csak akkor, ha a
munkaszerződésben a felek ebben megállapodnak.
Ebben az esetben azonban a 2013-as alap- és élet-
kor alapján járó pótszabadság egyharmadát akár
2014 decemberéig is ki lehet majd adni.
A SZABADSÁG MEGVÁLTÁSA
Nekem senki ne panaszkodjon, hogy a sok
munka miatt nem tudja kivenni a szabadsá-
gát. Amit nem tud kivenni, azt hiány nélkül
kifizetem neki, senki nem fog rosszul járni.
Ezt lehet, ugye?
A szabadságot nem lehet pénzzel helyettesíteni.
Pénzbeli megváltás csak akkor lehetséges, ha vala-
kinek megszűnik a munkaviszonya. Ilyenkor a még
megmaradt napokat forintra kell váltani.
(MT.125.§)
Ez a rendelkezés fordítva már nem működik. Azaz
ha valaki már több napot vett ki, mint amennyi
felmondásáig járna neki, annak az árát nem lehet
visszakövetelni tőle, vagy levonni az utolsó béré-
ből.
 KIT KELL FELMENTENI
A MUNKAVÉGZÉS ALÓL?
Az egyik segédmunkásom beiratkozott egy
iskolába, de nem szívesen engedem el mun-
kaidőben. Miért az én pénzemen akar ta-
nulni? Vegyen ki szabadságot, ne munka-
időben menjen a képzésre, nem igaz?
A munkaszerződésben biztosított szabadságon túl
is előfordulnak olyan élethelyzetek, amikor a dol-
gozót el kell engedni a munkából, fel kell menteni a
munkavégzés alól. Ilyenkor mentesül a rendelke-
zésre állás követelménye alól is. A törvény a követ-
kező helyzeteket emeli ki:
 betegség (keresőképtelenség)
 tanulmányok idejére. Általános iskolai tanulmá-
nyok befejezéséhez kötelező a felmentés, bár-
milyen más képzés, tanfolyam idejére a felek
megállapodásától függ a felmentés a képzési
időre
 emberi reprodukciós eljárással összefüggő or-
vosi kezelés (ezek a lombikbaba-eljárás kezelési
alkalmai)
 kötelező orvosi vizsgálat
 véradás, legalább 4 óra időtartamra (ha a vér-
adáson csak munkaidőben tud megjelenni)
 szoptató anyák számára naponta meghatáro-
zott időre
 hozzátartozó halálakor 2 napra
 önkéntes tűzoltói szolgálat idejére
 bírósági, hatósági eljárás idejére
 munkaviszonyra vonatkozó szabályban megha-
tározott időre (ilyen például a felmondási idő
felére járó felmentési idő)
 különös méltánylást érdemlő családi távollét
alkalmára.
Egészen biztos, hogy ez a pont még sok vitát fog
kiváltani. A törvény ugyanis nem határozza meg,
mi tekintendő különös méltánylást érdemlő eset-
nek. Lesz, akinél egy rokon temetése sem elég
| 40 |
indok a dolgozó elengedésére, másnál belefér az
unokaöcs ballagása is.
Ez a jogcím szerepelt az előző törvényben is,
csakhogy ott erre hivatkozva szabadságot
vehetett ki az alkalmazott. Most nem megy
szabadságra, csak igazoltan távol van a
munkahelyétől. Azt sem korlátozza a tör-
vény, hogy mennyi időre kell szólnia ennek az el-
engedésnek? Aznapra, több napra, vagy egy hét is
beleférhet? Ezt csak a napi gyakorlat dönti majd el.
A munkáltató akkor is felmentheti a dolgozót a
munkavégzés alól, ha az valami olyan szabálysze-
gést követett el, aminek ki kell vizsgálni a körülmé-
nyeit. A vizsgálat idejére – maximum 30 napra – fel
lehet menteni a dolgozót a munka alól. (Mt.55.§)
BETEGSZABADSÁG,
SZÜLÉSI SZABADSÁG
Nálunk nem lehet táppénzre menni, mert
egyből elküldik az embert. Pedig a beteg-
szabadságot nem is a cég fizeti, hanem az
állam, nem igaz? Egyáltalán mi a különbség
a táppénz és a betegszabadság között?
A táppénz és a betegszabadság fogalma sokszor
keveredik egymással. (Mt.146.§ 4.)
Ha egy alkalmazott betegség miatt keresőképtelen
lesz, akkor betegszabadságra kerül. Ezt a munkálta-
tója fizeti évenként 15 munkanapig. Ha a munkavi-
szony év közben kezdődik, akkor ennek is arányos
része jár. A táppénzt a beteg dolgozónak az állam
fizeti, de a kifizetett összeg 30 százalékát utólag,
hozzájárulás címén befizettetik a munkaadóval (a
társadalombiztosításról szóló 1997. évi LXXX.tv.
19.§ 5.)
A beteg szempontjából a legnagyobb különbség,
hogy mennyi pénzt kap. A betegszabadságra a
fizetése és bérpótléka 70 százalékát kapja. Ez a
távolléti díj.
A táppénz összege azonban csak keresete 60 szá-
zaléka lehet.
Nem betegszabadság, hanem már rögtön az első
naptól táppénz jár a következő esetekben:
 üzemi baleset
 foglalkozásból eredő betegség esetén
 és a várandós nőknek, ha a terhesség miatt
nem tudnak dolgozni menni. (Mt.126.§)
Gyermek születése esetén az anyának 24 hét szü-
lési szabadság jár. Ebből 4 hetet a szülés várható
időpontja előtt kell kiadni. A szülési szabadságot
egy nő akkor is igénybe veheti, ha újszülöttet fogad
örökbe. (Mt.127.§)
A FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG
Azt mondja az egyik művezetőm, neki min-
denképpen kell még öt nap. De már nincs
egy napod se, mondom neki. Nem baj, kive-
szi ő fizetés nélkülibe is, csak engedjem el,
költözködik, nem tudja hétvégén megoldani.
Fizetés nélküli szabadságot így általában véve nem
ismer a törvény. Vannak konkrét esetek, amikor
kötelező ilyent kiadni. Az alábbi helyzetekről a tör-
vény külön rendelkezik:
 gyermek gondozása
 hozzátartozó tartós ápolása
 tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat
A leggyakoribb fizetés nélküli szabadság, amikor a
gyermeket szülő nő GYES-re megy. Az ellátást
ilyenkor az államtól kapja, nem a munkahelyétől.
Munkaviszonya azonban nem szűnik meg. Erre az
időre fizetés nélküli szabadságot kell számára adni.
Gyermekgondozásra fizetés nélküli szabadságot
ma már az apák is kivehetnek. Nem kell ahhoz
GYES-re sem menni. A törvényszöveg „munkaválla-
lót” ír, nem apát vagy anyát. Tehát bármelyikük
| 41 |
igénybe veheti, akár egy időben is. (Mt.128.§) Ez a
fizetés nélküli szabadság véget ér, ha a gyermek
meghal, vagy kikerül a szülő gondozásából (valami-
lyen állami gondozásba veszik). (Mt.129.§)
Ez a fizetetlen szabadság a gyermek 3. születés-
napjáig vehető igénybe. Csak akkor jár tovább is,
ha a gyermek után tovább is GYES-t folyósítanak,
mert tartósan beteg, vagy fogyatékos. Ekkor a
GYES folyósításának végéig, a gyermek 10 éves
koráig tarthat a fizetés nélküli szabadság.
(Mt.130.§)
Fizetés nélküli szabadság kapható akkor is, ha vala-
kinek a hozzátartozóját kell hosszabb ideig ápolnia.
Két évet kaphat ilyenkor. Ez az ápolási szabadság.
Az ápolás szükségességét a kezelőorvosnak igazol-
nia kell, csak úgy bemondásra nem lehet ezzel az
indokkal szabadságra menni. (Mt.131.§)
Fizetés nélküli szabadságot kap az önkéntes tarta-
lékos katona is, a tényleges szolgálat idejére.
(Mt.132.§)
A fizetés nélküli szabadságot írásban jelezni kell,
legalább 15 nappal a kezdő időpont előtt. Ez az
idő a korábbihoz képest rövidült. Az előző törvény
szerint még egy hónappal előre kellett jelezni, ha
valaki fizetés nélküli szabadságot akar kivenni.
A törvényben említett, kötelező esetekben a sza-
badság kiadását a munkáltató nem tagadhatja
meg. A törvény itt nem is úgy fogalmaz, hogy a
dolgozó kéri a neki járó szabadságot, hanem úgy,
hogy írásban bejelenti annak igénybe vételét.
Szintén írásban kell bejelenteni, ha vissza akar
jönni dolgozni. Ennek már 30 nap a határideje,
ennyivel korábban kell bejelenteni a visszatérési
szándékot. Ettől persze a felek eltérhetnek, ha a
munkáltató engedi, akár másnap is munkába állhat
a szabadságról visszatérő. De ha nincs egyezség,
akkor csak 30 nap múlva ér véget a szabadság.
(Mt.133.§)
A korábbi törvény arra is lehetőséget adott, hogy
fizetés nélküli szabadságot lehessen kapni építke-
zésre. Ezt az kaphatta, aki magánerőből, saját ma-
ga számára lakást épített. Egy évig terjedő szabad-
ságot lehetett kérni erre a célra. Az új törvény ezt
már nem tartalmazza – a magánerős építkezések
alacsony száma miatt talán nem is lenne sok ér-
telme ennek a kedvezménynek.
Aki fizetés nélküli szabadságra megy, egy
dolgot mindenképpen vegyen figyelembe: a
fizetés nélküli szabadság idejére nincs tb-
biztosítása! Ez is egy új szabály, a Munka
Törvénykönyvének hatályba léptetésekor
hozták. A társadalombiztosításról szóló törvény
szerint (1997. évi LXXX tv. 8.§ a/aa alpont) szünetel
a biztosítása annak, aki fizetés nélküli szabadságon
van. Ez alól csak az a kivétel, ha a fizetés nélküli
szabadságot gyermek gondozása miatt kapta a
dolgozó (TGYÁS, GYES, GYED). Ez azt jelenti, hogy
aki fizetés nélküli szabadságon van, az tb szem-
pontjából olyan, mintha nem lenne munkahelye.
Nem jár neki az orvosi ellátás, vagy például a
gyógyszereket csak teljes áron, állami támogatás
nélkül tudja megvásárolni. Ez az idő nem számít
bele majd a nyugdíjába sem.
A MUNKABÉR ÉS BÉRPÓTLÉKAI
 Minimálbér és garantált bérminimum
 Az alapbér
 Lehet-e a dolgozó tisztán teljesítménybéres?
 Lehet-e munkabér nélkül foglalkoztatni?
 Bérpótlékok
 Prémium és jutalom
 Mit kell fizetni, ha nincs munka?
 Mit kell fizetni szabadság esetén?
 Átlagkereset helyett távolléti díj
 Milyen időközönként kötelező (lehet) bért
fizetni? Csak forintban lehet fizetni?
 Hogyan kell elszámolni, ha valaki nem tölti ki
a munkaidőkeretét?
 Szabad-e borravalót elfogadni?
| 42 |
 Mit lehet levonni a bérből?
 Levonhatom-e a dolgozó tartozását a munka-
béréből?
 Hogyan lehet visszafizettetni az alaptalanul
kifizetett bért?
MINIMÁLBÉR ÉS
GARANTÁLT BÉRMINIMUM
Se a vállalkozónak, se a dolgozónak nem újdonság,
hogy Magyarországon van kötelező minimálbér.
Mindenkire vonatkozik az a szabály, hogy nem
lehet úgy alkalmazottat felvenni, hogy legalább ezt
a bért ne kapja meg. Minimálbér ma már nem is
egy van, hanem három:
 a kötelező legkisebb bér (ez a minimálbér)
 a szakképzett dolgozókra egy emelt összegű
minimálbér vonatkozik, ez a garantált bérmini-
mum
 van egy minimálbérnél alacsonyabb
közfoglalkoztatotti bér is a közmunkásoknak.
A minimálbért évente a kormány állapítja meg.
(Mt.153.§ 1.) A törvény lehetőséget ad arra is,
hogy egyes csoportokra alacsonyabb összegű mi-
nimálbér legyen érvényes. (Mt.153.§ 2.) Ilyen már
van, ez a közfoglalkoztatottakra vonatkozó bér.
Elképzelhető, hogy lesz például egy alacsonyabb
minimálbér a pályakezdőkre is – erre is ez a parag-
rafus ad majd lehetőséget.
2012 elején a kormány határozott lépéseket várt el
a munkaadóktól a tavalyi bérek emelésére. Az adó-
változások miatt csökkent azok keresete, akik
nagyjából bruttó 300 ezer forint alatt kerestek.
Elvárta a kormány, hogy ezt a munkaadók béreme-
léssel hozzák helyre, másképp hátrányos helyzetbe
kerülhettek pályázat benyújtása során. További
ezzel kapcsolatos rendeletet is hozhatnak – ennek
lehetőségét előre kikötötték a Munka Törvény-
könyvében. (Mt.153.§ 5.)
 AZ ALAPBÉR
Üvegezéssel foglalkozunk, az egyik hónap-
ban több, a másikban kevesebb munkánk
van. Szeretném, ha ez az embereink bérében
is megjelenne, s nem lenne minden hónap-
ban vita abból, hogy ki mennyit kap. De ho-
gyan írjak bért a szerződésbe, ha nem tu-
dom előre, hogy melyik hónapban mennyi
lesz a munka?
A munkaszerződésbe a dolgozó alapbérét kell be-
leírni. Az alapbér mindig egy meghatározott időre
szóló. Lehet havi bér, de meghatározható órabér-
ként, vagy heti-, napi bérként is. Ilyenkor a fizetés
könnyen kiszámolható a ledolgozott órák, vagy
napok alapján.
Ha az alapbért havibérként szabják meg, akkor az
órabért úgy kell kalkulálni, hogy a teljes hónap 174
órának felel meg. (Mt.136.§)
Ha valaki nem teljes munkaidőben dolgozik, akkor
a kötelező a minimálbér időarányos része, 4 órás
részmunkaidőre például a minimálbér fele.
Bármennyi tehát a havi munka, egy fix havi bért
mindenképpen meg kell állapítani, mit a dolgozó
minden hónapban megkap. Hogy ne kelljen többet
kifizetni, mint amennyiért valaki megdolgozik, arra
3 megoldás lehet:
 megállapíthatnak egy alacsonyabb havi bért,
ami a gyengébb hónapnak felel meg, és túlóra-
ként fizetik ki az erősebb hónapokat. Ez csak
akkor jó, ha ritkán van ilyen. Túlórát ugyanis
csak 250 órát lehet egy évben elszámolni és 50
százalék pótlék jár hozzá.
 alkalmazhatnak munkaidőkeretet, vagy elszá-
molási időszakot. Ilyenkor nem a heti, vagy havi
munkát kell nézni, hanem egy nagyobb időszak
alatti átlagot. Ha egyik hónapban több a munka,
| 43 |
másikban kevesebb, akkor a munkaidőkeret a
legjobb módszer.
 áttérhetnek a teljesítménybéres megoldásra is,
amikor tényleg csak az elvégzett munka után
kell fizetni. (Erről a Lehet-e a dolgozó tisztán tel-
jesítménybéres című részben olvashat.) Ez ne-
hezebb, mert nem mindenhol egyszerű megha-
tározni, mi számít 100 százalékos teljesítésnek.
LEHET-E A DOLGOZÓ
TISZTÁN TELJESÍTMÉNYBÉRES?
Aki nem dolgozik, az ne is egyék. Milyen
alapon kell bért fizetni annak, aki nem csinál
szinte semmit? Szerintem a legjobb a telje-
sítménybér, amikor tényleg csak az elvég-
zett munka alapján fizetünk ki valakit. Majd
ha egy fillér se lesz a számláján jövő hónap
elején, akkor észhez tér.
A dolgozó bérét úgy is meg lehet állapítani, hogy
kizárólag teljesítménybért kap. Ez csak akkor le-
hetséges, ha erről a munkaszerződésben megálla-
podnak. Azt nem lehet, hogy egyik napról a másik-
ra a munkáltató úgy dönt, hogy bevezeti a teljesít-
mény alapú bérezést. (Mt.137.§)
Az alapbért akkor is meg kell határozni, ha egyéb-
ként a dolgozó teljes egészében teljesítménybért
kap. Erre azért van szükség, mert a különböző bér-
pótlékokat az alapbér alapján számolják ki.
A teljesítmény alapú bérezés valódi lehetőség
mindkét fél számára. A munkáltató biztos lehet
benne, hogy csak a ténylegesen elvégzett munka
alapján fog fizetni. Nem neki kell támogatnia a
lustálkodást. A teljesítménybér a dolgozónak is jól
jöhet: ha többet dolgozik, többet kaphat érte.
A teljesítmény alapú bérezéssel vissza is lehet élni.
Könnyen meg lehet határozni úgy a normákat,
hogy azok teljesíthetetlenek legyenek. Éppen ezért
sok szabály vonatkozik a teljesítménybérezésre.
Mi a 100 százalék? Első feladat ennek a kérdésnek
a megválaszolása. A munkáltatónak olyan köve-
telményt szabad csak megállapítania, ami telje-
síthető is. Ezt igazolnia is kell. Mérésekkel, számí-
tásokkal kell bizonyítania, hogy az adott munkate-
rületen mi számít átlagos teljesítésnek. Ez lehet
utána a 100%. (Mt.138.§ 1.) A dolgozókkal írásban
kell közölni az elvárt feltételeket. Mindenkinek
tudnia kell, milyen feltételek alapján, milyen ösz-
szeghez juthat hozzá.
Az elvárt teljesítmény alapján járó bért úgy kell
meghatározni, hogy az elérje a kötelező minimál-
bért. (Mt.138.§ 5.)
Ha kizárólag teljesítmény alapján foglalkoztatnak
valakit, akkor lennie kell egy garantált bérnek is. A
garantált bért akkor is megkapja az alkalmazott, ha
nem ért el teljesítményt. Ez a garantált bér az
alapbér fele – ezt tehát minden hónapban kötele-
ző kifizetni. (Mt.138.§ 6.)
Teljesítménybér a jutalék is. Ilyenkor a bérezés
alapja nem egy konkrét forintösszeg, hanem az
elért eredmény (többnyire üzletkötés) után száza-
lékosan számolt összeg. Munkaszerződéssel is le-
het valakit teljes egészében jutalékos formában
alkalmazni, a teljesítménybérre megadott feltéte-
lekkel. Tehát ha teljesen jutalékos, akkor kell neki
egy garantált bért fizetni, ami legalább az alapbér
fele kell legyen.
LEHET-E MUNKABÉR NÉLKÜL
FOGLALKOZTATNI?
Nehéz helyzetben van a cégünk. Visszalépett
egy nagy megrendelő, így ebben a hónap-
ban szinte semmilyen munkánk nincs. Ezt a
dolgozók is megértik. Tudják, hogy hamaro-
san összeszedjük magunkat, de ebben a hó-
napban talán bért se tudunk nekik fizetni.
Felmondani viszont nem akarunk nekik,
mert később számítunk a munkájukra.
| 44 |
A munkáltató köteles a munkaszerződés alapján
foglalkoztatni a dolgozót, a szerződésnek pedig
kötelező eleme a bérről szóló megállapodás. Ebből
következik, hogy munkabér fizetése nélkül senkit
nem szabad foglalkoztatni. A munkabérről a dol-
gozó sem mondhat le. Aki munkaviszonyban áll,
annak bért kell adni. (Mt.163.§ 1.)
BÉRPÓTLÉKOK
Ha az egyik alkalmazottam délelőtt 10-re jár
dolgozni és délután 6-ig tart a munkaideje,
akkor kell neki valamilyen plusz pénzt, pél-
dául műszakpótlékot fizetni?
A válasz a problémára: nem kell a fenti alkalma-
zottnak pótlékot fizetni. Ez is egy változása az új
Munka Törvénykönyvének, eltörölték az úgyneve-
zett délutáni pótlékot.
