MANUAL DE DERECHO LABORAL

VERSIÓN AÑO 2018

PRESENTACION

Este Manual constituye apuntes destinados a facilitar el desarrollo del módulo

Derecho laboral y administración de personas

Su contenido NO AGOTA un tema tan extenso como es la materia en cuestión.

Se centra en los aspectos más significativos destinados a incrementar la
eficiencia operativa para quienes su actividad laboral está principalmente en la
administración de personas.

A lo largo del curso de podrá incluir otros aspectos relevantes que la práctica
señale como útiles.

Este Manual ha sido preparado por la abogada y docente María Cristina

Ramírez Locher, siendo, por tanto, responsable del alcance de los contenidos
que en él se expliciten.

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DE LA RELACION LABORAL

a.- EL DERECHO DEL TRABAJO.CONCEPTO:

El Derecho del Trabajo: aquella rama del Derecho que en un ámbito general
se preocupa de regular la situación jurídica de las personas naturales o
trabajadores que en una relación de subordinación, obligan total o parcialmente
su capacidad de trabajo durante un periodo determinado de tiempo, a favor de
un sujeto llamado empleador.

El Derecho del Trabajo contempla dos grandes aristas: El Derecho Individual

del Trabajo; el cual regula las obligaciones y derechos entre trabajador y
empleador con ocasión de un contrato individual de trabajo y el Derecho
Colectivo del Trabajo; el cual regula la organización y funcionamiento de las
organizaciones de trabajadores llamados sindicatos respecto de los conflictos
que se presentan en relación con los empleadores cuando se trata negociar
mejores condiciones laborales.

b.- Nacimiento del Derecho del Trabajo: contexto histórico internacional y

nacional

b.1.- Contexto histórico internacional: la Revolución Industrial y la Europa

de la post guerra

La revolución industrial fue un importante hito histórico, social, económico y

político que surgió en Inglaterra a fines del siglo XVII, mediante el cual, se
crearon e implementaron tanto en Europa como en Estados Unidos de
América, maquinarias altamente tecnológicas, tales como: barcos a vapor,
ferrocarriles e industria del acero. Dicha explosión tecnológica favoreció las
economías se expandieron las ciudades, aumenta la población y se crean más
fuentes de trabajo en función de más lucro e inversión, todo ello a costa de la
explotación de los trabajadores, quienes carecían de toda protección legal.

Los turnos laborales eran sin tope, sin descanso, sin condiciones higiénicas
mínimas lo cual provocaba altas tasas de accidentabilidad y de mortandad en
las fábricas. Los obreros ante dichos abusos empiezan a presionar a sus
autoridades para la creación de leyes que efectivamente los protegieran y que
se reconociera su estatuto legal como tales, comienzan así los llamados de sus
dirigentes a manifestarse en la vía pública las manifestaciones generalmente
terminaban con los trabajadores masacrados por las fuerzas represoras del
Estado. Casos emblemáticos de protestas laborales son la celebración del Día
Internacional del Trabajo (primero de mayo) o celebración de la masacre de los
mártires de Chicago; y el 8 de Marzo día Internacional de la mujer.

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Tal es así, que en un 1º de mayo de 1886 en Chicago, Estados Unidos, un
grupo de dirigentes y trabajadores hicieron una huelga masiva para reclamar
por una jornada laboral de ocho horas y que las condiciones de trabajo sean
mejores. Hubo enfrentamientos violentos con la policía y por un grupo privado
de seguridad al servicio de los industriales y empresarios: la compañía
Pirketon. La sangrienta represión causó varios muertos y medio centenar de
heridos.

La celebración del día Internacional de la mujer se origina de macabro

hecho acecido el 8 de marzo de 1908, fecha en que trabajadoras de una
fábrica textil de Nueva York llamada Cotton, declararon una huelga en protesta
por las condiciones insoportables de trabajo. El dueño no aceptó la huelga y en
represalia cerró las puertas y prendió fuego a la fábrica muriendo abrasadas las
129 trabajadoras que había dentro.

La caída del nazismo y la URSS (Unión de Repúblicas socialistas

soviéticas), sistemas política y económicamente totalitarios del siglo XX, tuvo
su respuesta en la necesidad de una economía compatible con el respeto a la
dignidad humana y el medio ambiente. Las agrupaciones de trabajadores
propiamente tales se originan en Inglaterra en 1899. En Francia en 1848 las
organizaciones sindicales toman presencia en el ámbito laboral. En Alemania
encontramos estas organizaciones a partir de la 1ª Guerra Mundial. Y en
América se reconocen los sindicatos después de una matanza en Chicago el
día 1º de Mayo.

b.2.- Contexto histórico nacional

El siglo XX marca la irrupción del movimiento de los trabajadores y de la vida

social de nuestro país. En Santiago y Valparaíso crece la industria artesanal y
de pequeños servicios. En Lota se extrae carbón y en el norte grande se extrae
salitre. El número de obreros crece día a día, sin embargo, aquí y allá sus
condiciones de vida y de trabajo son insoportables. Surge la Cuestión Social
expresada en los conventillos y cordones de miseria alrededor de las ciudades.
No existe ninguna norma para la relación entre el capital y el trabajo, no hay
contratos; no está reglamentada la jornada y normas mínimas de seguridad e
higiene.

La represión a la demanda obrera ha tenido su mayor muestra en la masacre

de la Escuela Federico Santa María de Iquique acaecida el 21 de diciembre
de 1907, en la cual fueron asesinados un número indeterminado de
trabajadores del salitre de diversas nacionalidades. La huelga provocada por
las míseras condiciones de trabajo y explotación de los trabajadores, fue
reprimida por medio de indiscriminado uso de la fuerza armada por parte del
gobierno del presidente Pedro Montt. Dicho acontecimiento significa una nueva
etapa en la reivindicación de los trabajadores de sus derechos y de una
normativa laboral acorde con los cambios tecnológicos pero también con el
respeto a la dignidad humana.

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c.- Características del Derecho del Trabajo

Es un Derecho de Orden Público, característica que se expresa en los

ámbitos público y privado:

* en el ámbito público: el Estado interviene en el contrato de trabajo suscrito

entre el trabajador y empleador, en el entendido de que el trabajador es la parte
económicamente más débil y que requiere mayor protección legal ( principio
pro operario);

*en el ámbito privado: el Estado debe respetar el ejercicio del principio de la

autonomía de la voluntad, vale decir, las partes del contrato, pueden crearlo y
regularlo siempre y cuando cumplan con la ley respeten el orden público, la
moral y las buenas costumbres.

d.- Institucionalidad

El Estado al “intervenir” entre las partes del la relación laboral, cumple con su
rol de fiscalizar el efectivo cumplimiento de las leyes laborales por medio de la
Inspección del Trabajo; la Dirección del Trabajo -servicios técnicos
descentralizados dependientes del Ministerio del Trabajo – y los Tribunales
Orales Laborales Competentes.

