Você está na página 1de 11

A motivação no trabalho em contexto académico

Paulo Alexandre Simões Ernesto


Instituto Superior de Línguas e Administração (ISLA)

Resumo: A motivação no trabalho tem sido uma das dimensões mais referenciadas nos
vários contextos de intervenção dos psicólogos e encontra-se em muitos estudos associada
à componente da produtividade organizacional. Nesse contexto e no âmbito do Mestrado
de Psicologia Social e Organizacional, na disciplina de Métodos Estatísticos, foi realizado
um estudo sobre a motivação no trabalho em contexto académico. Para tal recorremos a
um inquérito por questionário efetuado a 35 indivíduos professores/formadores, de ambos
os sexos, do Instituto Superior de Línguas e Administração. Os dados obtidos foram
tratados através do programa SPSS. Das variáveis em estudo, apenas os diferentes níveis
de habilitação académica diferem na motivação. De acordo com os resultados apurados, a
instituição pode ajustar as habilitações dos colaboradores à função a desempenhar na
organização, gerindo de forma equilibrada as expectativas da organização.
Palavras-chave: Motivação, trabalho, organizações.

Introdução
A motivação tem sido alvo de diversas investigações em relação à sua definição

e características, atribuindo-lhe uma responsabilidade fundamental nos mais variados

domínios da vida (Gagné,2004).

Endereço: ISLA – Instituto Superior de Línguas e Administração de Leiria, Rua da Cooperativa,


S. Romão, Leiria, 2414-017, Leiria, Portugal. E-mail: paulosernesto@hotmail.com
Desse modo, o interesse científico pela motivação tem sido generalizado a vários

domínios de atividade, como as artes, o desporto, a gestão ou a própria ciência.

(Vallerand, Pelletier & Koestner, 2008). O que vai ao encontro da perspetiva que a

motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de

interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as

mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a

principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional (Bergamini,

1997).

No contexto de trabalho, a motivação, tem sido uma das dimensões mais

referenciadas nos vários domínios de intervenção dos psicólogos (Rego, 2000), e

encontra-se em vários estudos associada à componente da produtividade organizacional

(Cunha & Marques, 1990). As empresas, procurando encontrar argumentos que

rentabilizem a produtividade e o desenvolvimento organizacional enfrentam uma

necessidade crescente de identificar nos recursos humanos aqueles que desenvolvem

índices de motivação superiores e, consequentemente, consigam dar respostas mais

eficazes face aos indicadores de performance organizacional. Nesse sentido, Pintrich,

(2000), após uma investigação, concluiu que a motivação induz alterações intensas que

se configuram no comportamento do indivíduo, dentro e fora da organização, referindo

ser a motivação um fator crítico de sucesso para a garantia da qualidade.

Este trabalho tem por objetivo avaliar a motivação dos docentes de um

estabelecimento de ensino superior privado, bem como verificar se existem diferenças

segundo variáveis como a idade, género ou tempo de serviço na instituição. Por

consequência este trabalho permite ainda conhecer a motivação e expectativas dos

docentes e, nesse âmbito, pode ajudar a implementar estratégias para levar ao posto de
trabalho apenas aqueles que estão devidamente motivados e modificar falsas

expectativas.

O estudo da motivação no trabalho considera as condições de trabalho

responsáveis pelos objetivos, pela qualidade e pela intensidade do comportamento em

contexto de trabalho. Nesse âmbito foram propostos alguns modelos teóricos que

permitem compreender as dinâmicas associadas aos fatores de motivação laboral. Neste

sentido, na impossibilidade da integração de todas as teorias de motivação, será dada

uma ênfase especial à teoria da organização do trabalho de Hackman e Oldham (1980),

e os processos de envolvimento organizacional de Allen e Meyer (1990). Estas teorias

serviram, mais tarde, de base para a construção de uma escala de motivação no trabalho,

que permitiu identificar várias dimensões de motivação associada ao trabalho e dessa

forma abriu um conjunto de novas possibilidades aos técnicos que avaliam a motivação

dos recursos humanos em contexto laboral.

Motivação com a organização no trabalho

De acordo com Hackman e Oldham (1980), os estados psicológicos associados à

aquisição de conhecimentos, aumento de responsabilidades e conhecimento dos

resultados são determinantes na forma como afetam a motivação no local de trabalho.

Neste sentido, existem cinco características associadas ao trabalho que influenciam o

rendimento e os pressupostos motivacionais dos colaboradores: (i) -variedade de

funções, (ii) -identidade e (iii) -significado das tarefas, (iv) - autonomia e (v) -

“feedback”.