Több műszakos munkarend esetén akkor jár a pót-
lék, ha egyes napokon eltérő időben kezdő-
dik a munkaidő. Egyszer délelőtt kell menni,
egyszer délután. Akkor kell a beosztást rend-
szertelennek tekinteni, ha a munkaidő kez-
dete havonta legalább a munkanapok egyharma-
dában eltér. Tehát például a 21 munkanapból 14-
szer reggel 6-ra, 7-szer délután 2-re kell menni
dolgozni, akkor ez már több műszakosnak tekin-
tendő. Ha a munkaidő állandó, csak éppen minden
nap délután kell menni, az nem minősül több mű-
szakosnak, tehát nem jár utána a pótlék sem. Ko-
rábbi formájában tehát megszűnt a 15 százalékos
délutáni pótlék. (Mt.141.§)
Több műszakos munkarend esetén is csak az este 6
óra után végzett munkára jár a pótlék. Tehát ha a
munkaidő délután 2-től este 10-ig tart, akkor:
 a 2-6 közötti időre normál bér jár,
 a 6-10 óra közöttire pedig a műszakpótlékkal
emelt bér jár.
Nézzük meg, hogy a délutáni pótlékon kívül még
milyen pótlékok járnak!
A bérpótléknak az a célja, hogy egyes dolgozóknak
valamilyen többlet vállalásáért cserébe az alapbér-
ükön felül adjon juttatást. A bérpótlék tehát min-
dig az alapbéren felül jár. Nem csökkenthető vala-
kinek az alapbére azzal, hogy úgyis kap pótlékot,
majd az kiegészíti a pénzét. (Mt.139.§) A pótlékot
az alapbérből kell számolni, annak bizonyos száza-
léka, hacsak máshogy nem állapodnak meg a felek.
(Mt.139.§ 2.) A Munka Törvénykönyve az alábbi
bérpótlékokat és rendkívüli díjakat nevezi meg:
 vasárnapi munkára fizetendő 50 százalék
(Mt.140.§ 1.)
 munkaszüneti napon, továbbá húsvétvasárnap,
pünkösdvasárnap végzett munkára 100 százalék
(Mt.140.§ 2-3.)
 műszakpótlék. Több műszakos munkarend ese-
tén, 30 százalék jár az este 6 és reggel 6 között
végzett munkára. (Mt.141.§) Ez csak akkor jár,
ha a napi munkaidő kezdete rendszeresen vál-
tozik, például egyszer délelőtt kell kezdeni, egy-
szer délután.
 éjszakai pótlék. Az este 10 óra után és reggel 6
előtt végzett munkára 15 százalék. Ez csak ab-
ban az esetben jár, ha ugyanerre az időre nem
kap a dolgozó műszakpótlékot is. (Mt.142.§) (A
sofőröknél az éjfél és hajnali 4 közötti időt kell
éjszakai munkavégzésnek tekinteni.)
 rendkívüli munkára (túlóra) 50 százalék bérpót-
lék, vagy szabadidőt kell helyette adni
(Mt.143.§)
 pihenőnapon, vagy egy munkaszüneti napon
végzett rendkívüli munka (túlóra) esetén 100
százalék bérpótlékot, vagy 50 százalék bérpót-
lékot és egy másik nap pihenőidőt kell adni
(Mt.143.§ 3.)
 készenlét esetén 20, ügyelet esetén 40 százalék
bérpótlék, ha közben nem kell tényleges mun-
kát végezni (Mt.144.§)
| 45 |
 olyan ügyelet esetén, ahol az ügyelet alatt vég-
zett munka ideje nem mérhető, 50 százalék a
bérpótlék (Mt.144.§ 3.)
Éjszakai pótlék az este 10 és reggel 6 közötti idő-
szakra jár. Fontos kiegészítés, hogy a pótlékot csak
akkor kell fizetni, ha az éjszakai munka legalább
egy órányi volt. Ennek az a célja, hogy ne kelljen
éjszakai pótlékot fizetni például akkor, ha a
cég műszakrendje miatt a reggeli munka nem
6 órakor, hanem már fél 6-kor elkezdődik (a
korábbi szabályok szerint erre a fél órára
járt éjszakai pótlék). (Mt.142.§)
Sofőrök az éjfél és hajnali 4 óra közötti időszak-
ban végzett munkára kapnak éjszakai pótlékot.
Rájuk nem vonatkozik az a szabály sem, hogy lega-
lább egy órát el kell érnie az éjszakai időszakban
végzett munka ahhoz, hogy járjon a pótlék.
(Kkt.18/G.§)
A rendkívüli munka 50 százalékos pótléka a követ-
kező esetekben jár:
 a napi munkaidőn felüli órákra,
 vagy munkaidőkereten felüli időre,
 vagy az elszámolási időszakon felül végzett
munkaidőre.
A rendkívüli munka fejében mindhárom esetben
pénz helyett szabadidőt is lehet kiadni, de erről
előre meg kell állapodni a munkavállalóval. Csak
akkor adható pótlék helyett szabadidő, ha ez
benne van a munkaszerződésben. (Mt.143.§ 1.)
A különböző bérpótlékok, vagy az ügyeleti és
készenléti munka fizetése helyett van más
lehetőség is. A bérpótlékok külön-külön szá-
molgatása helyett a felek abban is megálla-
podhatnak, hogy a dolgozó alapbére tartal-
maz egy átalányösszeget. Előre meghatároznak
tehát egy pótlékösszeget, amit a dolgozó minden
hónapban megkap, az része lesz az alapbérének.
De ilyenkor nem kap külön pótlékot például a több
műszakos munkára, vagy az éjszakai munkára. ez
az átalány a következő pótlékokat válthatja ki:
 vasárnapi munka
 munkaszüneti napon végzett munka
 műszakpótlék a több műszakban dolgozóknak
 éjszakai munka pótléka.
A túlórát nem lehet ilyen átalánnyal megváltani.
Jogszerű tehát, hogy a fenti, pótlékköteles idő-
szakok külön nyilvántartása helyett egy havi áta-
lányösszegben állapodjanak meg a felek s a pótlé-
kot beépítsék az alapbérbe. Ezt a munkaszerző-
désnek kell tartalmaznia. (Mt.145.§) Ezt az eljárást
a korábbi törvény egy az egyben tiltotta. Ám ha a
szerződésbe azt írják, hogy a bér a pótlékokat is
tartalmazza, akkor azért az alapbérnek a mini-
málbér felett kell lennie. A pótléknak az alapbéren
felül kell érkeznie. Tehát ha az alapbér tartalmazza
a pótlékot is, akkor az nem lehet minimálbér. Ezért
nem igaz az a híresztelés, hogy az új törvény szerint
akár minimálbérért is lehet éjszakai munkát végez-
tetni minden külön díjazás nélkül.
PRÉMIUM ÉS JUTALOM
feltétekhez kötik a prémiumot. Megállapodhatnak
konkrét összegben is előre – ezt célprémiumnak is
szokás nevezni.
E megállapodásoknak fontos eleme, hogy a feltétel
teljesülése esetén a kifizetés nem akadályozható
meg. Ha a célt elérte a dolgozó, akkor a prémiumot
ki kell fizetni.
A jutalom többnyire nem kötődik ilyen előre meg-
fogalmazott célhoz. Jutalom bármilyen indokkal
adható. Jól végzett munkáért, karácsonyra, vagy
egy bizonyos idő letöltése után (pl. a 20 éve itt
dolgozóknak).
MIT KELL FIZETNI, HA
NINCS MUNKA? PÉLDÁUL, MERT
ÁLL AZ IDŐJÁRÁS MIATT?
Építési vállalkozásom van. Főleg tavasz ele-
jén gyakori gond, hogy elkezdünk egy külső
munkát, de többet állunk az idő miatt, mint
amennyit dolgozni lehet. Hét közben meg
már nem tudok hirtelen belső munkát adni,
ha esik az eső. Milyen bért kell fizetni, ha
nem lehet az idő miatt dolgozni?

Idén már az év első fele jobban sikerült,

A munkaviszony fennállása alatt azokra az időkre is
mint tavaly az egész évünk. Sokkal több lett
bért kell fizetni, amikor a rendes munkaidőben a
a megrendelésünk. Az embereink is igazán
dolgozó nem dolgozik. Ez az állásidő. Ha azért van
kitettek magukért. Szeretném őket megju-
állásidő, mert a munkaadó nem adott feladatot,
talmazni. Hogyan tehetem? Túlórát nem fi-
akkor az alkalmazottnak az alapbérét kell kifizetni.
zethetek, mert nem túlóra volt. Nem telje-
Akkor is ez jár, ha például véradás miatt mentesül
sítménybért kapnak, és pótlékokat sem kell
a munkavégzés alól. (Mt.146.§) A vállalkozó kocká-
kiadni. Milyen jogcímen adhatok jutalmat?
zata, hogy akkor is fizetni kell az embereit, ha nem
tud nekik éppen munkát biztosítani.
A prémium és a jutalom külön nem szerepel a
Munka Törvénykönyvében, így ezek kifizetésének
Az új törvény egy esetben most megfordítja ezt a
nincs is külön szabályozása.
kockázatot. Az elháríthatatlan külső okot kiveszi a
feltételek közül. Tehát ha azért nincs munka,
A prémium általában egy konkrétan kitűzött fela-
mert jött egy zivatar, és a víz elöntötte az
dat elvégzését díjazza. Ha a dolgozó, vagy a teljes
építkezés területét, akkor nem jár az állásidő-
vállalkozás elért egy bizonyos eredményt, járhat
re vonatkozó pénz. Akkor sem lehet mit ten-
érte a prémium. Előre, akár a munkaszerződésben
ni, ha a számítógépes adatrögzítő egy áramszünet-
is megállapodhatnak a felek abban, hogy milyen

| 46 |
tel találkozik. Ez az elháríthatatlan külső ok a dol-
gozó kockázata lett. Egy februárban végzett külső
építőipari munka azonban vita tárgya lehet. Egy
építőipari vállalkozónak tudnia kell, hogy abban az
évszakban milyen időjárásra számíthat. Így a feb-
ruári havazás nem minősülhet elháríthatatlan külső
oknak.
MIT KELL FIZETNI
SZABADSÁG ESETÉN?
Néhány hónapja annyi megrendelésünk lett,
hogy alig győztük a munkát. Volt túlóra is,
úgyhogy meg is nőttek szépen a fizetések.
De amikor nyáron szabadságra mentek az
emberek, mindenki panaszkodott, hogy mi-
lyen keveset kap a szabadság idejére. Azt
mondják, ha egyszer fizetett szabadságról
van szó, akkor ők miért kapnak kevesebbet,
mint a fizetésük?
A túlórát nem kell beleszámolni a szabadságra járó
pénz kiszámolásánál, így a példában szereplő mun-
katársaknak valószínűleg nincs igazuk. Nézzük meg
részletesen, hogy kell kiszámolni a szabadságra
járó pénzt!
A szabadság is olyan idő, ami nem munkával telik,
de fizetni kell. A szabadságra távolléti díj jár.
(Mt.146.§ 3.) A szabadságon lévő dolgozónak az
alapbéren felül a pótlékokat is ki kell fizetni, ha
olyan időben ment szabadságra, amikor egyébként
pótlékra lett volna jogosult. Tehát ha például azon
a héten, amikor szabadságot vett ki, éjszakai mun-
kára lett volna beosztva, akkor az éjszakai munka
pótléka is jár neki. (Mt.147.§)
A távolléti díj azonban - amit szabadság alatt is
fizetni kell - a pótlékokat tartalmazza, de a rendkí-
vüli munka, a túlóra díját nem. Az nem jár a sza-
badság alatt.
Szabadság a betegszabadság is. Évente 15 nap jár
minden alkalmazottnak. Aki hosszabb időre lesz
| 47 |
beteg, az először a 15 napig betegszabadságát tölti
le, ezt követően kerül táppénzre, amit már a társa-
dalombiztosítás fizet. A betegszabadság mértéke
csökkent, így a betegek rosszabbul járnak. A ko-
rábbi törvény szerint a távolléti díj 80 százalékát
kellett fizetni, mostantól a távolléti díj 70 százalé-
ka jár.
ÁTLAGKERESET HELYETT
TÁVOLLÉTI DÍJ
A betegszabadság idejére a távolléti díj 70
százaléka jár. De mi alapján számoljuk ki a
távolléti díjat?
A korábbi törvény egyik helyen az átlagkere-
set, a másik alapján a távolléti díj alapján
számoltatta például a betegszabadságot. Ez a
mostani törvényszövegben már egységes
lett, távolléti díjat kell számolni. Ebbe viszont
már nem kell beleszámolni a túlórákat. Változott a
távolléti díj kiszámításának módszere is.
A távolléti díjat a következőkből kell kiszámolni
 az alapbérből, plusz
 az utolsó 6 hónapban kifizetett bérpótlékból
 és a teljesítménybérből. (Mt.148-150.§)
A pótlékokat nem mindig kell figyelembe venni.
Akkor kerülnek bele a távolléti díjba, ha a dolgozó
legalább a munkaideje 30 százalékában olyan
munkát végzett, ami a pótlék alá esik. Tehát ha
valaki több műszakos munkarendben dolgozott, s a
munkaideje este 8-kor ért véget, akkor nem kell
figyelembe venni a műszakpótlékát. Ugyanis csak
napi 2 óra, az este 6-8 közötti időre kapott pótlé-
kot, ami nem éri el a 8 órás munkaidő 30 százalé-
kát. Az ügyelet és a készenlét akkor számít bele, ha
elérte legalább a havi 96 órát. (Mt.151.§)
Figyeljünk oda a változásokra! Máshogy kell ugya-
nis kiszámítani a távolléti díjat, mint eddig:
 eddig a kiszámítás időpontjában érvényes rend-
szeres pótlékokat kellett figyelembe venni,
most az elmúlt 6 hónap átlagát. Ez például an-
nak hátrányos, aki mostanában került olyan
munkakörbe, ahol pótlékot kap.
 eddig bele kellett számolni a túlórákat is, mos-
tantól nem.
A távolléti díj az alapja
 a felmondási időre járó díjnak (Mt.63.§ 2.),
 a betegszabadság díjazásának (Mt.146.§ 4.),
 a végkielégítésnek (Mt.77.§ 3.),
 kártérítésnek (Mt.179.§ 3.),
 vagy leltárhiány esetén a munkavállaló által
fizetendő díjnak (Mt.18.6.§ 2.).
A távolléti díjra vonatkozó új szabályok csak 2013.
január elsejétől érvényesek, addig a régi törvény
rendelkezéseit kell alkalmazni.
MILYEN IDŐKÖZÖNKÉNT KÖTELEZŐ
(LEHET) BÉRT FIZETNI?
CSAK FORINTBAN LEHET FIZETNI?
Külföldi filmekben mindig heti bérről beszél-
nek. Nálunk át lehet térni erre? Mindenki-
nek jobb lenne, ha nem kéne várnunk egy
hónapig a pénzünkre. Az sem fordulna elő,
hogy utolsó hétre már alig marad valami a
fizetésből.
A bért akár hetente is lehet fizetni. Sőt, a törvény
akár a napi kifizetést is megengedi, ha van vállalko-
zó, aki ezt vállalja. A havi bér adása nem kötelező,
csak ennél ritkábban nem lehet pénzt adni.
(Mt.155.§ 1.) A havi bérről tizedikéig írásos tájé-
koztatót kell adni és tizedikéig a pénzt is ki kell
fizetni. (Mt.157.§) Az elszámolást úgy kell elkészí-
teni, hogy a dolgozó megértse, mit és miért vontak
le tőle. Ha pedig utólag derül ki, hogy valami hiba
történt és módosítani kell a havi elszámolást, akkor
ezt huszadikáig kell közölni a dolgozóval. Ezt köve-
| 48 |
tően már nem követelhető vissza például tévesen
kifizetett munkabér. (Mt.155.§ 4.)
Lehetséges, hogy a dolgozó olyan teljesítménybér-
ben dolgozik, hogy a hónap 10. napjáig a teljesít-
ménye nem számolható ki. Ilyenkor az alapbér
felét előlegként ki kell fizetni. (Mt.157.§ 2.)
A Magyarországon szerzett munkabért fo-
rintban kell kifizetni. Akkor fizethető például
euróban a bér, ha a dolgozó külföldön vé-
gezte a munkáját. Fontos újítás, korában
nem volt erre sem lehetőség.
Pénz helyett nem lehet más fizetőeszközt adni –
nem lehet bért fizetni sem étkezési utalványban,
sem aranyban. Nem lehet saját áruval levásárol-
tatni sem a végzett munka értékét. (Mt.154.§)
Fizetni készpénzben kell, vagy bankszámlára uta-
lással. (Mt.158.§)
HOGYAN KELL ELSZÁMOLNI, HA
VALAKI NEM TÖLTI KI A
MUNKAIDŐKERETÉT?
Van egy kis fuvarozó cégem, állandó meg-
rendelőkkel. Eddig nem volt gond azzal, ho-
gyan adjak munkát a sofőröknek. Az utóbbi
hónapok azonban gyengébbek lettek, keve-
sebb volt a megrendelés. Három hónapos
munkaidőkeretben dolgozunk, így ugyanazt
a pénzt megkapták, mint korábban. El lehet
ezt számolni valahogyan? Vagy egyszerűen
így jártam, kifizettem őket egy el nem vég-
zett munkáért?
Munkaidőkeret alkalmazásával előfordul, hogy
valaki havonta kevesebbet, vagy többet dolgozik,
mint amennyi pénzt kap érte. Éppen erről szól a
munkaidőkeret. Csakhogy olyan eset is lehet, hogy
a keretbe tartozó 3 vagy 4 hónap egészében is
kevesebb az elvégzett munka, mint kellett volna.
A korábban már kifizetett pénzt ilyenkor sem
lehet készpénzben visszakövetelni a dolgozótól.
Előlegnek kell tekinteni, s a következő elszámolás
végén kell beszámítani. Tehát úgy kell tekinteni,
mintha fizetési előleget kapott volna. (Mt.156.§ 4.)
Ellenkező esetben, ha a cég maradt a dolgozó adó-
sa, akkor a különbözetet ki kell neki fizetni. Ezt a
munkaidőkeret lejárta után 20 napon belül kell
megtenni. (Mt.156.§ 3.)
SZABAD BORRAVALÓT ELFOGADNI?
Egy bútorüzlet teljes belső felújítását végez-
tük. A tulajdonos megbeszélte az egyik fes-
tőmmel, hogy a munkadíj egy része fejében
válogathatna az árukészletéből, mert úgyis
éppen új szekrényt akar venni. Megörültem
neki, mert így nekem is kevesebb készpénzt
kell kifizetnem.
A munkavállaló csak a munkáltatótól fogadhat el
bármilyen díjazást a munkájával kapcsolatban. Ez
nem csak a pénzre vonatkozik: díjazásnak számít
egy szolgáltatás is, amit valaki a munkájáért cseré-
be kap. Még az egészen kicsi juttatás is ebbe a
kategóriába tartozik. Ha egy szobafestő kifest egy
fodrászüzletet és a fodrász (a munka megfizetése
mellett) levágja a haját, az is a tiltott kategóriába
tartozik. Ettől csak a munkáltató előzetes hozzájá-
rulásával térhet el. Tehát egy pincér, vagy benzin-
kutas számára is tilos a borravaló elfogadása, ha
ezt a munkaadója számára írásban nem engedé-
lyezte. Ez a hozzájárulás például azt is szabályoz-
hatja, hogy mekkora összegig fogadhat el valaki
hálapénzt. A munkaszerződésben szereplő munka-
bért azonban nem szabad erre a külön bérezésre
hivatkozva csökkenteni. (Mt.52.§ 2-4.)
MIT LEHET LEVONNI A BÉRBŐL?
Családos ember az egyik beosztottam. Egy
ideig nem tudták fizetni a hitelüket, hátra-
lékba kerültek, több végrehajtás is indult el-
lenük. Most jött ide egy felszólítás, hogy tilt-
sam le a munkabéréből a tartozást. De ak-
kor hogyan adjak neki fizetést? Mennyit le-
het elvenni így valakitől?
| 49 |
Szigorú szabályai vannak annak, hogy milyen köve-
telést lehet a munkabérből levonni. A levonásra
csak külön jogszabály adhat lehetőséget, vagy jog-
erős, végrehajtható határozat. A jogszabály alapján
történő levonásra jó példa a befizetendő adó, vagy
járulék. Hiszen azt is a bérből vonjuk le. A végre-
hajtható határozat pedig egy bírósági végzés. Ha
valaki ellen végrehajtás indul, az első, hogy a mun-
kabérét tiltják le. Ilyenkor a munkáltató megkapja
a végzést, s a munkabérből a levonandó részt el
kell utalnia a végrehajtó által megjelölt számlára.