La Inspección del Trabajo, ejerce la fiscalización a través de los Inspectores

del Trabajo, los cuales tienen el carácter de ministros de fe, por lo tanto, los
hechos de que dejan constancia constituyen una prueba judicial. En el ejercicio
de sus funciones pueden practicar visitas a las empresas, auxiliándose incluso
de la fuerza pública pueden citar a los empleadores para que den cuenta del
cumplimiento de la ley laboral y sancionarlos por su inasistencia, pueden
ordenar la suspensión de faenas cuando hubiere peligro inminente para la vida
o la salud de los trabajadores.

La Dirección del Trabajo, además de fiscalizar, emite disposiciones

administrativas llamadas dictámenes, los cuales plantean una solución legal y
administrativa al problema planteado por las partes en un caso determinado.

Los Tribunales Orales en lo Laboral, se encargan de la resolución de

conflictos ya sea por el acuerdo extrajudicial de las partes o a través de los
juicios.

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PRINCIPIOS RELEVANTES DEL DERECHO LABORAL

El Título Preliminar del Código del Trabajo consagra los siguientes principios
rectores de la legislación Laboral:

1.- Aplicación normativa sobre las relaciones laborales

2.- Función social del trabajo

3.- Principio pro operario

4.- La ciudadanía laboral

5.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales

1.- Aplicación normativa sobre las relaciones laborales

El artículo 1º del Código dispone que: “Las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias. Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los
funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada,
del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores
se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente

se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no
regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias
a estos últimos.

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarios, archiveros o

conservadores se regirán por las normas de éste Código.”

Análisis

En el sector público, las relaciones de trabajo se regulan por el Estatuto

Administrativo, aprobado por Ley Nº 18.834; en el sector público municipal, por
el Estatuto aprobado por la Ley Nº 18.883, rigen también otras normas
estatutarias contenidas en leyes especiales, usualmente las leyes orgánicas de
las respectivas instituciones.

El Código constituye legislación supletoria de las normas laborales del

sector público, al disponer que: “con todo, los trabajadores de las entidades
señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en
los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre
que ellas no fueren contrarias a estos últimos”.

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2.- Función social del trabajo

El artículo 2º del CT, señala: “Reconócese la función social que cumple el

trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la
labor lícita que elijan.

Se refiere a la función social del trabajo, a la no discriminación en materia

laboral y a la obligación del Estado de amparar al trabajador en su libre
elección de trabajar y de velar por el cumplimiento de las normas que regulan
la prestación de los servicios.

Análisis

a.- La no discriminación en materia laboral

Son contrarios a la normativa laboral, los actos de discriminación: son las

distinciones, exclusiones o preferencias basadas en la nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador,
directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como
un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el
inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la

ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o
comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin
declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que
tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia
de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones

que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los
contratos de trabajo que se celebren.

b.- Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir

libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que
regulan la prestación de los servicios. Este precepto afirma principios
esenciales de carácter laboral: la libertad de la persona para decidir sobre su
vocación en el quehacer humano, el derecho al trabajo y el deber de trabajar; la
función no sólo personal, sino social del trabajo.

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3.- Principio pro operario

El principio pro operario expresa el carácter protector del Derecho del Trabajo
en favor de la parte más débil de la relación jurídica, entiéndase el trabajador.
Tal es así, que en caso de haber más de una norma aplicable, debe optarse por
aquella que sea más favorable al trabajador.

4.- La ciudadanía laboral

Artículo 5º del CT, señala: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de
los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos podrán ser modificados por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente”.

La disposición precedente consagra la ciudadanía laboral, esto es, que en las

relaciones laborales deben necesariamente aplicarse las disposiciones
constitucionales que amparan al trabajador, en cuanto garantías de su
condición de ciudadano. Se trata del reconocimiento de los derechos
constitucionales del trabajador previstos en el artículo 19 de la Constitución,
agregando la propia disposición, pero no en forma excluyente, el de la
intimidad, vida privada y honra de los trabajadores.

Una particularidad de la norma en examen es que contempla mecanismos para

el efectivo cumplimiento de algunos de estos derechos fundamentales, esto es,
la tutela efectiva de tales derechos, a través, por ejemplo de la aplicación del
Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la Empresa, por el cual
el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados
del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Entre los
dictámenes de la Dirección del Trabajo, y sólo por vía ejemplar, se cita:
“Tanto la revisión de los efectos personales como la inspección corporal de los
trabajadores, atenta contra la dignidad y honra, toda vez que con ellos se
estará infringiendo el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política, el cual en su
inciso primero asegura a todas las personas el respeto y protección a la vida
privada y pública y a la honra de la persona y su familia. Sin embargo, no existe
inconveniente legal para que la empresa adopte otras medidas de precaución
que no atenten contra la honra y dignidad de los trabajadores con el fin de
evitar hurtos de que pueda ser objeto, no correspondiendo a la Dirección
determinar cuál es el procedimiento más adecuado”

Interesa al ámbito de la ciudadanía laboral la clasificación entre garantías

constitucionales laborales específicas e inespecíficas.

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- Entre las específicas podemos citar la libertad de trabajo; el derecho a la no
discriminación; el derecho a una justa retribución; la erradicación como norma
del trabajo forzoso e infantil; los derechos de asociación y libertad sindicales y
derecho a negociar colectivamente.

- Entre las no específicas podemos citar el derecho a una vida digna; derecho
al respeto de la persona; derecho a las libertades; inviolabilidad de la
correspondencia y derecho a la integridad física y psíquica.

5.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales

Los derechos laborales son irrenunciables por cuanto la mayor parte de las
leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mínimas
satisfactorias para proteger su vida y salud. Tal irrenunciabilidad no sólo es
referida a los que podrían considerarse derechos laborales básicos o
elementales, como el ingreso mínimo, feriado anual, jornada máxima y otros de
análoga trascendencia, sino, además, debe ser relacionada con todos aquellos
otros derechos que fluyen de la relación laboral, con su carácter imperativo y
de orden público, lo que implica la limitación de la autonomía de la voluntad de
las partes.

Ejemplo: El trabajador tiene el derecho a que en su contrato de trabajo se

determine la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que hayan de
prestarse, así como el monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada. No puede pactarse que alguno de tales preceptos pudiere quedar
entregado a la decisión del empleador, ya que ello infringiría el artículo 5º del
Código del Trabajo.

EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR.CONCEPTOS

a.- EMPLEADOR

Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

El empleador puede ser una persona jurídica o Empresario porque ejercita

profesionalmente una actividad económica organizada con el fin de producción
o de intercambio de bienes y servicios, pudiendo formar una Empresa u
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Podrá ejercer
facultades de dirección y disciplina a sus trabajadores mediante un documento
denominado Reglamento interno de Orden Higiene y Seguridad.

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b.- TRABAJADOR

Es toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo.

- Debe ser una persona natural, entendiéndose como todo individuo de la

especie humana, cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o condición.