A variedade de funções, identidade e significado das tarefas refletem a forma

como o trabalho se encontra estruturado. Estas dependem dos conhecimentos associados

ao trabalho (Skinner, 1989) e consequentemente afetam a motivação (Hackman &


Oldham, 1980). É, desta forma, possível relacionar estas características com a

importância atribuída às tarefas, bem como considerar que as mesmas contribuem para

uma maior satisfação no trabalho através da motivação intrínseca. Por outro lado,

quando os trabalhos permitem alguma autonomia, os empregados relacionam a

performance com os seus esforços e decisões, na medida em que o trabalhador sente o

crescimento da sua responsabilidade pelo trabalho. Caso não haja autonomia, deixa de

haver ligação entre performance e os esforços, neste caso, o feedback pode ser usado

para ajudar os empregados na ligação entre comportamentos e performance no trabalho,

permitindo ao trabalhador ter conhecimento dos resultados do seu desempenho. Estas

variáveis influenciam as relações entre características do trabalho e os estados

psicológicos associados à motivação (Hackman & Oldham, 1980).

Motivação para o envolvimento no trabalho

Nos últimos anos o envolvimento organizacional tem merecido particular

destaque como modelo de conceptualização do comprometimento organizacional. Allen

e Meyer (1990), criaram um modelo que reúne três correntes que dominaram as

abordagens teóricas e conceptuais do comprometimento, sendo conhecidas como as

dimensões afetivas, instrumental e normativa. Segundo estes autores, a abordagem

afetiva contempla uma forte crença na aceitação dos valores e objetivos da organização.

Parte do princípio que o colaborador está disposto a desenvolver um esforço

considerável em prol da organização, no sentido de manifestar o desejo em tornar-se um

membro da empresa. A abordagem instrumental reenvia para a importância das questões

sociológicas. Neste sentido, o envolvimento é então descrito como um

comprometimento implicado nas ações de cada indivíduo na organização. Desta forma,


os colaboradores permanecem na organização pela avaliação dos custos e benefícios

que estão associados à sua saída da empresa (Allen & Meyer, 1991).

Por último, a abordagem normativa apoiando-se nos trabalhos de Wiener (1982),

defende que as pessoas comprometidas exibem certos comportamentos porque

acreditam que é certo e moral desenvolvê-los. A perceção dos indivíduos acerca de uma

ação em concreto deriva das suas pressões normativas. Isto é, da cultura da empresa e

daquilo que é considerado enquanto padrão típico de comportamento na organização.

Para Allen e Meyer (1993), os colaboradores sentem-se envolvidos com a organização

se desenvolverem um forte comprometimento afetivo, demonstrando nesse âmbito que

permanecem na organização porque efetivamente estão implicados afetiva e

emocionalmente com esta última.

O envolvimento é então uma medida determinante na produtividade e que parece

estar associada enquanto elemento que contribui fortemente para a motivação no

trabalho (Allen & Meyer, 1997).

Neste trabalho pretende-se avaliar a diferença entre sexos, idade e habilitações

relativamente às duas dimensões de motivação no trabalho: organização e

envolvimento.

Para o efeito propoem-se as seguintes hipóteses nulas: 1) Não existem diferenças

significativas na motivação no trabalho, por género; 2) Não existem diferenças

significativas na motivação no trabalho por escalão etário; 3) Não existem diferenças

significativas na motivação no trabalho por habilitação académica. Em oposição

propoem-se as seguintes hipóteses alternativas: 1) Existem diferenças significativas na

motivação no trabalho, por género; 2) Existem diferenças significativas na motivação no

trabalho por escalão etário; 3) Existem diferenças significativas na motivação no

trabalho por habilitação académica.


Método

Para a elaboração deste trabalho foi usada uma amostra de conveniência

constituída por 35 participantes, com idades compreendidas entre os 23 e os 55 anos,

constituindo uma média de idades (M:35,43 e DP: 9,04).

Relativamente ao género, a amostra é representada por 17 homens, (48,6%) e 18

mulheres (51,4%).

Quanto às habilitações académicas dos participantes da amostra, 54,3% são

licenciados, 14,3% são detentores de Mestrado e 31,4% possuem doutoramento.

Quando comparamos a habilitação académica com o género, verificamos que 13

participantes do sexo feminino são licenciados, contra 6 do sexo masculino. O sexo

masculino apresenta 6 elementos com doutoramento comparativamente com 5 do sexo

feminino. Em relação à habilitação de mestrado, foram apresentados 5 participantes

com esta habilitação, todos do sexo masculino.

