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Derecho Laboral

Derecho Sustantivo del Trabajo

1. Principios del Derecho del Trabajo


1.1. Principio de tutelaridad

El derecho laboral se inspira en este principio esencialmente porque se trata de, compensar
la desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles una protección jurídica
preferente, según el cuarto considerando del Código de Trabajo. Este principio, según la
doctrina, se encuentra inmerso dentro del principio protector, porque: El principio
protector se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste
en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a una de las partes: el trabajador. 4to. Considerando literal a) Código
de Trabajo; art. 103 CPRG.

1.2. Principio de garantías mínimas


Los derechos que establece la legislación en materia laboral es el mínimo de derechos que
debe gozar el trabajador. El Derecho de Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales
protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para el trabajador. Cuarto
considerando literal b) C.T.; art. 22 C.T.; 102 CPRG.

Nuestra legislación laboral reconoce que el derecho de trabajo constituyen un conjunto de


garantías sociales para los trabajadores. Las garantías sociales tienen 3 características las
cuales son las siguientes:
• Mínimas
• Protectoras del Trabajador; y,
• Son irrenunciables únicamente para el trabajador.

1.3. Principio de irrenunciabilidad


El trabajador no puede renunciar a sus derechos mínimos, si se diere el caso de que este
firmare un documento aceptando trabajar con menos derechos de los que la ley le confiere,
este documento será nulo. Limita la autonomía de la voluntad de las partes. Bajo este
principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las garantías
que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado
está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción
para los derechos irrenunciables. 4to. Considerando, literal b) C.T.; 12, 22 C.T.; 106 CPRG.

1.4. Principio de conciliación.


El derecho laboral debe evitar en lo posible la Litis entre las partes, por lo que debe velar
siempre por la conciliación entre las mismas. 4to. Considerando literal f) C.T.; 17, 274, C.T.,
103 CPRG.

1.5. Principio de estabilidad


La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carácter permanente a la relación de
trabajo y hace depende su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo
excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del
trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan
imposible su continuación. La estabilidad laboral consiste en el derecho que tiene un
trabajador de conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en especiales circunstancias. También se define como
estabilidad laboral “el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida
laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de jubilación, a
no ser por causas taxativamente determinada.

1.6. Principio de necesidad e imperatividad.

Lo primero porque se separa de la concepción generalizada en el derecho común, que


supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen una libre y absoluta
disposición para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad este condicionada por
diversos factores y desigualdades de orden económico-social, y lo segundo porque es de
aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que concede la ley, de donde se
deduce que esta rama de derecho, limita bastante el principio de la autonomía de la
voluntad, propio del derecho común. Este principio se refiere a que el Derecho Laboral es
de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que concede la ley, por lo que
se deduce que la autonomía de la voluntad se ve limitada a diferencia de la contratación
civil, es decir que, las partes pueden celebrar un Contrato de Trabajo, siempre que se
respeten las garantías mínimas que tiene el trabajador.

1.7. Principio de realidad y objetividad.


Realista, porque estudia al individuo en su realidad social, el juez no debe ver solo el texto
del contrato sino además analizar la realidad de la relación laboral. Objetivo porque su
tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan
con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles. 4to. Considerando literal d) C.T.

1.8. Derecho del trabajo como una disciplina hondamente democrática.

Porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores.


Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresión del ejercicio real de la
democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del Código
de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente
democrático porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los
trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía
social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos...". 4to.
Considerando literal f) C.T.

2. Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo


2.1. Concepción privativa del Derecho de Trabajo.

Esta postura establece que la relación de trabajo inicia mediante un contrato, que como
todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y voluntario de las partes.
Sin la voluntad de las partes, a través del contrato el Derecho Laboral con su imperatividad,
no podría actuar. Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que
debe personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes,
en las normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas que
regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de coordinación y que
sus normas tienen carácter dispositivo.

2.2. La concepción publicista del Derecho del Trabajo.


El cuarto considerando literal e) del Código de Trabajo, establece que el Derecho del Trabajo
es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe
ceder ante el interés social o colectivo. Es público ya que sostiene la necesidad constante de
tutela estatal. En opinión del tratadista Mario de la Cueva: la naturaleza pública del derecho
del trabajo se pone de manifiesto en el siguiente enunciado. “La voluntad de los particulares
no puede eximir de la observancia de la ley, ni alterarla o modificarla. Sólo pueden
renunciarse los derechos privados, que no afecten directamente el interés público, cuando
la renuncia no perjudique derechos de terceros.

2.3. Tesis dualista del Derecho del Trabajo


Es una posición ecléctica, sostiene que el derecho del trabajo es público y privado. Público
por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores, privado por su origen
contractual. Esta concepción sostiene que el derecho del trabajo está integrado, tanto por
normas de trabajo, como por normas de derecho privado. Así lo expresa el tratadista
Sinsheimer, citado por Mario de la Cuerva: El derecho del trabajo es un derecho unitario y
comprende normas de derecho público y de derecho privado, que no pueden separarse por
estar íntimamente ligada, pues ahí donde el derecho del trabajo es derecho público, supone
al derecho privado y a la inversa.

2.4. Derecho del trabajo como un derecho social.


Esta teoría mira al derecho del trabajo desde otra perspectiva, la necesidad de establecer
un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Pretende
velar por los derechos sociales. Algunas corrientes no le dan carácter de derecho público ni
de derecho privado al derecho del trabajo, sostienen que este derecho es social por estar
cimentado en la necesidad de establecer un instrumento de protección jurídica para los
trabajadores. 17 En la actualidad la mayoría de tratadistas como León Duguit y Hans Kelsen;
el primero de ellos francés y el segundo alemán, se inclinan por la idea que el derecho del
trabajo es derecho social, así el tratadista mexicano Roberto Muñoz Ramón nos describe lo
siguiente: “Las normas que toman como base para regular la conducta de los hombres, su
individualidad concreta atendiendo a la clase social a que pertenecen, se clasifican en el
campo del derecho social. Las normas que clasificamos en esta rama del derecho, no se
conforman con la noción de la esencia de los hombres, y sin despojarlos de la posibilidad de
realizarse conforme a su propia naturaleza racional y libre, reconocen el hecho de las
desigualdades reales y buscan corregir las miserias y eliminar los abusos que podrían
originar esas desigualdades.

3. Fuentes del Derecho del Trabajo.


3.1. Fuentes tradicionales de la ley

Fuente: Todas las circunstancias que sirven de base o sustento para crear la norma.

a) Fuentes históricas: todos aquellos documentos que sirven de base o sustento para la
creación de la norma, como grabados, periódicos, etc. Esta se puede definir como
cualquier testimonio, documento (libro, papiro, inscripciones, etc), resto u objeto
utilizado por el hombre, que nos puede aportar información significativa, parcial o total,
sobre los hechos que han tenido lugar, especialmente en el pasado.
b) Fuentes reales o materiales: Son todos aquellos acontecimientos de la vida del hombre
en sociedad, que sirven de base o sustento para la creación de la norma, como los
movimientos ideológicos y la necesidad de justicia. Conjunto de factores históricos,
políticos, sociales, económicos, culturales, éticos o religiosos que influyen en la creación
de la norma jurídica.
c) Fuentes formales: Hacen referencia a la forma en que el Estado hace saber a sus
habitantes el contenido de sus normas.
a. Doctrina
b. La ley
c. Jurisprudencia
d. Costumbre
3.2. Fuentes específicas del derecho del trabajo
a) Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Art. 49 C.T.
b) Contrato colectivo de Condiciones de Trabajo. Art. 38 C.T.
c) Reglamento interior de trabajo. Art. 57 C.T.
d) Convenio colectivo de Condiciones de Trabajo. Art. 386 C.T.
e) Laudo arbitral. Art. 396 C.T.
f) Convenios y tratados de la OIT
g) Costumbre o uso local.
h) Constitución Política
i) Código de Trabajo
j) Demás leyes y reglamentos de trabajo y previsión social.

3.3. Jerarquía de aplicación supletoria de las fuentes del Derecho de Trabajo. Art. 15 C.T.

a) Principios del derecho de Trabajo


b) Equidad
c) Costumbre o usos locales
d) Principios y leyes de derecho común.

Dentro de la jerarquía de las fuentes del derecho laboral tenemos encabezando a la


constitución, siguiendo las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando se
citan las Leyes internas cabe anotar que, es importante acotar que las disposiciones del
Código de Trabajo no entran en pugna con la normativa de los convenios internacionales
del trabajo ratificados por Guatemala, porque, con independencia de la ubicación jerárquica
privilegiada que la constitución confiere a éstos, hay que tener en consideración que por la
naturaleza peculiarísima del derecho del trabajo, siempre prevalecerá la norma que más
favorezca al trabajador cuando existan distintos preceptos aplicables.

4. Principios jurídicos para interpretar la legislación del Derecho del Trabajo.


4.1. Principios tradicionales de interpretación de la ley. Artículo 10 de la Ley del Organismo
Judicial.
“Las normas se interpretarán conforme a su texto según el sentido propio de sus
palabras. a su contexto y de acuerdo con las disposiciones constitucionales. Según el
conjunto de una ley el contenido de cada una de sus partes. pero los pasajes de la misma
se podrán aclarar. atendiendo al orden siguiente. a) A la finalidad y al espirítu de la
misma: b) A la historia fidedigna de su Institución; c) A las disposiciones de otras leyes
sobre casos o situaciones análogas. d) Al modo que parezca más conforme a la equidad
y a los principios generales del derecho.”

4.2. La regla de interpretación del indubio pro operario. Art. 106 CPRG y 17 C.T.

Establece que en caso de duda entre dos normas, debe aplicarse la norma más favorable al
trabajador; si existe duda en la interpretación de una norma, esta debe entenderse en el
sentido más favorable al trabajador.

5. Fundamentación constitucional del Derecho del Trabajo. (Ver CPRG).


5.1. Los derechos sociales mínimos.
5.2. La tutelaridad de las leyes de trabajo.
5.3. La irrenunciabilidad de los derechos laborales.
5.4. La regulación constitucional en relación a los trabajadores del Estado.
6. Los convenios internacionales de Trabajo como parte de los derechos mínimos e irrenunciables
de los Trabajadores.

Derecho Individual del Trabajo

7. Sujetos del Derecho Individual del Trabajo


7.1. El trabajador. Art. 3 C.T.

Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales o intelectuales
o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

7.2. El patrono. (O empresa) Art. 2 C.T.

Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en
virtud de un contrato o relación de trabajo. Puede ser: persona jurídica colectiva o persona
jurídica individual.

7.3. Auxiliares del patrón.


a) Representante patronal: Personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones
de dirección o de administración. Son las personas individuales que ejercen en nombre
de este, funciones de dirección o administración, tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores y todas las que estén autorizadas por aquel, los
representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan
directamente al patrono. Art. 4 C.T.
b) Trabajador de confianza: Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace
necesario que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones
que le serían propias y que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los
auxiliares del patrono
c) Intermediario: Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o
más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra persona. La
diferencia que existe entre representante del patrono e intermediario, es que en esta
última institución, ya no existe dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni
salario propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por sí mismo y contrata su
gestión directamente con el patrono, como una actividad independiente.

7.4. La sustitución del patrono. Art. 23 C.T.

8. El contrato individual de trabajo y las condiciones de trabajo.


8.1. Definición y naturaleza jurídica.

Definición (art. 18 C.T.): Vínculo económico-jurídico mediante el que una persona


(trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata
o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. Para
que exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo.

Naturaleza jurídica: La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la


subordinación y dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio
y aquel que lo recibe. El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo
de otras prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y fuerte
controversia doctrinal y jurisprudencial...

El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación para


distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran
reguladas por otros ordenamientos jurídicos.

Por subordinación se entiende, de una manera general, la relación jurídica que se crea entre
el trabajador y el patrono, en virtud de la cual está obligado el primero, en la prestación de
sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el
mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el
problema de la relación de subordinación, diremos que es una naturaleza jurídica que se
descompone en dos elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede
dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la obtención
de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir
esas disposiciones en la prestación de su trabajo."
No se trata de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador quede a merced
del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas que se deriven de la
ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados productivos, por cuanto el
trabajador en todo caso está protegido por una serie de garantías que se configuran en la
legislación laboral.

8.2. Elementos propios o característicos.

a) subordinación: Estado de limitación de la autonomía del trabajador al que se


encuentra sometido bajo las órdenes del patrono.
b) Estabilidad en el empleo: por el interés económico no solo privativo del patrono y
el trabajador sino que alcanza a la producción ya que a consecuencia del desempleo se
desarrollan problemas de carácter social económico y político. ( art. 26) .
c) Profesionalidad: se necesita que el trabajador tenga cierta especialidad en
conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar el trabajo.
d) La ausencia de riesgo: materializada por la responsabilidad que asume quien ordena
la ejecución de las obras.

8.3. Elementos materiales


a) El pago del salario: este elemento configura la obligación principal que dentro de la
relación de trabajo, tiene el patrono de entregar como contra prestación del servicio, el
pago de la respectiva remuneración salarial al trabajador. Salario o sueldos es la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo de la relación de trabajo vigente entre ambos…” Así lo define el
Articulo 88 del Código de Trabajo.
b) La prestación del servicio: Es la ejecución de la obra en las condiciones que determina
el contrato de trabajo. Artículo 18 y 19 del Código de Trabajo.
8.4. La relación de trabajo.

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando


una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de
una remuneración. A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se
establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo
ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y
beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La
existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de las leyes de
trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia
clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los
empleadores respecto de sus trabajadores.

8.5. La capacidad para contratar.

Artículo 31 C.T. Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer
de la retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se
deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los
menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y
fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el párrafo anterior, lo son sólo para los efectos de
trabajo, y en consecuencia, no afectan en lo demás el estado de minoridad o, en su caso, el
de incapacidad por insolvencia o quiebra.

La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que haya
celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha declaratoria.