- Debe tener capacidad jurídica para contratar

- Debe tener aptitud e idoneidad profesional para el trabajo que se le encarga

- Debe efectuar aquellas labores que no estén prohibidas por la ley

Capacidad jurídica para contratar

Para efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad y pueden

contratar libremente, la prestación de sus servicios los mayores de 18 años.

La ley ha dispuesto normas sobre la capacidad legal para contratar, relativas a

la edad, en consecuencia impone una serie de prohibiciones y restricciones,
teniendo como bien jurídico protegido el desarrollo del menor de edad, tanto
físico como espiritual.

Restricciones legales aplicables a menores de edad

- Los menores de 18 años y mayores de 16 pueden celebrar contratos de

trabajo si cuentan con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos,
del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas
o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los
anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

- Los menores de 15 años y mayores de 14 pueden contratar la prestación de

sus servicios, siempre que cuenten con la autorización de sus representantes
legales y hayan cumplido con la obligación escolar, y sólo realicen trabajos
ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia
a la escuela.

Se prohíbe a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en

establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós
y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen
miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos.; trabajar más de ocho
horas diarias; trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos que
presenten espectáculos vivos.

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EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO

Es una convención en virtud de la cual se establecen derechos y obligaciones

de carácter recíproco entre las partes: empleador y trabajador, bajo un vínculo
de dependencia y subordinación.

ELEMENTOS

a.- Es un contrato bilateral; porque las partes se obligan recíprocamente

b.- Es un contrato oneroso conmutativo; porque tiene por objeto la utilidad de

ambos contratantes.

c.- Es un contrato consensual; porque se perfecciona por el solo

consentimiento de las partes.

d.- Debe existir un vínculo de dependencia y subordinación del trabajador

con respecto al empleador. El Código del Trabajo no lo define, sí lo hace la
Corte Suprema señalando que es una obligación del trabajador de carácter
estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador en la
realización del proceso productivo. El empleador, por su lado, organizará y
administrará su Empresa mediante instructivos contenidos en el Reglamento
Interno de Orden Higiene y Seguridad.

Puede suceder que en los hechos, exista una relación laboral sin suscribir
un Contrato de Trabajo, cuando el trabajador se incorpore a las labores con el
consentimiento del empleador. La escrituración del contrato no es requisito
esencial para nazca la relación laboral; ésta exigencia es sólo para efectos de
la probarla en el juicio, prueba que recae generalmente en el trabajador.

En todo caso, conviene considerar que el Código del Trabajo regula la

obligación del empleador de escriturar el respectivo Contrato de Trabajo en el
plazo de 15 días de incorporado el trabajador a las labores.

Si el empleador no cumple con la exigencia de escrituración, será sancionado

con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales
y hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare
el trabajador, sin perjuicio de que el trabajador acredite la relación laboral.

En última instancia, el juez del competente Tribunal Oral en lo Laboral

determinará la existencia o no de una relación laboral.
No constituyen relación laboral los servicios prestados por personas que
realizan oficios o trabajos directamente al público; tales como: vendedores de
grandes tiendas o servicios que se efectúan discontinua y esporádicamente a
domicilio. Por Ej. servicios de un jardinero.

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TIPOS DE CONTRATOS

a.- Contrato Individual: se define como una convención por la cual el

empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada.

b.- Contrato Colectivo: aquel celebrado por uno o más empleadores con una
o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

c.- Contrato a plazo fijo: aquel que no puede exceder de un año, pero
tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por
éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años.

d.- Contrato indefinido: es aquel que se presume que existe legalmente en

los siguientes casos: cuando el trabajador hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o
más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación;
cuando el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo; y cuando se renueve por segunda
vez un contrato de plazo fijo.

e.- Contrato por obra o faena transitoria: es aquel contrato mediante el cual
el trabajador se obliga con el empleador a ejecutar una obra material o
intelectual específica, cuya vigencia se encuentra limitada a la duración de
aquella.

f.- Contrato a honorarios: las personas que prestan sus servicios a honorarios
no se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les asiste ninguno de
los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a
feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días
festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios
inmateriales que regula el del Código Civil.

LAS CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las cláusulas son de categoría: imperativas, permitidas, tácitas y prohibidas.

a.- Cláusulas imperativas: aquellas que debe contener todo Contrato Laboral
son requisitos de existencia validez y prueba del mismo. Su omisión acarrea la
sanción de la nulidad absoluta del contrato (declarada por sentencia judicial).

Son cláusulas imperativas:

i.- Lugar y fecha del contrato: el lugar: determina el tribunal competente, la

fecha determina: la antigüedad del trabajador, marca el derecho a la

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indemnización por años de servicio, determina las vacaciones del trabajador
señala si es contrato a plazo fijo

ii.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador, datos que determinan la capacidad para
contratar

iii.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse

iv.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada

v.- Duración y distribución de la jornada de trabajo

vi.- Plazo del contrato. Puede ser indefinido (no se estipula fecha), a plazo fijo,
por obra o servicio.

vii.- Demás pactos que acordaren las partes; siempre y cuando no impliquen la
renuncia de los derechos de los trabajadores o que se pacten cosas ilegales.

b.- Cláusulas permitidas: aquellas que pactan libremente las partes y que
impliquen mejoría en las condiciones laborales, tales como: bonos y
participaciones.

c.- Cláusulas prohibidas: todas aquellas que implican la renuncia de los

trabajadores a los derechos mínimos que les prescriben las leyes laborales
tales como: renuncia al pago de las horas extraordinarias o al fuero maternal.

d.- Cláusulas tácitas: aquellas no escritas pero que se presumen entendidas

por las partes.

MODIFICACIONES Y ACTUALIZACIONES DEL CONTRATO

Las modificaciones del Contrato de Trabajo se rigen por las reglas generales en
cuanto lo pactado constituye una ley para las partes contratantes y no puede
ser modificado sino por acuerdo de éstas o por causa legal, luego, no procede
la modificación unilateral del Contrato de trabajo, salvo, opere el caso del
Ius Variandi o facultad unilateral del empleador para alterar alguna da las
condiciones de empleo con sujeción a los límites del artículo 12º del Código
del Trabajo.

Art.12: “el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o del recinto
donde prestarse a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo
sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador”.

Por circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa o algunos de sus

establecimientos o faenas podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada hasta en 60 minutos sea anticipando o postergando la hora de ingreso
al trabajo (aviso anticipado al trabajador de 30 días).

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Tanto las modificaciones como actualizaciones del respectivo Contrato de
Trabajo deben consignarse por escrito y ser firmadas por las partes al dorso del
mismo o en otro anexo.

CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

a.- Definición

Acto jurídico por el cual se extinguen tanto la relación laboral como las
obligaciones jurídicas, patrimoniales y personales que vinculaban a las partes.