Relativamente à antiguidade na instituição, observamos que 65,7% dos

participantes apenas exerce nesta instituição há menos de 5 anos. Apenas 5,7% dos

inquiridos refere estar na instituição entre 20 e 25 anos.

Para avaliar a Motivação no trabalho foi utilizado o questionário Multi-Moti –

Escala Multi-Fatorial de Motivação no Trabalho de Ferreira, Diogo, Ferreira e Valente

(2006), composto por uma escala tipo Likert. No estudo aqui apresentado apenas foram

usados 10 itens da escala, que permitem fazer uma avaliação bi-fatorial. O primeiro

fator avalia a Motivação com a organização do trabalho e o segundo avalia a Motivação

para o Envolvimento. Foi utilizado o IBM SPSS-20, para Microsoft Windows, por

forma a fazer a análise dos dados.


Foi solicitado aos docentes do Instituto Superior de Línguas e Administração o

preenchimento de um questionário individual, tendo o mesmo posteriormente sido

enviado por correio. Nos questionários constavam as instruções de preenchimento assim

como o consentimento informado. Foi criada uma base de dados IBM SPSSS

Estatistics-20 em que foram agrupados todos os dados dos questionários.

Posteriormente procedeu-se ao tratamento de dados bem como ao apuramento dos

resultados.

Resultados

Atendendo a que a amostra é constituída por mais de 30 indivíduos (N=35)

experimentou-se se a amostra seguia uma distribuição normal de modo a possibilitar a

utilização de testes paramétricos. Para o efeito apresentaram-se as seguintes hipóteses:

Hipótese nula (Ho) - A variável motivação segue uma distribuição normal;

Hipótese alternativa (H1) - A variável motivação não segue uma distribuição normal.

Os resultados indicaram que a distribuição da variável em estudo é normal com p-value

.200, D(35) = 0.97.

Seguiram-se as análises às hipóteses inicialmente formuladas:

Hipótese nula (Ho) - Não existem diferenças significativas na motivação no trabalho,

em contexto académico, para a variável sexo. Hipótese alternativa (H1) - Existem

diferenças significativas na motivação em contexto académico, para a variável sexo.

Quadro 1.
Diferenças entre sexos para a variável motivação
Género
Masculino Feminino p
M DP M DP
Motivação 39.18 5.30 36.72 5.01 0.885 *
* p < 0.05;

Foi realizado um teste T, para amostras independentes (quadro 1) para analisar

se a motivação, variava em função do género. Os resultados indicaram que não existem


diferenças estatisticamente significativas entre género, sendo p-value = 0.885, logo não

rejeitamos a hipótese nula (Ho). Os homens apresentam um nível de motivação superior

(M=39.18) comparativamente com as mulheres (M=36.72).

Hipótese nula (Ho) - Não existem diferenças significativas na motivação no

trabalho, em contexto académico, para a variável idade. Hipótese alternativa (H1) -

Existem diferenças significativas na motivação em contexto académico, para a variável

idade.

Quadro 2.
Diferenças entre grupos etários para a variável motivaçaõ
Grupos Idades
Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4_ p
M DP M DP M DP M DP
Motivação 34.25 3.20 36.25 5.47 41.38 5.12 39.86 2.79 0.339*
* p > 0.05;
Grupo 1: Idade < = 25; Grupo 2: Idade 26-35; Grupo 3: Idade 36-45; Grupo 4: Idade 46-55

Foi realizado um teste One Way ANOVA, para 4 grupos independentes (quadro

2) para analisar se a motivação variava em função dos grupos etários. Os resultados não

indicaram diferenças significativas entre grupos, com p-value = 0.339. Com os

resultados obtidos não rejeitamos a hipótese nula (Ho).

Hipótese nula (H0) - Não existem diferenças significativas na motivação no

trabalho por habilitação académica. Hipótese alternativa (H1) - Existem diferenças

significativas na motivação no trabalho por habilitação académica;

Quadro 3.
Diferenças entre habilitação para a variável motivação
Habilitações
Licenciatura Mestrado Doutoramento p
M DP M DP M DP
Habilitações 34.58 3.93 42.00 3.24 41.82 3.84 .000 *
* p < 0.05

Foi realizado um teste One Way ANOVA, para 3 grupos independentes (quadro

3) para analisar se a motivação variava em função da habilitação. Os resultados

indicaram diferenças significativas entre grupos (p = 0.000). Com os resultados obtidos


rejeitamos a hipótese nula (Ho). Realizado o teste post hoc tukey verificou-se no quadro

de comparações múltiplas, que as médias grupo Mestrado (M = 42.00) e do grupo

Doutoramento (M =31,82) não apresentam diferenças significativas (p-value = 0.996).