A levonástól mentes bérrész (amiből nem lehet
levonni) az öregségi nyugdíj legalacsonyabb össze-
ge. Ez 2012-ben 28.500 forint. Legalább ennek
meg kell maradnia munkabérből a levonások után.
Fölötte a levonások mértékét külön törvények
határozzák meg (például a végrehajtásról szóló
törvény).
A levonásokkal kapcsolatban egy dolgot határozot-
tan tilt a törvény: nem lehet a munkabérrel „fizet-
ni” az állás megszerzéséért, vagy megtartásáért.
Ennek értelmében például nem lehet olyan megál-
lapodást kötni, hogy egy közvetítő valakit munká-
hoz juttat, s a béréből vonatja majd le a jutalékát.
(Mt.161.§ 3.)
A munkáltató csak két esetben vonhatja le a bér-
ből, ha követelése van a dolgozójával szemben:
 akkor, ha ehhez a munkavállaló hozzájárul,
 vagy ha korábban kifizetett pénzzel, mint elő-
leggel számol el. (Mt.161.§ 1-2.)
A korábbi tartozás levonása a munkabérből tilos.
Hiába tartozik a dolgozó valami miatt a munkálta-
tójának, az nem teheti meg, hogy ennek a tarto-
zásnak a fejében számítja be a munkabért – azaz
nem ad bért a dolgozónak, hanem „ledolgoztatja”
vele a tartozását. (Mt.162.§)
 LEVONHATOM-E A DOLGOZÓ
TARTOZÁSÁT A MUNKABÉRÉBŐL?
Az egyik fiatal szerelő addig szórakozott,
míg tönkretett egy félmilliós műszert. Meg
akarom vele téríttetni a kárt, de nem haj-
landó fizetni. Nem baj, gondoltam, le fogom
tiltani a béredből. De erre meg azt mondják,
törvénytelen. Most akkor ez hogy van? Ő
tartozik nekem, és mégis, még én adjak neki
fizetést?
A károkozásért a dolgozónak fizetnie kell, de nem
úgy, hogy elveszem tőle, ami szerintem nekem jár.
Más az, hogy tartozom valakinek és ki kell fizetnem
a tartozásomat, s más, hogy az illető szabadon
belenyúlhat a tárcámba és elveheti azt.
A munkáltató követelheti a dolgozótól a kártérítés
összegét, de az alkalmazott jóváhagyása nélkül ezt
nem vonhatja le a béréből. Ha nem adja önként,
akkor bíróságra kell menni, s úgy lehet tőle az ösz-
szeget hivatalosan is követelni. Végső soron majd a
bíróság fog felhatalmazást adni, hogy tiltsam le és
fizessem ki magamnak a pénzemet. Furcsának tű-
nik, de a furcsaság mögött a munkabér védelme
áll. Azt akarja a törvényalkotó megakadályozni,
hogy a bérből a munkáltató ötletszerűen vissza-
tartson különböző összegeket.
Ezt úgy kell tekinteni, hogy a munkáltató és a mun-
kavállaló között két különböző kapcsolat van. Az
egyik a munkavégzés. A munkáért bér jár, amit
csak nagyon szigorú feltételekkel lehet visszatarta-
ni. A másik ügy egy pénzügyi vita. Ő tartozik ne-
kem, én meg követelem tőle azt a pénzt. Ha nem
adja önként, bíróságra kell mennem. A bérből te-
hát bármilyen kártérítést csak akkor szabad levon-
ni, ha abba a dolgozó beleegyezik. Ha nem egyezik
bele, akkor a bíróság kényszerítheti erre, de ma-
gamtól nem vehetem el tőle a munkabérét. Azt
tiltja a törvény. Annyira erősen tiltja, hogy a dolgo-
zó még önként sem mondhat le a munkabéréről.
Nem mondhatja azt, hogy ingyen dolgozik, mond-
| 50 |
juk egy tartozás fejében. (Mt.163.§ 1.) Ha pedig
sikerül vele megállapodni, s hozzájárul ahhoz, hogy
tartozását a béréből levonjuk, akkor is az úgyneve-
zett “levonásmentes bérrészt” (ld. előző fejezet-
ben), a 28.500 forintot érintetlenül kell meghagyni
neki.
Aki tehát tartozásként, kártérítésként szeretne
valami pénzt visszatartani dolgozója béréből, azt a
legegyszerűbben úgy teheti meg, ha megegyezik
vele. Kössenek egy egyezséget, hogy hány hónap
alatt, milyen részletekben fizeti meg az illető a
tartozását. Ez alapján az egyezség alapján már le
lehet vonni a havi részleteket a munkabérből.
Ennél előrelátóbb az a módszer, ha ezt a hozzájá-
rulást már a munkaszerződés megkötésekor meg-
szerezzük. Bele lehet foglalni a munkaszerződés-
be, hogy a munkavállaló milyen mértékig felelős az
általa okozott kárért, vagy a rábízott eszközökért.
Azt is bele lehet írni, hogy az okozott kár megtérí-
tését elsősorban a munkabérből való visszatartás-
sal kell megoldani, s ő ehhez kifejezetten hozzájá-
rul. Ha ez nincs benne a munkaszerződésben, ak-
kor elég hosszú eljárásra lehet szükség a kár meg-
térítéséhez.
HOGYAN LEHET VISSZAFIZETTETNI
AZ ALAPTALANUL KIFIZETETT BÉRT?
Rosszul számoltuk ki az egyik dolgozónk bé-
rét, véletlenül lényegesen több órát fizet-
tünk ki neki, mint amennyi járt volna.
Amúgy is volt túlórája, így neki sem tűnt fel,
hogy túl sok pénzt kapna. Hogyan lehet ezt
helyrehozni? Visszavonható tőle az alap
nélkül kifizetett pénz?
Hogy a jogtalanul kifizetett pénzt visszakövetelheti-
e a munkáltató, az attól is függ, hogy mikor veszi
észre a hibát. Ha 60 napon belül sor kerül a felül-
vizsgálatra, akkor a pénz visszakérhető. Ha azon-
ban 60 napon túl akarja a pénzt visszaszerezni, az
nem biztos, hogy lehetséges. Csak akkor követel-
hető, ha bizonyítható, hogy a dolgozónak a hibát
fel kellett volna ismernie. Ezt a munkáltatónak kell
bizonyítania. (Mt.164.§)
KÁRTÉRÍTÉS
 Meg lehet-e büntetni az alkalmazottat?
 A munkáltató is felelős az okozott kárért
 Milyen kára megtérítését követelheti a mun-
kavállaló?
 Amikor a dolgozó is fizet (dolgozói kártérítés)
 Előre kérhető a munkavállalótól biztosíték a
pénzzel kapcsolatos munkakörökben
 Elévülhet a munkajogi igény? Elbocsátása
után mennyi ideig fordulhat a dolgozó bíró-
sághoz?
MEG LEHET-E BÜNTETNI
AZ ALKALMAZOTTAT?
Mit tehetek akkor, ha nem akarok elküldeni
valakit, de jó volna végre az orrára koppin-
tani, hogy térjen észhez? Nem ártana neki
egy kis figyelmeztetés, attól talán jobban
odafigyelne a munkájára. Mi lehet erre a
megfelelő módszer?
Van ilyen lehetőség, és az új törvény szerint ezt
már a munkaszerződésbe is bele lehet írni. Meg
lehet büntetni az alkalmazottat. Erre a törvény azt
mondja, hogy “hátrányos jogkövetkezmény”.
A korábbi törvényben erre nem volt lehető-
ség. Fegyelmi jellegű büntetést csak kollektív
szerződéssel lehetett elérni, egyéni munka-
szerződéssel nem. Most mindenkinek beleke-
rülhet a szerződésébe. Nem kell fegyelmi
eljárást sem lebonyolítani hozzá, nincsenek kötött
eljárási szabályok. Korábban a pénzbüntetést sem
engedte meg a törvény, mostantól igen.
Ilyen hátrányos jogkövetkezményt olyan cseleke-
detért lehet kiszabni, ami a munkaviszonyból
| 51 |
származó kötelezettsége vétkes megszegésének
minősül. Igen ám, de mi számít vétkes kötelezett-
ségszegésnek? Néhány példa olyan kötelezettsé-
gekre, melyek megszegésben vétkes lehet:
 az előírt helyen és időben munkára alkalmas
módon megjelenni
 munkaideje alatt a munkáltató rendelkezésére
állni munkavégzés céljából
 munkáját személyesen, az általában elvárható
szakértelemmel és gondossággal, a szabályok,
utasítások betartásával végezni
 munkatársaival együttműködni stb.
Tehát már az kötelességszegés lehet, ha valaki
nem tud kijönni a többiekkel. Rendszeresen köte-
kedik, akadékoskodik, s miatta a többiek sem tud-
nak a munkára figyelni. Ha ilyen egyszer előfordul,
az még nem lehet alapja semmilyen büntetésnek.
De ha ez a magatartás rendszeres, dokumentálha-
tó (pontosan mikor, mi történt, ki tanúsítja, volt-e
következménye, kapott-e felszólítást, hogy változ-
zon meg?), akkor már alapja lehet akár a felmon-
dásnak is. Ha a munkáltató nem akarja elküldeni,
akkor erre alapozva lehet különböző büntetést,
vagyis hátrányos jogkövetkezményt is kiszabni.
A fenyítés bármi lehet, ami a munkaviszonnyal
összefügg, és nem jár a személyhez fűződő jogok
és az emberi méltóság megsértésével. (Azaz nem
lehet sem sarokba állítani valakit, sem más módon
megszégyeníteni.) Lehet például
 időlegesen csökkenteni a fizetését,
 más munkakörbe helyezni,
 megvonni tőle juttatásokat,
 azonos bér mellett növelni a munkaidejét,
 kényelmetlenebb körülmények közé helyezni.
Kisebb súlyú dolog esetén lehet, hogy egy írásos
figyelmeztetés is megteszi. Bármit ki lehet találni,
amit a törvények nem tiltanak (például a rosszabb
munkakörülmények biztosítása esetén is be kell
tartani a munkavédelmi szabályokat). A fizetés-
megvonásnál van egy korlát: összesen egyhavi
bérnél többet nem lehet elvonni a dolgozótól. (Ez
nem ugyanaz a kategória, mint a bérből való levo-
nás! Itt nem levonás történik a bérből, hanem ma-
ga a bér csökken egy meghatározott időre.) Meg
lehet tenni például, hogy egy határozott időre -
mondjuk három hónapra - havi 10 ezer forinttal
csökkentjük valaki havi alapbérét. Vagy még súlyo-
sabb is lehet: akár két, egymást követő hónapban
is felezni lehet a fizetését büntetésből.
Mindezt akkor lehet megtenni, ha a munkaszer-
ződés ennek lehetőségét előre rögzíti. Bele kell
írni, hogy ilyen és ilyen súlyos kötelezettségszegés
esetén a munkavállaló összességében 1 havi alap-
bére erejéig bércsökkentéssel sújtható. A lényeg,
hogy a büntetés csak olyan dolog lehet, ami a
munkaviszony feltételeivel kapcsolatos: bérrel,
munkaidővel, feladatokkal, juttatásokkal. Az intéz-
kedéseket jól kell dokumentálni: írásba kell foglalni
és kellően meg kell indokolni. (Mt.56.§)
A dupla büntetést tiltja a törvény. Azt nem lehet
megtenni, hogy megbüntetünk valakit egy mu-
lasztásért, majd ugyanazért ki is rúgjuk. Vagy ez,
vagy az. A felmondás indoka nem lehet egyben egy
fenyítés indoka is.
A MUNKÁLTATÓ IS FELELŐS
AZ OKOZOTT KÁRÉRT
Az egyik üzletkötőmnek napközben több üz-
leti tárgyalásra kell mennie. Mivel a cé-
günknek nincs autója, a sajátját használja.
Nemrég azonban egy parkolóban feltörték a
kocsiját. Nem volt mit elvinni, de a rongálás-
sal is elég nagy kára lett. Azt akarja, hogy
én fizessem meg. Tényleg meg kell téríte-
nem ezt a kárt?
Ha a munkáltató okoz valamilyen kárt a dolgozó-
nak, azt meg kell térítenie. A törvény erre nem ad
értékbeli korlátot. (Mt.167.§ 1.) Ha a dolgozónak a
munkaviszonnyal kapcsolatban kára keletkezik, azt
| 52 |
meg kell fizetnie. (Mt.166.§ 1.) Akkor nem kell fi-
zetnie, ha a kárt valami el nem hárítható külső
körülmény, vagy kizárólag és egyértelműen a káro-
sult magatartása okozta. Ha tehát a saját autó
használatára kötelezem a dolgozómat, s annak baja
esik, akkor ki kell fizetnem a kárt. Ha azonban két
tárgyalás között az álló autót meghúzzák a parko-
lóban, az már nem tekinthető a munkáltató fele-
lősségének. Ez egy olyan külső körülmény, amire
nem volt hatása, így nem is kell érte felelősséget
vállalnia. Akkor sem kell a kárt kifizetni, ha bizo-
nyítható, hogy az nem volt előre látható.
Más kérdés, hogy ha a dolgozó nem tudja megaka-
dályozni a károkozást. Például saját kocsival be kell
mennie üzleti ügyben egy tanyára, ahová csak
rossz minőségű földút vezet. Ha egy kátyú miatt
megsérül a futómű, azért már kérhet kártérítést a
munkaadójától.
Általában a dolgozó is és a munkáltató is felelős az
általa okozott kárért. A felelősség és kártérítés
mértéke attól függ, hogy aki a kár okozójának
tekinthető mennyire volt tettében szándékos,
vagy gondatlan.
Az is fontos, hogy a kár okozója tett-e valamit
azért, hogy enyhítse a bekövetkező kárt. Ha pél-
dául valahol tűz keletkezik, egyáltalán nem min-
degy, hogy csak nézem, ahogy ég a raktár, vagy
rohanok tűzoltóért és addig is segítek a mentés-
ben, amíg megérkeznek.
A munkáltató felelős lehet a dolgozónak a munka-
helyre bevitt tárgyaiért is. Ha kár történik, akkor
ebben az esetben is vizsgálni kell a körülményeket.
Más elbírálás alá esik, ha a munkáltató előírta az
értékmegőrző használatát, de a dolgozó nem tette
oda az értéktárgyait. A munkáltató előírhatja, hogy
a személyes dolgokat megőrzőben kelljen elhe-
lyezni, vagy az értéktárgyakat be kelljen jelenteni.
Ha e szabályokat a dolgozó nem tartja be, nem is
kérhet kártérítést. (Mt.168.§)
Károkozás címén persze nem csak anyagi kárról
beszélhetünk. Tipikus példája a munkahelyi kár-
okozásnak az egészség, testi épség károsodása,
munkahelyi baleset, foglalkozási megbetegedés,
melyek esetében szintén lehet kártérítési igénye a
dolgozónak.
A kártérítés mértéke tehát a teljes összeg érték-
határ nélkül. Akkor nem fizet a munkáltató, ha
bebizonyítja, hogy a kárt okozó eseményt nem
lehetett előre látni. A kárnak azt a részét sem kell
kifizetnie, amit a dolgozó magatartása okozott –
például azzal, hogy nem tett meg mindent a kár
enyhítéséért. Ha a dolgozónak kigyullad az autója,
amit használnia kellett a munkához, az lehet a
munkáltató felelőssége is. Ha azonban csak állt,
nézte, és meg sem próbálta eloltani a tüzet, ez
nagyon is csökkenti a munkáltató kártérítésének
mértékét. Ez a kármegosztás. (Mt.167.§ 2.)
Bíróság akár teljes egészében fel is mentheti a
munkáltatót a kártérítés alól, de ehhez komolyan
indokolt egyedi méltányosság kell. Ha például az
várható, hogy a kártérítésbe teljesen belerokkan a
cég és tönkremegy, akkor lehet, hogy a bíróság
eltekint a kár megfizetésétől. (Mt.167.§ 3.)
MILYEN KÁRA MEGTÉRÍTÉSÉT
KÖVETELHETI A MUNKAVÁLLALÓ?
Volt egy balesetünk. Az egyik munkás eső
után dolgozott és megcsúszott a sárban. Egy
talicskát tolt, ami szerencsétlenül úgy törte
el a lábát, hogy soha nem fog rendesen mo-
zogni. Fizikai munkát nem tud többet vé-
gezni. Most kártérítést kér, az elmaradt bé-
rét akarja, meg valami ülő munkára való
tanfolyamra akar menni, s azt akarja, hogy
annak az árát is mi fizessük ki. Tényleg jár
neki mindenre kártérítés?
Ha károkozás történik, akkor a munkavállaló va-
gyoni és nem vagyoni kára megtérítését is kérheti.
A vagyoni típusú károk a következők lehetnek:
| 53 |
 elmaradt jövedelem
 dologi kár (tönkrement, elveszett eszközök,
tárgyak, járművek, megsérült ruházat, még a
ruhatisztítás számlája is ide tartozik stb.)
 a kár elhárításával összefüggő költségek.
(Mt.169-170.§)
Nem vagyoni kár utáni kártérítést például akkor
ítél meg a bíróság, ha a dolgozó tartósan megsé-
rült, s életminőségének ezt a romlását díjazza a
bíróság a kártérítés megítélésével. A nem vagyoni
károk kérdéskörével a Munka Törvénykönyve nem
foglalkozik részletesen, ilyen esetekben a Polgári
Törvénykönyv szabályait kell alkalmazni. Erre hi-
vatkozik is a törvény. (Mt.177.§)
Az elmaradt jövedelem megtérítését például olyan
esetben lehet kérni, ha a munkáltató hibájából a
dolgozó tartósan munkaképtelenné válik. Az is
előfordulhat, hogy más beosztásba kell helyezni,
mert régi munkáját nem tudja ellátni, s az új beosz-
tásban alacsonyabb bért kap a korábbinál. Ilyenkor
jogos lehet számára a csökkentett és a régi bére
közti különbség megítélése. Elmaradt jövedelem-
ként a bért és a rendszeres juttatásokat kell figye-
lembe venni. Egyedül a költségtérítés címén kapott
összegeket nem kell figyelembe venni. (Mt.169.§)
Sor kerülhet olyan esetre is, hogy még a kárt szen-
vedett dolgozó hozzátartozója számára is fizetnie
kell a munkáltatónak. Előfordulhat, hogy a dolgozó
egy baleset miatt tartós otthoni ápolásra szorul, s
emiatt felesége nem tud munkát vállalni. Ilyenkor
követelhetik a feleség kieső munkabérének megté-
rítését is. (Mt.171.§) Nem is csak fix összeget lehet
megállapítani, hanem hosszabb időre szóló járadé-
kot is. (Mt.173.§)
Az kifizetendő elmaradt bérből viszont le lehet
vonni néhány dolgot:
 az időközben (kár óta) kapott táppénz összegét,
 ha a károsult dolgozik, akkor a mostani fizetése
összegét,
 a megrongálódott tárgy eladásából befolyó
pénzt (összetört autó is eladható!).
Egyszóval semmi olyan pénzt nem kell kifizetni,
amihez időközben a kár kapcsán hozzájutott. A
kártérítés nem plusz jövedelem: annak csak az a
célja, hogy a károsult dolgozó elérje a korábbi jö-
vedelmi szintjét. Tehát a kár után meglévő jövede-
lem és a korábbi különbsége lehet a megtérítendő
összeg. (Mt.172.§)
A megítélt kártérítés összegét néha újra meg kell
vizsgálni. Ezt a törvény néhány esetben kötelezővé
is teszi. Például ha fiatal munkavállaló kapott kár-
térítést, ezt mindenképpen felül kell vizsgálni ak-
kor, amikor a 18. évét betölti, vagy szakképzettsé-
get szerez. (Mt.174.§ 2.) Más esetben akkor, ha a
körülményekben lényeges változás következik be.