Artículo 32 C.T. Los contratos relativos al trabajo de los jóvenes que tengan menos de
catorce años, deben celebrarse con los representantes legales de éstos y, en su defecto, se
necesita la autorización de la Inspección General de Trabajo.

El producto del trabajo de los menores a que se refiere el párrafo anterior lo deben percibir
sus representantes legales o la persona que tenga a su cargo el cuidado de ellos, según la
determinación que debe hacer la Inspección General de Trabajo, en las autorizaciones a que
alude este artículo.

9. Derechos y obligaciones que derivan del Contrato Individual de Trabajo.


9.1. Obligaciones de los trabajadores (derechos de los patronos) Art. 63. C.T.

9.2. Obligaciones de los patronos (derechos de los trabajadores) Art. 61 C.T.

9.3. Nulidad del contrato individual de trabajo.


De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato individual de
trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a
los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de
trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones
que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)

9.4. Subsistencia de la relación de trabajo no obstante la nulidad del contrato.

10. Clasificación del Contrato Individual de Trabajo.


10.1. Por el plazo de su celebración:
a) Por tiempo indefinido: cuando no se especifica fecha para su terminación. (Art. 25 a)
C.T.)
b) A plazo fijo: Cuando sí se especifica fecha para su terminación o la conclusión de una
obra. (Art. 25 b) C.T.)
c) Para obra determinada: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de
los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan,
tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada. (Art. 25 c) C.T.).
10.2. Por su forma de celebración.
a) Escrito: cuando se refiera a:
a. Labores agrícolas o ganaderas
b. Servicio doméstico
c. Trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días
d. Prestación de un trabajo que no exceda de Q100.00 ni de 60 días.
b) Verbal: En regla general, el contrato debe extenderse por escrito en tres ejemplares
para cada una de las partes y una para la Dirección General de Trabajo. Art. 28 C.T.
11. Suspensión del Contrato Individual de Trabajo.
11.1. Definición: Según el artículo 65 del Código de Trabajo: “Hay suspensiones de
contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o
dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas
obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de
los mismos”
11.2. Clasificación: La suspensión puede ser:
a) Individual parcial: Cuando afecta una relación de trabajo y una de las partes deja de
cumplir sus obligaciones fundamentales.
b) Individual total: Cuando afecta una relación de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales.
c) Colectiva parcial: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono
o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de
las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y
sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
11.3. Causas y efectos de la suspensión: Están establecidas de los artículos 66 al 75 del
Código de Trabajo.

12. Terminación del Contrato Individual de Trabajo.


12.1. Definición: Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea
por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la
otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
12.2. Clasificación:
a) Por mutuo consentimiento: Art. 86 inciso c). Ambas partes convienen en poner
fin a la relación laboral, sin incurrir en responsabilidad.
b) Por decisión unilateral: El trabajador puede terminar cuando lo desee la relación
laboral, con la única obligación del preaviso. Preaviso, artículo 83 C.T.
Transcurrido el período de prueba, si el trabajador desea terminar la relación
laboral, debe dar aviso previo al patrono, así:
a. Antes de 6 meses de trabajo- una semana de anticipación.
b. Más de 6 meses pero menos de un año- 10 días de anticipación.
c. Más de 1 año pero menos de 5- dos semanas de anticipación.
d. Más de 5 años- Un mes de anticipación.
c) Por causa imputable a una de las partes: Se termina la relación laboral cuando
una de las partes incumple con sus obligaciones o prohibiciones.
a. Despido directo con justa causa. Art. 77 C.T. La causa del despido es
imputable al trabajador:
i. Cuando el trabajador se conduzca abiertamente inmoral.
ii. Cuando el trabajador acuda a la calumnia, injuria o a las vías de
hecho contra su patrono.
iii. Cuando el trabajador revele el secreto industrial.

Si el patrono no prueba la justa causa del despido debe: Indemnizar


al trabajador; pagar daños y perjuicios al trabajador hasta un
máximo de 12 meses de salario y costas judiciales.

b. Despido indirecto. Art. 79 C.T. La causa del despido es imputable al


patrono:
i. Cuando el patrono se conduzca abiertamente inmoral.
ii. Cuando el patrono acuda a la calumnia, injuria o a las vías de
hecho contra su trabajador.
iii. Cuando el patrono no pague al trabajador el salario completo.
c. Por disposición de la ley. Artículo 85 C.T.
i. Muerte del trabajador.
ii. La fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o
liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad
o la muerte del patrono.
12.3. Causas y efectos.

Las causas de terminación del contrato de trabajo se encuentran reguladas en el artículo 77


del Código de Trabajo en el caso de las que facultan al patrono a dar por terminado el
contrato y sus efectos en el artículo 78 y en el artículo 79 se encuentran reguladas las causas
que facultan al trabajador a dar por terminado su contrato y sus efectos en el artículo 80.

12.4. Causas de terminación involuntarias del contrato individual de trabajo.

Las causas involuntarias de terminación del contrato de trabajo se encuentran reguladas en


el artículo 85 del Código de Trabajo y son: La muerte del trabajador y la fuerza mayor o caso
fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la
incapacidad o la muerte del patrono.

12.5. Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad de las
partes.
Reguladas en el artículo 86 del Código de Trabajo:
- Por advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra
en los contratos para obra determinada.
- Por las causas legales expresamente estipuladas en él
- Por mutuo consentimiento.
12.6. La terminación ilegal del contrato individual de trabajo. La terminación ilegal del
contrato de trabajo se da por todas aquella causas que no estén contempladas en el
artículo 77 del Código de Trabajo como causas justas.
12.7. Obligaciones que derivan de la terminación ilegal del contrato individual de trabajo.

Si el patrono no prueba la justa causa del despido debe pagar al trabajador:

- Las indemnizaciones que según el Código de Trabajo pudieran corresponder y;


- A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde
el momento del despido hasta el pago de su indemnización.
12.8. Prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo.
- Prestaciones: Las prestaciones laborales beneficios complementarios al sueldo que las
dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser éstas de carácter
económico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales. En
Guatemala son consideradas prestaciones laborales las siguientes:
o Vacaciones: Todo trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones
anuales pagadas después de cada año deservicios continuos (Arto. 130 Código
de Trabajo), a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias
quienes tendrán derecho a 10 días hábiles. Las vacaciones son efectivas, es
decir, el trabajador las debe gozar realmente. Legalmente, el patrono no puede
compensar las vacaciones en dinero u otra manera distinta, salvo cuando ya
adquirido el derecho terminare la relación de trabajo.
o Aguinaldo: Es una prestación que se le paga a todo trabajador como
recompensa de haber laborado 1 año completo y esel equivalente a un 100%
de salario o sueldo mensual por año trabajado, año que se calcula del 1 de
diciembrede (X1) año, al 30 de noviembre del año siguiente (X2), haciendo un
total de 365 días. Si el trabajador no laboróel año completo se le pagará una
cantidad proporcional al tiempo laborado.
o Bono 14: El verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual
para Trabajadores del sector Privado y Público Decreto 42-92, se le denomina
Bono 14, ya que se constituye en un 14 salario, tomando en cuenta que el
Aguinaldo es el salario No. 13, dicha bonificación fue instituida en el Gobierno
de Jorge Serrano Elías el día 02 de julio del año de mil novecientos noventa y
dos, en sustitución a la ley de compensación económica y su objetivo se
encuentra en el artículo 1 de la referida ley la cual indica que es una prestación
laboral obligatoria para todo patrono tanto del sector privado como público y
se constituye en otorgar un sueldo o salario ordinario a todo trabajador por el
monto de un mes de salario siempre que tenga un periodo completo o la parte
proporcional cuando es menos.
o Indemnización: Si un patrono desea terminar una relación laboral y no hay
causa justificada, deberá indemnizar al trabajador, con un sueldo mensual por
cada año de trabajo y si es menor al año, se debe pagar en forma proporcional.
12.9. El servicio civil, organización, funciones, carrera administrativa, nombramientos
contrataciones, trabajadores y funcionarios públicos, procedimientos y recursos
administrativos. (Ley del Servicio Civil, Decreto 1748).
13. Las jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados.
13.1. Antecedentes y definición.
- Jornadas de trabajo:
o Antecedentes: El término jornada es una derivación del francés “Journal” y en
términos generales hace referencia a la actividad laboral máxima, ya sea diaria
o semanal, máximo que se establece en contraposición a una plena libertad
contractual. También por jornada o jornal se entiende el salario devengado en
un día. Según José Montenegro Baca,6 la palabra jornada se deriva del latín
geonata, que significa “la parte del día que se dedica al trabajo”. Igual
conceptuación se sostiene hoy, pues se entiende por jornada las horas del día
que el trabajador está a disposición del patrón a fin de realizar el trabajo
convenido. Antiguamente tenía también otras acepciones: era el camino o el
trayecto que solía andarse en un día (algunas legislaciones españolas lo fijaban
entre cuarenta y cincuenta kilómetros actuales o el ingreso percibido por el
trabajo de un día).
o Definición: Por jornada de trabajo se define el lapso, período o duración de
tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurídicamente para
que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material. Según el
jurista José Montenegro Baca,7 manifiesta por jornada las horas del día que el
trabajador está a disposición del patrón a fin de realizar el trabajo convenido.
13.2. Trabajo efectivo: Según el artículo 116 del Código de Trabajo, tercer párrafo, tiempo
de trabajo efectivo es aquél en el que el trabajador permanezca a las órdenes del
patrono.
13.3. Clasificación de las jornadas en cuanto al límite de su duración.
- Jornada de trabajo ordinaria: La constituye la pactada en el contrato de trabajo.
o La jornada de trabajo efectivo diurno: no puede ser mayor de ocho horas
diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. Trabajo
diurno es el que se ejecuta entre las 6 y las 18 horas de un mismo día. Art. 116,
1er. Párrafo.
o La jornada de trabajo efectivo nocturno: No puede ser mayor de seis horas
diarias, ni exceder de treinta y seis horas a la semana, trabajo nocturno es el
que se ejecuta entre las 18 horas de un día y las 6 horas del día siguiente. Art.
116, 2do. Párrafo.
o La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto: no puede ser mayor de siete
horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana,
jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del
período diurno y parte del período nocturno. Art. 117.
- Jornada de trabajo efectivo extraordinaria: Conforme al artículo 121, el trabajo efectivo
que se ejecute fuera de los límites de tiempo que se determinan para la jornada ordinaria
o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada
extraordinaria y debe ser remunerada con por lo menos cincuenta por ciento más de los
salarios mínimos o de los salarios superiores a estos que hayan estipulado las partes.
13.4. Los descansos:
- Finalidad: La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores puedan
recuperar las energías desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para
sí mismos y sus familias, así como el reconocimiento de determinados días en función
de las festividades o acontecimientos por feriados. Estos días de descanso son
retribuidos con la remuneración equivalente a los ordinarios días de trabajo.
- Clasificación:
o Descanso diario: Está regulado en el artículo119 del Código de Trabajo y
establece que: La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en
dos o más períodos con intervalos de descansos que se adopten racionalmente
a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador.
Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene
derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada el que debe
computarse como tiempo de trabajo efectivo.
o Descanso semanal: Se encuentra en el artículo 126 del Código de Trabajo y nos
indica que: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso
remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se computará de
cinco a seis días según, costumbre en la empresa o centro de trabajo.
o Descanso anual: Según el artículo 130 del Código de Trabajo: Todo trabajador
sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después
de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración
mínima es de quince días hábiles.
14. El salario.
14.1. Definición y antecedentes.
- Definición: Salario es el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como
remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral. Según el
artículo 88 del Código de Trabajo, salario es: la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo
vigente entre ambos.