El término del respectivo Contrato de Trabajo se formaliza mediante la

escrituración notarial del documento finiquito.

b.- Causales de término

Las causales de término del Contrato de Trabajo se encuentran en los artículos

159, 160 y 161 del Código del Trabajo

Artículo 159 del Código del Trabajo

1.- Mutuo acuerdo de las partes

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.

Si el aviso del trabajador es con menos de 30 días de anticipación, no da

derecho al empleador a retener de la liquidación final, suma alguna por
concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para
enterar los 30 días.

3.- Muerte del trabajador. La muerte del empleador NO extingue el contrato de

trabajo. Término del contrato del trabajador fallecido:
Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas serán
pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia
del costo de los mismos con la documentación que lo acredite.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato

La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año.El trabajador

que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado
por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico

otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por
éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

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El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de
plazo fijo.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato

6.- Caso fortuito o fuerza mayor

Elementos:

a.- Sea inimputable: por una causa ajena a la voluntad de las partes.

b.- Sea un hecho imprevisible: no se haya podido prever dentro de los cálculos
normales.

c.- Sea irresistible o inevitable.

Artículo 160 del Código del Trabajo

El Contrato de Trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el

empleador le pone término invocando una o más de las siguientes causales:

1.- Conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas:

a.- Falta de probidad del trabajador

b.- Conductas de acoso sexual

c.- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o

de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa

d.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

Injuras: imputación falsa destinada a menoscabar la honra y dignidad
del injuriado.

e.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña

f.- Conductas de acoso laboral

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de 3 días durante igual
período de tiempo. Asimismo la falta injustificada o sin aviso previo de parte del

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trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador.

Entendiéndose por tal:

a.- la salida imtespectiva e injustificada del trabajador del sitio o faena y durante
las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente.

b.- La negativa a trabajador sin causa justificada en las faenas convenidas en

el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de éstos.

6.- Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo. (sabotaje)

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El consumo de alcohol: corresponde al empleador determinar si tal conducta

amerita o no despido, para lo cual se estará al Reglamento Interno.

Artículo 161 del Código del Trabajo: causales de necesidad de la Empresa

El despido por la causal de necesidades de la empresa, parte de la premisa

que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una
causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por
cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la
separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación
de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que
pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o
modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la
productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del
2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación
laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría
válidamente ser invocada por el empleador.

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TÉRMINO DEL CONTRATO POR DESAHUCIO

El contrato de trabajo podrá terminar por DESAHUCIO escrito del empleador

en los casos de:

- Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados con facultades

generales de administración.
- Empleos de exclusiva del empleador
- Trabajadores de casa particular

FORMALIDADES DEL AVISO DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO: EL DESPIDO

El despido es una declaración de voluntad que pone término a una relación

laboral por alguna de las causales establecidas en la ley.

Dicha voluntad está sujeta a formalidades que deben cumplirse para que el
aviso de terminación del contrato se otorgue conforme a la ley laboral.

El empleador que decide poner término al contrato de un trabajador debe

aplicar, las causales de los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado,
con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal
aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las
indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y
el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día
del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal
pago respecto de todo el período trabajado.

La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto
es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, en caso que se aplique la
causal de necesidades de la empresa o el desahucio (salvo que se pague
la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de
remuneración), o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación
del trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del
plazo convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato) del artículo 159 o las causales del artículo 160 del Código del
Trabajo , o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N°
6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor).

FIGURA DEL DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO

Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura

del despido indirecto o autodespido, por estimar que el empleador ha
incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de
probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de
acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa,

16
injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del
trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso
laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del
Código del Trabajo, nace para el trabajador el derecho a percibir la
indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de
servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe
comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se
invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador
deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días
hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la
demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez
ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por
años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal
invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las
causales del Nº 1 y Nº 5 del mismo artículo.

LAS INDEMNIZACIONES

a.- Indemnización por años de servicio

El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo
hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de
conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al
trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio
que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente
a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de
servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al
empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de
remuneración.

b.- Indemnización por años de servicio sin tope de años

Es aplicable a los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1° de

diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de
agosto de 1981, los cuales tienen derecho a las indemnizaciones que le
correspondan sin el límite máximo de los 330 días de remuneración. De esta
forma, si el empleador pone término al contrato aplicando la causal de
necesidades de la empresa a un trabajador contratado con anterioridad al 14
de agosto de 1981, su indemnización por años de servicios es sin tope de
años.

17
c.- Indemnización por años de servicio a todo evento

Las partes se encuentran facultadas para convenir una indemnización a todo

evento, esto es, pagada con motivo de la terminación del contrato de trabajo
cualquiera sea la causal que lo origine, exclusivamente en lo que se refiere al
lapso posterior a los primeros seis años de servicios y hasta el término del
undécimo año de la relación laboral. De esta forma, sólo es procedente
convenir tal modalidad de indemnización por años de servicio si el trabajador
tiene seis o más años de servicios. En tal caso, el empleador y el trabajador
acuerdan por escrito que el empleador se compromete a pagar mensualmente
una suma no inferior al 4,11% de las remuneraciones del trabajador en la AFP
en que se encuentra afiliado, en una cuenta especial abierta para tal efecto,
hasta que el trabajador cumpla 11 años de trabajo, manteniendo el derecho a la
indemnización legal por años de servicios respecto de los primeros seis años.

EL FINIQUITO

CONCEPTO

El finiquito es un acto jurídico que da cuenta del término de la relación laboral

pero no así del Contrato de Trabajo, pues éste termina cuando se invocan las
causales de los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y con el aviso
del empleador.

El finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador,

dentro de los 10 días hábiles contados desde la separación del mismo. ( sólo si
las partes lo acuerdan se pagará en cuotas).

Si el empleador retarda injustificadamente el otorgamiento del finiquito y su

pago más allá del plazo legal, el trabajador podrá reclamar ante la Inspección
del Trabajo.

El finiquito debe ser firmado por ambas partes, esto es, el empleador y el
trabajador o ratificado por el trabajador ante un Inspector del Trabajo o ante un
ministro de fe, el cual consta la fecha en que se ratifica el finiquito, la
identificación de las partes que lo suscriben, los haberes que se pagan y que
las cotizaciones previsionales por el periodo trabajado se encuentran pagadas.

Reclamos ante tribunales

El trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles para reclamar ante

tribunales por una causal de término del contrato de trabajo que considere
injustificada, plazo que se cuenta desde la separación del trabajador, a fin de
que el tribunal así lo declare.

Si el reclamo se interpone ante la Inspección del Trabajo, el plazo de 60 días se

suspende y seguirá corriendo hasta concluir con el trámite en dicha
Inspección.En todo caso, el trabajador no podrá concurrir ante el tribunal
transcurridos 90 días desde su separación.