Például lehet, hogy azért ítéltek meg egy jelentős
összegű kártérítést valakinek, mert egy bizonyos
típusú kezelésre kell járnia, s a közlekedés költsé-
geit állja a (volt) munkáltató. Ebben az esetben
bizony elég jelentős változás a duplájára növő ben-
zinár. (Mt.174.§)
A kártérítési igények általában 3 év alatt elévülnek.
Az elévülést a különböző típusú kárigények esetén
külön időpontban kell kezdeni. Például:
 amikor a sérült dolgozó még táppénzen van,
akkor a kárigénye lehet a táppénz és korábbi
keresetének különbsége,
 amikor visszamegy dolgozni és alacsonyabb lesz
a fizetése, akkor válik esedékessé az alacso-
nyabb és a régi fizetés különbségére vonatkozó
igénye,
 Ha pedig például egy évvel később rokkantsági
ellátásra kerül, akkor válik esedékessé a rok-
kantsági ellátás és a korábbi fizetés különbsége.
 Ennek a három különböző kárigénynek az elévü-
lése tehát három különböző időpontban kezdő-
dik. (Mt.175.§)
| 54 |
AMIKOR A DOLGOZÓ FIZET
(DOLGOZÓI KÁRTÉRÍTÉS)
Egy kisegítőt vettem fel pár hete, de bár ne
tettem volna! Rendezkedtünk, s csak annyi
dolga lett volna, hogy egyik irodából a má-
sikba átvisz pár holmit. De ő megbotlott, s
hasra esett két laptoppal a kezében. Mind a
kettő használhatatlan lett. Nem vagyunk
egy nagy cég, nagyon is megérzem, ha most
300 ezret technikára kell költenem. Behaj-
tanám rajta, de hogyan tegyem? Fél éven át
mégsem tilthatom le a fizetéséből a pénzt.
A dolgozónak is felelősséget kell vállalnia minda-
zért, amivel a munkahelyén dolgozik. Ha kárt okoz,
meg kell térítenie, még akkor is, ha ez anyagi nehé-
zséget okoz számára. A felelősséget vállalnia kell.
Senkit nem lehet persze kötelezni több millió forin-
tos műszerek árának megtérítésére, hiszen ez
romba döntené egész családja életét. A
munkavállaló 4 havi távolléti díjáig felel az
általa okozott kárért, ha a baj véletlenül tör-
tént. Ha azonban szándékosan okozta a kárt,
vagy súlyosan gondatlan volt, akkor a teljes
összeget meg kell fizetnie. (Mt.179.§) Korábban
enyhébbek voltak a szabályok: a régi törvény sze-
rint gondatlan károkozásnál általában a havi kere-
sete feléig tartozott felelősséggel, s csak szándé-
kosság esetén kellett megtéríteni a teljes összeget.
Ha a kárt többen okozták, akkor együttesen felelő-
sek. Ha meg lehet állapítani a vétkességet, akkor
annak arányában, ha nem, akkor egyenlő arányban
fizetnek. (Mt.181.§)
Akkor is köteles teljes egészében megfizetni a kárt,
ha elveszik valami, ami rá volt bízva. Ilyenek lehet-
nek az egyéni munkaeszközök, szerszámok, bármi,
amit aláírásával igazolva valaki átvesz. Ha leltárkor,
vagy a munkaviszony megszűnésekor kiderül, hogy
az eszköz hiányzik, ki kell fizetni. (Mt.180.§)
Felelős lehet a dolgozó a leltárhiányért akkor is, ha
nem ő okozta a hiányt. Ha a leltárkészletet átvette,
s ő a felelőse a megőrzésnek, akkor nem hivatkoz-
hat hiánykor sem arra, hogy azt nem ő okozta. A
felelősség alól az sem mentesíti, ha nem mindig
volt jelen. Ha az időszak felében az adott munkahe-
lyen dolgozott, akkor felelős a leltárhiányért.
(Mt.182-185.§) Ha a leltárkészletet egy dolgozó
egyedül kezeli, akkor a teljes összegért felelős. Ha a
készlethez olyan dolgozó is hozzányúlhatott, akit
nem lehet felelőssé tenni, akkor a leletárért felelős
munkatárs maximum 6 havi távolléti díjával felel-
het a hiányért. (Mt.186.§)
ELŐRE KÉRHETŐ A
MUNKAVÁLLALÓTÓL BIZTOSÍTÉK
A PÉNZZEL KAPCSOLATOS
MUNKAKÖRÖKBEN
Egy korábbi adminisztrátort neveztünk ki
pénztárossá. Tudom, hogy a törvény lehető-
vé teszi, hogy pénzbiztosítékot kérjünk az új
dolgozóktól, de vajon a régiektől is lehet?
Az új Munka Törvénykönyve teszi először
lehetővé, hogy egyes munkakörökben dol-
gozóktól a munkáltató külön biztosítékot
kérjen. Erre kizárólag olyan munkakörben
kerülhet sor, ahol az alkalmazott
 pénzzel dolgozik, (azaz másoktól pénzt vesz át,
pénzt fizet ki), vagy
 pénzzel dolgozó munkakör ellenőrzését végzi.
A munkavállalói biztosíték akkor kérhető, ha erről
írásos megállapodás születik a két fél között.
(Mt.189.§ 1.) A biztosítékadásra vonatkozó megál-
lapodást a munkakör betöltésekor kell megkötni.
Ez történhet
 akkor, amikor felveszik a dolgozót,
 de akkor is, amikor egy meglévő dolgozó kerül
új munkakörbe. (A régiben még nem volt rá
szükség, most viszont már pénzzel dolgozik.)
| 55 |
A biztosíték nem lehet több egy havi bérnél. Ha a
dolgozó bére megemelkedik, a biztosíték összegét
nem lehet ezzel együtt növelni. Azt csak egyszer
lehet elkérni. (Mt.189.2.) Az átvett pénzt a munkál-
tatónak bankszámlán, elkülönítve kell tartania. Ha
a dolgozó munkaviszonya megszűnik, vagy más
munkakörbe kerül, akkor a biztosíték összegét
kamatokkal együtt kell számára visszafizetni. Fel-
használni csak akkor szabad, ha a dolgozónak kár-
térítést kell fizetnie. A kártérítést le lehet vonni a
befizetett biztosíték összegéből. (Mt.189.§ 4-5.)
ELÉVÜLHET A MUNKAJOGI IGÉNY?
ELBOCSÁTÁSA UTÁN
MENNYI IDEIG FORDULHAT
A DOLGOZÓ BÍRÓSÁGHOZ?
Nemrég elküldtem egy vízvezeték-szerelőt,
nem voltam elégedett a munkájával. Rosz-
szul fogadta, szidott, fenyegetett megállás
nélkül, hogy bírósághoz fordul, és hatalmas
kártérítést kell fizetnem. Már egy hónap el-
telt, de nem történt semmi. Meddig válthat-
ja be a fenyegetését?
A dolgozónak és a munkáltatónak is lehet olyan
igénye a másikkal szemben, amit nem old meg a
munkaviszony megszűnése. A volt dolgozó köve-
telheti elmaradt bérét, a munkáltató kártérítést
kérhet, nem tudnak egyetérteni. Ilyenkor mindkét
félnek joga van ahhoz, hogy bírósághoz forduljon.
(Mt.285.§ 1.) A munkajogi igények 3 év alatt évül-
nek el, ennyi ideje van mindkét félnek a bírósági út
választására. Ha bűncselekmény történt, akkor 5
év a kárigény elévülése. (Mt.286.§)
Sok esetben azonban ennél lényegesen rövidebb
idő áll rendelkezésre ahhoz, hogy egy vita bíróság
elé kerüljön. Ha a dolgozó bírósághoz akar fordulni
egyoldalú szerződésmódosítás, vagy jogellenes
elbocsátás miatt, akkor erre csak 30 napja van.
(Mt.287.§)

A MUNKAVISZONY
MEGSZÜNTETÉSE
 Hogyan lehet megszüntetni a munkaviszonyt?
 Mikor szűnik meg magától a munkaviszony?
 Mikor nem szabad felmondani?
 Hogyan kell megindokolni a felmondást?
 Fel lehet mondani a határozott időre felvett
dolgozónak?
 Mikor mondhat fel a munkavállaló?
 Mennyi a kötelező felmondási idő?
 Csoportos létszámcsökkentés
 Felmondhat-e a dolgozó vagy a munkáltató
azonnali hatállyal?
 Mit kell a dolgozónak fizetni, ha azonnali ha-
tállyal felmond?
 Hogyan kell átadni a távozó dolgozó munka-
körét?
 Hogyan kell a letöltött órákat számolni mun-
kaidőkeret alkalmazása esetén?
 Mi történik, ha jogellenesen küldenek el vala-
kit?
 Mi történik, ha jogellenesen mond fel az al-
kalmazott?
HOGYAN LEHET MEGSZÜNTETNI A
MUNKAVISZONYT?
Elküldtem egy rakodót, mert lusta volt, nem
akart dolgozni. De sajnos elkövettem egy
hibát: nem jól indokoltam meg a felmon-
dást. Csak kiollóztam egy sort a törvényből
hivatkozásul, de nem lett elég. Elment a
munkaügyi bíróságra, ahol a nem megfelelő
indoklás miatt neki adtak igazat. Most rö-
hög a képembe, ha meglát. Nem csoda, egy
rakás pénzt kellett kifizetnem neki!
Sok vállalkozó számára a munkaviszony
megszűnésének szabályai jelzik majd leg-
jobban, mennyire más az új Munka Törvény-
könyve, mint a régi volt. Ezek a pontok mu-
| 56 |
tatják, hogy rugalmasabbá vált a szabályozás. Több
eszközt kapott a munkáltató arra, hogy átalakítsa
a dolgozói kört. Egyszerűbben tud alkalmazottat
elbocsátani. Ez az alkalmazottak kiszolgáltatottsá-
gát valóban növeli, másrészről rugalmasabbá teszi
a munkaerő-piacot. Egy vállalkozó talán bátrabban
vesz fel új embert, ha nem kell azt éreznie, hogy
egy váratlan kudarc esetén nem tud megszabadul-
ni a teherré váló alkalmazottól.
A munkaviszonyt a felek megszüntethetik:
 közös megegyezéssel,
 felmondással, vagy
 azonnali hatályú felmondással. (Mt.64.§ 1.)
A korábbi szabályozás más fogalmakat
használt. Az új törvény szerint nincs többé
rendes és rendkívüli felmondás, s nem külön
kategória a próbaidő alatti felmondás sem.
AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS
Az azonnali hatályú felmondás került a korábbi
rendkívüli felmondás, és a próbaidő alatti azonnali
felmondás helyére. A lényege, hogy a munkavi-
szony a felmondással azonnal megszűnik, nem kell
felmondási időt letölteni. Továbbra is él az a sza-
bály, hogy a próbaidő alatt mindkét fél azonnali
hatállyal felbonthatja a szerződését. Minden más
esetben azonnali hatállyal csak akkor lehet fel-
mondani, ha annak nagyon alapos oka van. A mun-
kaviszonyt felmondó félnek azzal is számolnia kell,
hogy szükség esetén ezt az indokot tudnia kell iga-
zolni is. (MT.64.§ 2.)
A munkaviszony megszüntetését írásba is kell fog-
lalni. Ezt külön nem mondja ki a törvény, csak azt
fogalmazza meg, hogy amit írásban kötöttek meg,
azt módosítani is csak írásban lehet. (Mt.22.§ 3.)
Munkaszerződést pedig csak írásban lehet kötni.
 FELMONDÁS
A felmondás a munkaviszony befejezésének legál-
talánosabb módja. A felmondás egyoldalú nyilat-
kozat, nem kell hozzá a másik fél beleegyezése. A
dolgozó is, a munkáltató is bármikor felmondhat,
ha betartja a szabályokat. (Mt.65.§ 1.)
KÖZÖS MEGEGYEZÉS
A közös megegyezés lényege, hogy a munkáltató
nem kényszerítheti rá akaratát a dolgozóra. Nem
viselkedhet fenyegetően, vagy nem csaphatja be a
munkavállalót, hogy felmondás helyett így kényel-
mesebben szabaduljon meg tőle. Közös megegye-
zéssel bármilyen munkaviszony felbontható. A
közös megegyezés lehetőséget ad arra is, hogy
megszüntessék a munkaviszonyát például
 felmondási védelem alatt álló munkatársnak,
 vagy határozott ideig alkalmazott dolgozónak.
A közös megegyezésre a törvénynek nincsenek
külön szabályai. A felek bármiben megállapodhat-
nak – a munkaviszony végében, felmondási időben,
végkielégítésben. A megállapodást írásba kell fog-
lalni, s annak megismerésére elég időt kell a dolgo-
zónak biztosítani. A megállapodás aláírására nem
szabad kényszeríteni.
Fontos, hogy a munkaviszony megszűnésének
módját nem lehet utólag átminősíteni. Ha a mun-
káltató felmond a dolgozónak, akkor nem tehet
elé később egy közös megegyezésről szóló megál-
lapodást.
MIKOR SZŰNIK MEG
MAGÁTÓL A MUNKAVISZONY?
Három hete meghalt az apám. Egyéni vál-
lalkozó volt, s volt egy alkalmazottja is. Az
alkalmazott elment jelentkezni a munkaügyi
központnál, de ott azt mondták, hogy a vál-
lalkozó halálával még nem ért véget az ő
| 57 |
munkaviszonya. Azt külön meg kell szüntet-
nie. Nem értem, most mi van: most apám
után én örököltem az alkalmazottját is?
A törvény pontosan rögzíti azokat az eseteket,
amikor megszűnik a munkaviszony. Az erre vonat-
kozó szabály rögzíti azt is, hogy mit tehet a dolgozó
és a munkáltató, ha szeretnének megválni egymás-
tól. A munkaviszony tehát a következő esetekben
szűnik meg automatikusan („magától”):
 a dolgozó meghal
 a munkahely jogutód nélkül megszűnik
 a határozott időre kötött szerződés ideje lejár
 ha megváltozik a munkáltató személye, és az új
munkáltató nem ennek a törvénynek a hatálya
alatt áll (például vállalkozás alkalmazottaiból
közalkalmazottak lesznek a dolgozók)
 a törvény által meghatározott más esetekben
(például ha bíróság eltiltja a dolgozót). (Mt.63.§
1-3.)
A törvény szerint a munkaviszony a dolgozó halálá-
val megszűnik. Igen ám, de mi történik akkor, ha az
elhunyt személy nem az alkalmazott, hanem a
munkaadó volt? Ha egy cég vezetője halálozik el,
akkor a cég által kötött szerződések továbbra is
érvényesek. A munkáltatói jogokat az gyakorolja,
aki a távozó ügyvezető helyére lép. Kevésbé magá-
tól értetődő a probléma megoldása, ha egyéni
vállalkozó volt az elhunyt munkaadó. Talán a csa-
lád számára sem nyilvánvaló, hogy a „vállalkozó”
és a „vállalkozás” jogilag két külön fogalom. A vál-
lalkozó személy távozásával a vállalkozás, mint jogi
fogalom még létezik, kötelezettségei vannak. Az
özvegynek, vagy az örökösnek joga van ahhoz,
hogy átvegye és folytassa az egyéni vállalkozást. Az
egyéni vállalkozó halála tehát nem jelenti a mun-
káltató jogutód nélküli megszűnését! Ilyen esetben
az elhalálozott vállalkozó által kötött munkaszer-
ződéseket az örökösöknek külön fel kell bontani-
uk. Közös megegyezéssel, vagy felmondással meg
kell szüntetni az alkalmazottak munkaviszonyát.
MIKOR NEM SZABAD FELMONDANI?
(FELMONDÁSI VÉDELEM)
El akartam küldeni az egyik nőt az irodából.
Régóta nem úgy dolgozott már, ahogy el-
vártam volna. Erre egyik nap odajött hoz-
zám és közölte, hogy terhes, és hogy ettől
kezdve bármit is teszek, nem mondhatok fel
neki, amíg a GYES-ről vissza nem jön.
A Munka Törvénykönyvének régi eleme, hogy védi
a kisgyermeket nevelő nőket. Nekik a gyermek egy
bizonyos koráig nem szabad felmondani. Felmon-
dási védelem a következő esetekben illeti meg a
dolgozót:
 ha a nő várandós
 ha a nő lombikbaba eljárással összefüggő keze-
lés alatt áll, a kezelés kezdetétől maximum 6
hónapig
 (a fenti két pont akkor érvényes, ha a várandós-
ság, vagy a lombik-eljárás tényét a dolgozó a
felmondás előtt közölte)
 szülési szabadság ideje alatt
 GYES, GYED ideje alatt (gyermek gondozása
céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság)
 önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje
alatt. (Mt.65.§ 3-6.)
A gyermekük mellől visszatérők számára szigorítás,
hogy korábban a felmondási védelem a
munkába állás után is még egy hónapig tar-
tott. Tehát egy GYES-ről visszatérő nővel leg-
korábban a munkába állása után egy hónap-
pal közölhették a felmondást, ezt követte a lega-
lább egy hónapos felmondási idő. Most a felmon-
dás akár a munkába állás napján is átadható.
A felmondási védelem azt jelenti, hogy ez alatt az
idő alatt nem is lehet közölni az érintettel a fel-
mondás tényét. Tehát nem alkalmazható az a gya-
korlat, hogy most átadom a felmondását, ami a
védelmi idő lejárta után lesz hatályos.
| 58 |
A korábbi törvény szélesebben értelmezte a fel-
mondási védelem fogalmát. A védelem kiterjedt
azokra is,
 akik betegség miatt keresőképtelenek voltak,
 beteg gyermek gondozása miatt táppénzes
állományba kerültek,
 tartósan beteg hozzátartozó ápolása miatt fize-
tés nélküli szabadságon voltak.
Rájuk már nem terjed ki az új törvény szerint a
felmondási védelem. Ilyen esetben a felmondást a
távollét alatt is lehet közölni a dolgozóval, de a
felmondási idő csak akkor kezdődik, amikor az
illető visszatér a munkahelyére. (Mt.68.§ 2-3.)
Az új törvény hozta azt a lehetőséget is, hogy
a munkaadó megegyezhet alkalmazottjával
egy éves felmondási tilalomról. Ha ezt a
munkaszerződésbe foglalják, akkor a munka-
viszony kezdetétől maximum egy évig a munka-
szerződés felmondással nem bontható fel.
(Mt.65.§ 2.) Ez mindkét félnek biztonságot adhat. A
vállalkozó is nyugodt lehet, hogy nehezen meg-
szerzett és betanított alkalmazottja nem fog né-
hány hónap után továbbállni.
NYUGDÍJAS
A felmondási védelem másik formája, amikor ala-
pos indokkal el lehet küldeni a dolgozót, de sokkal
szigorúbban kell a felmondást megindokolni.
Az egyik ilyen eset, ha a dolgozó nyugdíj előtt áll
(öt éven belül eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt).
Ekkor a munkával kapcsolatos magatartásra való
hivatkozással el lehet küldeni, de csak olyan ok
fogadható el, ami alapot adna az azonnali hatályú
felmondásra is. (Mt.66.§ 4.) A képességgel, vagy a
munkáltató működésével kapcsolatos indoklással
pedig csak akkor lehet a nyugdíjhoz közeledőt el-
küldeni, ha nem sikerül számára másik, megfelelő
munkakört találni. (Mt.66.§ 5.)
 KISGYERMEKÉT EGYEDÜL NEVELŐ
A másik eset, amelyben felmondási védelem jár, a
kisgyermekét nevelő anya, vagy apa. Ha nem ma-
rad otthon gyermekével, akkor annak 3 éves koráig
ugyanaz a védelem jár neki is, mint a nyugdíj előtt
állóknak. (Mt.66.§ 6.)
mennyire messzire mennek el e szabály értelmezé-
sekor. A törvény szövege megengedi, hogy ezzel az
indoklással meg lehessen tagadni a végkielégítést
attól, aki mondjuk egy internetes közösségi oldalon
rosszindulatú pletykákat terjeszt a munkahelyéről.
Kérdés, hogy a napi gyakorlatban mennyire válik
elfogadottá ez a gyakorlat?

HOGYAN KELL A munkaadónak az elbocsátást megfelelően indo-

MEGINDOKOLNI A FELMONDÁST? kolnia kell, s igazolnia kell tudni, hogy az az ok va-
lóban fennáll, amiért megvált a dolgozójától.
