CASO N°01

EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA

Márcia Guerreiro, directora de Recursos Humanos de la Compañía Brasil

Cosmopolita, S.A., afrontaba el enorme reto de transformar el Departamento de
Recursos Humanos (DRH), un área tradicional, burocrática y operacional, en
un componente estratégico para la compañía. Para ello debía tomar tres
medidas iniciales: enfocar al DRH en el negocio de la compañía, reforzar las
actividades estratégicas y esenciales, y deshacerse de algunas de sus
actividades burocráticas y operacionales, tales como el procesamiento del pago
de nómina, el control de la entrada y salida del personal, las medidas
disciplinarias, la seguridad industrial y los comedores. La operación de esas
actividades se debería subcontratar a través de otras empresas especializadas
para que las desempeñasen mejor, y por un costo menor, que el DRH. Era
cuestión de encontrar en el mercado a las empresas que ofrecieran mejores
precios y calidad en esos servicios subsidiarios.
La idea era adelgazar el DRH para hacerlo más ágil y flexible, a efecto de que
se concentrara en lo esencial: encargarse de asuntos estratégicos relacionados
con las personas. Así, el DRH descentralizaría sus operaciones y centralizaría
el control de los resultados. Márcia convocó a todos los empleados de su
departamento para intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos
para alcanzarlos. Ella impulsó a todos a participar activamente.
¿Usted qué haría si estuviera en el lugar de Márcia?
La administración de recursos humanos, consiste en planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ellas a
alcanzar los objetivos.
la administración de recursos humanos a conquistar y mantener personas en la
organización que trabajan y den al máximo de si mismas y con actitud positiva
y favorable.

DENOMINACIÓN PAPEL QUE SUGIERE EL NOMBRE

MANO DE OBRA Aquí se habla del concepto de mano de obra o de aplicación de

Gestión del Talento Humano

 energía muscular al trabajo. Parece que durante décadas y en el
transcurso de la era industrial ésa fue la perspectiva que predominó
respecto a la actividad humana en las organizaciones.
OBRERO Persona que tiene por oficio hacer un trabajo manual o que
requiere esfuerzo físico como empleada de otra persona, en
especial en una industria o en el sector de la construcción.
TRABAJADOR Persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona,
a la cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una
persona en particular, una empresa o también una institución.
EMPLEADO Persona que desempeña un cargo o trabajo y que a cambio de ello
recibe un sueldo.
OFICINISTA Persona que está empleada en una oficina.
RECURSO HUMANO Personas con las que una organización (con o sin fines de lucro, y
de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar
de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que
deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.

COLABORADOR Involucra el trabajo de varias personas en conjunto tanto para

conseguir un resultado muy difícil de realizar individualmente como
para ayudar a conseguir algo a quien por sí mismo no podría.
ASOCIADO Persona que acompaña a otra en alguna comisión o encargo.
TALENTO HUMANO La actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.

CAPITAL HUMANO Está constituido básicamente por los talentos y competencias de

las personas. Su utilización plena requiere una estructura
organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora. La
competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas
situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles.
CAPITAL INTELECTUAL El capital intelectual de la organización está constituido de activos
intangibles como:
1. Capital interno: comprende la estructura interna de la
organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de
cómputo. La estructura interna y las personas constituyen lo que
generalmente conocemos como organización. Además, la cultura o
el espíritu organizacional forman parte integral de esta estructura
interna.
2. Capital externo: comprende la estructura externa de la
organización, o sea, las relaciones con clientes y proveedores, así
como marcas, marcas registradas, patentes y el prestigio de la
empresa. El valor de estos activos está determinado por el grado
de satisfacción con que la empresa soluciona los problemas de sus
clientes.

Gestión del Talento Humano

CASO 2:
EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA

En conjunto con sus colaboradores, Márcia estableció dos objetivos para el

DRH de Brasil Cosmopolita, a saber:
1. Agregar valor a la organización y a sus miembros y clientes. Esto significa
que el DRH debe ser un área que enriquezca talentos, y ya no una de control y
fiscalización. La tarea básica del DRH se convierte en una inversión en capital
intelectual, que transmite actitudes y conocimientos, capacita a las personas y
crea condiciones para que utilicen sus habilidades, mentales e intelectuales.
2. Administrar con las personas y ya no administrar a las personas. Esto implica
que el DRH debe ser un área que incentive la participación de las personas en
las decisiones y que transforme a los gerentes de jefes autócratas en líderes
que orientan e incentivan.
Utilizar al máximo la inteligencia y el talento de las personas para obtener
sinergia de esfuerzos y ampliación de conocimientos.
¿Cómo podría Márcia alcanzar estos dos objetivos?
Estableciendo una política donde se defina los procedimientos que se
implementaran los cuales son caminos de acción predeterminada para orientar
el desempeño de las operaciones y actividades teniendo en cuenta los
objetivos de la organización los procedimientos constituyen una especie de
plan permanente para orientar a las personas en la ejecución de sus tareas en
la organización básicamente guían a las personas hacia la ejecución de los
objetivos, busca coherencia a la realización de las actividades y garantizan un
trato equitativo a todos los miembros y aun tratamiento uniforme a todas las
situaciones

Ejercicio: PORQUE TRABAJAMOS?