14.2. Clasificación del salario. Conforme al artículo 88 del Código de Trabajo:


- Por unidad de tiempo: por mes, quincena, semana, día u hora.
- Por unidad de obra: por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
- Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en ningún caso
el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.
14.3. Medidas protectoras del salario. Atendiendo al principio de tutelaridad del derecho
de trabajo existen disposiciones, que se proponen asegurar a cada trabajador la
percepción efectiva de un salario cualquiera que éste sea. “Básicamente se trata, por
medio de normas legales, de proteger al salario de actos o disposiciones que en
alguna medida priven al laborante y por extensión a su familia, de recibir su dinero,
total o parcialmente.” Las medidas protectoras del salario pueden dividirse en cuatro
categorías, dependiendo de la persona o entidad ante quien se pretende la
protección:
- Medidas protectoras del salario contra el patrono: Persiguen asegurar la fijación
periódica del salario, el establecimiento de salarios dignos y pagos en efectivo.
Destacan las siguientes:
o Obligación de pagar el salario exclusivamente en moneda de curso legal y
prohibición de hacerlo a través de vales u otro medio análogo, señalando el
establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos. Artículo 90
CT.
o El lugar de pago del salario, salvo convenio escrito en contrario, debe hacerse
en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las
horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan. Artículo
95 CT.
o El plazo para el pago del salario, lo deben fijar los patronos y trabajadores sin
que este sea mayor de quince días para trabajadores manuales, ni de un mes
para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos. Artículo 92 CT.
o Prohibición de determinar por parte del patrono salarios inferiores al que se fije
como mínimo por la Comisión Nacional del Salario Mínimo. Artículo 91 CT.
o Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna del salario en
concepto de multa. Artículo 60 inciso e) CT.
o Prohibición al patrono de hacer autorizar colectas o suscripciones obligatorias
entre sus trabajadores, salvo que sea impuesto por la ley. Art. 62 f) CT.
- Medidas protectoras del salario contra acreedores del trabajador: La finalidad suprema
del derecho de trabajo no es únicamente la defensa del trabajador frente al patrono,
sino el aseguramiento efectivo de una vida decorosa, que sería imposible si el salario
está expuesto a pasar en todo o en parte a un posible enjambre de acreedores.
o La obligación del patrono de pagar el salario directamente al trabajador o a la
persona de su familia que él indique por escrito o en acta levantada por una
autoridad de trabajo. Artículo 94 CT.
o La inembargabilidad del salario. En el caso de que exista algún incumplimiento
de pago ante algún acreedor, este no podrá embargar todo el salario ya que la
legislación nacional establece límites a los que pueda embargarse, de modo que
asegure un ingreso al trabajador, el límite de embargo es del treinta y cinco por
ciento del salario, salvo en demandas de familia en que aumenta hasta el
cincuenta por ciento. Art. 96 CT.
- Medidas protectoras del salario contra acreedores del patrono. Una de las “bases del
derecho nuevo es; cuando se otorga un crédito a una persona que tiene trabajadores a
su servicio, este queda colocado en un plano segundo, después de los créditos de
trabajo”. En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos
que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que
significa una acreduría para la empresa. Es por eso que la ley protege los créditos por
salarios no pagados o las indemnizaciones en dinero a que los trabajadores tengan
derecho dándoles los siguientes privilegios:
o Son considerados créditos de primera clase en el caso de juicios universales y
dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros,
excepto los que se originen, de acuerdo con los términos y condiciones del
Código Civil sobre acreedores de primera clase, en gastos judiciales comunes,
gastos de conservación y administración de los bienes concursados, gastos de
entierro del deudor y gastos indispensables de reparación o construcción de
bienes inmuebles.
o La ley señala una vía expedita para hacer efectivo el cobro de los adeudos
laborales.
- Medidas protectoras del salario contra el propio trabajador. Estas tienen como fin
principal garantizar el salario del trabajador contra las acciones mismas del trabajador,
ya sea por desconocimiento o por irresponsabilidad. Entre las reguladas por el Código
de Trabajo están:
o La prohibición para cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de
persona distinta de la esposa o concubina y familiares del trabajador.
o La prohibición de pagarse los salarios en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohólicas u otros análogos.
- Medidas que protegen a la familia del trabajador. Estas tienen como objetivo principal,
resguardar jurídicamente a las personas que dependen del salario del trabajador, tal es
el caso de lo regulado en el Artículo 97 primer párrafo del Código de Trabajo, en cuanto
al embargo del salario para satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o los
que se deben desde los seis meses anteriores al embargo. Dentro de esta categoría se
hace referencia de lo regulado en el Artículo 85 del Código de Trabajo, referente a la
protección a los familiares del trabajador fallecido.
- Medidas que protegen el poder adquisitivo del salario. La defensa del salario no debe
limitarse a su sola protección jurídica, sino también a la defensa de su poder adquisitivo,
porque la finalidad suprema del derecho de trabajo es la garantía de un nivel decoroso
de vida, así también la realización de la justicia social en las relaciones laborales.

14.4. Salario mínimo y su regulación.


Salario mínimo se puede decir que es: “un limite retributivo de carácter laboral el
cual no se puede disminuir, ni siquiera con el consentimiento de la relación laboral.
Es en sí, la suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar
y el tiempo convenido.” El salario mínimo y su fijación se encuentra regulado a partir
del artículo 103 del Código de Trabajo.

Ver Convenio 95 de la OIT.

15. Prescripción.
15.1. Definición. Según el artículo 258 del Código de Trabajo: prescripción es un medio de
librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sea consecuencia de
la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones
determinadas en este capítulo.
15.2. Derechos que tienen plazo de prescripción en el Código de Trabajo.
- Derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para
disciplinar sus faltas prescriben en 20 días hábiles. Art. 259.
- Derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de despido
o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen prescriben en el plazo de 30
días hábiles. Art. 260.
- Derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa
su contrato de trabajo prescribe en el término de 20 días hábiles. Art. 261.
- Derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto prescriben en el término de 30 días hábiles. Art. 262.
15.3. Plazo genérico de prescripción.
- Los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos
de condiciones de trabajo, de convenios de aplicación general o del reglamento interior
de trabajo prescriben en el término de 4 meses desde la fecha de terminación. Art. 263.
- Los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, reglamentos y demás
leyes de trabajo y previsión social prescriben en el término de 2 años desde el
acaecimiento del hecho u omisión respectivos.
15.4. Plazo de prescripción en las relaciones de trabajo de la Administración Pública. Todas
las acciones o derechos provenientes de la presente ley o de sus reglamentos
prescriben en el término máximo de tres meses, con las excepciones o reglamentos
reglamento especial que al efecto se emita. Art. 87 Ley del Servicio Civil.
16. Regímenes Especiales de Trabajo. (En el Código)
17. Derecho disciplinario del trabajo.
17.1. Definición y finalidades. conjunto de normas jurídicas que regulan lo referente a las
infracciones, violación por acción u omisión contra las disposiciones del código de
trabajo y demás leyes laborales que estén penados con multa. El Derecho
Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las faltas,
pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida
jerarquía en los empleos y las relaciones laborales.
Es el poder de dirección que conlleva necesariamente una facultad disciplinaria por
parte del director del trabajo. Es poco lo que nuestra legislación regula al respecto y
su defecto se redacta el Reglamento Interior de Trabajo, que es un conjunto de
normas que regulan la forma y condiciones de la prestación de servicios en
determinada empresa, región o industria.
Este reglamento no debe contener disposiciones de coacción que vayan más allá de
las que la ley o convención colectiva permitan al patrono. En todo caso, dicho
reglamento necesita para su implementación, de la previa autorización de la
Inspección General de Trabajo.
Es importante hacer mención que este reglamento también contiene las
disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60 del C. de T.).
17.2. Faltas de trabajo. Según el artículo 269, son faltas de trabajo y previsión social las
infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan contra las
disposiciones de este Código o de las demás leyes de trabajo o de previsión social, si
están sancionadas con multa.
17.3. Sanciones de trabajo. El artículo 270 C.T. nos habla de las correcciones disciplinarias
aunque estén penadas por multa, las que las autoridades judiciales de trabajo
impongan a las partes, a los abogados o asesores de éstas, a los miembros de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los trabajadores al servicio de estos
últimos, y en general a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de
la tramitación de un juicio o de una conciliación. Asimismo el artículo 272 enumera la
forma en que deben sancionarse las faltas. En general, lo relativo al derecho
disciplinario se encuentra regulado en el título octavo del Código de Trabajo, a partir
del artículo 258.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

18. Nociones generales.


18.1. Terminología, concepto y definición del Derecho Procesal del Trabajo.
- Terminología. Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han
utilizado varios términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir en
las siguientes corrientes:
o Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO PROCESAL OBRERO o
DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas denominaciones se les critica por ser
restringidas y no comprender a la diversidad de actividades laborales;
o Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO PROCESAL SOCIAL, que
se le critica por el hecho de que en su amplitud no determina bien la materia,
sino una característica;
o Los que la denominan conforme su esencia y contenido: PROCEDIMIENTO
LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o
DERECHO PROCESAL LABORAL. A la primera se le critica que se refiere más a
una fase del derecho procesal, que se orienta únicamente a las reglas de
derecho positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el término
más aceptado por tener una connotación precisa, por referirse a los problemas
laborales individuales y/o colectivos, y porque el vocablo de trabajo, abarca con
más amplitud la rama del objeto de estudio.
- Concepto: Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y
normas instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con
ocasión del trabajo (individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias,
organizando para el efecto a la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y
regulando los diversos tipos de procesos. “El derecho procesal del trabajo es el conjunto
de principios, normas e instituciones que regulan la actividad de los sujetos procesales
tendiente a dirimir los conflictos surgidos con ocasión de las relaciones individuales y
colectivas del trabajo”.
18.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo (los conflictos de trabajo). El Derecho
Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el Derecho Laboral
Sustantivo:
- DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;
- DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los
conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o
de interés.

Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación,


suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto los
conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.

En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes;


se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos,
sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica
y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y
obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

18.3. Principios informativos.


- Protector o tutelar de los trabajadores;
- De economía procesal;
- De concentración;
- Impulso procesal de oficio;
- Publicidad;
- Oralidad;
- De sencillez;
- De investigación o averiguación de la verdad material o histórica;
- De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
- De probidad o de lealtad.
18.4. Autonomía. Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica
pueda decirse autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que
amerite un estudio conveniente y particular; que también contenga doctrina
homogénea dominando el concepto general informativo de otra disciplina; que posea
un método propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el
conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se
desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-
patronales tiende a extenderse mucho más, ameritando una disciplina jurídica
especial que las regule; el Derecho Procesal de Trabajo día a día enriquece su
doctrina, vigoriza y consolida instituciones propias (sentencia colectiva, llamamiento
conciliatorio forzoso, inversión de la carga de la prueba, apreciación de la prueba en
conciencia, etc.) está informado por una serie de principios propios; posee un método
propio para el conocimiento de la verdad objeto de su indagación, como lo es el
sistema de la apreciación de la prueba en conciencia; y por último, cuenta con una
jurisprudencia privativa y especializada.

18.5. Naturaleza. En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está
determinada en la propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del
Código de Trabajo, como en su artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando
dice que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir
su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. Y en el
artículo 14 indica: El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden
público y a sus disposiciones deben sujetarse todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de
Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al Derecho
Privado ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de elementos de
uno y de otro, toda vez que esta división está en crisis y sólo por tradición se acepta,
pues no responde a una realidad científica y menos sirve para fijar la naturaleza de la
nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.

18.6. Relaciones con otras ciencias y disciplinas jurídicas. El Derecho Procesal del Trabajo
tiene relación con diversas disciplinas que conforman el universo del Derecho; pero
conviene anotar que se da una relación más acentuada con los siguientes:
- Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la encontramos
particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque
la justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la Constitución.
Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar
lo juzgado. Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones entre
empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores
y atenderán los factores económicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos
relativos al trabajo están sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el
derecho de huelga y para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los
derechos consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual
o colectiva y en la forma que fija la ley, para este fin el Estado fomentará y
protegerá la negociación colectiva. En caso de duda sobre la interpretación o
alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia
laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.
- Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es el
encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo
cuando las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.
- Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida relación,
se da a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de Trabajo: "En cuanto
no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este Código, se
aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y
Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de
procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social están autorizados para
aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse
con prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las
partes".
- Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para
el juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben
contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de
demostrar, sino que a través de la investigación deben procurar establecer la
verdad real.
- Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se legalizan las
organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los
conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y
tiene participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de
carácter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de
trabajo.
19. Jurisdicción privativa del trabajo.
19.1. Naturaleza y caracteres. La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura
privativa de trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y
determina con mayor precisión en el Código de Trabajo. En la Constitución lo
establece en el artículo 103; en el artículo 283 del Código de Trabajo que dice: "Los
conflictos relativos a trabajo y previsión social, están sometidos a la jurisdicción
privativa de los tribunales de trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y
ejecutar lo juzgado". De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de
manera formal tiene plena categoría jurisdiccional, con todas las potestades
inherentes a esa calidad. Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación
y arbitraje, cuyas facultades son más limitadas. Este tipo de judicaturas depende del
Organismo Judicial, pero requiere de personal especializado en la materia y están
integrados por jueces de derecho y de conciencia, con preponderancia de los jueces
de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los representantes obrero-
patronales en los tribunales de conciliación y arbitraje).
19.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el Código de Trabajo
guatemalteco. Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de
los distintos procesos laborales, a saber:
- Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de derecho
unipersonales que conocen de los conflictos individuales y colectivos de carácter
jurídico, generalmente a través del procedimiento ordinario;
- Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, las que
conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con anterioridad,
integrada por tres jueces de derecho;
- Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por un juez de
derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un
patronal, que conocen conflictos colectivos de carácter económico - social, según
su leal saber y entender.
19.3. Las reglas de la competencia.
- Regla general: El juez que es competente y preferido a cualquier otro juez de
trabajo y previsión social, aquel de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar
de ejecución13: del trabajo. Por regla general la demanda deberá instaurarse
indistintamente del objeto del juicio, ante el juez del lugar en donde el trabajador
ejecutaba los servicios.
- Reglas especiales:
o La regla de los distintos lugares de ejecución del trabajo. En este caso, se regula
que cuando la ejecución de la prestación de los servicios tenga lugar en diversos
lugares el tribunal de trabajo y previsión social competente será el de la zona
jurisdiccional a la que corresponda la residencia habitual del actor o
demandante. Esta regla resulta trascendente ya que el actor puede demandar
en el lugar de su domicilio.
o Los conflictos entre trabajadores o entre patronos. En este caso la regla
especial de la competencia regula que cuando se trate de demandas
instauradas para dirimir un conflicto surgido entre dos trabadores o entre dos
empleadores será competente el tribunal de trabajo que corresponda al de la
zona jurisdiccional de la residencia habitual del demandado.
o El reclamo por incumplimiento de contrato de trabajo celebrado en
Guatemala para prestar servicios en el extranjero. Esta regla se refiere al caso
de los contratos de trabajo que hayan sido celebrados en territorio
guatemalteco con trabajadores nacionales, para prestación de servicios en el
extranjero a menos que exista en el país del que es nacional el patrono cláusula
más favorables para el trabajador.
o Cuando las organizaciones sindicales fungen como empleadores o bien,
cuando se quiere obtener judicialmente la disolución de éstas. Esta regla prevé
el caso de cuando los organismos sindicales por un lado, funjan como
empleadores y se instaure contra ellos el reclamo el pago de prestaciones; y por
otro lado, funjan como empleadores y se instaure contra ellos el reclamo de
pago de prestaciones, será competente entonces para conocer el tribunal de
trabajo del lugar en donde estas organizaciones tengan su domicilio.
19.4. Los conflictos de jurisdicción. Según lo regula el Código de Trabajo, en los artículos
309 y siguientes, el que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia
judicial ante un Juez que estime incompetente por razón de la materia o el territorio,
podrá ocurrir ante éste pidiéndole que se inhiba de conocer en el asunto y remita lo
actuado al Juez que corresponda, planteando la cuestión dentro de los tres días de
notificada la demanda ante el juzgado de trabajo correspondiente, éste eleva las
actuaciones al tribunal de conflictos de jurisdicción quien después del respectivo
análisis remite las actuaciones al órgano competente. Las excepciones de
incompetencia que sean frívolas a juicio del tribunal, se le interpondrá al litigante que
la interpuso una multa de diez a cien quetzales, según el artículo 312 del Código de
Trabajo.
20. El procedimiento ordinario laboral y los medios de impugnación.
20.1. Naturaleza y caracteres.
- Naturaleza. El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que
tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan
preferentemente los procesos de condena y los meramente declarativos. Se
diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios informativos
y su propia normatividad.
- Caracteres. Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado,
pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo,
impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las
aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas,
y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio
predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rápido,
sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado
en el número y clases de medios de impugnación y parco en la concesión de
incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que cualquier otro
juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de
una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el mismo no
se contempla término de prueba porque esta se produce de una vez durante las
audiencias, así como también que en la primera instancia no existe vista del
proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.
20.2. Materia del procedimiento ordinario en el campo laboral. Tramitación y solución
judicial de los Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos de carácter Económico
Jurídico, que surjan entre trabajadores y patronos, así como también, los conflictos
contenciosos en materia de Previsión Social, derivados del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social; y todos aquellos asuntos de esta materia que carezcan de
procedimiento determinado, en el Código de Trabajo.
20.3. Las partes. Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración
de quien o quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren
llamarlos accionantes y consideran también como partes no sólo al que promueve el
juicio y a quien contra el cual se promueve, sino también al juez, a los terceros
intervinientes. Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las
partes que intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha
denominado: PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.

Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral
son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y
las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en
lo que a relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les considere
como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte
actora o como parte demandada, pidiendo la protección o la declaración de una
pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos
jurisdiccionales de trabajo".
20.4. Capacidad procesal en materia de trabajo.
Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes del litigio
y partes del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material y partes
en sentido formal o procesal.

Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relación
jurídica sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del
proceso.

Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la


determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles.
En nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los menores
que han cumplido catorce años son capases para algunos actos determinados por
la ley". (Art. 8º del Código Civil).

La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal,


puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos
constituyen el proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene


previstos los casos de excepción, entre los cuales encontramos lo relativo a la
capacidad en el campo laboral:

El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad para
contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en
general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código,
de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno
u otro sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo para los
efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como
trabajador. El referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del
mismo instrumento legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de
edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social."

20.5. Representación de las partes y sus limitaciones en el Código de Trabajo guatemalteco.

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre
comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por
medio de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su
régimen constitutivo.

Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por
medio del representante que la ley dispone.

A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su calidad
de parte, se le llama REPRESENTACION.

A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representación


Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere
mediante el mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona
jurídica, porque estas sólo pueden actuar a través de una persona física. La legal, es
la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, porque son
menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad que las sitúa en estado
de interdicción. La judicial, es la que designa un juez.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Y


SUS LIMITACIONES las establece el artículo 323 del Código de Trabajo:

- “Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario


judicial";

- "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del
artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley,
circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios
judiciales."

- "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la


escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a
otros, éstos deben tener la calidad de Abogado";

- "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal
o de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda conforme a las
leyes respectivas o la resolución judicial";

Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el


artículo 223 literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité
Ejecutivo en pleno, el cual está facultado para acordar con las dos terceras partes del
total de sus miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus
miembros, PARA ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO
DICHA DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los
comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la
representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras
personas por medio de mandatos o en cualquier forma".

21. La demanda,
21.1. Concepto y modalidades.
La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición y
constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene
como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la
satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo;
la demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que tiene
por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá
como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen.

La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en


conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio
del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a producir
efectos dentro del campo del Derecho.

El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente: "Demanda, es el


acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando del tribunal la
protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica."

Modalidades: En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes


clases o modalidades de la demanda:

- Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y 322 del C.
de T.);
- Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión simples
y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);
- Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda
incidental (Art. 85-332 del C. de T.).
o Demanda introductiva de instancia: es aquella que en el proceso, las partes
pueden formular varias peticiones que tendrán mayor o menor importancia
según su objeto y que se van satisfaciendo el interés de la parte.
o Demanda incidental: configura los incidentes, que suponen un proceso
iniciado. La Ley del Organismo Judicial, en el Artículo 135, establece que:
“toda cuestión accesoria que sobrevenga y se promueve con ocasión de un
proceso que no tenga señalado por la ley procedimiento, deberá tramitarse
como incidente”. También señala el mismo Artículo que deben rechazarse de
oficio, los incidentes que se refieran a cuestiones que fueren completamente
ajenas al negocio principal.
21.2. Requisitos esenciales y secundarios.
Podemos describir como requisitos esenciales, los que están contenidos en el
encabezado y exposición del escrito y son los siguientes:
- Los que tengan relación con identificar al tribunal al que se dirige la solicitud.
- Los relativos a la identificación de la persona del actor y la persona del demandado.
- Los relativos al objeto del juicio.
- Los relacionados a señalar los lugares para recibir notificaciones por parte del actor
y para notificar al demandado.
- La proposición de la asesoría, si el demandante actúa con el auxilio de abogado.

Así también podemos decir que los requisitos secundarios son los que se encuentran
contenidos en la relación de hechos de la demanda y son los siguientes:
- Los dirigidos a identificar todas y cada una de las condiciones de contratación
individual del trabajo, especialmente en los casos de reclamo por despido o aquellos
hechos, que fundamenten el reclamo en otros casos.
- La individualización de las pretensiones que se persiguen con la instauración de la
demanda.
- La enumeración de los medios de prueba que se proponen, a excepción de los juicios
en los que se reclame despido injusto a menos que en estos se ofrezca prueba por
parte del trabajador.
- En los juicios en que se promueva el pago de prestaciones, debe individualizarse el
nombre de cada una de ellas, así como el período de tiempo a que correspondan y
el importe en dinero por el que se reclaman.
- Las peticiones formuladas en términos precisos, partiendo de las relacionadas con
el trámite del proceso, hasta concluir con las que se relacionen con el fondo de lo
juzgado en el mismo proceso.
- El lugar y la fecha.
- La firma del demandante o su impresión digital si no pudiere firmar, o bien firma de
la persona que lo haga a su ruego.

21.3. Las medidas cautelares. En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que
en la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto
acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la
sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del
tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente
expensado para responder de las resultas del juicio.

21.4. Modificación de la demanda.

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular
sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido
se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o
modificar la demanda original. Sucede también que debido a las maniobras
patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los
trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-
patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.

La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del


artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido entre
la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos
aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su
deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y
señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que
establece el artículo 335 de este Código."

22. Rebeldía. En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con respecto a la
denominación conceptual de esta institución.

Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia de una de las
partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus mandamientos
o intimaciones..."

Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no desembarazarse de una carga procesal


conceptuándola en la siguiente forma: "...el hecho de no desembarazarse de una carga procesal
se denomina rebeldía. Es verdad que el término rebeldía significa propiamente como el de
«Contumacia», una desobediencia, es decir la contravención de un deber, lo que se explica por
el hecho de que el emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebeldía
del demandado no es más que el descuidarse de una carga..."

La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da cuando una de las partes no
comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de él..."

Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en efecto, la ausencia de alguna
de las partes del proceso en que normalmente habría de figurar como tal..."

22.1. Naturaleza de la rebeldía. La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases


bien marcadas: la demanda, la excepción y la sentencia; correspondiendo la primera
al actor, la segunda al demandado y la tercera al juez. De consiguiente la relación
jurídica procesal da nacimiento a vínculos, uno de ellos primario y correlativo a la
demanda, el de defensa, previo como garantía dentro del contradictorio.

Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es indispensable


establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligación, un deber de
comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una sanción de tipo especial.

Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o
desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En realidad
cualquiera que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebeldía debe
estimarse como una institución de carácter procesal, cuyo fin es que el proceso no se
paralice como consecuencia de la pasividad o inactividad de las partes de los sujetos
procesales del juicio.

22.2. Rebeldía y ficta confessio. Suele confundirse la institución de la rebeldía con la


confesión ficta o ficta confessio; pero ya vimos que la rebeldía se da por la
incomparecencia de una de las partes al juicio o que habiendo comparecido se
ausenta de él, con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la
preclusión de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en
las que no actuó. En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por
reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la
incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro de la prueba de
confesión judicial. Pero cabe advertir que el efecto es análogo: tener por admitidos
los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se opuso
y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensión del que no se
encuentra rebelde.
22.3. Efectos de la rebeldía en el procedimiento ordinario.
 No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

 Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por


la rebeldía, quedando firmes e irrevocables;

 Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;

 Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido


propuesta esta prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia
señalada para la recepción de la prueba;

 Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta


esta prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia
respectiva;

 Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia


respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial
en la misma, bajo los apercibimientos respectivos;

 Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de


demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la
prueba de confesión judicial del demandado; y,

 Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.


22.4. Justificación de incomparecencias. El Código de Trabajo guatemalteco, además de
establecer la institución procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que
imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces
y por lo tanto el derecho para justificar dichas incomparecencias: "Artículo 336. Las
partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa,
una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada documentalmente antes
de la hora señalada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados
anteriormente no fuere posible su presentación en la forma indicada, la excusa
deberá presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
señalada para el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva
audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un mandatario...
23. Las excepciones.

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano jurisdiccional, al
ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la acción intentada en su contra.
La manera más común de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y
MIXTAS:

 EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan la contestación


de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la
constitución de la relación procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de
estas defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus
asesores. Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;

 EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan el fondo del
asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso
se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio
extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,

 EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias,
provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven
previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil, pero aunque no atacan
el fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la
pretensión.

23.1. Clases de excepciones que caben en el procedimiento ordinario.


El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en
los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula
esta institución. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Código
Procesal Civil y Mercantil." En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la
denominación de excepciones dilatorias y perentorias, no dándose ninguna
enumeración de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratándose de excepciones
dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeración contenida en el Artículo 116 del
Código Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2)
Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de
Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la
condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que se hagan valer; 8)
Caducidad; 9) Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transacción.
Según el autor de la obra consultada las excepciones que tendrían reserva, para
aplicarlas como previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y
Transacción: "De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo
342 del Código de Trabajo: «Las excepciones perentorias se opondrán con la
contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción, se
podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de
segunda instancia...» Con respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia no
se han presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución pues
siempre se acepta su interposición con el carácter de perentorias y nunca como
previas como las contempla el Código Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece
a que cuando una institución esté taxativamente contemplada en el Código de
Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Código Procesal Civil y Mercantil, por
lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo
grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron...".

23.2. Oportunidades para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y resolverlas,


según su naturaleza.
Las oportunidades para excepcionar están contempladas en el artículo 342 y 343 del
Código de Trabajo.
Las excepciones dilatorias se opondrán y probarán previo a contestarse la demanda
o reconvención y en la audiencia señalada para el efecto, salvo las nacidas con
posterioridad que se pueden interponer hasta antes de dictarse sentencia en segunda
instancia. La prueba se recibirá en la audiencia más inmediata que se señale para
recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer. Estas se resuelven en
la primera comparecencia a menos que al que corresponda oponerse se acoja a las
24 horas siguientes en que puede ofrecer las pruebas pertinentes para contradecir
las excepciones del demandado.

Las excepciones se opondrán con la contestación de la demanda o la reconvención,


pero las nacidas con posterioridad y las de pago, prescripción, cosa juzgada y
transacción, se podrán interponer en cualquier tiempo mientras no se haya dictado
sentencia de segunda instancia, debiéndose recibir la prueba en la audiencia más
inmediata que se señale para recibir pruebas. Se resuelven las perentorias y las
nacidas con posterioridad a la contestación de la demanda o de la reconvención en
sentencia.

24. La contestación de la demanda.


24.1. Modalidades de la contestación de la demanda.
- En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime al
demandado de comparecer a la audiencia;
- En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional.
- En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa o
afirmativa.
24.2. El allanamiento en el procedimiento ordinario.
El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su
conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o
sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda

Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último


párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de
acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva,
en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba
dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no
aceptadas".

24.3. Requisitos de la contestación de la demanda.


La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados para la
demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el artículo
339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en su
contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el artículo 332 ya citado.
Cabe agregar que es fundamental acreditar la representación con que se comparezca
a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad
con lo establecido en el último párrafo del artículo 323 del Código de Trabajo, que
dice: Todo mandatario o representante legal, está obligado a acreditar su personería
en la primera gestión o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la
misma comparecencia, será el Juez quien se encargue de controlar que en el acto
concurran todos los requisitos legales; si la contestación se hace por escrito, el juez
de oficio ordenará que se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que
deben realizarse n la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.

24.4. Oportunidad para contestar la demanda.


El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma
con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia,
los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al
actor. La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso podrán
presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La demanda se
debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que el demandante
manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su
demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o
modificar su demanda.

25. La reconvención.
25.1. Concepto y modalidad de la reconvención.
Para explicar el fundamento de la reconvención se han sostenido dos posiciones, la
primera que considera que procede por razones de economía procesal, ya que si el
actor puede ejercitar todas las acciones que estima le asisten en contra del
demandado, éste también puede ejercitar sus acciones en la misma forma en contra
de su demandante; la segunda posición, se funda en la necesidad de evitar
complejidad de los litigios. El Lic. Mario López Larrave sostenía que su fundamento se
encontraba en el principio de economía procesal y que por ello no debía servir para
entorpecer el procedimiento o complicarlo con fines aviesos.

Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la acción ejercitada por el


demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda y derivada del
mismo objeto del juicio, conexa con él, o conexa con la relación laboral que unió a las
partes del juicio.

Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación, de conformidad con nuestro


Código de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la reconvención:

- Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;


- Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención con pretensión simple
o reconvención con pretensiones acumuladas.
25.2. Requisitos de la reconvención. De conformidad con lo preceptuado por el artículo
339 del Código de Trabajo, lo establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo
cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en caso de
omitirse o indicarse defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que
se subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma conveniente.
25.3. Oportunidad para reconvenir, para contestar, probar y resolver la reconvención.
La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la
demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para
ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia
al contestar la demanda.