Van egy nagyon lusta szerelőm, akitől sze-
A törvény konkrétan nem fogalmazza meg, mi le-
retnék megszabadulni. De nem hivatkozha-
het a felmondás indoka. Ezek keretek, s a kerete-
tok leépítésre, hiszen a cégnek jól megy, van
ken belül a munkáltató nagyon sokféle indokra
munkánk bőven. Nem iszik, nem okozott
hivatkozhat. A tényleges okot be kell sorolni a fönti
kárt. Milyen indokkal lehetne elküldeni?
csoportok valamelyikébe, s ezt alaposan meg is kell
indokolni.
A hatályba lépő új munkatörvénykönyv valóban
nagyobb szabadságot ad a munkáltatónak
A DOLGOZÓ MAGATARTÁSA
arra, hogy elküldhesse nem megfelelő dolgo-
zóját. Ez a nagyobb szabadság elsősorban
Megalapozhatja a felmondást a dolgozó magatar-
nem a szerződés felbontásának módjában
tása. A munkavállaló köteles munkahelyén munká-
jelentkezik, hanem az elfogadható indokok-
ra alkalmas módon megjelenni, munkavégzés cél-
ban. Alapelv, hogy minden felmondást indokolni
jából a munkáltató rendelkezésére állni. Ha ezt
kell. (De van kivétel, pl. próbaidő: lásd a többi kér-
rendszeresen megsérti, elkésik, ittas, elmegy a
dést.) A nagyobb szabadság abban jelentkezik,
munkahelyéről, nem tartja be az utasításokat, al-
hogy több féle indok fogadható el.
kalmat adhat a felmondásra. Indok lehet az is, ha
megsérti az együttműködési kötelességét, ha nem
A felmondás indoka kizárólag a következő lehet
tud beilleszkedni, folyamatosan zavarja a munka-
helyi légkört. Indok lehet az is, ha olyan érdekelt-
 a dolgozó képessége,
ségei lesznek, ami sértheti munkaadója gazdasági
 a munkáltató működése,
érdekeit. (Például résztulajdonosa lesz egy hasonló
 a dolgozónak a munkaviszonnyal kapcsolatos
tevékenységű vállalkozásnak.)
magatartása. (Mt.66.§ 1-2.)

KÉPESSÉG
A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás nagyon
sokféleképpen értelmezhető. Ezzel a paragrafussal
Felmondási indok lehet a munkavállaló nem meg-
a munkaadók lehetőséget kaptak arra, hogy általá-
felelő képessége is. Ez sok minden lehet:
nosságban is megítélhessék dolgozóik magatartá-
sát. A dolgozni nem akaró, lusta, a munka alól csak
 egy hiányzó képzettség,
kibúvókat kereső alkalmazottra éppen úgy ráillik ez
 egy előírt képesítés hiánya,
a meghatározás, mint arra, aki munkaidőn túl
 emberi tulajdonság, képesség hiánya
becsmérlő módon nyilatkozik a munkahelyéről. A
gyakorlat fogja megmutatni, hogy a munkaadók  egészségügyi szempontú képessége
 vagy a nem megfelelő munkateljesítménye is.

| 59 |
Ezzel az indokkal lehet felmondani annak, aki egy-
szerűen nem jó minőségben végzi a munkáját. A
képességre való hivatkozás lehet az alapja a fel-
mondásnak akkor is, ha a dolgozónak emberi tulaj-
donságai nem megfelelőek az adott munkakör
betöltésére. Lehet, hogy vezetői, csoportvezetői
beosztásban dolgozik, de nem képes összehangolni
más emberek munkáját, vagy egyéb, szükséges
tulajdonsága hiányzik.
A munkára való alkalmatlanság egészségügyi jelle-
gű is lehet. Ez is alapja a felmondásnak. Egy cégve-
zető nem kötelezhető arra, hogy úgy foglalkoztas-
son egy embert, hogy az valamilyen ok miatt nem
tudja ellátni a feladatát.
A MUNKÁLTATÓ MŰKÖDÉSE
Végül a munkáltató a felmondásban hivatkozhat
saját működésére is. Megalapozhatja, hogy elküld-
jenek valakit:
 átszervezés,
 létszámcsökkentés,
 valamely tevékenység abbahagyása.
FEL LEHET MONDANI A HATÁROZOTT
IDŐRE FELVETT DOLGOZÓNAK?
Nem szívesen veszek fel határozott időre
embereket. Főleg hosszabb időre, egy-két
évre. Hiszen ha elbocsátom, akkor ki kell fi-
zetni a teljes határozott időre szóló bért,
abba pedig belerokkan a cégünk. Vagy
máshogyan is el lehet küldeni határozott
idejű szerződéssel rendelkezőt?
Az új törvény egyik fontos változása, hogy
alkalmatlanság esetén a határozott időre
szóló szerződést is fel lehet bontani. A hatá-
rozott idejű szerződés felmondására a tör-
vény a következő esetekben ad lehetőséget:
| 60 |
 a munkáltató felszámolás- vagy csődeljárása
esetén
 ha a felmondás oka a munkavállaló képessége
 ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan
külső ok miatt nem lehetséges. (Mt.66.§ 8.)
Ez a szabály lehetőséget ad arra a munkáltatónak,
hogy nem kell az elbocsátás túl magas anyagi ter-
heit viselnie, ha a határozott időre felvett dolgozó
rossz választásnak bizonyul. El lehet küldeni, ha
kiderül, hogy egyszerűen nem alkalmas a betöltött
pozícióra.
Ha a határozott időre felvett dolgozó már elérte a
nyugdíjkorhatárt, akkor nem kell megindokolni a
felmondást. (Mt.66.§ 9.)
MIKOR MONDHAT FEL
A MUNKAVÁLLALÓ?
Egyik nap egy kőművesem felmondott azzal,
hogy másnap már nem is akar bejönni dol-
gozni. Kérdezgettem, de nem akarta meg-
mondani, miért. Nem kötelező megmonda-
nia? Csak a munkáltatónak kell indokolnia?
A munkavállaló felmondása jóval szabadabb, mint
a munkáltatóé. A határozatlan idejű szerződés
felmondását nem kell megindokolnia. (A felmon-
dás itt „normál”, azaz nem azonnali felmondást
jelent.) Szüksége van viszont indoklásra, ha határo-
zott idejű munkaviszonyból akar kilépni. A határo-
zott idejű szerződés őt is köti. Csak akkor mondhat
fel, ha valamilyen körülmény számára a munkavi-
szony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy túl
nagy sérelemmel járna. (Mt.67.§) Ilyen körülmény
lehet például, ha más településen kell tartósan
ápolni egy közeli családtagot. Senki nem kénysze-
ríthető arra, hogy egy munkaszerződés kedvéért a
családját áldozza fel. Ilyen esetben elfogadható a
felmondás.
 MENNYI A KÖTELEZŐ CSOPORTOS LÉTSZÁMCSÖKKENTÉS
FELMONDÁSI IDŐ?
Tönkrement az a cég, amelyik a legnagyobb
Ha felmond egy dolgozóm, kötelezhetem megrendelőnk volt, így negyedére esett visz-
még munkára? Mennyi felmondási időt kell sza a forgalmunk. Nem tudok mit tenni, az
letöltenie, s abból mennyit kell dolgoznia is? embereknek több mint a felét el kell küldeni.
Eddig 18-an voltunk, nyolcan maradunk. Azt
A felmondási idő 30 nap. Ha a dolgozó mond fel, hallottam, hogy ez már csoportosnak számít
akkor minden esetben ez a felmondási idő, nem és be kell jelentenem a munkaügyi központ-
hosszabbodik. Ellenben ha a munkáltató mond fel, nak is. Igaz ez?
akkor az idő hosszabbodik, az adott munkáltatónál
töltött idővel arányosan növekszik. A munkáltató cég létszámától és az egyszerre el-
küldeni szánt emberek számától függ, hogy kell-e
 3 év után 35 nap, csoportos létszámleépítésről beszélnünk. Ha 20-
 5 év után 45 nap nál kevesebb ember dolgozik a társaságnál, akkor
nincs csoportos leépítés, bármennyit is küldenek
 8 év után 50 nap
el ebből a létszámból. Ha 20-nál többen vannak,
 10 év után 55 nap
akkor a következő létszámoktól lesz csoportos az
 15 év után 60 nap
elbocsátás:
 18 év után 70 nap
 20 év után legkevesebb 90 nap lehet.
 ha 20-nál többen, de 100-nál kevesebben dol-
goznak az adott munkáltatónál, akkor 10 em-
A felek ennél hosszabb, maximum 6 havi felmon-
bertől
dási időben is megállapodhatnak (ezt a munka-
 ha 100-nál több, de 300-nál kevesebb, akkor a
szerződésnek kell tartalmaznia). (Mt.69.§)
dolgozók 10 százalékától,
 ha 300-nál többen, akkor legalább 30 ember
Ha határozott idejű szerződést mondanak fel, ak-
egyszerre történő elbocsátásától.
kor a felmondási idő maximum a határozott idő
végéig tarthat. A kötelező felmondási idő nem
Az egyszerre történő elbocsátást úgy kell érteni,
hosszabbíthatja meg a munkaviszonyt.
hogy a 30 napon belül elbocsátottak létszámát kell
egybe számítani. Ha a cég több telephelyen műkö-
Ha a munkáltató mond fel, akkor a távozó dolgo-
dik, akkor a keretszámokat telephelyenként kell
zónak maximum a felmondási idő felét kell ledol-
értelmezni – de az egy megyén belül működő te-
goznia. A másik felében köteles őt a munkáltató a
lephelyek elbocsátási adatait egybe kell számítani.
munka alól felmenteni (ez a felmentési idő). A
Egynek számít Budapest is. A létszámot a döntést
felmentés ennél hosszabb is lehet, akár az egész
megelőző fél év átlagos létszáma (statisztikai lét-
felmondási időre fel lehet menteni valakit a mun-
száma) alapján kell meghatározni. (Mt.71.§ 1-3.)
kavégzés alól. A felmondási időre távolléti díjat
kell fizetni. Ha a dolgozó mond fel, akkor a teljes
A csoportos létszámleépítés megkezdése előtt a
felmondási időt le kell dolgoznia. (Mt.70.§) (Itt
munkáltatónak tárgyalnia kell az üzemi tanáccsal.
megteheti a munkáltató, hogy nem követeli meg
A tárgyalás előtt legalább 7 nappal írásban tájékoz-
ennek a 30 napnak e ledolgozását – ez azonban a
tatnia kell a tanács tagjait a tervezett leépítés rész-
fizetendő pénzt nem érinti.)
leteiről: arról, hogy

| 61 |
 mi az oka,
 milyen csoportokból, hány embert kívánnak
elküldeni,
 mennyi idő alatt történik a leépítés,
 mik a kiválasztás szempontjai,
 milyen juttatást kapnak a leépítésbe belekerülő
dolgozók?
Az üzemi tanáccsal való tárgyalásnak az a célja,
hogy megoldást keressenek a leépítés elkerülésé-
re. Ha ez nem megy, akkor legalább megpróbálják
csökkenteni a következményeit, vagy a lehető leg-
kisebb körre szorítani az elküldendők számát. A
megállapodást le kell írni, s el kell küldeni az állami
foglalkoztatási szervnek (munkaügyi központnak).
(Mt.72.§ 1-5.)
Ha a cégnél nem működik üzemi tanács, akkor
nincs kivel tárgyalni. Szakszervezetek azonban jo-
gosultak arra, hogy információt kérjenek, s véle-
ményüket is elmondhatják. Tárgyalni azonban csak
az üzemi tanáccsal kötelező.
Ha megszületik a végső döntés a leépítésről, akkor
írásba kell foglalni azokat a pontokat, melyek a
tárgyalás során is kötelezően előkerültek. Meg kell
határozni
 az érintettek létszámát
 a létszámcsökkentés kezdő és záró időpontját,
ütemezését. (Mt.73.§)
Megállapodhatnak abban a módszerben is, hogy
mi alapján fogja a munkáltató kiválasztani az elbo-
csátásra kerülő dolgozókat.
A tervezett felmondás előtt 30 nappal az érintett
dolgozókat tájékoztatni kell. Meg kell mondani
nekik, hogy elküldik őket. Ez még nem maga a fel-
mondás! Ez egy írásos tájékoztató, melynek máso-
latát a munkaügyi központnak is el kell küldeni.
(Mt.75.§) Át kell adni a hivatalnak valamennyi érin-
tett dolgozó
| 62 |
 azonosító adatait
 munkakörét
 szakképzettségét. (Mt.74.§)
A munkaügyi központnak tehát összesen 3 külön-
böző tájékoztatót kell küldeni:
 az előzetes értesítést (amit az üzemi tanácsnak
is át kell adni a tárgyalás előtt 7 nappal)
 az érintett dolgozók adatait
 a dolgozóknak adott tájékoztató másolatát.
A csoportos leépítés bejelentésének szervezése
kapcsán érdemes figyelni a vélhetően felmondási
védelem alatt álló dolgozókra. Például ha egy nő
állapotos, vagy lombikbaba eljárás alatt áll, akkor
felmondási védelem illeti meg. Persze csak akkor,
ha állapotáról, vagy a kezelésről a felmondás köz-
lése előtt tájékoztatta a munkaadót. (Lásd a Mikor
nem szabad felmondani? (Felmondási védelem)
című kérdést.) Csoportos leépítés esetén nem ma-
gának a felmondásnak, hanem a kötelező, 30 nap-
pal korábbi írásos tájékoztatónak az idejét kell
alapul venni. Ha tehát egy dolgozó ezt követően
közli, hogy gyermeket vár, már nem illeti meg a
felmondási védelem.
FELMONDHAT-E A DOLGOZÓ
VAGY A MUNKÁLTATÓ
AZONNALI HATÁLLYAL?
Az egyik esztergályos tegnap egyik selejtet
gyártotta a másik után. Beszélni akartam
vele, hogy mi a baja, s akkor vettem észre,
hogy bűzlik a piától. Azonnal kirúgtam.
Amikor másnap már józanul bejött a papír-
jaiért, fenyegetőzni kezdett, hogy beperel, s
akkora kártérítést fizettet velem, hogy bele-
rokkan a cég, mert nincs semmi bizonyíté-
kom sem a piálásra. Mondtam neki, hogy
nem is kell, nem a részegség az egyetlen ok,
amiért elküldhetem. Úgy láttam, ezen elég-
gé meglepődött.
Mindkét fél jogosult arra, hogy egy munkavi-
szonyt azonnali hatállyal felbontson. A régi tör-
vényben ezt rendkívüli felmondásnak hívták, most
azonnali hatályú felmondás a neve. A lényege
ugyanaz: a munkaviszony azonnali felbontása, fel-
mondási idő letöltése nélkül. Szigorú feltételei
vannak, melyek be nem tartása esetén a másik fél
bírósághoz fordulhat.
A felmondás a következő esetekben érvényes:
 ha valamelyik fél a munkaviszonyból származó
lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy sú-
lyos gondatlansággal jelentős mértékben meg-
szegi,
 olyan magatartást mutat, ami a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné teszi. (Mt.78.§)
Mit jelentenek ezek a fogalmak? Nézzük meg rész-
letesen.
Az azonnali felmondás csak akkor érvényes, ha azt
kellően megindokolják. Ha nincs indoklás, akkor a
felmondás nem érvényes. A dolgozó sem mehet
haza azzal, hogy „meguntam, felmondok, holnaptól
nem jövök.” Érvényes lehet ez a felmondás is, de
csak az általános szabályok szerint, a felmondási
idő letöltésével. Vagy közös megegyezésre változ-
tatják, hogy tényleg másnap távozhasson.
A törvényszöveg erős jelzőket használ arra, hogy
mi fogadható el az azonnali felmondás indoklása-
ként: lényeges kötelezettség szándékos és jelentős
mértékű megszegése. Ha az elbocsátott dolgozó
bírósághoz fordul, a munkáltatónak bizonyítania
kell tudni, hogy a felmondás indoka tényleg ennyi-
re súlyos volt. Az indoklásnak konkrétnak kell len-
nie. Az nem elég indoklás, ha valaki kimásolja a
törvény szövegét, s leírja, hogy „X.Y. a munkavi-
szonyból eredő lényeges kötelezettségét súlyosan
megszegte.”
A munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegé-
se például, ha a dolgozó a munkáját nem
| 63 |
 az elvárható szakértelemmel,
 az elvárható gondossággal,
 a munkájára vonatkozó szabályok betartásával
végezte.
Ha valaki rosszul végzi a munkáját és rendszeresen
sok selejtet termel azért, hogy ezzel kárt okozzon,
akkor szándékosan megsérti a munkaviszonyból
eredő kötelezettségét. Ha azért sok a selejtes
munka, mert kicsit sem figyel oda, akkor súlyosan
gondatlan. Ha ez a sok selejtes munka jelentős kárt
okoz a vállalkozásnak, akkor ez megalapozhatja az
azonnali felmondást. Persze azt a munkáltatónak
kell bizonyítani, hogy valóban akkora problémát
okozott ez a gondatlanság, ami indokolja a fel-
mondást.
Megfelelő indok lehet, ha egy dolgozó szándéko-
san nem tartja be a munkavédelmi előírásokat.
Ezzel veszélybe sodorja magát, munkatársait, s – a
várható bírságok miatt – jelentős gazdasági kárt
okozhat munkaadójának is. Ez elég indok a fel-
mondáshoz.
Figyelni kell arra, hogy az azonnali hatályú felmon-
dásnak vannak jogvesztő határidői. (Azaz határ-
idők, melyek túllépése után már nem alkalmazha-
tó.) Ha a dolgozó elkövet valamit, amivel okot ad a
felmondásra, akkor annak a felmondásnak 15 na-
pon belül kell bekövetkeznie. Nem hivatkozhat a
munkaadó egy korábbi esetre a felmondásban. A
15 napot attól kezdve kell számolni, hogy a mun-
kaadónak tudomására jutott az eset. Ha valaki lop,
de ez egy hónappal később derül ki, akkor nem a
lopás idejétől, hanem a kiderülés idejétől számít a
15 nap. Viszont van egy másik elévülési határidő is.
Ha egy éven túl derül ki az az esemény, ami miatt
fel akarnak mondani valakinek, akkor erre hivat-
kozva már nem lehet erre hivatkozva felmondani.
(Mt.78.§ 2.)
A munkavállalónak is indokolnia kell azonnali
felmondását – különben nyilatkozata érvénytelen.
Számára is az az előírás, hogy a megfelelő indok
csak a munkaviszonyból származó kötelezettségek
súlyos megsértése lehet. Ilyen indok lehet, ha a
munkáltató nem fizet bért, ha nem tartja be a biz-
tonságos munkavégzésre vonatkozó szabályokat,
ha számára túl megerőltető munkára kötelezi.
Azonnali hatállyal mondhat fel bármelyik fél a
próbaidő alatt. Ez esetben nem kell megindokolni
a felmondást egyiküknek sem. A munkáltató részé-
ről szintén azonnali hatállyal lehet felmondani a
határozott idejű szerződést is. Ennek azonban
anyagi következményei is vannak. (Mt.79.§ 1.)
(Lásd a Fel lehet mondani a határozott időre felvett
dolgozónak? című kérdést.)
MIT KELL A DOLGOZÓNAK FIZETNI,
HA AZONNALI HATÁLLYAL
FELMOND?
Egy éves határozott időre vettem fel egy
adminisztrátort, de megjártam vele. Semmit
sem csinál jól. Szeretnék tőle megszabadul-
ni, de nem tudok: csak 3 hónapja van itt, ha
most elküldöm, még kilencet ki kell neki fi-
zetnem. Ez meg nem megy. Mit tehetek?
Ha a dolgozó határozott idejű szerződését mondja
fel a munkáltató azonnali hatállyal, akkor ki kell
fizetnie a határozott időre járó, maximum 1 évre
szóló távolléti díját. (Mt.79.§ 2.)