18
LAS REMUNERACIONES

CONCEPTO

Son aquellas contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo

CARACTERÍSTICAS

a.- Deben pagarse en moneda de curso legal (peso) o en su equivalente si se

expresa en otra moneda. Se puede pagar en efectivo, cheque o vale vista.

b.- Se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero no podrá

exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos
quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

c.- El empleador debe pagar entre los días lunes a viernes en el lugar en que
se realiza el trabajo y en las horas siguientes a la jornada laboral.

d.- El empleador debe pagar la totalidad de las remuneraciones y le está

prohibido efectuar otros descuentos que no sean los legalmente autorizados,
tales como: impuestos que graven las remuneraciones, cotizaciones de
seguridad social, cuotas sindicales. El total de las deducciones legales no
podrán exceder en su conjunto del 45% de las remuneraciones.

e.- Las remuneraciones se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje de

variación del Índice de Precios al Consumidor, entre el mes anterior a aquel en
que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que se pagaron.

TIPOS DE REMUNERACIONES

a.- Sueldo: es el estipendio fijo, en dinero pagado por períodos iguales

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios efectuados en su jornada ordinaria de trabajo.

Características del sueldo: * se debe determinar en un monto de dinero; *

puede ser variable o fijo;*puede ser por obra, pieza o medida;* puede ser
mensual, semanal, diario, por horas.

b.- Sobresueldo: consiste en la remuneración de horas extraordinarias de

trabajo.

c.- Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.

19
d.- Participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado
o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la
misma.
e.- Gratificación: corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.Gratificación voluntaria: es la que se fija de
común acuerdo entre el empleador y el trabajador; no puede ser menor que la
legal. Gratificación legal: es la establecida para las empresas o faenas
mineras, industriales, comerciales o agrícolas, y en general, para cualesquiera
otras que persigan fines de lucro, en una proporción no inferior al 30% de las
utilidades o excedentes líquidos que arroje la empresa en el respectivo ejercicio
anual.

ÍTEMS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIONES

a.- Asignaciones de movilización

b.- Asignaciones de pérdida de caja: cantidad de dinero que la empresa paga a

los cajeros para cubrir eventuales perdidas de dinero y/o mercancías.

c.- Asignación de colación

d.- El viático: la provisión en especie o en dinero necesarios para el sustento

del trabajador que hace un viaje encomendado por el empleador, será una
cantidad razonable y sujeta a revisión del organismo de previsión
correspondiente.

e.- Asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley

f.- En general, todas las devoluciones con ocasión de un trabajo

LA JORNADA LABORAL

CONCEPTO

Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus

servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de
trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

JORNADA ODINARIA DE TRABAJO

La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas

semanales.

Para efectos laborales la semana no tiene por que coincidir necesariamente

con la semana calendario, que es la que comienza el día lunes y termina el
domingo, pudiendo al efecto comprende cualquier período continuo de 7 días
días, sin importar en que día se inicia y en cuál termina. Por tanto, para efectos

20
del cómputo de las 45 horas se debe tomar en consideración el día exacto en
que el trabajador comienza a prestar sus servicios.

El Código del Trabajo contempla dos excepciones a dicha jornada: las

excepciones al máximo semanal de 45 horas y las excepciones a la limitación
de la jornada de trabajo.

a.- Excepciones al máximo semanal de 45 horas

a.1.- Trabajadores que se desempeñan en hoteles, restaurantes o clubes

Las jornadas de trabajo de estos trabajadores, es de un máximo de 12 horas

diarias contemplando 1 hora de colación imputable a dicha jornada diaria, las
que no podrán distribuirse en más de 5 días a la semana, lo que equivale a que
la jornada máxima será de 60 horas semanales.

Sin embargo, no todo el personal de dichos establecimientos está sujeto a

dicha jornada especial. Se excluye a personal administrativo, el de lavandería,
lencería y cocina, cuando en estos casos el movimiento sea notoriamente
escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público. Se les aplicará a dicho trabajadores la jornada ordinaria general.

a.2.- Trabajadores del transporte interurbano y urbano

Trabajadores del transporte interurbano: se aplica a conductores y auxiliares

de la locomoción colectiva interurbana y de vehículos de carga terrestre
interurbana y de los que se desempeñan a bordo de ferrocarriles.
La jornada será de 180 horas mensuales. En ningún caso el conductor podrá
manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un
descanso cuya duración mínima será de dos horas.

Trabajadores del transporte urbano colectivo de pasajeros:

Éstos trabajadores tienen por regla general una la jornada ordinaria de 45
horas semanales, sin embargo, dicha jornada no excederá de ocho horas de
trabajo, con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. En todo
caso, los conductores no podrán manejar más de cuatro horas continuas.

b.- Excepciones a la limitación de la jornada de trabajo

Se excluye de la regla general a ciertos trabajadores que no obstante ser

dependientes, por las características o naturaleza de sus actividades no
pueden quedar sujetos a un horario determinado de trabajo.

Son los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los

gerentes; administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata, los contratados
para prestar servicios en su propio hogar o en lugar libremente elegido por
ellos, los agentes comisionistas y vendedores de seguros; vendedores
viajantes, cobradores, trabajadores que se desempeñen a bordo de naves
pesqueras. Los trabajadores que prestan sus servicios preferentemente fuera

21
del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones. ( teletrabajo).

Dichos trabajadores quedan además excluidos de las normas legales sobre

control de asistencia y del derecho a horas extraordinarias

c.- Distribución de la jornada de trabajo

- Distribución semanal: La jornada ordinaria de trabajo debe distribuirse

entre 5 y 6 días. En el caso de empresas exceptuadas del descanso dominical
pueden distribuir la jornada la jornada normal de trabajo de manera que incluya
domingos y festivos.

- Distribución diaria: la jornada ordinaria no podrá exceder de 10 horas por

día.

d.- Prolongación de la Jornada Ordinaria

Casos:

- Prolongación de la jornada ordinaria por circunstancias excepcionales:

en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal
del establecimiento o faena, cuando sobrevenga una fuerza mayor o
caso fortuito, reparación impostergable de maquinarias.

- Prolongación de la jornada diaria por festividades especiales: es el caso

de los dependientes de comercio hasta 2 horas diarias durante 9 días
anteriores a Navidad distribuidos dentro de los últimos 15 días. No
podrán trabajar más allá de las 23 horas.

JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO

Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si

fuese menor.

REGLAMENTACIÓN

i.- Sólo pueden pactarse horas extraordinarias para atender necesidades

temporales de la empresa y los pactos que se suscriban en forma previa a su
realización deben constar por escrito y tener una vigencia transitoria no
pudiendo ser superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes. Sin embargo, a falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias
las horas y deben pagarse como tales, las que se trabajen en exceso de la
jornada ordinaria pactada con conocimiento del empleador o del jefe directo
del dependiente.

ii.- Se pagan como sobresueldo con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

22
iii.- No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un
permiso siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por
el trabajador y autorizada por el empleador.

iv.- Las horas trabajadas en domingos o festivos, se pagarán como

extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.

v.- Sólo se pueden realizar horas extraordinarias en aquellas actividades que

no perjudiquen la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas y con
un tope de 2 horas por día.

vi.- Para el control de asistencia y determinación de las horas trabajadas, el

empleador llevará un reloj control con tarjetas de registro o un libro de
asistencia del personal.