El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer excepciones o


contestar la reconvención después de notificado de la resolución que le da trámite,
en la misma audiencia o bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y señale
una nueva para que tenga lugar la contestación de la reconvención.

La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto con las pruebas de


la demanda y su contestación, en la audiencia que para tal efecto señale el Juez.

La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.

26. La conciliación. La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante


la cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el
debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una fórmula de arreglo, que puede
culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contraríe las
leyes de trabajo, ni los principios del mismo.
26.1. Concepto e importancia de la institución en el Derecho Procesal del Trabajo.
Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo que da lugar a
equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ángulos y para su
validez tiene que cumplir determinados requisitos y así encontramos que para unos
autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto eminentemente
procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo
anormal de terminación del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las
legislaciones la establecen como un proceso autónomo para dirimir conflictos
colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario laboral.

La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un


conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan
arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia
desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener presente que la
conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario
sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces sería
una confesión, es como pues una manifestación de voluntad por medio de la cual
las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una sentencia
que les puede ser desfavorable.

En la conciliación deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de


las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas
que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido,
reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo puede
producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos, que
afectan a la parte débil de la relación laboral: el trabajador.

26.2. Caracteres de la institución.


- La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través
de la acción o del derecho de defensa
- Es por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto
procesal).
- Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo
(aspecto sustantivo, contractual).
- La actitud limitada del trabajador ya que la ley no le permite renunciar,
disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución, Código de
Trabajo y otras leyes laborales.
- La actitud limitada del juez en la diligencia, por la reserva legal que debe
mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias.
- El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo.
- En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.
26.3. Naturaleza, validez y alcances de la conciliación en el Derecho Procesal del Trabajo.
Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos autores la semejan a la
transacción y le asignan un carácter contractual. Pero lo que debe tenerse presente,
es su carácter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro están provistos en
razón del procedimiento.

Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez; por
cuanto que jurídicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay
conciliación que no tenga su origen en un proceso.

Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones: 1) una que acepta que
en la conciliación los trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una vez que la
relación laboral haya terminado, sobre la base de que son renunciables las
expectativas más no el derecho adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura anterior,
indicando que teniendo en cuenta la norma de irrenunciabilidad de ciertos derechos
y de la nulidad de actos por los que se tergiverse, limite o disminuyan los derechos de
los trabajadores; el juez debe hacer la debida distinción entre los derechos del
trabajador reconocidos y establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya
existencia y determinación será materia del debate. "Claro está que las pretensiones
si pueden ser equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las
especiales circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando
indemnización por despido injusto, pago de un período de vacaciones no gozadas y
pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no había
despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no se
conformó con que el trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en
consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, según el criterio
aquí sostenido el trabajador no podrá renunciar a la indemnización y a la
compensación de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos reconocidos,
pero si puede renunciar a disminuir su reclamación sobre el pago de jornada
extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o expectativa que no ha llegado
a ser derecho."

26.4. Clases de conciliación. La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de
Trabajo puede ser: TOTAL y PARCIAL.
27. La prueba. Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos
procesales que han de servir de fundamento a su decisión. La primera actitud que el órgano
jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es,
comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuación de lo dicho por las partes con
la verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor
de las proposiciones que los litigantes formulen en el juicio.
27.1. Procedimiento probatorio en el juicio ordinario de trabajo. El procedimiento
probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) está inspirado en los
principios de sencillez y celeridad, por cuanto que únicamente se da en dos fases: a)
El ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento.

El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va
a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda;
el demandado lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la
contrademanda; y, según sea el caso, al actor de nuevo ofrecerá su prueba para
desvirtuar la reconvención, al contestar ésta, o al contradecir las excepciones del
demandado.

El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, será


en el mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la diligencia.

No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de Trabajo (344) indica


que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibirá inmediatamente las
pruebas ofrecidas. Únicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la
República, se señala un término para hacerlo.

27.2. Carga de la prueba y su inversión en el procedimiento ordinario.


Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo,
que regula las controversias individuales: "En Guatemala se habla ponposamente de
la inversión de la carga probatoria como una institución viva en nuestro derecho
procesal de trabajo. Sin embargo, los casos de inversión se reducen a uno
contemplado en el artículo 78 del Código y a otros que se han venido considerando
en nuestra llamada jurisprudencia". Pero incluso el artículo 78 fue modificado por el
artículo 2o. del Decreto número 64-92 del Congreso de la República, de manera que
en cierta medida fue afectada la susodicha inversión, por cuanto que habla de que el
patrono le debe comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que dicho en otras
palabras es una carga de la que tendría que desembarazarse el trabajador, esto es
probar el despido, mediante la presentación de la nota escrita, la que por lógica no es
fácil que la entreguen la mayoría de patronos.

Cabe agregar, en relación a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el


patrono debe pesar la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el
empresario niega el despido debe probar que hubo abandono de labores por parte
del trabajador, y niega el despido y sostiene que tampoco hay abandono de labores,
debe proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que pueda invocar como
causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.

Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia patronal se atenúa con


la regulación de una serie de presunciones legales que alteran los principios generales
de distribución de la carga y se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar
la recepción de pruebas de oficio en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la
intensidad del principio dispositivo, aunque con las limitaciones que a la norma del
auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de no servir para aportar
prueba, sólo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no acontecía en el Decreto
330; primer Código de Trabajo). El caso se complica cuando la defensa de la parte
empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en negarlo a secas, sin
reconvenir abandono de labores.
EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema
agudo de carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario (derecho procesal
individual del trabajo) por cuanto su regulación se encuentra predominantemente
informada por los principios dispositivo y de preclusión. En el Código de Trabajo de
Guatemala no existen normas que regulen en forma general y sistemática la carga de
la prueba y su distribución, por lo que, salvo el caso taxativo de inversión de la carga
probatoria y de presunciones legales dispersas en su articulado, se tiene que acudir a
la fórmula inconveniente de aplicar supletoriamente las disposiciones que sobre la
materia trae la ley procesal civil.

27.3. La valoración de la prueba: sistema de la prueba legal o tasada, de la apreciación de


la prueba en conciencia.

Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento


que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha
obtenido de las pruebas aportadas al proceso.

En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto


de errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba,
también lo suministra el hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones
e incluso falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la
necesidad e orientar la actuación del juez, bien asignándole una libre apreciación de
las pruebas a base de principios generales que guíen esa apreciación, o bien
encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede separarse
sino en los casos de excepción señalados por la ley.

De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la prueba: a)
EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCION.
Sin embargo en el proceso histórico dichos sistemas han alcanzado distintos grados
de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el Mixto o
Ecléctico, o se aquel en que participan los dos sistemas clásicos, tradicionales.

- SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a éste sistema, es el legislador


quien al promulgar la ley, señala el juez, por anticipado, el valor y el grado de
eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos,
según las circunstancias.

o En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la ley
quiere es que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el
hecho si en aquella concurren los requisitos previos a que está sometida.
No aplica el Juez su criterio a saber, sino que el criterio del legislador."
Isidoro Eisner, citado por Lic. Nájera Farfán);

o A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la


valoración de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a
proveerse en los límites de lo posible de pruebas eficaces y así facilitar el
desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite prever, hasta cierto
punto, el resultado y por eso las estimula a abstenerse de la pretensión o
de la resistencia en los casos en que la una o la otra no estén apoyadas por
pruebas legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa a la composición
del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado también por Nájera Farfán).

- SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene ninguna regla o


reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la valoración de la prueba; el juez
falla según su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar su decisión.
- SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este sistema los legisladores
han señalado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez no puede
apartarse y pruebas que se deja su apreciación a criterio del juzgador, previo análisis de
las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza este sistema).
- SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana crítica consiste en apreciar
la prueba con arreglo a la lógica, a las constancias procesales y a la experiencia que el
juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este sistema se le atribuye
ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre convicción, pues no
tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y al
combinar las reglas lógicas del entendimiento humano, con las reglas empíricas de la
experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versará sobre todo el
material probatorio incorporado al juicio y sólo sobre esta materia, pero la apreciación
motivada que del mismo se realice, se hará en forma flexible, empleando la inteligencia
y los conocimiento empíricos por igual del juzgador.
- SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el principio que
supera al de apreciación libre y de la sana crítica, pues la apreciación en conciencia,
supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca puede ser injusta
sino equitativa, es decir, la apreciación en conciencia debe hacerse dentro del ámbito
de la justicia social, en función proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.
- SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL GUATEMALTECO:
Nuestra legislación no define que ha de entenderse por valoración de la prueba en
conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave, partiendo de lo establecido en el
artículo 361 del Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición expresa en este Código
y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de
los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de
conformidad con las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se
apreciará en conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente consignará los
principios de equidad o de justicia en que funde su criterio."; llega a la conclusión de
que el sistema de apreciación de la prueba en conciencia se asemeja al de la sana crítica,
porque el juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas sin
razonamiento o justificación, sino por el contrario tiene que fundamentar su
apreciación, consignando los principios de equidad o de justicia en que funda su criterio,
esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en
la parte considerativa de la sentencia ), obligación de la cual se encuentran relevados
los verdaderos jueces de conciencia que siguen el sistema de libre convicción.

De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Código de Trabajo
tienen aplicación el SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA, EL SISTEMA DE LA SANA
CRITICA y el de la APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA.

De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la valoración de la prueba podría
ser la siguiente:

o 1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo establecido en


el artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena prueba, salvo el derecho
de las partes de redarguirlos de nulidad o falsedad"; es decir que la ley les asigna
el sistema de PRUEBA LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como
tales.
o 2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA TASADA O LEGAL
de conformidad con lo establecido por el artículo 139 del C.P.C. y M. que
establece: "La confesión prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA".
o 3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre esta
valoración el Lic. López Larrave criticaba la terminología utilizada al respecto,
pues decía que gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance
insospechado, ya que el juez puede comprobar personalmente hechos que
lleguen a su conocimiento en forma privada o particular, sin embargo al
referirse a los hechos que personalmente compruebe el juez, otros autores, lo
han tomado que se refiere al reconocimiento judicial (inspección ocular
diríamos nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el artículo 127 del
C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con la SANA CRITICA: "Los
tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarán el mérito de las pruebas
de acuerdo con las reglas de la sana crítica.";
o 4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN DE
EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, según el art. 361 referido se apreciaran EN
CONCIENCIA;
o 5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son las
consecuencias que la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que
produce un valor tasada (que el patrono no presente el contrato); en tanto que
las segundas no le son reconocidas la calidad de pruebas, sino sólo como etapa
en la elaboración de la sentencia.
28. De los medios de prueba en particular.
28.1. Confesión judicial. La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce
mediante una declaración de conocimiento por la que se reconoce una afirmación del
adversario y cuya verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la función
específica de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el
convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos.
- Elementos de la confesión judicial.
o La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de dieciocho y
mayor de 14, lo debe hacer a través de su representante legal; si se trata de
persona jurídica colectiva extranjera, lo hará el representante reconocido
en el país; si se trata de quebrados o fallidos, lo harán personalmente; en
tanto que las personas jurídicas nacionales, se ha sostenido la
jurisprudencia de que debe prestarla por medio de su representantes
instituidos en su escritura social o constitutiva, si así lo solicita el articulante,
no siendo aplicable supletoriamente lo establecido en el art. 132 del
CPCYM;
o El objeto de la confesión: son los hechos personales o de conocimiento del
absolvente (no todos) y especialmente los hechos expuestos en la demanda
y en su contestación que resultaren controvertidos;
o Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea válida debe
prestarse en forma voluntaria.
- Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial: La
prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su contestación;
interposición de excepciones dilatorias, en su contestación; en la reconvención,
en su contestación; y únicamente se puede solicitar la absolución de posiciones
una vez sobre los mismos hechos. Si es el actor el que propone la prueba de
confesión judicial, el juez la fijará para la primera audiencia y si es el demandado
el que la propone, el juez dispondrá su evacuación en la audiencia más inmediata
que señale para la recepción de pruebas del juicio.
- Modalidades de la confesión judicial: Las posiciones en cuanto a la forma de
dirigirlas o formularlas debe hacerse en forma oral; pero también se puede hacer
escrita, con la inmediación del juez.
- Requisitos: El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los
requisitos que debe llenarse en la formulación de las posiciones, por lo que
supletoriamente tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido en el
artículo 133 del CPCyM.
- Efectos: "Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la secuela del
juicio, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si así se
pidiere, lo que se hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto,
y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas..."

"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judicial, el juez la fijará


para la primera audiencia y el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser
declarado confeso, en su rebeldía." (354)

"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y


hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo
los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia
dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva." (358).

28.2. Declaración de testigos: Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya


declaración se utiliza como medio de prueba, por versar sobre hechos en él
controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del proceso.
- Capacidad para ser testigo: Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se
puede decir que los trabajadores mayores de 14 años tienen esa capacidad.
- Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos: El Código de
Trabajo en el artículo 348 establece: "todos los habitantes de la república tienen
obligación de concurrir al llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo,
salvo que estén justamente impedidos para hacerlo o que se encuentren
comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La
desobediencia será sancionada con una multa de cinco a veinticinco quetzales,
que deberá imponer el juez que conozca del asunto. Con la anticipación debida,
las citaciones de harán por medio de la Policía Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de declarar, deber
que se funda en el carácter o finalidad del testimonio como es la de servir al
proceso para los fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se traduce en tres
imperativos: deber de comparecer ante el juez; deber de declarar; y deber de ser
veraz. Por ello el art. 350 prescribe que "Los patronos quedan obligados a
permitir que sus trabajadores concurran a prestar los testimonios a que haya
lugar, cuando la citación sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus intereses,
salario o jornada de trabajo. La transgresión a lo preceptuado en este artículo
será castigada con una multa de veinticinco a cien quetzales que deberá imponer
el Juez que conozca del asunto."
- Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial: En el
procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases procesales
en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el diligenciamiento,
en virtud de que no existe un período de prueba como en el procedimiento
ordinario civil.