Más a helyzet, ha maga a dolgozó mondja fel
azonnali hatállyal a munkaszerződést. Annak per-
sze nagyon szigorú feltételei vannak, hogy mikor
mondhat fel egy dolgozó azonnali hatállyal (ld. a
Felmondhat-e a dolgozó vagy a munkáltató azon-
nali hatállyal? című kérdésben.) Leginkább csak
akkor van ehhez joga, ha a munkáltató valami tör-
vénytelen dolgot követ el vele szemben. Ilyenkor
jár neki a felmentési időre számított távolléti díj. Az
alap felmondási idő a törvény szerint 30 nap, en-
nek a felére menti fel a munka alól a távozó dolgo-
zót a munkaadó. A legrövidebb felmentési idő te-
hát 15 nap, az erre járó távolléti díjat kell kifizetni
| 64 |
ilyenkor. Továbbá jár neki a végkielégítés is, ha
arra egyébként jogosult. (Mt.78.§ 3.)
A dolgozónak akkor is ki kell fizetni a felmentési
időre járó távolléti díjat, ha ő adja be felmondását
és annak indokát a munkaadó elfogadja. (Ha nem
kellően indokolt a felmondás, akkor nem érvé-
nyes.)
HOGYAN KELL ÁTADNI A TÁVOZÓ
DOLGOZÓ MUNKAKÖRÉT?
Egy vállalkozó ismerősöm irodavezetője
nemrég felmondott. Nem nézték át rende-
sen a papírokat, így a távozása után a cég
majdnem összeomlott. Egyszerűen senki
nem tudta, merre vannak a szerződések, ár-
listák, ajánlatok. Minden az ő kezében volt.
Hogyan lehet elkerülni egy ilyen helyzetet?
Amikor valakinek megszűnik a munkaviszonya,
akkor két feladata van: át kell adnia a munkakörét
és el kell számolnia a munkaadóval.
A munkáltatónak legkésőbb 3 munkanapon belül
(az utolsó munkában töltött naptól számítva) ki kell
fizetni a távozó dolgozó munkabérét. Ugyanekkor
kell kiadni számára a kötelező igazolásokat is.
(Mt.80.§)
A munkakör átadásának a módját a munkáltató
határozza meg. Megszabja, hogy mit kell visszaad-
ni (pl. eszközök, telefon, belépőkártya), milyen
iratok sorsát kell rendezni (a munka során keletke-
ző iratokat). Minderről célszerű jegyzőkönyvet
készíteni. Ha a dolgozó nem tud megfelelően el-
számolni, akkor jogellenesnek minősül a munkavi-
szony megszüntetése. (Mt.84.§ 4.) A dolgozónak
akkor is szabályosan el kell számolnia, ha ő mond
fel, akkor is, ha a vállalkozó küldi őt el. Tehát ha
nem számol el, még akkor is jogellenesnek minő-
sülhet a távozása, ha nem ő akar elmenni a cégtől.
Ilyenkor a dolgozótól jelentős kártérítés (akár 12
havi távolléti díj) is követelhető. (Erről részleteseb-
ben a Mi történik, ha jogellenesen mond fel az
alkalmazott? című részben olvashat.)
HOGYAN KELL
A LETÖLTÖTT ÓRÁKAT SZÁMOLNI
MUNKAIDŐKERET
ALKALMAZÁSA ESETÉN?
Tavaly négyhavi munkaidőkeretben dolgoz-
tunk. Az ősz elejétől kezdődött egy munka-
időkeret. Akkor igen sok volt a munka,
megállás nélkül dolgozni kellett. A tél annyi-
ra lazábbnak ígérkezett, hogy két embere-
met el is kellett küldenem. Az ő munkaidő-
keretükkel most akkor mi lesz? Amíg itt vol-
tak, addig több órát dolgoztak le, mint
amennyit kifizettünk nekik, ez most, a tél
elején egyenlítődött volna ki. Végül is a
munkaidőkeret miatt ősszel többet dolgoz-
tak, mint amennyi időt elszámoltunk rájuk.
Amikor valakinek megszűnik a munkaviszonya,
akkor a bérét az addig teljesített munkaidő alapján
el kell számolni. Ha általános munkarendben dol-
gozik, akkor ezzel nincs gond, hiszen számára any-
nyit fizettünk ki korábban, amennyit dolgozott.
Ha viszont az alkalmazott munkaidőkeretben dol-
gozott, akkor nem biztos, hogy a felmondásig annyi
időt dolgozott le, mint amennyi bért kapott érte.
Hiszen a munkaidőkeret éppen erről szól: egyik
részében több munkát végez az alkalmazott, mint
amennyit dolgozik, a másik felében pedig pont
fordítva. Viszont ha a keret közepén megszűnik a
munkaviszony, akkor ezekkel az időkkel valahogyan
el kell számolni. Kétféle eset lehetséges:
1. Ha a munkaviszony megszűnéséig többet dol-
gozott, mint amennyit az általános szabályok sze-
rint, azaz nem munkaidőkeretben kellett volna.
Ekkor a plusz időt rendkívüli munkaidőként kell
kifizetni a számára, de csak a következő esetek-
ben:
| 65 |
 ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik
 lejár a határozott idejű szerződés
 a munkáltató még a próbaidő, vagy határozott
idejű szerződés alatt mond fel a dolgozónak
 ha a felmondás indoka a munkáltató működése
 ha a dolgozó mond fel azonnali hatállyal (ez a
próbaidő alatti felmondásra nem vonatkozik).
Nem kell tehát rendkívüli munkaidőként kifizetni az
ilyen plusz időket, ha a felmondás indoka a nem
megfelelő munkavégzés volt. (Mt.95.§ 1-2.)
2. Ha a dolgozó kevesebb órát dolgozott, mint az
általános szabályok szerint, azaz nem munkaidő-
keretben kellett volna.
Bármilyen furcsa, ilyenkor is kell fizetni pluszban a
dolgozónak - de csak ugyanabban az öt esetben,
mint amit az első pontban felsoroltunk.
Íme, egy példa:
Tegyük fel például, hogy a dolgozó 3 havi munka-
időkeretben dolgozik. A keret 480 óra, ami havi
160 órának felel meg. Januárban dolgozott 120
órát - de teljes bért kapott érte. Februárban is dol-
gozott 120 órát, szintén teljes bérért. Március 7-én
azonban elküldi a cége. Addig 5 munkanap alatt 40
órát dolgozott. Vajon mennyi pénz jár neki?
Mondhatnánk azt is, hogy semmi. Hiszen a munka-
viszonya végéig 280 órát dolgozott, miközben 320
órára járó bért (január és február) már megkapott.
Csakhogy a törvény nem így mondja.
A januári és a februári bért már nem lehet sem
visszakövetelni, sem utólag módosítani. Tudomásul
kell venni, hogy kevesebb órát dolgozott le érte,
mint kellett volna a keretben. A márciusi 10 napra
is kell bért fizetni, nem lehet azt mondani, hogy
letudjuk az előző hónapokkal. Ezekre a napokra az
alapbére jár a dolgozónak.
Ez furcsának tűnhet, mert ebben az esetben tulaj-
donképpen olyan bért fizettünk ki, amiért a mun-
kavállaló nem dolgozott meg. Csakhogy ő sem
arról nem tehet, hogy elküldik, sem arról, hogy a
munkáltatója kevés órára osztotta be. Nem lehet
vele megtenni, hogy ezért alacsonyabb havi fize-
tést kapjon, hiszen ő jóhiszeműen teljesítette a
kötelességét. Vállalta, hogy egyik hónapban töb-
bet, a másikban kevesebbet dolgozik ugyanazért a
pénzért (erről szól a munkaidőkeret). Más a hely-
zet, ha a dolgozó mond fel, vagy a munkáltató küldi
őt el azonnali hatállyal, vagy valamilyen képessége,
gyenge munkavégzése miatt. Ilyenkor a ledolgo-
zott órák fölött pluszban kifizetett bért előlegnek
kell tekinteni. (Mt.95.§ 4.)
Megjegyzés: a dolgozónak az alapbért kell fizetni a
fenti esetekben. A Munka Törvénykönyve tulaj-
donképpen az állásidőre szokásos pénz kifizetését
követeli meg, de írásunk idején ez megegyezik az
alapbérrel. (Mt.95.§ 3.)
MI TÖRTÉNIK, HA JOGELLENESEN
KÜLDENEK EL VALAKIT?
A próbaidő végén akartam elküldeni az
egyik új embert. Azt hittem, hogy a szerző-
désbe 3 hónap próbaidőt írtunk, de valójá-
ban 90 nap van benne. Én így véletlenül a
91. napon küldtem el. Bírósághoz fordult, s
biztos, hogy neki adnak igazat. Mire számít-
sak? Bírságot kapok ezért?
Próbaidő kikötésénél gyakori hiba, ha 3 hónapról
beszélünk, de a szerződésbe már 90 nap kerül. A 3
hónap az nem mindig 90 nap! Július-augusztus-
szeptember 3 hónap, de 92 nap! A próbaidőre
hivatkozva pedig nem lehet azonnali hatállyal fel-
mondani a próbaidő vége után. A 90 napra megha-
tározott próbaidő után a 91. napon közölt felmon-
dás csak az általános szabályok szerint, 30 nap
felmondási idővel tehető, vagy megfelelő indoklás-
sal azonnali hatállyal. Ebben az esetben tehát a
bíróság biztosan a munkavállalónak ad igazat. Bír-
ságot nem szabnak ki, valószínűleg elmaradt jöve-
delem címén a felmondási időre járó távolléti díj
összegét kell a dolgozónak kifizetni.
| 66 |
A munkavállalók gyakran vitatják, hogy elbocsátá-
suk szabályosan, jogszerűen történt-e. Sok esetben
igazuk van, s a bíróság megállapítja, hogy jogelle-
nes volt az elbocsátás. Lehet, hogy
 valamilyen eljárási szabályt nem tartott be a
munkáltató,
 vagy nem adta meg a törvényes járandóságot,
 de az is lehet, hogy jogellenes indokkal mondott
fel dolgozójának.
Mindenképpen jogellenes az elbocsátás:
 ha az nincs írásba foglalva.
 ha az elbocsátást nem az írta alá, akinek mun-
káltatói joga van
 ha hátrányosan megkülönböztette az elküldött
dolgozót (azért őt küldte el, mert pl. roma
származású.).
Ha jogellenesnek bizonyul az elbocsátás, akkor a
munkáltatónak meg kell térítenie az ezzel okozott
kárt. Kártérítést ítélhet meg a bíróság elmaradt
jövedelem címén. Ilyenkor maximum 12 havi tá-
volléti díj megfizetésére kötelezhető a vállalkozás.
Végkielégítés utólagos megfizetésére kötelezhetik
a céget, ha a munkaviszony közös megegyezéssel
szűnt meg, de kiderül, hogy ez jogellenes volt (pl. a
dolgozó kényszerítve érezte magát a közös meg-
egyezés aláírására). Vagy kiderül, hogy a munkavi-
szonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozva
jogellenesen megtagadták tőle a végkielégítés
megfizetését. A dolgozó azt is követelheti, hogy a
felmondási időre járó meg nem kapott távolléti
díjat fizessék meg számára. (Mt.82.§)
Egyes esetekben a bíróság nem kártérítést
fizettet, hanem helyreállítja a jogellenesen
felmondott munkaviszonyt. Ez korábban
gyakori volt, az új törvény csak kevés lehető-
séget ad rá. Nem akar egymáshoz kényszerí-
teni olyan feleket, akikben már megromlott az
együttműködésre való hajlandóság. Akkor kerül
sor a munkaviszony visszaállítására, ha
 a felmondás az egyenlő bánásmód szabályaiba
ütközött (pl. roma származása miatt küldtek el
valakit),
 az elbocsátott dolgozó munkavállalói képviselő
volt,
 vagy ha a dolgozó közös megegyezéssel távo-
zott, de a bíróság előtt ennek visszavonásáért
perelt. (Mt.83.§)
felmondásból, akkor akár 12 havi távolléti díj meg-
fizetését is sikerrel követelheti a távozó munka-
társtól.
Ezt a szabályt kell alkalmazni akkor is, ha a távozó
dolgozó nem az előírt rendben adja át munkakör-
ét. Ez elég erős érv amellett, hogy senki ne hagyjon
káoszt maga mögött a volt munkahelyén. (Mt.84.§)

MI TÖRTÉNIK, HA JOGELLENESEN
VÉGKIELÉGÍTÉS
MOND FEL AZ ALKALMAZOTT?
 Kinek jár a végkielégítés?
Majdnem egy év előkészítés után nyertünk  Mekkora a végkielégítés mértéke?
egy pályázatot új telephely építésére. Fel-  Mikor nem kell adni végkielégítést?
vettünk rá 8 hónap határozott időre egy
munkatársat, az ő dolga lett volna elejétől a KINEK JÁR A VÉGKIELÉGÍTÉS?
végéig vezényelni ezt a fejlesztést. Erre egy
hónap után úgy döntött, hogy neki ez még-
Nem könnyű, de el kell küldenem valakit.
sem jó, és felmondott. Most mit csináljak?
Nem tudom, mi történt vele, hanyag, tre-
Én 40 milliót veszítek, ha nem megy megfe-
hány, figyelmetlen lett. 20 éve dolgozik ve-
lelően a pályázati papírmunka, én meg nem
lünk, igaz, tavalyig a régi cégünkben volt, de
értek hozzá. Joga van így lelépni és benne
az tönkrement. Idén alakítottunk egy új kft-
hagyni a bajban?
t, ide is felvettük. De most 20 évre akar tő-
lem végkielégítést kapni.
Előfordulhat, hogy a példában szereplő munkavál-
laló kártérítéssel tartozik munkáltatójának. Koráb-
Végkielégítés az éppen megszűnő munkaviszonya
ban egy alkalmazott sok mindent megtehetett, ami
után jár a dolgozónak a ledolgozott évek után. A
komoly gondot okozott a munkaadónak. Nem volt
korábban, más munkahelyen töltött évek nem
sok felelőssége azzal kapcsolatban, hogy mi
számítanak. Nem az életkor a döntő, hanem az,
lesz a távozása után. Most ez is megválto-
hogy az aktuális vállalkozásnál mennyi időt töltött
zott. A jogellenes felmondásnak az új tör-
el az utcára kerülő munkatárs. A kifizetendő időt
vény szerint vannak olyan esetei is, amikor a
hónapokban mérik. Minél hosszabb ideje dolgozott
dolgozónak kell kártérítést fizetnie. Például
valaki egy munkahelyen, annál több havi végkielé-
akkor, ha ő lép ki egy határozott idejű szerződésből
gítésre jogosult.
megfelelő indok nélkül.

A végkielégítés nem jár automatikusan min-

Ha bebizonyosodik, hogy a dolgozó jogellenesen
den esetben, ha elbocsátanak egy dolgozót.
mondott fel, ki kell fizetnie a felmondási időre
Ezzel a korábbinál nagyobb szabadságot
járó távolléti díját a volt munkahelyének. Ha pedig
kapnak a cégvezetők, szabadabban gazdál-
a határozott idejű munkaviszonyát mondta fel
kodhatnak embereikkel.
jogellenesen, akkor a határozott idő végéig járó,
de maximum 3 havi távolléti díját követelheti tőle
A megszűnő munkaviszony után akkor kell végki-
a vállalkozó. Sőt, ha a munkáltató bebizonyítja,
elégítést adni,
hogy ennél nagyobb kára származott a jogellenes

| 67 |
 ha a dolgozót elbocsátják,
 vagy ha munkahelye jogutód nélkül megszűnik.
Nem jár végkielégítés akkor, ha a felmondás oka
 a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás,
 vagy a dolgozó valamilyen képessége (nem
egészségügyi).
Mit jelent ez? Azt, hogy nem számíthat végkielégí-
tésre az a dolgozó, akit alkalmatlanság miatt kül-
denek el. Ezt az alkalmatlanságot persze tényekkel
indokolni kell, az általános megfogalmazás nem
elegendő. (Mt.77.§ 1-2.,5.)
MEKKORA A
VÉGKIELÉGÍTÉS MÉRTÉKE?
Panaszkodik az egyik segédmunkás, hogy
sokkal kevesebb végkielégítést kapott, mint
várta. Igaz, tele voltunk túlórákkal, szépen
keresett az elmúlt években. Csakhogy ezt
nem kell beszámítani, igaz?
A végkielégítést az új törvény szerint a távol-
léti díj alapján kell kiszámolni. Korábban az
alapja az átlagkereset volt. A távolléti díj en-
nél kevesebb: gyakorlatilag csak az alapfize-
tést jelenti, amibe például a túlóra nem szá-
mít bele. A távolléti díj számításához a következő-
ket kell figyelembe venni:
 az alapbért,
 az utolsó 6 hónapra kifizetett teljesítménybért
 és a bérpótlékokat. (Mt.148.§ 1.)
Aki legalább 3 évet ledolgozott ugyanazon a mun-
kahelyen, annak 1 havi távolléti díj jár végkielégí-
tésként, és ez az évek számával tovább nő:
 5 év után 2 havi,
 10 év esetén 3 havi,
 15 év esetén 4 havi,
 20 év esetén 5 havi végkielégítés jár.
| 68 |
 Aki 25 évet húzott le az adott cégnél, az kaphat
6 havi távolléti díjnak megfelelő végkielégítést.
Többet kell viszont fizetni az idős dolgozóknak. Ha
az elbocsátás a nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5
éven belül történik, akkor 1-3 hónappal többet kell
a dolgozónak kifizetni (ez is a cégnél eltöltött idő
alapján számítódik).
A végkielégítés összegének kiszámításakor nem kell
figyelembe venni azt az időt, amire nem járt fize-
tés. A 30 napnál hosszabb távollét, például fizetés
nélküli szabadság számít ide. Jár viszont a végkielé-
gítés, ha a dolgozó azért volt fizetés nélküli szabad-
ságon, mert
 szülési szabadságon volt,
 beteg gyermekét ápolta,
 vagy önkéntes katonai szolgálatát töltötte (az
önkéntes katonai szolgálat idejéből 3 hónapot
kell beszámítani). (Mt.77.§ 3-4.)
Tehát például ha egy GYES-ről visszatérő nőt kül-
denek el, aki 10 éve lépett be a vállalkozáshoz, de a
tízből 6 évet gyermekneveléssel töltött, neki akkor
is 10 év után kell végkielégítést fizetni.
MIKOR NEM KELL ADNI
VÉGKIELÉGÍTÉST?
Felvettünk egy munkást, de kiderült, hogy
színtévesztő. Vajon akkor is jár a végkielégí-
tés, ha alkalmatlanság miatt kell elküldeni
valakit?
A korábbi szabályoktól eltérően nem jár a
végkielégítés a dolgozónak, ha alkalmatlan-
ság miatt küldik el. Akkor nem kell fizetni, ha
a felmondás indoka a dolgozó
 munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
 vagy valamilyen képessége (ami nem lehet
egészségügyi ok).
Nem kell végkielégítést fizetni akkor sem, ha a
felmondás időpontjában, vagy a munkahely meg-
szűnésének időpontjában a dolgozó már nyugdíjas.
(Mt.77.§ 5.)
NEM HAGYOMÁNYOS
FOGLALKOZTATÁSI FORMÁK
 Határozott idejű szerződés - nem csak idő-
pontra köthető
 Munkavégzés behívás alapján
 Osztott munkakör - egy munkahelyre több
ember
 Lehet-e egyszerre több cégnél is dolgozni?
 Távmunka
 Bedolgozói munkaviszony
 Egyszerűsített foglalkoztatás (alkalmi munka-
vállalás)
 Munkaerő-kölcsönzés
 Diákmunka
HATÁROZOTT IDEJŰ SZERZŐDÉS
- NEM CSAK IDŐPONTRA KÖTHETŐ
Egy asztalosunknak infarktusa volt, hosz-
szabb idejű kezelésre kell számítanunk. Va-
lakit fel kell vennem a helyére, amíg nem
tud dolgozni. Hogyan lehet határozott időre
felvenni valakit, ha nem tudom, hogy mikor
jön vissza az emberem a régi helyére?
A Munka Törvénykönyve igyekszik elterjeszteni a
nem hagyományosnak számító foglalkoztatási for-
mákat. Ezeket nevezik atipikus munkaviszonynak.