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

Los descansos o interrupciones de la jornada de trabajo contemplado en el

Contrato de Trabajo se establecen esencialmente para proteger la salud física y
síquica del trabajador.

Se consideran descansos durante la jornada, la pausa que hace el trabajador

para su colación y/ o descanso por regla general de media hora ( no se imputa
a la jornada ordinaria).El descanso semanal de los días domingos y aquellos
que la ley declare feriados, salvo, actividades autorizadas para trabajar esos
días. (1º de mayo).La empresa, deberá otorgar un día de descanso a la
semana por cada domingo trabajado y otro por cada festivo, y ello ocurrirá en
la semana siguiente al día domingo o festivo trabajado.

FERIADO

CONCEPTO

Es una forma de interrupción anual del contrato de trabajo, ello da origen a

vacaciones pagadas y a un período de descanso que la ley otorga al
trabajador.

CARACTERISTICAS

a.- El día sábado se considera siempre inhábil.

b.- El feriado debe ser continuo, pudiendo fraccionarse, por acuerdo de las
partes el exceso sobre 10 días hábiles.

c.- El feriado es susceptible de acumularse, por acuerdo de las partes, pero

sólo hasta por dos períodos; cuando el trabajador tenga ésta acumulación en
forma consecutiva, el empleador “debe otorgarle el primero de los períodos
antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

23
d.- Durante el feriado, el trabajador tiene derecho a su remuneración íntegra, la
cual también debe considerar el pago de los reajustes legales, voluntarios o
convencionales. Si la remuneración es variable, será el promedio de los 3
últimos meses trabajados.

e.- El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, según las

preferencias del servicio.

f.- El feriado no podrá compensarse en dinero; salvo los siguientes casos: *si
el trabajador teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja
de pertenecer a la empresa, el empleador deberá pagarle el tiempo que le
corresponda por vacaciones. *el mismo caso es para el trabajador cuyo
contrato termina antes de 1 año caso en el cual el pago será proporcional al
tiempo servido entre su contratación a la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones.

TIPOS

a.- Anual o normal

Por el cual, los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a
un feriado anual de 15 días hábiles, con goce de remuneración íntegra
otorgada según reglamento.

b.- Progresivo

Por el cual, todo trabajador con 10 años de trabajo para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional por cada 3
nuevos años trabajados, exceso que es susceptible de ser negociado tanto
individual como colectivamente.

c.- Colectivo

Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos

se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que
el personal disfrute el feriado en forma colectiva.

d.- Permisos parentales

En caso de la muerte de un hijo o del respectivo cónyuge o conviviente civil, el

trabajador tendrá derecho a 7 siete días corridos de permiso pagado
adicional al feriado anual independientemente del tiempo de servicio. El
permiso respectivo, debe hacerse efectivo al día siguiente al hecho que le da
origen, salvo el caso de la defunción fetal, en relación a la cual el permiso se
hará efectivo desde el momento de certificarse dicha muerte.Son 3 días en
caso de muerte del padre o madre del trabajador.

24
e.- No tienen derecho a feriado

Los trabajadores de las empresas que por la naturaleza de las actividades que
desarrolla, (especialmente instituciones educacionales) dejan de funcionar
durante ciertos períodos en el año, siempre que el tiempo de interrupción no
sea inferior tiempo que le corresponda por feriado y que durante ese período
hayan percibido la remuneración normal que les correspondiere

DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES

MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN LA EMPRESA

a.- Aspectos generales

Las normas generales de la protección de los trabajadores se encuentran en el

Libro II del Código del Trabajo, complementadas por la Ley 16.744 que regula
el Seguro Obligatorio sobre Accidentes laborales y Enfermedades
Profesionales y con el respectivo Reglamento Interno de Orden Higiene y
Seguridad de la Empresa. Dichas normas son dos tipos: Normas comunes y
Normas de Protección a la Maternidad.

b.- Normas comunes

- El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para

proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidente y enfermedades
profesionales. ( Art.184 del Código del Trabajo).

- Deber de salud para “prestar o garantizar los elementos necesarios para que
los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica”.

- Cada Empresa en su respectivo Reglamento Interno de Orden Higiene y

Seguridad, señalará las industrias, trabajos peligrosos o insalubres como
también la exigencia de un certificado médico de actitud. Además, no podrá
exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como
superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.

- La “ley de la silla” (primera ley de carácter social en Chile) indica: “En los
almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de
establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente
de asientos o sillas a disposición de los dependientes o trabajadores”.

25
c.- Fiscalización de la normativa

Corresponde a la Dirección del Trabajo, y Servicios de Salud competentes,

la fiscalización en lo referente al cumplimiento de las normas mínimas de
higiene y seguridad que debe existir en una empresa.

PROTECCION A LA MATERNIDAD

a.- Generalidades

La ley protege la maternidad reconociendo un conjunto de derechos a la mujer,

de carácter irrenunciable, que se encuentra en estado de embarazo, ya sea
durante dicho estado o después del nacimiento del hijo.

La Ley 20.545 de año 2011, modifica las normas del Código del Trabajo sobre
Protección a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental.

Para hacer uso del descanso maternal basta con presentar al jefe del
establecimiento, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que
acredite que el estado de embarazo cumple con el período fijado para
obtenerlo.

b.- Descanso de maternidad

Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas

antes del parto y de 12 semanas después de él.

Las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal de 12 doce semanas

recibiendo un subsidio con tope de 66 UF, menos descuentos legales, más
doce semanas de un nuevo permiso postnatal parental, en idénticas
condiciones que el anterior, con lo que la trabajadora puede acceder a un
permiso pagado de 24 semanas.

En el periodo posnatal parental, la trabajadora puede elegir volver a su trabajo

por media jornada, con lo que su extensión será de 18 semanas, pero
recibiendo la mitad del subsidio que le corresponda.

Respecto al padre:

- El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de

nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el
momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo
el descanso semanal. Este permiso también se otorgará al padre que se
encuentre en proceso de adopción. Este derecho es irrenunciable.

- Si ambos padres trabajan, la madre puede elegir traspasar semanas de

este permiso al padre:

26
Si la madre decide tomarse 12 semanas a jornada completa, puede traspasar
un máximo de seis semanas al padre a jornada completa.
Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar
un máximo de 12 semanas en media jornada.
En ambos casos las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el
periodo final del permiso y dan derecho a un subsidio con los mismos topes.

Para ejercer los derechos, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador

mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación
al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo.

c.- Fuero maternal

Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el

descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental, la trabajadora
gozará de fuero laboral. Este derecho es irrenunciable y consiste en la
imposibilidad de ser despedida del trabajo, sin una autorización judicial previa.