El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los requisitos que debe contener
la demanda y su correspondiente contestación, indicando en la literal e)
"enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos,
individualizándolos en forma clara y concreta, según su naturaleza, expresando
los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere..." o sea que
es en la demanda o en su contestación la oportunidad procesal en la cual se debe
ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser debidamente individualizado, para
no dar oportunidad al juzgador que la rechace. Hay autores y jueces que
sostienen que en el procedimiento laboral no es permitido hacer el ofrecimiento
como se hace en el campo procesal civil, en donde sólo se consigna: "OFREZCO
LA DECLARACION DE TESTIGOS", en razón de que el Código de Trabajo exige que
se enumere el medio de prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y
específicando en relación a la prueba de testigos, se debe indicar los nombres y
apellidos, de los que se ofrece.
- Número de testigos que se pueden ofrecer: Las partes pueden ofrecer hasta
cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer.
- Diligenciamiento: De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer
con sus respectivos medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos
no residan en la localidad en donde está situado el juzgado, la ley prevé (Art.439)
que cuando haya que recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde
tenga asiento el tribunal, el juez después de contestada la demanda y con la
audiencia de la parte contraria, haciéndole saber el día y la hora de la diligencia
podrá comisionar a otro de igual o inferior categoría, aunque no sea de la
jurisdicción privativa de trabajo.

Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no tiene


establecido procedimiento de recepción de la declaración testimonial, acuden
supletoriamente al C.P.C. Y M. con algunas reservas; por ejemplo, no es
necesario acompañar el interrogatoria con la demanda, tampoco se suspende la
diligencias por la incomparecencia de alguno o de todos los testigos.
- Las tachas de los testigos: El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que:
"La tacha de testigos no interrumpirá el trámite del juicio y el juez se pronunciará
expresamente sobre ella al dictar sentencia." La doctrina asienta que son tachas
las causas, hechos, circunstancias o impedimento que por afectar las condiciones
personales del testigo o afectar la veracidad de su declaración, destruye o
disminuye la fuerza probatoria de su testimonio. Pero el mismo artículo 351
prescribe "no es causal de tacha la subordinación del testigo derivada del
contrato de trabajo, pero si lo será, si el testigo ejerce funciones de dirección ,
de representación o de confianza en la empresa de que se trate, si fuere
propuesto por ésta. La tacha de un testigo, se puede promover en la misma
audiencia en que se diligenció la prueba, o bien dentro de las veinticuatro horas
siguientes a la declaración del testigo.
28.3. Dictamen de expertos: Este medio de prueba reviste especial característica en el
proceso laboral, ya que en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de
llevar al conocimiento del juzgador hechos técnicos no jurídicos, para cuyo
conocimiento se necesita de reglas de experiencia no comunes, como por ejemplo,
cuando se trata de determinar la pericia o impericia de un trabajador, para
determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una obra, aspectos de una
contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio
material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que según nuestra
legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y valoración del
dictamen o expertaje que se le rinda.

- Diligenciamiento: a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba


de dictamen de expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales debe
versar el peritaje y se designa al experto de la parte que promueve la prueba; b)
Al admitirse el medio de prueba pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte por
el término de dos días, (que empiezan a correr a partir de la fecha de la celebración
de la audiencia en que las partes estén celebrando el juicio oral) para que
manifieste sus puntos de vista respecto al temario o puntos de expertaje
propuestos y designe su propio experto; c) Con los puntos propuestos por el
oferente de la prueba pericial, lo manifestado al respecto por la otra parte, el Juez
emite resolución en la cual señala en definitiva los puntos sobre los cuales ha de
versar el expertaje, nombra los expertos y señala de una vez audiencia (día y hora)
en la que los peritos o expertos emitirán su dictamen; d) En la audiencia señalada
para recibir el dictamen de los expertos, estos pueden emitirlo oralmente o por
escrito y aplicando supletoriamente el artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud
de las partes de oficio, podrá pedir a los expertos verbalmente o por escrito, las
aclaraciones que estime pertinentes sobre el dictamen y contra lo que resuelva no
cabe ningún recurso.

Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos nombrados por
el Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si en cualquier momento
tuviere motivo para dudar de su imparcialidad o de su falta de pericia, sea por
propia convicción o por gestiones de la parte que se estime perjudicada. Contra
esta resolución no cabe recurso alguno, en virtud de que la determinación de
remover peritos de conformidad con lo establecido en el artículo 352 del Código
de Trabajo, es facultad discrecional del juzgado.

28.4. Reconocimiento judicial: En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está


denominado como reconocimiento judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la
prueba que tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de hechos
y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere
conocimientos especializados. Los únicos artículos del Código de Trabajo que se
refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación con ella son: el 332, 357 y
361.
28.5. Documentos: Al documento se le identifica como un objeto en que se exterioriza
cierto pensamiento humano mediante algunos signos materiales y permanentes del
lenguaje. Es todo objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto de
voluntad o un acto del acontecer humano. Procesalmente documentos, es todo
escrito que constituye prueba del hecho jurídico realizado. El documento no es el
hecho jurídico, sino la prueba del hecho jurídico.
- Clasificación: Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en: a)
DOCUMENTOS AUTENTICOS; que son los que expiden los funcionarios y
empleados públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos; b)
DOCUMENTOS PUBLICOS; los autorizados por Notario con las formalidades de
ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS; los emitidos y suscritos por particulares sin
ninguna formalidad.
- Regulación en el Código de Trabajo: La prueba documental está regulada en
forma dispersa y escueta; pero si tutela al trabajador en algunos de sus artículos:
1) Artículo 30 "La plena prueba del contrato escrito sólo puede hacerse con el
documento respectivo. La falta de ésta o la omisión de alguno de sus requisitos
se debe imputar siempre al patrono y se a requerimiento de las autoridades de
trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las
estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador; 2) Artículo 39 "El contrato
colectivo de trabajo debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares: uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo (Dirección General de Trabajo) directamente o por
medio de la autoridad de Trabajo más cercana, dentro de los quince días
posteriores a su celebración, modificación o novación. La existencia del Contrato
Colectivo de Trabajo sólo puede probarse por medio del documento respectivo
y la falta de éste da lugar a que el Sindicato de Trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído conforme al artículo anterior y a que dicho
contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como
trabajadores están ligados por él."; 3) El artículo 102 establece la obligación de
todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores de llevar
un libro de salarios autorizado; y del que ocupe a más de tres sin llegar al límite
de diez de llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS;
4) El artículo 281 inciso j, establece que las actas que levanten los inspectores de
trabajo o trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre en
forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad; y, 5) El Artículo 353 que es
de suma importancia: "Cuando fuere propuesta como prueba la exhibición de
documentos o libros de contabilidad, de salarios o de planillas por el actor, el
Juez la ordenará para la primera comparecencia, conminando a la parte
demandada si fuere ésta la que deberá exhibirlos, con una multa de cincuenta a
quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin perjuicio de presumirse
ciertos los datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba. Si esta prueba
fuere ofrecida por la parte demandada, igualmente deberá cumplir con
presentarla en la primera audiencia, de conformidad con lo que establece el
artículo 346 del Código de Trabajo que dice: Todas las pruebas deben recibirse
inmediatamente por el juez en la primera audiencia; para el efecto las partes
están obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas."
- Ofrecimiento y diligenciamiento: La prueba documental se ofrece en la
demanda o en su contestación y de conformidad con los artículos 335 y 346 del
Código de Trabajo, dicha prueba debe rendirse o diligenciarse en la primera
audiencia que señale el tribunal, y es por eso que el juzgador al darle trámite a
la demanda, ordena a las partes, comparecer a la primera audiencia con sus
respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. En
cuanto a la forma y requisitos de su presentación, debe tenerse en cuenta que
no es necesario acompañar copias de los documentos que se presenten como
prueba al tribunal "y que aplicando supletoriamente el artículo 177 del C.P.C.y
M. se puede presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o fotocopia o
mediante cualquier otro procedimiento similar".
- Certificaciones de documentos: Acorde con la tutelaridad del derecho de
trabajo, el artículo 345 del C. de T. establece que en la resolución por la cual se
de trámite a la demanda o a la reconvención, se mandará pedir de oficio
certificaciones de los documentos que las partes hubieren ofrecido como
pruebas y que se encontraren en alguna oficina pública, o en poder de cualquiera
de los litigantes. En igual forma se procederá cuando tales documentos hubieren
sido propuestos como pruebas contra las excepciones del demandado, o contra
las que el actor opusiere a la reconvención.
- Reconocimiento de documentos: Este medio de prueba está regulado sin las
formalidades del derecho procesal civil, pues el artículo 354 concibe únicamente
que cuando sea el actor el que propone este medio de prueba el juez citará al
demandado para que en la primera audiencia reconozca documentos bajo
apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía; y si la prueba la
propone el demandado, el juez dispondrá en los mismos términos la audiencia
en que abran de ser reconocidos.
28.6. Medios científicos de prueba: Estos medios son producidos por científicos o técnicos,
con datos, objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc.

Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de Trabajo, por


lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al CPCyM,
el que no obstante señalarlos taxativamente, de su articulado se pueden señalar
como tales: radiografías, radioscopias, análisis hematológicos, bacteriológicos,
registro dactiloscópicos, etc.

Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de prueba, que sólo será
admisible si es compatible y no contraría los principios y texto del Código de Trabajo.

28.7. Presunciones legales y humanas.

- Presunciones legales: LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia


ley, que se deduce de un hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);
las presunciones legales a su vez se dividen en presunciones «iuris et de iure» y
presunciones «iuris tantum». Las primeras no admiten prueba en contrario y el
juez, una vez establecido el hecho que le sirve de antecedente, tiene la obligación
de aceptar por cierto el hecho presumido; es decir que tienen un valor absoluto.
Las segundas, por el contrario, permiten producir prueba tendiente a destruirlas
y por eso se dice que tienen un valor relativo."
- Presunciones humanas: a estas muchos autores no le dan calidad e medio de
prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la elaboración
de la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana critica; esto es,
reconstruyendo por inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad
desconocida que se extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se puede
sostener que al apreciar las presunciones humanas se tiene que hacer aplicando
el sistema de la sana crítica.
29. Del auto para mejor fallar: Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357 daba
la facultad al juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de
alguna prueba, antes de emitirse sentencia. Sin embargo, en la actual legislación (1441) aún
subsiste la denominación del auto para mejor fallar, CON EL CUAL NO SE PUEDE APORTAR
PRUEBAS AL PROCESO, sino SOLO SIRVE AL JUEZ PARA ACLARAR SITUACIONES DUDOSAS " y en
ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio...".
30. La sentencia: La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional por
medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las
partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo.

30.1. Forma y contenido de la sentencia. La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos,
comunes a todo acto procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está
asentado el tribunal que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, así por ejemplo
el artículo 358 del Código de Trabajo prescribe: "Cuando el demandado no
comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiera sido legalmente citado
para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos
correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y
ocho horas de celebrada la audiencia respectiva. En la misma forma se procederá en
los supuestos del párrafo anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto
aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero
si en el mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas
conforme lo previsto en este título...". Por su parte el Artículo 359 del mismo Código,
dice: "Recibidas las pruebas y dentro de un término no menor de cinco ni mayor de
diez días, el juez dictará la sentencia."
La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de Trabajo
que establece: "Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en
ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda,
condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos
los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario
laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147 de la Ley del Organismo
Judicial, en cuando a la forma de redacción de las sentencias se refiere, lo que incluye:
- Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes; en
su caso, de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los
abogados de cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);
- Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación a los hechos;
- Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de demanda,
su contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas (perentorias,
porque las dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se hubieren sujetado
a prueba;
- Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas
rendidas y de cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados; se
expondrán, asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y principios que
sean aplicables al caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los
razonamientos en que descanse la sentencia;
- La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes
con el objeto del proceso.
30.2. Clases de sentencia posibles en el procedimiento ordinario.
- Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto
la determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios
profesionales) o si se trata de una relación laboral (un trabajador), sentencia que
tiene por finalidad únicamente la declaración del carácter de tal relación.
- De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas,
el juez únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la
prestación reclamada, si procediere;
- Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por
despido injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la
demanda;
- En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no comparece, se
dicta la sentencia en rebeldía.
31. Los recursos:
31.1. Revocatoria: El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a
solicitud de parte, sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que
no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en
el momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia
o diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta
hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se solventa
con la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial que
establece: "Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en comparecencia, y el
tribunal resolverá dentro de veinticuatro horas." También los tribunales en la práctica
aplicas supletoriamente el último párrafo de la precitada norma que dice: "Contra las
resoluciones que se dicten en estos y en los casos del artículo anterior (reposición de
autos), no cabrá recurso alguno." De manera que puede decirse que conforma a dicha
práctica contra lo resuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno.

31.2. Nulidad: El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte


perjudicada por un error de procedimiento, para obtener su reparación. (Eduardo J.
Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de Trabajo,
se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley,
cuando no sea procedente el recurso de apelación.

Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá


conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante una
audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no
podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.

El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el


procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por
veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro
de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo interpuso, una
multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera
instancia, cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de
veinticuatro horas de su notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes
a la recepción de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.
31.3. Aclaración: Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos
de trabajo procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los
términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se
aclare o rectifique su tenor.

31.4. Ampliación: Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos
de trabajo procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se
omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.