A legáltalánosabb, nem tipikusnak számító foglal-
koztatási forma a határozott időre szóló munkavi-
szony. Ez a nevétől eltérően nem csak időre köt-
hető. A felek természetesen megállapodhatnak
abban, hogy a szerződést egy évre, két évre, három
hónapra kötik. A határozott idő azonban úgy is
érthető, hogy egy konkrét munka elvégzésére szól,
| 69 |
vagy egy feltétel teljesülésétől függ. Köthető pél-
dául szerződés egy adott munkatárs tartós beteg-
ségének idejére. Ilyenkor a határozott idő végét az
jelzi, hogy az illető munkatárs felgyógyult és mun-
kára jelentkezik. A lényeg, hogy a határozott idő
végét valami egyértelmű külső körülmény jelezze
(naptári nap elérése, vagy feltétel teljesülése).
Határozott idejű szerződés maximum 5 évre köt-
hető. E szabály szempontjából több, egymást köve-
tő szerződés ideje összeadódik, ha azok 6 hónapon
belül követik egymást.
Az új Munka Törvénykönyve itt elhagy egy
szabályt, melyre korábban szívesen hivatkoz-
tak a határozott időre felvett dolgozók. A
korábbi törvény szerint, ugyanis ha a határo-
zott idő letelte után az alkalmazott csak egy
napot is dolgozott közvetlen vezetője tudtával,
akkor a szerződése automatikusan határozatlan
idejűvé alakult. Csakhogy nem volt egyértelmű, ki
számít közvetlen vezetőnek. Sőt, a törvény így egy
olyan közvetlen vezető kezébe adott munkajogi
döntést, akinek nem volt hatásköre a munkáltatót
ezen a módon képviselni. Az sem biztos, hogy egy
nagyobb cégnél a közvetlen vezető naprakészen
tudja, kinek, mikor jár le a szerződése. Ez sok visz-
szaélésre adott alkalmat. Ez tehát az új törvényből
teljesen hiányzik. Ha ma egy határozott időre fel-
vett dolgozó a munkaviszonya vége után még to-
vább dolgozik, akkor egyszerűen feketemunkásnak
minősül, hiszen nincs törvényes munkaszerződése.
Egy új feltétel viszont megnehezíti, hogy a határo-
zott időre felvett dolgozókkal újra határozott idejű
szerződést kössenek. A határozott idejű szerződés
hosszabbítására csak akkor van lehetőség, ha azt a
munkáltató jogos érdeke indokolja. Ez viszont nem
okozhat hátrányt a dolgozónak. (Mt.192.§ 4.) A
kissé nehézkes megfogalmazású szabály a dolgozót
védi. Azt tiltja, hogy valakit újra és újra határozott
idejű szerződéssel foglalkoztassanak csak azért,
mert nem akarják véglegesíteni. Kivételes esetben
- a cég jogos érdekére hivatkozással – mégis meg
lehet hosszabbítani a szerződéseket. Azaz ha egy
cég felvesz valakit 4 hónapra, s egy új megrendelés
miatt mégis lenne még lehetőség újabb 4 hónapra
foglalkoztatni, azt megteheti a vállalkozás. Minden
ok nélkül viszont nem lehet hosszabbítgatni a szer-
ződéseket.
MUNKAVÉGZÉS BEHÍVÁS ALAPJÁN
Amikor egyszerre nagyon sok megrendelés
jön be, mert fut egy jó reklámkampányunk,
akkor külön be szoktunk hívni egy admi-
nisztrátort ezeket feldolgozni, számlázni.
Lehet-e őt úgy foglalkoztatni, hogy ne kell-
jen neki állandóra bért fizetni, mégis mun-
kaviszonyban legyen?
A behívás alapján történő munkaviszony ma még
elég ritka Magyarországon. Részmunkaidősökre
lehet alkalmazni, ha napi 6 óránál nem több a
munkaidejük. Ilyenkor meg lehet tenni, hogy nincs
állandó napi munkaidő meghatározva a számukra,
csak akkor kell bejönniük, amikor a munkáltató
behívja. Ezt sem lehet egyik napról a másikra: lega-
lább 3 nappal korábban szólni kell. A nem munká-
ban töltött időre ilyenkor nem kell bért fizetni.
Figyelni kell arra, hogy a munkavégzés jellegének
szerepelnie kell a munkaszerződésben. Érdemes a
szerződésbe beleírni azt a mondatot, hogy a dolgo-
zó „a munkakörébe tartozó feladatok esedékessé-
géhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezett-
ségét.” (Mt.193.§)
OSZTOTT MUNKAKÖR -
EGY MUNKAHELYRE TÖBB EMBER
Csak egy ügyintézői álláshelyem van, de két
jelöltet kell elhelyeznem. Visszajött GYES-ről
a régi kolléga, őt is foglalkoztatnám, de na-
gyon bevált az a hölgy is, aki 3 évre a helyé-
re került. Vállalnák mindketten a 4 órás ál-
lást is, de hogyan vegyek fel egy helyre két
embert?
| 70 |
Az új törvény lehetővé teszi, hogy egy álláshelyet
két ember között osszunk meg. Ilyenkor csak egy
munkaszerződést kell kötni, nem kell külön-külön
szerződni mindegyikükkel. Mindketten kötetlen
munkaidőbe kerülnek, s akár egymás között is el-
oszthatják, hogy melyik nap melyikük jön dolgozni.
Ha más megállapodás nem születik közöttük, akkor
a bért fele-fele arányban kell megosztaniuk. Fon-
tos, hogy ha az ilyen többes munkaviszonyból az
egyik fél elmegy, azzal a másik munkaviszonya is
megszűnik. Felmondási idő és végkielégítés szem-
pontjából őt úgy kell kezelni, mintha a munkáltató
mondott volna fel neki. (Mt.194.§)
LEHET-E EGYSZERRE
TÖBB CÉGNÉL IS DOLGOZNI?
Könyvelő nélkül nem lehet megélni, arra vi-
szont nincs pénzem, hogy egyedül felvegyek
egyet. Aki eddig könyvelt, nem akar vállal-
kozó lenni, azt mondta, ő csak munkavi-
szonyban dolgozik. Azt lehet, hogy többen
összeálljunk és közösen vegyük fel?
A Munka Törvénykönyve lehetőséget ad az efféle
„álláshalmozásra” is. Ez nem a munkáltatók háta
mögött történik, sőt! Az alkalmazottat foglalkozta-
tó több cégnek meg kell állapodnia egymással a
foglalkoztatás körülményeiről. El kell dönteniük,
melyikük fizeti a bért és a járulékokat, aztán elszá-
molnak egymással. (Mt.195.§)
TÁVMUNKA
Fejleszteni szeretném az ügyfélszolgálatot, s
fel kell vennem 3 embert, akik a telefonok-
nál fognak ülni. Csak ahhoz az egész céget
költöztetnem kell, mert itt már nem tudunk
még annyi helyet bérelni, hogy a telefonos
munkahelyeket ki lehessen alakítani. Leg-
jobb lenne, ha otthonról dolgozhatnának az
ügyfélszolgálatosok. Hogyan lehetne ezt
megtenni?
Ahogy az számítógépes rendszerek egyre terjed-
nek, úgy válik egyre elérhetőbbé a távmunka is
sokak számára. Könnyű otthonról elérni munkahe-
lyi adatokat, könnyű megszervezni, hogy több em-
ber is dolgozni tudjon ugyanazon a dokumentu-
mon. A távmunka olyan emberek számára is elhe-
lyezkedési lehetőséget nyújt, akik hagyományos
keretek között nem találnának állást. A távmunka
mindkét félnek előnyös: a munkaadó megtakarít-
hatja például a drága irodabérlet költségét, nem
kell fizetnie a munkába járás költségét, kisebb a
villanyszámlája, a dolgozó pedig otthonról, saját
szobájából végezheti a munkáját. Ezért is támogat-
ja a Munka Törvénykönyve is a távmunkahelyek
kialakítását.
A távmunkához nélkülözhetetlenek az elektronikus
eszközök. Ha a munka eredményét nem elektroni-
kusan juttatja el a dolgozó a céghez, akkor az nem
távmunka. A távmunka fogalmát a törvény a szá-
mítástechnikai eszközzel végzett munkához köti.
(Mt.196.§ 1.)
A távmunkáról a munkaszerződésben kell megálla-
podni. Nem lehet tehát egyoldalú utasítással táv-
munkássá minősíteni valakit. A munkáltató részé-
ről történő kötelező tájékoztatásnak pedig ki kell
terjednie arra is, hogy
 a munkáltató hogyan fogja ellenőrizni a munkát
 korlátozzák-e a számítástechnikai eszközök
magáncélú használatát?
 milyen szervezeti egységhez kapcsolódik a dol-
gozó munkája. (Mt.196.§ 2-5.)
Ez a legutóbbi pont azért is fontos, mert a munkál-
tatónak mindent meg kell tennie azért, hogy a dol-
gozó ne szakadjon el a munkatársaitól, tudjon ve-
lük kapcsolatot tartani.
Ha a munkaeszköznek számító gépeket a munkál-
tató adja, akkor annak használatát korlátozhatja
is. Előírhatja, hogy csak munkára szabad használni,
magáncélra nem – hiszen azon érzékeny, a cég
birtokában álló adatok is lehetnek. Ha mégis meg-
| 71 |
engedi a magáncélú használatot, akkor a gépen
lévő privát dokumentumokba nincs joga belenézni.
(Mt.197.§ 3.)
A távmunkások többnyire otthon dolgoznak, bár
más megoldás is elképzelhető. Az otthon végzett
munkát is ellenőrizheti a munkaadó, azaz ilyenkor
joga van bemenni a távmunkás lakásába. De ezt
csak előre bejelentett módon teheti meg. A mun-
kaszerződésnek azt is tartalmaznia kell, hogy
mennyivel korábban kell ezt a látogatást bejelen-
tenie. (Mt.197.§ 4.) Ez azért is fontos, mert a táv-
munkás kötetlen munkaidőben dolgozik, hacsak
más szabályban meg nem állapodnak. Nem hivat-
kozhat arra a munkaadó, hogy munkaidőben megy
ellenőrizni, hiszen a kötetlen munkaidejű dolgozó
maga osztja be munkaidejét. (Mt.197.§ 5.)
BEDOLGOZÓI MUNKAVISZONY
Műanyag játékokat gyártunk. A játékok ösz-
szeszerelését bedolgozók végzik. Otthon ez
kicsit nehézkes lenne, ezért béreltünk nekik
egy műhelyt, s meghatároztuk annak a nyit-
va tartási idejét is. Reggel 6 és este 6 között
jöhetnek dolgozni. De hiába az egész napos
nyitva tartás, délelőttönként alig akarnak
jönni. Nem lehetne őket valami műszakba
sorolni, s a munkaidejüket pontosan meg-
szabni?
A keresetkiegészítés legegyszerűbb módja sokak
számára, ha bedolgozói munkát keresnek. Ilyenkor
a munkaadó hetente, vagy havonta házhoz hozza a
nyersanyagot, majd elviszi a kész termékeket. A
munka többnyire egyszerű termékek összeszerelé-
se, ami otthon, különleges gépek nélkül is elvégez-
hető. Fizetni a kész termékek száma alapján szo-
kás, tehát teljes egészében teljesítménybéres.
(Mt.198.§)
A bedolgozói munka is munkaviszony. Munkaszer-
ződést kell kötni. A szerződésnek tartalmaznia kell,
hogy
 milyen munka elvégzésére kötik
 hol van a munkavégzés helye
 fizet-e a munkáltató költségtérítést és mennyit.
A munkahely többnyire a lakóhely, de más is lehet.
Akár egy külön erre a célra bérelt műhely is lehet a
bedolgozók munkahelye. Azt viszont már nem le-
het kikötni, hogy ide mikor kell jönniük a bedolgo-
zóknak, mikor kell a munkát elvégezniük. A bedol-
gozói munka önállóan végezhető csak. A munkál-
tató nem utasíthatja a bedolgozót, nem szabhatja
meg a munkaidejét. Utasítási joga csak addig ter-
jed, hogy megmutatja, mit, hogyan kell elvégezni,
aztán jön a kész áruért. (Mt.199.§)
A munkavégzés költségeinek megtérítése kétféle
lehet. Ha pontosan megállapítható, hogy a dolgo-
zónak milyen költségei voltak a munka elvégzésé-
vel kapcsolatban, akkor azt meg kell téríteni. Ha
pontosan ez nem számolható ki, akkor egy átalányt
kell fizetni. Akkor viszont nem jár költségtérítés, ha
a bedolgozó nem végzi el a munkáját, vagy nem
megfelelő minőségben dolgozik, s csak selejtet
termel. (Mt.200.§)
EGYSZERŰSÍTETT FOGLALKOZTATÁS
(ALKALMI MUNKAVÁLLALÁS)
Elég gyakran lenne szükségünk alkalmi dol-
gozókra. Néha olyan kiszámíthatatlanok a
megrendelések, hogy tényleg nem lehet ál-
landó dolgozókkal felkészülni rájuk. Egy-két
napra lenne szükség valakire, ha nem lenne
az alkalmi munkának is akkora adminisztrá-
ciója, mintha állandóra vennénk fel valakit.
Nincs ennek egy egyszerűbb módszere?
Minden vállalkozásnak szüksége lehet olyan embe-
rekre, akik csak egy-egy feladatra jelentkeznek,
vagy néhány napig van szükség a munkájukra. Né-
ha azért kell így felvenni az embereket, mert egy-
szerűen nem lehet kiszámítani, hogy mikor, mennyi
dolgozóra lesz szükség. Lehet, hogy hirtelen kelle-
| 72 |
nek rakodók, segédmunkások, az is előfordulhat,
hogy egy sofőrnek kell hirtelen beugrania dolgozni.
Rövid ideig tartó munkára munkaszerződéssel nem
éri meg felvenni a dolgozókat. Semmi szabály nem
köti persze a munkáltatót, felvehet valakit akár egy
napra is „állandóra”. De minek? Egy-két napig tartó
munka kedvéért mért is járná végig a teljes munka-
idősökre vonatkozó összes papírmunkát? Az egy
napos, vagy egy hetes határozott időre kötött szer-
ződésnek talán akkor lehet értelme, ha az alkalmi
munkára vonatkozó létszámkeret már kimerült.
Az alkalmi munkára felvett dolgozókra ma az egy-
szerűsített munkavállalás szabályai vonatkoznak.
Ez kicsit olyan, mintha az illető a cég dolgozója
lenne, de csak arra a néhány napra. Biztonságot
jelent a dolgozónak, kedvezményes adózást és
egyszerűbb adminisztrációt a munkaadónak.
Az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait külön
törvény részletezi, a Munka Törvénykönyve csak
az alapelveket rögzíti. A részletszabályokat a 2010.
évi LXXV. törvény tartalmazza.
A legfontosabb alapelv annak a kimondása, hogy az
állandó dolgozót nem lehet alkalmi munkássá
átminősíteni. Nem köthető egyszerűsített foglal-
koztatásra szóló szerződés olyan emberrel, aki a
cég alkalmazottja. Munkaszerződést sem lehet
egyszerűsített foglalkoztatásra szóló szerződéssé
átírni. (Mt.201.§) Az alkalmi munkára nem hagyo-
mányos munkaszerződést kell írni. Az egyszerűsí-
tett szerződést egy sablon alapján kell elkészíteni.
A munkaviszony nem a szerződésben foglalt idő-
pontban jön létre, hanem akkor, amikor ezt a fog-
lalkoztatást a munkaadó bejelenti. (Mt.202.§)
Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény a
munkáltatók számára két korlátozást ír elő. Meg-
szabják, hogy
 hány embert lehet felvenni
 mennyi ideig lehet egy embert foglalkoztatni.
Hogy egy cég hány alkalmi munkást vehet fel, az
attól függ, hány saját alkalmazottja van.
 Ha nincs alkalmazott, akkor egy alkalmi dolgozó
lehet.
 Ha 1-5 alkalmazott van, akkor 2 alkalmi munkás
lehet.
 Ha 20-nál több saját dolgozó van, akkor a saját
létszám 20 százalékát érheti el az alkalmi mun-
kások száma.
A létszám kiszámításakor a megelőző naptári félé-
vet kell figyelembe venni. Tehát 2012. második
felében a 2012. január június közötti időszakot.
Az alkalmi munkásokra vonatkozó fönti létszám-
korlát éves szinten átlagban értendő. Ez azt jelenti,
hogy akár 365 fő is lehet egyszerre a legkisebb
cégnél is. Azaz egy állandó alkalmazott nélküli cég
is megteheti, hogy az év minden napján dolgoztat
egy embert – vagy csak egy napra vesz fel alkalmi
munkást, de akkor 365-öt! Igaz, ezzel ki is meríti az
éves keretét.
Egy ember csak korlátozott ideig végezhet alkalmi
munkát. A szerződés idejét kétféleképpen is korlá-
tozzák. Megszabják, hogy valaki egyhuzamban
mennyi ideig lehet alkalmi munkás:
 folyamatosan maximum 5 napig
 egy hónapon belül maximum 15 napig.
Megszabják azt is, hogy egy cégnél egy éven belül
összesen hány napon át lehet alkalmi munkás. Egy
éven belül az alkalmi munkás nem lehet 90 nap-
nál többet ugyanannál a cégnél.
Az alkalmi munkára nem kötelező írásos szerző-
dést kötni. A két fél szóban is megegyezhet. A dol-
gozót azonban be kell jelenteni, méghozzá a mun-
ka megkezdése előtt. Általában előző estig meg kell
tenni a bejelentést az internetes ügyfélkapun ke-
resztül, de legkésőbb a munka napján a munka
megkezdése előtt. Itt a percek is számítanak! Az
nem jó, hogy reggel munkakezdéskor felveszik az
| 73 |
alkalmi dolgozók adatait, ők elkezdenek dolgozni, a
vezető meg megy elintézni az adminisztrációt.
Amíg a bejelentés nincs meg, nem kezdődhet el a
munka.
Ha az alkalmi munkára munkaszerződést is kötnek,
akkor a munkakezdéskor a szerződésben elég a
legfontosabb adatoknak szerepelniük (a két fél
neve, bér, feladat). A személyi adatokra vonatkozó
részt a munkanap végéig, később is ki lehet tölteni.
Ez sok munkás felvétele esetén akár több órányi
időt is megtakaríthat a munkanap kezdetén. Ezt
egyszerűsített munkaszerződésnek hívják. A szöve-
gét a törvény melléklete pontosan rögzíti. Ha a
munkaadó ezt használja, akkor reggel elég csak a
neveket beírni, a többi adat később is pótolható.
A dolgozókat bejelenteni több módon lehet. A
munkáltató használhatja az internetes ügyfélkaput,
vagy bejelentheti a dolgozókat telefonon. Ez utób-
bi akkor lehet fontos, ha a munkafelvétel, munka-
végzés külső helyszínen (pl. építkezésen) történik,
ahol nincs internet-hozzáférés. Mindkét bejelen-
téshez szükség van egy egyszerű ügyfélkapus hoz-
záférésre. Ez csak azért kell, mert ide küldi majd a
NAV a bejelentés visszaigazolását. Nem kell tehát
külön telefonos jelszó, semmilyen külön regisztrá-
ció, csak a már meglévő ügyfélkapus hozzáférés. A
bejelentéskor le kell adni
 a dolgozó nevét,
 adó- és TAJ-számát,
 valamint azt, hogy hány napig fogják foglalkoz-
tatni.
Ha ezt nem lehet előre tudni, akkor két dolgot le-
het tenni:
 vagy 1 napot kell bejelenteni, s minden reggel
megismételni
 bejelenteni azt az időt, amit előre gondolnak, s
ha korábban ér véget, akkor időben lemondani.
Az alkalmi munkások számára adható a minimál-
bérnél alacsonyabb fizetés is. A szabály az, hogy a
minimálbér 85 százalékát kell elérni. Ha a garan-
tált bérminimumot kell alapul venni, akkor annak a
87 százaléka lehet a legkisebb napi bér. Azaz egy
alkalmi munkás legkisebb bére a napi 4280 forintos
minimálbér 85 százaléka, 3638 forint lehet (garan-
tált bérminimumnál 4324 forint). A cég egyébként
bármilyen nagy bért is adhat, de a minimálbér
kétszeresénél nagyobb kifizetést nem írhatja le
költségként.