- Alimentación a los hijos

La madre tiene derecho a disponer de dos porciones de tiempo que, en su

conjunto, no excede de una hora al día, para dar alimentación a sus hijos de
hasta dos años de edad, cuando los ha dejado en salas anexas e
independientes del local de trabajo.

Para la Dirección del Trabajo, este derecho solamente es posible ejercerlo

cuando el empleador está obligado a mantener sala cuna. En cambio, para la
Contraloría General de la República, este derecho también tiene aplicación
cuando el servicio o establecimiento en que la madre labora no cuenta con esa
dependencia.

- Derecho a sala cuna: obligación de todo empleador, cuando una empresa

tiene 20 o más trabajadoras, de mantener una sala cuna anexa e
independiente del local de trabajo donde las mujeres puedan dejar a sus hijos
menores de dos años y darles alimento. Cuando en un establecimiento de una
empresa laboran menos de 20 mujeres no existe tal obligación.

- Prohibición de desarrollar determinados trabajos

No puede realizar horas extraordinarias, labores pesadas o nocturnas en

atención a su estado de gravidez, debiendo acomodársele en otro lugar, no
pudiendo rebajar su remuneración por estos hechos.

- Prohibición de condicionar un trabajo al hecho de no estar embarazada

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su

permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
gravidez”.

27
LEY 16.744 QUE REGULA EL SEGURO OBLIGLATORIO CONTRA
RIESGOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES

CARACTERÍSTICAS

a.- Crea un seguro obligatorio a riesgos profesionales, la obligatoriedad radica

es que una obligación para todos los empleadores y para los trabajadores es
un derecho irrenunciable

b.- Otorga protección de amplia cobertura para casi todos los sectores de la
población.

c.- Se financia con una cotización básica general y una cotización adicional
diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad
empleadora ambas de cargo del empleador.

d.- El empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y cotización

que se originan del seguro. En los mismos términos, el dueño de la obra,
empresa o faena es subsidiariamente responsable de las obligaciones que en
materia de afiliación y cotización, afecten a los contratistas en relación con las
obligaciones de sus subcontratistas.

e.- La administración del seguro corresponde al servicio de seguro social,

servicio de salud, cajas de previsión y mutualidades.

f.- Responsabilidad del Empleador: el empleador puede incurrir en 3 tipos de

responsabilidad:

- Responsabilidad Administrativa: se traduce la imposición de sanciones, por

ej. Multas incluso clausura.

- Responsabilidad Civil: se traduce en la obligación del empleador de

indemnizar todos los perjuicios que se causen por hecho o culpa que se le
impute.

- Responsabilidad Penal: también responde por hechos constitutivos de

hechos criminales.

PERSONAS PROTEGIDAS

i.- Todos los trabajadores por cuenta ajena, cualesquiera que sean las labores
que ejecuten, sean ellas manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la
naturaleza de la empresa, institución, servicio o persona para quien trabajen;
incluso los servidores domésticos y los aprendices.

28
ii.- Los funcionarios públicos de la Administración Civil del Estado, municipales
y de instituciones administrativamente descentralizadas del Estado.

iii.- Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de
ingreso para el respectivo plantel.

iv.- Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.

v.- Los estudiantes por los accidentes que sufran a causa o con ocasión de sus
estudios o en la realización de su práctica profesional. Para estos efectos se
entenderá por estudiantes a los alumnos de cualquiera de los niveles o cursos
de los establecimientos educacionales reconocidos oficialmente de acuerdo a
lo establecido en la ley Orgánica Constitucional de Enseñanza.

La afiliación de un trabajador, hecha en una Caja de Previsión se entenderá

hecha para este seguro, salvo que la entidad empleadora para la cual trabaje
se encuentre adherida a alguna Mutualidad.

ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

ACCIDENTES DEL TRABAJO

i.- CONCEPTO

Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le
produzca incapacidad o muerte.

ii.- TIPOS DE OCURRENCIA

De acuerdo a su ocurrencia, se puede distinguir los siguientes accidentes del

trabajo:

1.- Accidentes producidos en el lugar de trabajo

No sólo el lugar físico donde el trabajador desarrolla sus labores, comprende

todo el espacio delimitado por el recinto de trabajo.

En caso de accidente, el trabajador debe comunicarlo de inmediato a su jefe

directo o al supervisor de seguridad que corresponda. Dicho funcionario deberá
proceder de inmediato a denunciar el accidente al organismo administrador del
seguro que corresponda, INP o Mutualidad de Empleadores a la cual esté
adherida la empresa. Dicha comunicación debe efectuarse por medio de un
formulario llamado “Declaración Individual de Accidente del Trabajo”. En caso
de accidente grave y para no postergar innecesariamente la atención del
accidentado, el formulario debe enviarse dentro e 24 horas hábiles siguientes
después de haberse completado con todos los antecedentes pertinentes.

2.- Accidente ocurrido durante la jornada de trabajo, cuando el dependiente por

causa de sus labores, lo sufre fuera del lugar de trabajo.

29
Es de frecuente ocurrencia que trabajadores durante su jornada laboral deban
salir del lugar de desempeño habitual para ejecutar diligencias o trabajos
inherentes a sus obligaciones contractuales, tales como: mensajeros,
instaladores, vendedores, cobradores y otros similares.

Estos trabajadores pueden sufrir accidentes en la vía pública en relación a su

trabajo desde el lugar físico del trabajo al de su cometido o sufrirlos en la
ejecución de las labores que deban desempeñar en el lugar en el cual preste
las labores encomendadas por su empleador.

El procedimiento de aviso del accidente es el anteriormente señalado, con la

salvedad de que el responsable del lugar donde el trabajador prestó sus
servicios ocasionales debe comunicar dicha circunstancia inmediatamente a la
empresa para que ésta efectúe todas las diligencias necesarias de atención al
afectado.

3..- Accidente que ocurra en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la

habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo
entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En
este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al
que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.

No tendrían este carácter, sino de accidente común, atendible por los

sistemas preventivos de salud como FONASA o ISAPRE, los ocurridos en
tiempos no prudenciales en relación con las distancias, lugar de trabajo,
domicilio y viceversa, o en lugares que se encuentran alejados de la ruta lógica
entre ambos lugares.

La circunstancia de haber ocurrido un accidente de trayecto deberá ser

acreditada ante el organismo administrador mediante el respectivo parte de
Carabineros, certificado de la Posta de Urgencia a la que fue llevado el
accidentado, constatación de la hora de llegada y pruebas testimoniales que
verifiquen concordancia entre la hora del siniestro y la salida del trabajo.

4.- Los accidentes sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o

con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.

5.- Los daños físicos o síquicos que sufran los trabajadores de las empresas,
que sean objeto de robo, asalto u otra forma de violencia delictual, a causa o
con ocasión del trabajo.