31.5. Apelación: Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas,
solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución
judicial laboral, dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o
gravamen, pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial
o totalmente y profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.
- Resoluciones apelables: El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos
situaciones en relación al recurso de apelación:
o No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda
de cien quetzales;
o En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos
que pongan fin al juicio
- Término para su interposición:
o Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que
resuelva un Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de
Apelación es de veinticuatro horas, de notificado el auto;
o Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia,
debe interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo
- Trámite:
o Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera
Instancia, éste concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos
a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social;
o Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social,
dará audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de
que exprese los motivos de su inconformidad;
o Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere
que se practique laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual
hubiere consignado su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima
procedente, con noticia a las partes, señalará audiencia para la recepción
de la prueba o pruebas solicitadas que deben practicarse en el término de
10 días;
o Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el
término de los 10 días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas
en primera instancia, se señalará día para la vista la que debe efectuarse
dentro de los cinco días (5) siguientes;
o Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar
por una sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte
un Auto Para Mejor Proveer, con el objeto de:
 Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se
traiga a la vista cualquier documento o actuación que crean
conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o avalúo
que estimen indispensable; tales diligencias deberán practicarse dentro
de un término que no exceda de 10 días, dentro del cual se señalará la
audiencia o audiencias que sean necesarias, con citación de las partes.
La practica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar
situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar
prueba a las partes del juicio;
 Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan
interpuesto en segunda instancia;
o La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de
vencido el término del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la
que debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la
sentencia de primer grado.
- Responsabilidad: Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado
por el actual Código de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la
República. El artículo 366 del Código vigente prescribe que los recursos de
responsabilidad contra los titulares de los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social y el recurso de rectificación, proceden en los casos previstos en este
Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el
recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y previsión
social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia; b)
Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando por
negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes; d) Cuando
estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren
deficientemente; e) Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo;
y, f) Cuando observaren notoria mala conducta en sus relaciones públicas o
privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que
pudieren incurrir. El subsiguiente artículo 430 indica que, La Corte Suprema de
Justicia debe proceder por denuncia o acusación recibida a investigar y a
examinar, por medio de uno de sus miembros o por un magistrado comisionando
de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o
magistrado de que se trate y si encuentra fundada la acusación o denuncia debe
imponerle al funcionario responsable, algunas de las sanciones siguientes: a)
suprimido; b) Amonestación pública; c) Multa de un mil quinientos (Q.1,500.oo)
a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a título de corrección disciplinaria;
d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de reposición.

Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la lectura del artículo 366
no se puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace referencia, por lo que
estima que cuando se trate de iniciar una acción de responsabilidad contra un
Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece
la Ley de Probidad y Responsabilidades en cuanto al trámite previo de antejuicio
y si éste prospera, tendría que acudirse a las leyes del orden común, en relación
a las acciones a ejercitarse: si es por daños y perjuicios se tendría que demandar
en el Juzgado del orden civil; si se trata de la comisión de un hecho constitutivo
de un delito, se tendría que acudir ante un Juzgado del orden penal y si
únicamente se trata de obtener una sanción disciplinaria, se tendría que acudir
ante la Corte Suprema de Justicia a efecto de imponer la medida disciplinaria
correspondiente con base en la Ley del Organismo Judicial y reglamento de
tribunales (sobre éste último aspecto, parece no haber congruencia con lo
establecido en los artículos 429 y 430 ya comentados).

32. La segunda instancia.


32.1. Objeto y alcances de la segunda instancia en el procedimiento ordinario. La
Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de la
forma, de los hechos y del derecho decididos por el tribunal de primer grado.

En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in pejus. Procede


como ya quedó apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que pongan
fin al juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el Lic. Mario López Larrave, tanto
por el conocimiento integral que se hace del fallo o resolución recurrida, como por
la composición colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda
constituye una garantía más para obtener una aplicación depurada de la justicia.

32.2. Interposición de excepciones y producción de pruebas. Como ya vimos al estudiar


las clases de excepciones dentro de este temario, de conformidad con lo establecido
en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: Las excepciones
perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención,
PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA
JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no
se haya dictado sentencia de segunda instancia, debiéndose igualmente recibir la
prueba de las mismas en la audiencia más inmediata que se señale para recepción
de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere agotado la
recepción de estas pruebas.
32.3. Auto para mejor fallar: Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de
apelación, contrariamente a lo que acontecía con el original Código de Trabajo,
estas diligencias que el artículo 357 denomina como diligencias para mejor proveer,
la practica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones
dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio.
32.4. Recursos: Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de
segunda instancia no caben más recursos que los de aclaración y ampliación. (en la
forma prevista en el artículo 365).
33. El proceso ejecutivo laboral:
33.1. Concepto de proceso ejecutivo: Con relación a la definición de juicio ejecutivo, el
licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, afirma que: “la ejecución no es más que
el conjunto de actos necesarios que se realizan ante un órgano jurisdiccional para
lograr el cumplimiento de un derecho previamente reconocido por el obligado o por
un fallo judicial firme”. Es decir, que el juicio ejecutivo es el conjunto de actos
procesales que tienden a hacer efectiva una obligación y/o una sanción impuesta
por una sentencia que ha pasado en autoridad de cosa juzgada o convenios firmados
en juicio ante autoridad competente, así como los títulos ejecutivos extrajudiciales,
pues a través de estos se pretende hacer cumplir una pretensión indiscutible.
33.2. Título ejecutivo, acción ejecutiva y patrimonio ejecutable.
- Título ejecutivo: Documentos ejecutables El Código de Trabajo no establece
dentro del capítulo único referente a la Ejecución de sentencias, qué
documentos se pueden ser ejecutados dentro de esta clase de procesos. El
Artículo 425 del Código de Trabajo hace referencia solamente a las sentencias
y qué órgano debe ejecutarlas. Sin embargo, el artículo 278 del mismo cuerpo
legal establece que “…los arreglos directos y conciliatorios que se suscriban
ante los inspectores de trabajo y trabajadores sociales, una vez aprobados por
el inspector general de trabajo o por el subinspector general de trabajo tienen
caracter de título ejecutivo”.
Como se puede observar, dentro del Código de Trabajo se encuentran
disgregados aquellos documentos que tienen carácter de título ejecutivo,
siendo del interés particular de esta investigación los arreglos directos y
conciliatorios suscritos ante los inspectores de trabajo.
- Acción ejecutiva: Un criterio unificado sobre la definición de acción es: la
facultad que tienen las personas de acudir ante los órganos jurisdiccionales
para hacer valer sus pretensiones o derechos reconocidos por la ley, en
consecuencia la acción ejecutiva es idéntica a la acción en general con la
variante que la primera, para que proceda, necesita de la existencia de un título
ejecutivo que traiga aparejada las obligaciones que prescribe el artículo 294 del
Código Procesal Civil y Mercantil: “…pagar cantidad de dinero, líquida y
exigible”. El licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández menciona dos más que
son: a) que contenga una declaración acerca de la existencia de una obligación
que debe ser cumplida o satisfecha; b) que contenga mandato o la orden de
que esa obligación sea ejecutada o materializada, en caso de incumplimiento.
- Patrimonio ejecutable: Constituye el objeto de la ejecución, consiste en
transferir ciertos bienes, o su precio, del patrimonio del deudor al patrimonio
del acreedor.
33.3. Ejecución de sentencias o ejecuciones ordinarias y ejecución de títulos que aparejan
ejecución o ejecuciones especiales.
- Todo lo relativo a las ejecuciones de sentencias, títulos ejecutivos y ejecuciones
especiales está contemplado en el Código de Trabajo, artículos 425 al 427.
33.4. La liquidación. La liquidación laboral consiste en la determinación formal de cuentas
hechas por un juez o tribunal competente, en relación con el monto de la cantidad de
dinero que representa el derecho reconocido al trabajador, reconocimiento que en
algunos casos incluye los salarios que en concepto de indemnización y por daños y
perjuicios se le reconocen al mismo, según las instancias y tiempo en que se haya
ventilado el proceso de conocimiento.
El artículo 426 CT indica que el juez de oficio y dentro del plazo de tres días de
notificada la ejecutoria o aceptada la obligación, practicará la liquidación que
corresponda, la que se notificará a las partes. Contra la liquidación no cabrá más
recurso que el de rectificación.

33.5. Embargo e intervención judiciales, remate y adjudicación de bienes inmuebles.


El mismo artículo 426 del Código de Trabajo contempla lo relativo al embargo,
indicando que si dentro de tercero día de notificada la liquidación o firme la
resolución del recurso de rectificación, el obligado no hiciere efectivo el pago el juez
ordenará que se le requiera al efecto librando el mandamiento respectivo y
ordenando el embargo de bienes que garanticen la suma adeudada. Si dentro de
tercero día de practicado el embargo, el deudor no solventare su obligación por el
valor de la deuda, se sacarán a remate los bienes embargados, debiendo tener lugar
dentro de diez días sin necesidad de publicaciones. En el acta de remate el juez
declarará fincado el bien en el mejor postor o en el ejecutante. En cuanto a la
adjudicación, si los bienes rematadso fueren muebles, el juez ordenará su inmeidata
entrega a quien corresponda y en caso de inmuebles o bienes sujetos a registro, se
fijará un plazo no mayor de cinco días para que se otorgue la escritura traslativa de
dominio, bajo apercibimiento de hacerlo el juez en rebeldía.

DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO.

34. Derecho Procesal Colectivo del Trabajo.


34.1. Definición: llamado también proceso colectivo económico social, es un proceso de
conocimiento que regula la solución judicial de los conflictos colectivos de carácter
económico-social. Se entiende como un conjunto de normas principios e instituciones
que regulan el conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de carácter
económico y social originados de controversias en relación al trabajo entre las formas
de organización de los trabajadores y patronos. La resolución de los conflictos
colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales de Conciliación y Arbitraje,
el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el incumplimiento de las
convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de éstas y otros
derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos
de suscribir un pacto. La resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la
sentencia no concede únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo
comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les
aplicará las normas contenidas en la resolución. El proceso colectivo está
íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro legales.
Naturaleza jurídica: En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la
naturaleza del proceso colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque
como ya se apuntó también puede contener elementos de carácter jurídico.

34.2. Principios rectores del proceso: los principios procesales serían los siguientes:
- El principio protector o tutelar;
- el de economía procesal;
- de concentración;
- de impulso procesal de oficio;
- de publicidad;
- oralidad;
- de sencillez;
- de investigación o de averiguación de la verdad material o histórica;
- de flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
- de probidad o lealtad.
34.3. Caracteres y contenido: Una de las característica de este proceso es que a la hora de
conocer el Tribunal de Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que
anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar
a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que emerge finalmente de este
proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de conciliación o
porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el proceso
sino incluso a personas individuales y jurídicas que tienen relación laboral con la parte
patronal que es objeto del proceso, incluso con aquellos que aún no han ingresado al
centro de trabajo, esto es, operan al futuro. Otra característica es la sentencia
extrapetita, por cuanto que la sentencia resolverá por separado las peticiones de
derecho de las que importen reinvidicaciones económicas o sociales, que la ley
imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto.
En cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje
resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se
rompe el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho común y del
proceso individual de trabajo).
34.4. Organización de los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva:
Los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva, se organizan en dos niveles
jerárquicos, el primer nivel lo conforman los Juzgados de Trabajo y Previsión Social de
Primera Instancia que son los encargados de conocer en primer grado el trámite de
todos los asuntos de naturaleza colectiva. El segundo nivel de organización lo
conforman las Salas de la Cortes de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, las
cuales conocen en segunda instancia de todo lo resuelto por los juzgados de trabajo
y previsión social de primera instancia, salvo el caso de excepción relacionado con los
conflictos colectivos que promuevan los trabajadores sindicalizados del Organismo
Judicial , en donde estas Salas de Trabajo y Previsión Social, conocen en primera
instancia y la Corte Suprema de justicia conoce en segunda instancia, esto de acuerdo
a lo que norma el Artículo seis del Decreto 71-86 del Congreso de la República. Para
los efectos del conocimiento en materia procesal colectiva y de acuerdo a lo
establecido en los literales a) y b) del Artículo 292 del Código de trabajo, los juzgados
de trabajo y previsión social de primera instancia, deben albergar a un tribunal de
conciliación y a un tribunal de arbitraje permanentemente integrados, pues de lo
contrario no sería posible tramitar los conflictos colectivos de carácter económico
social, que ante ellos se promueva. Para este efecto el Artículo 294 del Código de
Trabajo, establece que los tribunales de conciliación y los tribunales de arbitraje
tienen carácter permanente y funcionaran en cada juzgado que por designación de la
Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral…” De lo dispuesto en aquella
norma, se deduce que en cada juzgado de trabajo y previsión social debe existir un
tribunal de conciliación y uno de arbitraje, pues todos los juzgados de trabajo y
previsión social de primera instancia, fueron designados para conocer en ese ámbito
por la Corte Suprema de justicia, lo que significa que todos éstos deben tener
competencia para conocer en materia procesal colectiva de trabajo.