Piense en esta vieja historia: un ingeniero recorría una carretera cuando
encontró a un grupo de hombres que trabajaban en una cantera. Al parecer,
todos hacían lo mismo. El hombre preguntó a uno de ellos: “¿Qué hace?” El
trabajador, sucio, enrojecido y empapado en sudor, respondió con evidente
irritación: “Intento romper esta maldita piedra”.
Le repitió la misma pregunta al siguiente trabajador. Éste, exhibiendo poca
emoción, repuso: “Estoy preparando piedras para un edificio”. El tercero, que
canturreaba con alegría al trabajar, dio la siguiente respuesta, con visible
orgullo: “Estoy ayudando a construir una catedral”. A pesar de que parecían

Gestión del Talento Humano

hacer lo mismo, el ingeniero llegó a la conclusión de que esos trabajadores
hacían cosas muy distintas.

El profesor debe designar dos equipos para analizar el relato y responder la

pregunta:
“¿Qué lecciones enseña esa vieja historia a los administradores de recursos
humanos de hoy en día?”
Hoy en día la administración de recursos humanos tiene que enfocarse en
buscar a personas que se sientan orgullosas con lo que hacen, que le guste lo
que hacen y que entiendan que su trabajo es la fuente para alcanzar la
satisfacción de su desarrollo como profesional, como persona, padre de familia
como miembro de una sociedad en constante desarrollo.
Los miembros de los dos grupos deben responder una segunda pregunta:
“¿Por qué estoy trabajando?”
Porque me gusta lo que hago en mi trabajo, con mi trabajo encuentro la razón
de mi presencia dentro de la sociedad además con ello cubro mis necesidades
como ser humano.
“¿Cuál es el significado de mi trabajo?”
Actividad en la que demuestro mis capacidades como profesional, buscando
mejorar constantemente y cuando se logra conseguir los objetivos llega la
satisfacción en el desarrollo como persona y como profesional.
Las respuestas finales de los equipos deben ser presentadas a todo el grupo.

COOPERS & LYBRAND31

Coopers & Lybrand (C&L) es uno de los seis mejores despachos de consultoría
y auditoría del mundo. Sus dirigentes consideran que su ventaja estratégica en
el mercado es su capacidad para anticipar y atender las necesidades del
cliente con más eficiencia que sus competidoras. Saben que el capital
intelectual, representado por la competencia y la dedicación de sus
trabajadores, es su principal recurso para atender a los clientes. El
vicepresidente de formación, educación y recursos humanos de C&L, con sede
en Estados Unidos, formuló una estrategia denominada
Nexus para integrar la dedicación de los trabajadores con las iniciativas para
atender al cliente. La estrategia Nexus se funda en dos premisas básicas:
1. Nuestro personal es el activo más importante de nuestro cliente.
2. Queremos ser el empleador preferido por los trabajadores que nuestros
clientes escogerían.

Gestión del Talento Humano

La lógica se fundamenta en el hecho de que una empresa de servicios debe
cumplir elevados requisitos profesionales, competitividad y colaboración, de
modo que el equipo del contrato (los trabajadores de C&L que atienden a un
cliente dado) y el equipo del cliente deben compartir valores comunes. El
trabajo del vicepresidente dio por resultado un conjunto de oficinas de
organización cruzada, en las cuales el equipo del contrato de C&L y el equipo
del cliente se reúnen para identificar valores comunes y definir
comportamientos que cada uno puede y debe desarrollar para atender al otro.
A continuación crean una nueva estructura de equipo, cuyo punto focal es la
creación de unidad en medio de las fronteras tradicionales. A partir de esas
oficinas, crearon redes de colaboración, por medio de las cuales los
trabajadores de C&L se involucran más en atender a los clientes y adquieren
capacidades para utilizar mejor sus propios talentos y recursos.
Los profesionales de RH actúan como asociados estratégicos al responder a la
pregunta: ¿cómo crear una organización adecuada para alcanzar los
objetivos de la empresa? Objetivos que se pueden formular de muchas
maneras, como blancos financieros, misiones, visiones, intenciones,
aspiraciones o metas. Con independencia del contenido de los objetivos, se
debe crear una organización adecuada para lograrlos. Cuando los
profesionales de RH actúan como asociados estratégicos, trabajan junto con
los gerentes de línea para instituir y administrar un proceso que crea una
organización capaz de atender las exigencias de su negocio.

PREGUNTAS
1. ¿Cuál es la orientación básica del área de RH de C&L?
Los profesionales de RH actúan como asociados estratégicos al responder
a la pregunta: ¿cómo crear una organización adecuada para alcanzar
los objetivos de la empresa? Para ello, trabajan junto con los gerentes de
línea para instituir y administrar un proceso que crea una organización
capaz de atender las exigencias de su negocio.
Con independencia del contenido de los objetivos, se debe crear una
organización adecuada para lograrlos.
2. ¿Cómo visualiza C&L a su personal?
Como el principal recurso para atender a los clientes.
3. ¿Cómo utiliza C&L a su personal en relación con los clientes?