No constituyen accidentes de trabajo

a.- Los accidentes debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación
alguna con el trabajo, sin embargo, la Ley consagra una contra excepción en
el sentido de que “los consejos de los organismos administradores podrán
otorgar el derecho al goce de los beneficios pertinentes, en caso de accidentes
debidos a fuerza mayor extraña al trabajo que afectare al afiliado en razón de
residir o desempeñar sus labores en el lugar del siniestro.”

30
b.- Los producidos intencionalmente por la víctima.

La calificación inicial de accidente del trabajo corresponde al servicio de salud

correspondiente o en su caso, a la Mutualidad con respecto de sus afiliados, en
caso de controversia respecto a quién debe hacerse responsable de la
atención del afiliado y pago de subsidios, es el organismo afectado el que debe
concurrir a la Superintendencia de Seguridad Social para que la resuelva y
obtenga en su caso los reembolsos respectivos.

LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES

i.- CONCEPTO

Enfermedad profesional: es la causada de una manera directa por el ejercicio

de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca
incapacidad o muerte.

El Decreto N° 109 del Ministerio de Salud del año 1968 que reglamenta las
Enfermedades Profesionales, enumeró una serie de agentes específicos, de
carácter químico, biológico y físico, como causantes directos o indirectos de
enfermedades profesionales. El Decreto Supremo N° 73 del año 2005
incorpora nuevas patologías. (Ver ANEXO) que vienen en complementar al
Decreto N° 109.

ii.- Efectos de las enfermedades profesionales

1.- Prestaciones médicas: la víctima de un accidente del trabajo o enfermedad

profesional tendrá derecho a las siguientes prestaciones, que se otorgarán
gratuitamente hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas de
las secuelas causadas por la enfermedad o accidente:

- Atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a

domicilio
- Hospitalización si fuere necesario, a juicio del facultativo tratante
- Medicamentos y productos farmacéuticos
- Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación
- Rehabilitación física y reeducación profesional
- Los gastos de traslado

2.- Prestaciones pecuniarias

- Prestaciones por incapacidad temporal

La incapacidad temporal da derecho al accidentado o enfermo a un
subsidio social que se pagará durante toda la duración del tratamiento,
desde el día que ocurrió el accidente o se comprobó la enfermedad,
hasta la curación del afiliado o su declaración de invalidez. La duración
máxima del período del subsidio será de 52 semanas, el cual se podrá
prorrogar por 52 semanas más cuando sea necesario para un mejor
tratamiento de la víctima o para atender a su rehabilitación.

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 .- Prestaciones por invalidez
Se considera inválido parcial a quien haya sufrido una disminución de
su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, igual o
superior a un 15 % e inferior a un 70%. El asegurado que sufriere un
accidente que, sin incapacitarlo para el trabajo, le produjere una
mutilación importante o una deformación notoria. En tal caso, tendrá
derecho a la indemnización que será fijada, por el organismo
administrador, de acuerdo al grado de mutilación o deformación. La
mutilación importante o deformación notoria, si es en la cara, cabeza u
órganos genitales, dará derecho al tope máximo de indemnización.

Si la disminución de la capacidad de ganancia es igual o superior a un

40% e inferior a un 70%, el accidentado o enfermo tendrá derecho a una
pensión mensual, cuyo monto será equivalente al 35% del sueldo base.

Se considera inválido total a quien haya sufrido una disminución de su

capacidad de ganancia presumiblemente permanentemente igual o superior a
un 70%. Tendrá derecho a una pensión mensual, equivalente al 70% de su
sueldo base.

Se considera gran inválido es aquel que requiere del auxilio de otras

personas para realizar los actos elementales de su vida. Tendrá derecho a un
suplemento de pensión mientras permanezca en tal estado, equivalente a un
30% de su sueldo base.

3.- Prestaciones de sobrevivencia: Si el accidente o enfermedad produjere la

muerte del afiliado, o si fallece el inválido pensionado, el cónyuge, y
ascendientes o descendientes que le causaban asignación familiar, tendrán
derecho a pensiones de supervivencia. La cónyuge superviviente mayor de 45
años de edad, o inválida de cualquiera edad, tendrá derecho a una pensión
vitalicia equivalente al 50% de la pensión básica que habría correspondido a la
víctima si se hubiere invalidado totalmente, o de la pensión básica que percibía
en el momento de la muerte.

iii. - Consecuencias

1.- Cambio de puesto de trabajo: los afiliados afectados por alguna enfermedad
profesional deberán ser trasladados, por la empresa donde prestan sus
servicios, a otras faenas donde no estén expuestos al agente causante de la
enfermedad.

2.- Controles médicos: los trabajadores que sean citados para exámenes de
control por los servicios médicos de los organismos administradores deberán
ser autorizados por su empleador para su asistencia, y el tiempo que en ello
utilicen será como trabajado para todos los efectos legales.

3.- Las empresas que exploten faenas en que trabajadores suyos puedan estar
expuestos al riesgo de contraer neumocosis, deberán realizar un control
radiográfico semestral de dichos trabajadores.

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4.- El alta médica y el término del reposo de un paciente tienen relación directa
con el término de su estado de incapacidad temporal, lo cual a su vez da
derecho al subsidio respectivo.

5.- Si el accidente o enfermedad ocurre debido a negligencia inexcusable del

trabajador, se le deberá aplicar una multa tipificada en el Código Sanitario.

ANEXO
ENFERMEDADES PROFESIONALES

Las enfermedades para ser consideradas en la categoría de profesionales,

deben necesariamente haberse originado por la exposición a algunos de los
agentes químicos, biológicos o físicos enumerados en el decreto 190 de 1968 y
decreto supremo 73 del 2005.

AGENTES QUÍMICOS

1. Arsénico
2. Cadmio
3. Cromo
4. Fósforo
5. Níquel
6. Alcoholes y nitroglicerinas
7. Alquitrán y petróleo
8. Plásticos y sus materias primas

AGENTES FÍSICOS

1. Energía ionizante
2. Rayos x
3. Ruido y ultrasonido
4. Movimiento, vibración, fricción y compresión continuos.

AGENTES BIOLÓGICOS

1. Infectocontagiosas y parasitarios
2. Bacilo tuberculoso bovino
3. Tétano
4. Rabia
5. Vegetales, tales como, litre, hongos, fibras de algodón, lino y cáñamo.
6. Silicatos, asbestos.
7. Carbón

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La exposición a dichos agentes, originará las siguientes enfermedades
profesionales de mayor frecuencia que afectan a los trabajadores

1. Intoxicaciones
2. Dermatosis
3. Carcinomas y lesiones precancerosas a la piel
4. Neumoconiosis, enfermedad típica del rubro minero
5. Bronquitis, enfisema pulmonar
6. Lesiones al sistema nervioso central y periférico
7. Encefalitis
8. Neurosis profesional incapacitante
9. Laringitis profesional con afonía
10. Enfermedades originadas de picaduras de insectos
11. Tendinitis
12. Virus VIH

FIN

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