34.5. La competencia y su distribución en materia procesal colectiva:


- Clasificación
- Regulación y acuerdos de la Corte Suprema de Justicia.
34.6. Los sujetos procesales:
- Patronos y trabajadores.
- Comités ad hoc.
- El Estado representado por la Inspección General de Trabajo.
- Amigables componedores.
35. Los conflictos colectivos.
35.1. Clasificación. Los conflictos de trabajo pueden surgir de dos formas y atendiendo a la
cantidad de individuos que se involucren, así:
- Conflictos individuales
- Conflictos colectivos

Básicamente podemos identificar tres tipos de conflictos colectivos:


- Conflictos jurídicos o de interpretación: También llamada de derecho. Los cuales
son controversias respecto al significado y alcance de las normas preexistentes.
- Conflictos colectivos jurídicos de aplicación: Aquellos que buscan determinar la
nulidad o vigencia de una norma o su ámbito de aplicación.
- Conflictos de intereses o económicos: Los conflictos económicos o de intereses,
son aquellos que tienen por propósito la creación o modificación de un sistema
normativo. Conflicto colectivo de carácter económico social o de intereses: “Es
siempre un conflicto colectivo donde se pretende mejoras de situación, para una
profesión o una clase o una categoría laboral”. Para Mario De la Cueva: “Son los
que plantean la necesidad o conveniencia de crear condiciones nuevas de
prestación de los servicios. Son siempre de naturaleza colectiva porque se dan
únicamente entre las comunidades obreras y los empresarios y porque afectan,
necesariamente, los intereses de la totalidad o parte de los trabajadores”.
35.2. Naturaleza jurídica: “la sustantividad de los conflictos de trabajo deriva de la
autonomía del derecho de trabajo pero, además, tienen los conflictos de trabajo
características propias que por sí mismas contribuyen a otorgarles una personalidad
y fisonomía especiales. Las diferencias entre las contiendas del derecho civil y el
derecho de trabajo, se manifiestan en dos aspectos, de naturaleza intrínseca y de
naturaleza extrínseca.
- Caracteres de naturaleza intrínseca: Se presupone una relación de propiedad, de
cosas, de bienes; en el derecho de trabajo se establece lo relativo al hombre, la
relación de hombres, y que por lo tanto, la intervención y surgimiento así como
el fortalecimiento de las asociaciones o de las agrupaciones se justifica
ampliamente en una contienda, porque no es lo mismo que se discutan derechos
individuales, ya que en una colectividad adquieren mayor fuerza y atención de
interés laborales grupales, que lleva intrínsecamente los beneficios que pudiera
obtener de manera individual los trabajadores.
- Caracteres de naturaleza extrínseca: Las repercusiones que tiene el conflicto
colectivo hacia la demás colectividad, o hacia la sociedad son también de interés
personal, y en la actuación que surja de ese conflicto por parte de terceras
personas, como puede suceder en el caso de la intervención de un órgano
jurisdiccional.
35.3. Vía procesal de trámite:
35.4. El arreglo directo: Es una etapa del conflicto colectivo de carácter económico social,
sencilla e inmediata para resolver los trabajadores y empleadores sus diferencias,
llevando los trabajadores por medio de sus representantes de manera atenta o
cortés, por escrito o verbalmente sus quejas o solicitudes, las cuales deben ser
recibidas por los empleadores o sus representantes, desprovista de mayores
formalismos. El número de miembros que deben integrar los comités o consejos ad
hoc o permanentes no pueden ser superior a tres. El arreglo directo lo regula el CT
en sus artículos 374 al 376.
35.5. La vía directa. Es el procedimiento de autocomposición para la solución de los
conflictos colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las
partes del mismo, sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres ejemplares bajo pena
de nulidad ipso jure, ad referéndum o en definitiva un pacto colectivo de condiciones
de trabajo o un convenio colectivo. Podemos encontrar la vía directa en el artículo 51
y 52 del CT.
35.6. La fase de conciliación:
- Objeto: Es una etapa del proceso que resuelve el conflicto colectivo de carácter
económico social, cuyo conocimiento está delegado a un tribunal mixto (un
Representante de los trabajadores, un Representante patronal, quienes no son
partes dentro del conflicto, según el listado de la CSJ, el juez y el secretario del
Juzgado de Trabajo y Previsi6n Social) pudiendo suscribir ante ellos un convenio o
un Pacto Colectivo y en caso contrario el tribunal emite sus recomendaciones del
conflicto planteado. Es aquel sistema de substanciación de conflictos de trabajo
(individuales y colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero
que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de
llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.
- Procedimiento:
o Requisito Previo A Agotar La Vía Directa: Para la negociación de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, es obligatorio que el sindicato agote la
etapa de la negociación en la vía directa. Y si transcurridos 30 días después de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han
llegado a un acuerdo pleno sobre las estipulaciones, cualquiera de ellas puede
acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo. ( 51 CT)
El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado en el titulo
duodécimo de este Código: procedimiento en la resolución delos conflictos
colectivos de carácter económico social. capitulo segundo-conciliación.
o El conflicto se entenderá planteado desde que se entregue el pliego de
peticiones al Juez respectivo para el efecto de que patrones y trabajadores
no puedan tomar represalias uno contra el otro ni impedirse el ejercicio de
sus derechos.
o A partir de ese momento toda terminación de contratos debe ser autorizada
por el juez que tramitará el asunto en forma de incidente. Actuará de oficio o
por denuncia, en este caso la resolución de reinstalación debe dictarla dentro
de las 24 horas siguientes de haber ingresado la denuncia.
o Dentro de 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones el juez de
Trabajo y Previsión Social procederá a la formación del Tribunal de
Conciliación, notificará a la otra parte por todos los medios, que deben
nombrar dentro de 24 horas una delegación análoga. Si algún miembro del
Tribunal tuviere impedimento lo manifestará para que se llame al substituto.
o Resueltos los impedimentos el Tribunal se declarará competente y se reunirá
sin perdida de tiempo con el objeto de convocar a ambas delegaciones para
una comparecencia dentro de las 36 horas siguientes.
o Dos horas antes de la comparecencia, el Tribunal oirá separadamente a los
delegados de cada parte y éstos responderán con precisión y amplitud. Una
vez determinadas las pretensiones, hará las deliberaciones necesarias y
llamará a los delegados a dicha comparecencia a fecto de proponerles los
medios o bases generales de arreglo.
o Si hay arreglo se dará por terminada la controversia y las partes quedarán
obligadas a firmar y cumplir el convenio dentro del termino que fije el
Tribunal. El convenio será obligatorio para las partes por el plazo que se
determine que no puede ser menor de un año.
o Si las recomendaciones no fueren aceptadas se puede repetir el
procedimiento dentro de 48 horas siguientes y si no hubiere éxito se dará por
concluida la intervención.
o Agotados los procedimientos sin que se aceptaran el arreglo o convenio en
someter la disputa a arbitraje, el tribunal levantará un informe cuya copia
remitirá a la Inspección de Trabajo con las causas del conflicto y
recomendaciones que se hizo. Si los delegados convinieren en someter la
cuestión a arbitraje todos los documentos servirán de base para el juicio
correspondiente.
o Los procedimientos de conciliación no deben durar más de quince días, al
vencerse dicho termino, el tribunal dará por concluida su intervención.
o Si no hubiere arreglo ni compromiso de arbitraje, dentro de 24 horas
siguientes de fracasada la conciliación, cualquiera de los delegados puede
pedir al respectivo juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento, pronunciamiento necesario antes de ir a la huelga o al paro. La
resolución será consultada inmediatamente a la sala jurisdiccional de la Corte
de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social que hará el pronunciamiento
definitivo dentro de las 48 horas siguientes a aquella en que recibió los autos.
o Los trabajadores gozan de un plazo de 20 días para declarar la huelga
calificada de legal, contados a partir del momento en que se les notifique la
resolución de la Sala confirmando el pronunciamiento del juez. Pasado este
término sin haberlo declarado, deben acudir al arbitraje obligatorio. Para los
patronos rige la misma regla pero el plazo para declarar el paro es de tres
días.
o Si dentro de los términos mencionados se declarare la huelga o el paro
cualquiera de los delegados puede pedir al respectivo juez que se pronuncie
sobre la justicia o injusticia del movimiento. El pronunciamiento debe hacerlo
el juez dentro de los 15 días siguientes a aquél en que se solicitó. Calificada
de justa una huelga o injusto un paro el juez debe tomar todas las medidas
necesarias tendientes a garantizar y hacer efectivo el pago de las
responsabilidades, de igual forma si se califica de injusta una huelga o de justo
un paro.
- Caracteres:
o Sistema de solución de conflictos.
o La intervención de las partes del conflicto es decisiva porque a ellas
corresponde aceptar o no la solución mutuas, que pongan fin a las
divergencias causantes del conflicto; evitar un proceso.
o El conciliador no es propuesto o elegido por las partes del conflicto.
o El conciliador se limita a aproximar los puntos de vista de las partes, sin entrar
en análisis de situaciones ni formula recomendación alguna al respecto,
formula propuestas o sugiere posibles cauces de solución, cuyo valor y
eficacia quedarán fijados y determinados en cuanto las partes los acepten
como propios.
o Institución procesal, cuyo resultado final sólo puede ser por la voluntad de las
partes en conflicto.
o Informalidad.
o Flexibilidad.
o Oralidad.
o Inmediación.
- El pliego de peticiones: Conforme al artículo 377, cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados
elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, el que se hace llegar al respectivo
juez y desde el momento en que este lo recibe se entiende planteado el conflicto.
El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten estas y a quien
o a quienes se dirigen, cuales son las quejas, número de patronos o trabajadores
que las apoyan, situación exacta de los lugares de trabajo donde surgió la
controversia, cantidad de trabajadores que en estos prestan sus servicios y el
nombre y apellidos de los delegados y la fecha.
35.7. Procedimiento para obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga.
El procedimiento para la obtención de la declaratoria de legalidad de la huelga,
comienza de manera formal con el planteamiento del conflicto colectivo de carácter
económico social; y ello puede promoverse en dos casos distintos:
- Conflicto colectivo de carácter económico social: para la promoción de
sindicato de empleados, con la intención de obligar al patrono a la negociación
de la suscripción de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
- Conflicto colectivo de carácter económico social: ello puede ser promovido por
un grupo coaligado de trabajadores, con la intención de obligar al empleador a
la negociaci6n de la suscripción de un convenio colectivo de condiciones de
trabajo.
- Oportunidad para presentar la solicitud: En caso de que no exista arreglo ni
compromiso de ir al arbitraje, dentro de las veinticuatro horas siguientes de
fracasada la conciliación, cualquiera de los delegados puede pedirle al juez que
se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, pronunciamiento
necesario antes de ir a la huelga o al paro; y para ello el juez verificará si los
trabajadores han satisfecho los requisitos legales. Dos de los tres requisitos
exigidos en el procedimiento se encuentran satisfechos y se constatan
solamente con revisar el expediente del juicio, y ello es el requisito relativo a
que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más trabajadores
y que el mismo se haya mantenido en forma pacifica, y el requisito relativo al
agotamiento de los procedimientos de conciliación, que son precisamente los
observados al inicio del proceso; resta solamente para que el juez de trabajo
relativo al número de trabajadores que apoyaran ir a la huelga.
- Comprobación de requisitos: el juez verificará si los trabajadores han
satisfecho los requisitos legales. Dos de los tres requisitos exigidos en el
procedimiento se encuentran satisfechos y se constatan solamente con revisar
el expediente del juicio, y ello es el requisito relativo a que el movimiento se
haya acordado por un grupo de tres o más trabajadores y que el mismo se haya
mantenido en forma pacífica, y el requisito relativo al agotamiento de los
procedimientos de conciliación, que son precisamente los observados al inicio
del proceso; resta solamente para que el juez de trabajo relativo al número de
trabajadores que apoyarán ir a la huelga. Para constatar el porcentaje de la
mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en el centro de
labores, excluyendo a los trabajadores de confianza, el juez ordenara a la
Inspección General de Trabajo; proceder al recuento. Después de la
verificación, el juez declarara legal la huelga y previa consulta a la Sala de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social; siendo los trabajadores quienes
gozan de un plazo de veinte días para que comience la huelga.
- El auto que declara la legalidad de la huelga: El auto será dictado a reserva de
que causas posteriores cambien la calificación que se haga y en él se
pronunciará el juez sobres si se han llenado los requisitos determinados. Dicha
resolución será consultada inmediatamente a la sala jurisdiccional de la Corte
de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que hará el pronunciamiento
definitivo dentro de 48 horas a aquella en que recibió los autos.
35.8. Procedimiento para estallar la huelga. Los trabajadores gozan de un plazo de 20 días
para declarar la huelga calificada de legal, contados a partir del momento en que se
les notifique la resolución de la Sala confirmando el pronunciamiento del juez. Pasado
este término sin haberlo declarado, deben acudir al arbitraje obligatorio.
35.9. Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga.
- Procedimiento: Si dentro de los términos se declarare la huelga o el paro,
cualquiera de los delegados de las partes puede pedir al respectivo juez en
cualquier momento posterior a dicha declaratoria, que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del movimiento.
- El auto que declara la justicia de la huelga: El pronunciamiento deberá hacerlo
el juez dentro de los 15 días siguientes a aquél en que se solicitó. Podrá pedir
pruebas que considere necesaria así como un dictamen técnico-económico del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social si lo estima oportuno.
- Consecuencias de la declaratoria de huelga justa: obligación del patrono a
pagar los salarios por el término que dure la huelga, así como la facultad de
seguir holgando en el caso de que el patrono se negare a otorgar las
prestaciones; se debe condenar al patrono al pago de los salarios
correspondientes a los días en que éstos hayan holgado.
35.10. Consecuencias de la declaratoria de huelga injusta. Si la huelga se declara injusta,
los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo que
dure la huelga y procederá el despido de los trabajadores sin responsabilidad para
el patrono.
35.11. La declaratoria de ilegalidad de la huelga y sus consecuencias. Art. 394 CT, para la
declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro acordados y mantenidos de
hecho, se tramitará la cuestión en forma de incidente, a petición de parte, pero el
período de prueba será únicamente de cinco días. Notificaciones que procedan se
harán forzosamente a las partes en el centro de trabajo de que se trate. Art. 244
CT, cuando una huelga sea declarada ilegal y los trabajadores la realizaren, el
Tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual, éste, sin
responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de
los laborantes que holgaren.
35.12. Huelga ilegitima: consiste en la paralización de actividades, que ocurre sin que se
hayan agotado los procedimientos de conciliación; y sin que se haya requerido la
previa autorización del juez laboral. "Tanto en la huelga ilegal, como en la huelga
ilegitima, el patrono puede despedir sin ninguna responsabilidad de su parte; una
vez haya solicitado a los tribunales la reclamación de legalidad o ilegalidad”.
36. El arbitraje:
36.1. Definición, clasificación y su naturaleza.
- Definición: El arbitraje es el procedimiento por el cual cierta clase de
controversias -conflictos colectivos de intereses y jurídicos íntimamente
relacionados con estos- se someten por disposición de las partes o de la ley, al
conocimiento y decisión de un organismo que actúa como tercero, decisión
que tiene eficacia vinculatoria para las partes y efectos eminentemente
normativos.
- Clasificiación:
o Voluntario (potestativo): Opción ofrecida a las partes en conflicto como
alternativa a la acción directa (huelga), para solucionar sus controversias.
o