C&L formuló una estrategia denominada Nexus para integrar la

dedicación de los trabajadores con las iniciativas para atender al cliente.
La estrategia Nexus se funda en dos premisas básicas:

1. Nuestro personal es el activo más importante de nuestro cliente.

Gestión del Talento Humano

 2. Queremos ser el empleador preferido por los trabajadores que
nuestros clientes escogerían.

C&L sabe que el capital intelectual, representado por la competencia y la

dedicación de sus trabajadores, es su principal recurso para atender a
los clientes.

4. ¿Hasta dónde llegan las fronteras entre C&L y sus clientes?

El equipo del contrato es decir los trabajadores de C&L que atienden a

un cliente dado y el equipo del cliente que se reúnen para identificar
valores comunes y definir comportamientos que cada uno puede y debe
desarrollar para atender al otro.

5. ¿Cuál es el papel que desempeñan las personas en C&L?

Los trabajadores de C&L se involucran más en atender a los clientes y

adquieren capacidades para utilizar mejor sus propios talentos y
recursos.

Evaluación 01
1. Defina los tres significados del término RH.

 Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo
más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de
la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

 Se conoce con el nombre de Recursos Humanos a la parte de la

organización que se encarga de buscar y contratar a los trabajadores de
la empresa.

 Los Recursos Humanos, estrategia empresarial que subraya la

importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas
entre gestores o directivos y trabajadores.

2. ¿Cuál es el contexto de la administración de recursos humanos?

El medio ambiente es parte de la construcción de la personalidad, las
tendencias de cambio (globalización, desregulación y la tecnología).

Gestión del Talento Humano

Situaciones de cambio: condiciones físicas laborables inadecuadas, espacio
físico restringido, exposición a riesgos físico constante, ambiente laboral
conflictivo, trabajo no solidario, menosprecio o desprecio al trabajador.
Limitaciones ambientales externas:
 El comportamiento,
 Percepciones (actividades, interacciones y experiencias)
 Clima organizacional (interacción entre características personales y
organizacionales).
Cambios en la naturaleza del trabajo:
 Las organizaciones tienden a alcanzar equilibrio en su estructura social
(los empleados son personas adaptadas).
 Cuando se presenta un cambio, se hacen ajustes correspondientes a
medida que la organización recupere su equilibrio.
 El objetivo de ARH, es reestablecer el equilibrio del grupo y del ajuste
personal que han sido alterados por el cambio.
 El cambo en el trabajo se hace más complicado porque involucra un
ajuste en las actitudes de los empleados.

3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y los de los

Individuos.
Es importante que los objetivos personales y de la organización se han
compatibles porque toda organización necesita tener alguna finalidad así como
cada individuo que está dentro de la organización, una noción de los porqués
de su existencia y de lo que desea realizar. Necesita definir su misión, sus
objetivos y el tipo de clima organizacional que desea crear para los socios de
los que depende en la consecución de sus fines. Sin una noción sobre su
misión y visión, irá a la deriva a merced de los vientos, pues hará lo que se vea
obligada a hacer por las presiones transitorias de la situación. Su vida y su
actitud estarán determinadas no por lo que la organización decida, sino por lo
que los otros decidan.
Los objetivos sirven como unidad de medida para verificar y evaluar la
productividad de la organización, de sus áreas e incluso de sus participantes.

4. ¿Qué significa: “las personas como recursos o como asociados”?

Hasta hace un tiempo, las personas eran consideradas como recursos
humanos de las organizaciones. Pero, ¿qué es un recurso? En general, algo
material, pasivo, inerte y sin vida propia, que ayuda a los procesos
organizacionales en términos de materias primas, dinero, máquinas, equipos,
etc. Sin embargo, ¿serán las personas meros recursos organizacionales?
Depende de la manera en la que se entienda su actividad dentro de la
organización. Si esa actividad es meramente rutinaria, repetitiva, física o

Gestión del Talento Humano

muscular, entonces sólo forma parte de los procesos productivos como
cualquier máquina o equipo.
Las personas como socio puede valer más o menos en la medida en que
contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización,
además hacerla más ágil y competitiva.
5. Presente dos definiciones de administración de recursos humanos.
 La ARH es un área interdisciplinaria: comprende necesariamente
conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología
organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería
de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de
informática, etc. Los asuntos que se suelen tratar en la ARH se
relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento:
se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de
entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios
organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería,
servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos y de la
organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos
sociales, merca- do, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes,
interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y
registros/certificación, transporte para el personal, responsabilidad a
nivel de supervisión, auditoría y un sinnúmero de asuntos diversos. Es el
proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades,
etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.

 Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en

concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos
de la organización. Generalmente la función de Recursos Humanos está
compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección,
Compensaciones y Benéficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados, el manejo de las
relaciones con sindicatos, etc.

6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos

humanos?
Los objetivos principales de la ARH son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

Gestión del Talento Humano

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

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