O grupo dos Licenciados apresentam diferenças na respetivas médias,

comparativamente com os outros grupos.

Hipótese nula (H0) - Não existem diferenças significativas na motivação no

trabalho por antiguidade na instituição.

Hipótee alternativa (H1) - Existem diferenças significativas na motivação no

trabalho por antiguidade na instituição.

Quadro 4.
Diferenças entre habilitação para a variável motivação
Grupos de antiguidade
Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 p
M DP M DP M DP M DP
Motivação 38.17 5.04 34.00 5.40 42.75 2.50 37.00 4.24 0.068*
* p < 0.05;
Grupo 1: <5; Grupo 2: 6-14; Grupo 3: 15-20; Grupo 4: >20

Foi realizado um teste One Way ANOVA, para 4 grupos independentes (quadro

4) para analisar se a motivação variava em função da antiguidade na instituição. Os

resultados não indicaram diferenças significativas entre grupos, p = 0.068, para um

intervalo de confiança de 95%. Com os resultados obtidos não rejeitamos a hipótese

nula (Ho).

Para aferir os coeficientes de correlação entre as variáveis em estudo utilizou-se

a correlação de Spearman em virtude de a amostra ser de reduzida dimensão (N=35). Os

resultados apurados da correlação foram os seguintes: com a idade a correlação é

moderada, r (0.43) p = 0.009; com a antiguidade na instituição a correlação é muito

fraca r (0.16) p = 0.930; com a habilitação académica a correlação é forte, r ( 0.69) p =

0.000.
Conclusões

Após a apresentação dos resultados obtidos podemos proceder a uma conclusão

deste estudo. Assim, relativamente à diferença entre sexos para a variável motivação, os

resultados indicaram que não diferem significativamente. Relativamente à idade

também não foram assinaladas diferenças estatísticas com a motivação. Quanto à

habilitação académica foram assinaladas diferenças na motivação relativamente à

licenciatura.

Quanto à associação entre a motivação e a antiguidade na instituição não se

obteve valores expressivos de correlação. Relativamente à habilitação académica

constatou-se uma correlação positiva com a motivação no trabalho em contexto

académico.

De acordo com os objetivos inicialmente propostos e com os resultados

apurados, é atribuída à instituição de ensino a possibilidade de um ajustamento das

expetativas dos seus colaboradores à função a desempenhar na organização.

Em estudos futuros sobre este tema, fica a sugestão para se optar por uma

amostra de maior representatividade de modo a inferir resultados que sejam mais

fidedignos e representativos da população em estudo.


Referências

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). Affective, continuance, and normative commitments to the
organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behaviour,
49 (3), 252-276.

Bergamini, C.W. (1997). Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas

Cunha, M. P., & Marques, C. A. (1990). Relação entre Objetivos/Feedback e


Desempenho/Envolvimento/ Satisfação. Análise Psicológica, 8 (3), 295-304.

Ferreira, A., Diogo, C., Ferreira, M., & Valente, A. (2006). Construção e validação de uma
Escala Multi-Fatorial de motivação no trabalho (Multi-Moti). Comportamento
Organizacional e Gestão, 12 (2), 187-198.

Gagné, F. (2004). Transforming gifts into talents: The DMGT as a developmental theory. High
Ability Studies, 15 (2), 119-147.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work Redesign. New York: Addison-Wesley
Publishing Company.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational


commitment. Human Resource Management Review, 1 (1), 61-89.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of
Applied Psychology, 78 (4), 538-551.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research and
application. Thousand Oaks: Sage Publications.

Pintrich, P. R. (2000). An achievement goal theory perspective on issues in motivation


terminology, theory and research. Contemporary Educational Psychology, 25 (1), 92-
104.

Rego, A. (2000). Os motivos de sucesso, afiliação e poder: desenvolvimento e validação de um


instrumento de medida. Análise Psicológica, 18 (3), 335-344.

Skinner, B. F. (1989). Recent issues in the analysis of behaviour. Columbus: Merrill Publishing
Company.

Vallerand, R. J., Pelletier, L. G., & Koestner, R. (2008). Reflections on self determination
theory. Canadian Psychology, 49 (3), 257-262.

Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: a normative view. Academy of Management


Review, 7 (3), 418-428.