Az e szabályok szerinti alkalmi munkára kedvez-
ményes közterhet kell fizetni. Sőt, az alacsonyabb
összeg mellé egyszerű adminisztráció is jár: nem
kell százalékokat számolgatni. Az alkalmi munkások
után minden napra napi ezer forintot kell fizetni.
Ebben benne van minden adó és járulék, tehát
ezen felül a kifizetett bér valóban nettó bér marad.
Kérdés, hogy mi van akkor, ha nem jön el a beje-
lentett dolgozó? Hiszen sokszor megtörténik, hogy
a vállalkozó megegyezik valakivel a másnapi mun-
káról, este bejelenti, de az illető nem jön el. Jó
tudni, hogy ilyenkor sem kell potyán kifizetni a
közterheket. Az előző esti bejelentés ugyanis visz-
szavonható. Ennek is van határideje!
 Ha a bejelentés a munkakezdés előtti napon
történt, akkor visszavonni másnap reggel 8-ig
lehet.
 Ha a bejelentés a munkakezdés napján történt,
akkor 2 órán belül lehet visszamondani.
Ha a határidőn túl akarja valaki a bejelentést visz-
szamondani, akkor már ki kell fizetni a napi ezer
forintot.
(Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi
LXXV. törvény alapján.)
MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS
Nagyvállalatoknál szokás, hogy a dolgozók
egy részét nem saját maguk alkalmazzák,
hanem kölcsönzik egy ezzel foglalkozó vál-
lalkozástól. Mi, a kis cégek is alkalmazha-
tunk ilyen kölcsönzött dolgozókat?
| 74 |
A munkaerő-kölcsönzés nem a nagy cégek kiváltsá-
ga, bármelyik vállalkozás élhet ezzel a szolgáltatás-
sal. A cél az, hogy ezt a foglalkoztatási formát a
cégek a rövid ideig tartó, vagy előre nem kiszámít-
ható létszámot igénylő munkavégzésre használják.
A munkaerő-kölcsönzés lényege, hogy a dolgozó
nem annak a cégnek az alkalmazottja, amelynek
ténylegesen munkát végez. A dolgozót egy köl-
csönzéssel foglalkozó kft. veszi fel, s kiközvetíti. A
közvetítő cég lesz a papírforma szerinti munkaadó,
ő fizeti be a járulékokat és számfejti a dolgozó bé-
rét. A kölcsönzés tarthat egy-két hétig, vagy akár
hónapokig is.
A kölcsönzés elvileg mindhárom félnek jó. A köl-
csönvevő cég szabadon alakíthatja létszámát, ha
kell, most több embert hív be dolgozni, máskor
kevesebbet. Nincs felesleges ügyintézés. A köl-
csönzött dolgozókat be kell jelentenie (ez korábban
nem így volt, 2012-től változott), de nem kell a
bérszámfejtéssel foglalkoznia. Nem kell munka-
szerződéseket kötnie. A dolgozók által végzett
munka árát havi egy számlával kifizeti.
A kölcsönzés annak is jó, akit éppen kikölcsönöz-
nek. Ha ugyanis ez a lehetőség nincs, akkor ezek-
nek az embereknek egy része egyáltalán nem tud-
na dolgozni. Mert a kölcsönvevő cég inkább keve-
sebbet termelne, de egy pár hetes munkáért nem
venne fel sok saját dolgozót. A kölcsönzött munkás
tehát lehet, hogy nem mindig dolgozik, de többnyi-
re igen. Nem az ő feladata, hogy munkáért kilin-
cseljen nagyvállalatoknál. Ha van munka, kiközvetí-
tik, olyan cégekhez is, ahol magától talán soha nem
érdeklődne munkáért.
Nézzük a kölcsönzés legfontosabb szabályait! Itt
főleg azokat a tudnivalókat vesszük sorra, melyek a
kölcsönzött dolgozót igénybe vevő vállalkozásokra
vonatkoznak.
A munkaerő-kölcsönzés leghosszabb időtartama
egy alkalmazott esetében egy vállalkozásnál 5 év
lehet. Ebbe azt is bele kell érteni, ha korábban, 6
hónapon belül ugyanennél a vállalkozásnál már
dolgozott a kölcsönzött dolgozó. Az ilyen ismételt
kikölcsönzések idejét egybe kell számítani akkor
is, ha a munkavállaló már egy másik kölcsönző
céggel áll szerződésben. (Mt.214.§ 2.) Az a kiskapu
sem működik, hogy a cég meglévő dolgozóit elkül-
di, s kölcsönzöttként foglalkoztatja őket tovább. Itt
is be kell tartani a 6 hónapos szünetet – azaz nem
mehet vissza valaki kölcsönzöttként oda, ahol 6
hónapon belül korábban főállásban dolgozott.
Kölcsönözni csak bejegyzett munkaerő-kölcsönző
cégtől lehet. Nem lehet például egyszerűen egy
másik vállalkozástól kölcsönvenni egy dolgozót, ha
éppen nekik nincs szükségük rá. A másik cég csak
akkor adhat kölcsönbe dolgozót, ha szerepel az
ezzel foglalkozó társaságok nyilvántartásában. Arra
is ügyelnie kell, hogy betartsa a szabályokat. Ha
nem, azt is kockáztatja, hogy törlik a nyilvántartás-
ból. Ez a kölcsönzött dolgozót foglalkoztató cég
számára azért fontos, mert ilyenkor a kölcsönbe
adó cég által kötött munkaszerződések érvényte-
lenné válnak. (Mt.215.§)
A törvény megfogalmaz néhány olyan esetet, ami-
kor nem lehet kölcsönzött dolgozót foglalkoztatni.
Négy ilyen eset van:
 ha külön szabály ezt tiltja (például köztisztvise-
lői álláshelyekre nem ülhet kölcsönzött dolgozó)
 sztrájkban részt vevő dolgozó pótlására
 ha a dolgozó korábban a kölcsönözni akaró
munkáltatónál dolgozott, s munkaviszonya a
munkáltató felmondása miatt szűnt meg
 ha letelt az 5 éves időkeret. (Mt.216.§ 1.)
A kölcsönzött dolgozót más céghez tovább adni
nem lehet. Ezt a törvény úgy fogalmazza, hogy nem
kötelezhető arra, hogy más munkáltatónál is dol-
gozzon. (Mt.216.§ 2.)
A munkaerő-kölcsönzés egy 3 oldalú jogviszony. A
kölcsönzéssel foglalkozó és a kölcsönvevő cég szer-
ződést köt egymással. A szerződésnek tartalmaznia
kell, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, ki
| 75 |
fizeti a bérét, ki szabályozza a munkavégzés kerete-
it. Megállapodhatnak úgy is, hogy a dolgozó a bé-
rét közvetlenül attól a cégtől kapja, ahol dolgozik.
De úgy is lehet, hogy a kölcsönzéssel foglalkozó
vállalkozás fizeti a bérét.
A megállapodás részleteiről a kölcsönzött dolgozót
tájékoztatni kell, méghozzá írásban. Ebben szere-
pelnie kell
 a munkarendnek,
 annak, hogy ki a munkáltatói jogkör gyakorlója,
 mikor és hogyan történik a bérfizetés,
 kitől érkezik a fizetés,
 mik a munkavégzés feltételei. (Mt.217.§ 1-3.)
A kölcsönbe vevő számára ez a foglalkoztatási for-
ma egyszerűbb adminisztrációval jár, de néhány
kötelezettsége azért maradt a cégeknek:
 minden hónap ötödikéig a kölcsönbe adó céggel
közölnie kell a munkabér kifizetéséhez, vala-
mint a kötelező bevallásokhoz szükséges adato-
kat.
 a kölcsönzés lejártával, ha a munkaviszony a
hónap közben szűnik meg, akkor az utolsó
munkanap után 3 napon belül kell átadnia min-
den adatot, ami a kifizetéshez és a bevallások-
hoz kell (máskor ezt minden hónap ötödikéig
teszi meg). (Mt.217.§ 5.)
 a kölcsönbe vevőnek kell gondoskodnia a mun-
kavédelmi szabályok betartásáról, a munkaidő
és a szabadságok nyilvántartásáról. (Mt.218.§
4.)
A dolgozó tehát a kölcsönzéssel foglalkozó társa-
sággal áll munkaviszonyban. A munkaszerződésé-
ből egyértelműen ki kell derülnie annak, hogy a
szerződés kölcsönzés miatt jön létre.
A törvény a kölcsönzött dolgozókkal kapcsolatban
külön kiemeli az egyenlő bánásmód követelmé-
nyét. A kölcsönzött dolgozót mindazok a jogok
megilletik, amit a cég saját dolgozói megkapnak.
Meg kell kapniuk ugyanazokat a munkafeltétele-
ket, foglalkoztatási feltételeket. Nem dolgozhatnak
rosszabb körülmények között, mint állandó szerző-
déssel rendelkező társaik. (Mt.219.§)
DIÁKMUNKA
Szívesen alkalmazok nyári szünetre néhány
diákot. Nekik is jó, ha egy kis pénzt keres-
nek, s a cégnek is, mert a sok szabadság mi-
att főleg segédmunkásból mindig hiányunk
van nyáron. Hogyan vehetek fel egy diákot,
milyen szerződést lehet kötni vele?
A nyári diákmunka fogalmát így külön nem ismeri a
Munka Törvénykönyve. Nem teszünk különbséget
aközött, hogy diák-e a munkavállaló, vagy nem
diák.
Ha csak rövid időre szóló nyári munkára kell fel-
venni valakit, arra több lehetőség is kínálkozik.
Alkalmazhatunk diákot alkalmi munkásként, egy-
szerűsített munkaszerződéssel. Felvehető egy diák
határozott idejű munkaszerződéssel, akár két hétre
is. Természetesen ez rendes határozott idejű mun-
kaszerződésnek számít, melynek keretében min-
den juttatást, közterhet az általános szabályok
szerint fizetni kell. Ügyelni kell még a fiatal munka-
vállalókra vonatkozó szabályok betartására. A fog-
lalkoztathatóság alsó határa 16 év. Iskolai szünet-
ben 15 évesnél idősebb tanulót is fel lehet venni.
(Mt.34.§ 2-3.) 18 éves koráig minden dolgozó fiatal
munkavállalónak minősül, ami könnyített szabá-
lyokat jelent például az éjszakai munkavégzésben,
vagy a túlórázásban. (Lásd a Hány éves kortól lehet
egy fiatalt munkára felvenni című kérdést.)
A diákmunka másik, egyre inkább terjedő formája
az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglal-
koztatás. Lényegét tekintve ez is olyan, mint a
munkaerő-kölcsönzés. A diákszövetkezet foglalko-
zik a diákok alkalmazásával, bérfizetésével, a tény-
leges munkaadó pedig a szövetkezetnek fizet
számla alapján. Az iskolaszövetkezet csak nappali
tagozatos diákokat foglalkoztathat. (Mt.223-226.§)
| 76 |
ÉRDEKVÉDELMI SZERVEZETEK A
MUNKAHELYEN
 Szakszervezet
 Üzemi tanács
SZAKSZERVEZET
Egy kisebb bútorgyárunk van, 25 embert
foglalkoztatunk. Múlt héten odajöttek hoz-
zám, és elmondták, hogy szakszervezetet
fognak alapítani. Most hogy bízzak meg
bennük? Ha szakszervezetest akarnak ját-
szani, akkor hamarosan sztrájkolni is fog-
nak, vagy mire jó ez az egész?
Minden munkahelyen előfordulnak kisebb-
nagyobb viták, érdekellentétek a munkaadók és az
alkalmazottak között. Jó esetben ez a két fél asz-
talhoz ül, s tárgyalni kezd egymással. Csakhogy az
alkalmazottak sokan vannak, szemben az egy szer-
vezetként megjelenő munkaadóval. Nem lehet
külön-külön tárgyalni több tucat, vagy több száz
emberrel. Erre jöttek létre a különböző dolgozói
érdek-képviseletek, melyek összefogják, közvetítik
a munkavállalók érdekeit. Ha kell, tárgyalással, ha
ennél több kell, akkor más eszközökkel, például
sztrájkkal.
Magyarországon az új Munka Törvénykönyve két
érdekvédelmi szervezetet tárgyal, azaz ismer el a
munkahelyeken hivatalosan működőként: a szak-
szervezetet és az üzemi tanácsot.
A szakszervezetnek az a fő feladata, hogy a mun-
kaviszonnyal kapcsolatban képviselje tagjai érdeke-
it. Tisztán érdekvédelmi szervezet. Minél több tag-
ja van, annál erősebb, annál inkább figyelembe kell
venni a véleményét. Szakszervezetet már 2 ember
is alapíthat az új szakszervezeti törvény szerint. (A
szakszervezetek működését a 2011. évi CLXXV.
törvény szabályozza.)
A szakszervezet nem egy munkahelyhez kötődik.
Éppen ellenkezőleg. Annál erősebb, minél több
helyről érkeznek tagjai, s minél nagyobb létszámú-
vá válik ettől a szervezet. A nagy szakszervezetek
egész ágazatokat – vasasok, vasutasok, pedagógu-
sok – képviselnek. A szakszervezetek a munkahe-
lyeken általában képviselettel rendelkeznek. Ez
főleg attól függ, hány tagjuk dolgozik az adott vál-
lalkozásnál.
A szakszervezeti tagság a dolgozó magánügye. A
munkáltató nem követelheti tőle, hogy mondja
meg, tagja-e valamelyik szervezetnek. Új ember
felvételekor a szakszervezeti tagság nem lehet
felvételi szempont. Elbocsátáskor sem lehet asze-
rint válogatni, hogy ki tag, vagy ki nem tag. Sőt,
semmilyen juttatás, vagy béremelés kiosztásakor
nem lehet a tagság szerint válogatni az emberek
között. Tilos tehát erre hivatkozva bármilyen
megkülönböztetés. (Mt.271.§)
A szakszervezet jogait a törvény jól körülírja. A
következőket teheti meg:
 kollektív szerződést köthet
 tájékoztat munkaviszonnyal összefüggő kérdé-
sekben
 tájékoztatást kérhet a munkáltatótól
 közölheti véleményét a dolgozókkal a munkál-
tató egyes döntéseivel kapcsolatban, ezekről
megbeszélést kezdhet
 képviselheti a dolgozókat a munkáltatóval
szemben anyagi kérdésekben, az élet-, vagy
munkakörülményeiket érintő kérdésekben
 képviselheti tagjait a bíróságon, vagy hatóságok
előtt. (Mt.272.§)
 A szakszervezet megválasztott vezetőit a mun-
kahelyen védelem illeti meg. Elbocsátásukhoz
például a szakszervezet egyetértése
kell. (Mt.273.§ 1-4.) Ebben a kérdés-
ben az új törvény jelentős változást
hozott. Korábban a munkahelyi véde-
lem valamennyi választott tisztségviselőnek
járt. Ma ez szűkült: az 500 főnél kevesebb em-
bert foglalkoztató cégeknél például csak 1 em-
| 77 |
bert jelölhet ki a szervezet, akire a védelem
vonatkozik.
 a tagok száma után a szervezetnek munkaidő-
kedvezmény jár. A korábbinál ez is kevesebb
lett az új törvény alapján. Minden 2 tag után a
szervezet kap havi 1 órát. A havi 160 órás mun-
kaidőhöz így 320 tag kell. Ennyi tag kell ahhoz,
hogy a munkáltató köteles legyen egy külön
„szakszervezetis” álláshelyet fenntartani.
(Mt.274.§)
 szakszervezeti vezető beléphet olyan munka-
helyre, ahol legalább egy tagjuk dolgozik.
(Mt.275.§)
ÜZEMI TANÁCS
Nem vagyunk egy nagy cég, én nem aka-
rom, hogy a dolgozók itt mindenféle taná-
csot alapítsanak és beleszóljanak a cégveze-
tés ügyeibe. Köteles vagyok tűrni, hogy
üzemi tanács jöjjön létre?
Míg a szakszervezet az egyes munkahelyek fölött
állva, ágazatonként, nagyobb csoportokként képvi-
seli a dolgozók érdekeit, az üzemi tanács szigorúan
egy-egy céghez kötött. Ez olyan, mint egy cégen
belül működő dolgozói önkormányzat. Az új Mun-
ka Törvénykönyve inkább ennek a szervezetnek a
működését pártolja. Részletesen szabályozza pél-
dául a tanácstagok megválasztásának menetét,
körülményeit. (Mt.239-249.§), a tanács megszűné-
sének módjait. (Mt.252-258.§), működését.
(Mt.259-269.§) Míg a szakszervezet ténykedését a
munkáltatónak inkább csak tűrnie kell, addig az
üzemi tanács létrehozását köteles segíteni is és
együtt kell működnie a létrehozott üzemi tanács-
csal. Az üzemi tanács lehet a fő színtere annak,
hogy a munkavállalók részt vehessenek a cég dön-
téseiben. (Mt.235.§)
Üzemi tanácsot választanak, ha a dolgozók lét-
száma az 50 főt meghaladja. Ha a cég létszáma 50
főnél kevesebb, de 15-nél több, akkor üzemi ta-
nács helyett üzemi megbízottat választanak.
(Mt.236.§) A tanács megválasztása kötelező is meg
nem is. A törvény semmilyen büntetést nem ír elő
arra az esetre, ha ez nem történik meg. Nem a
munkáltatónak kell az üzemi tanácsot létrehoznia.
Neki az a dolga, hogy segítse a létrejöttét, de kez-
deményezniük, választaniuk a dolgozóknak kell. Ha
nem hozzák létre, azzal csak azt kockáztatják, hogy
nem tudnak beleszólni a vállalkozás döntéseibe.
A tanács legkisebb létszáma 3 fő, de ha kétezernél
is többen dolgoznak az adott cégnél, akkor is ma-
ximum 13 fős lehet a testület. Tanácstag olyan
dolgozó lehet, aki
 legalább fél éve már ennél a cégnél dolgozik,
 nem gyakorol munkáltatói jogot,
 nem hozzátartozója a vezetőnek. (Mt.237-
238.§)
Az üzemi tanács működését a vezetőnek azzal is
segítenie kell, hogy munkaidő-kedvezmény jár a
tagoknak. Sokkal nagyobb kedvezményt jelöl meg a
törvény, mint ami például a szakszervezeti veze-
tőknek jár. Az üzemi tanács elnöke munkaideje 15,
a tanács minden tagja pedig munkaideje 10 száza-
lékát kapja meg munkaidő-kedvezményként. Ez
nem azt jelenti, hogy egyszerűen kevesebbet kell
dolgozniuk: a kedvezmény igénybe vételét 5 nap-
pal korábban írásban kell bejelenteniük. Erre az
időre távolléti díj jár. (Mt.260.§) A tanács elnökét
felmondási védelem is megilleti: csak a tanács
egyetértésével lehet munkáltatói felmondással
elküldeni. (Mt.260.§ 3.)
| 78 |
A tanácsnak arra kell ügyelnie, hogy a munkáltató
betartsa a munkaviszonnyal kapcsolatos előíráso-
kat. Tájékoztatást kérhet a munkáltatótól a cég
gazdasági helyzetével kapcsolatban, a bérek válto-
zásáról, a foglalkoztatással kapcsolatos szándékok-
ról. (Mt.262.§) Nagyobb döntések előtt a munkál-
tatónak ki kell kérnie a tanács véleményét. Na-
gyobb döntésnek számít:
 a cég átszervezése, szervezeti egység megszün-
tetése
 új eljárás (műszaki, gyártási) bevezetése, kor-
szerűsítése
 a dolgozók személyes adatainak kezelését érin-
tő változások
 a dolgozók ellenőrzésre szolgáló eszközök válto-
zása
 képzéssel kapcsolatos tervek
 munkarend kialakítása
 bérezési elvek átalakítása, változtatása
(Mt.264.§).
Sok cégvezető tart attól, hogy ha nem is működik
náluk a szakszervezet, majd az üzemi tanács meg-
szervezi a sztrájkokat. Nos, ez nem lehet, törvénye-
sen legalább is nem. Az üzemi tanácsnak a törvény
előírja, hogy sztrájk esetén pártatlannak kell ma-
radnia. Sztrájkot nem szervezhet, azt nem támo-
gathatja, nem is akadályozhatja. (Mt.266.§)