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Curso Académico
2015-2016
Propuesta de liderazgo para empresa familiar, trabajo fin de grado
de Shamira Gutiérrez Pérez, dirigido por José Ignacio Castresana Ruiz-Carrillo (publicado
por la Universidad de La Rioja), se difunde bajo una Licencia
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported.
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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Resumen ........................................................................................................................... 4
1.Introducción ................................................................................................................... 5
2. El Liderazgo ................................................................................................................. 6
2.1 Teorías clásicas del liderazgo ................................................................................ 7
2.2 Aspectos fundamentales para la formación del líder ............................................ 10
3. La empresa familiar .................................................................................................... 14
3.1 Los problemas en las empresas familiares ............................................................ 18
3.2 La sucesión en la empresa familiar ....................................................................... 20
3.3 El liderazgo en la empresa familiar ...................................................................... 21
4. Metodología ................................................................................................................ 23
5. Competencias directivas en la empresa familiar ........................................................ 24
6. Resultados................................................................................................................... 28
7. Conclusiones............................................................................................................... 30
8. Anexos ........................................................................................................................ 32
9. Bibliografía ................................................................................................................. 39
2
ÍNDICE DE GRÁFICOS Y TABLAS
Resumen ........................................................................................................................... 4
1.Introducción ................................................................................................................... 5
2. El Liderazgo ................................................................................................................. 6
2.1 Teorías clásicas del liderazgo ................................................................................ 7
Tabla 1: Estilos de liderazgo ............................................................................................ 8
Figura 1. Modelo de Liderazgo de Fischer y Schratz (1993) ......................................... 10
2.2 Aspectos fundamentales para la formación del líder ............................................ 10
Tabla 2: Diferencias entre Mando y Líder...................................................................... 12
Figura 2. Competencias del líder para el éxito organizativo .......................................... 13
3. La empresa familiar .................................................................................................... 14
Tabla 3. Dimensiones de la definición de Empresa Familiar ......................................... 16
Tabla4. Modelos de éxito de las empresas familiares .................................................... 17
3.1 Los problemas en las empresas familiares ............................................................ 18
Gráfico 1: Problemas en el cambio generacional de las Empresas Familiares .............. 19
3.2 La sucesión en la empresa familiar ....................................................................... 20
3.3 El liderazgo en la empresa familiar ...................................................................... 21
Figura 3. Modelo de liderazgo de la empresa familiar ................................................... 23
4. Metodología ................................................................................................................ 23
Tabla 5: Ficha técnica del estudio .................................................................................. 23
5. Competencias directivas en la empresa familiar ........................................................ 24
Tabla 6. Habilidades directivas en las universidades españolas ..................................... 25
6. Resultados................................................................................................................... 28
Tabla 7: Clasificación habilidades directivas de la empresa familiar ............................ 29
7. Conclusiones............................................................................................................... 30
8. Anexos ........................................................................................................................ 32
Tabla 8: Titulaciones en Dirección de Empresas ........................................................... 32
9. Bibliografía ................................................................................................................. 39
3
Resumen
Las empresas familiares tienen una gran importancia dentro de la economía, ya que la
mayor parte de empresas de nuestro país, son empresas familiares.
Para ello, nos hemos basado en la literatura previa, y además, hemos analizado los
Másteres Universitarios de Dirección de Empresas Familiares en España. De esta
manera, hemos realizado una propuesta competencial para la dirección de las empresas
familiares.
Abstract
The family enterprises have a big importance inside economy, because most of
companies of our country, there are family enterprises.
A big number of this type of companies do not happen to the second generation, and
many less to be part of the third generation. The target of this work is a proposal for the
training of the follower, who tries to assume successfully the leader´s roll, and favor
with it the survival of the family enterprises after the generational relief.
For it, we have based on the previous literature, and also, we have analyzed the Family
University Master of Business Management in Spain. So, we have realized a proposal
competencial for the direction of the family enterprises.
After examining the different formative plans, and the specific characteristic, we think
that an essential requisite is the definition of a plan of succession, years before this one
is going to take a place, that integrates the itinerary of training of the possible
successors, in such a way that the above mentioned generational relief is realized of
suitable form.
4
1.Introducción
Las empresa familiar es un fenómenos a nivel global no solo por su importancia en
número sino por su contribución al desarrollo económico y su capacidad de
contribución al empleo. Empresas familiares existen de muy diverso tipo tanto por su
tamaño como por el tipo de actividad que desarrollan pero todas ellas tienen aspectos
comunes y uno de ellos es la coexistencia de aspectos profesionales y familiares en su
devenir diario, circunstancia que conlleva un riesgo añadido en el proceso sucesorio por
la división moral que debe hacerse de estas dos facetas (Araya Leandro, A.; 2012:30).
Esta complejidad se hace patente al comprobar que una de las causas principales del
fracaso en las empresas familiares se produce en la transición de unas generaciones a las
otras ¿por qué una empresa que funcionaba bajo la dirección de una persona, no obtiene
los mismos resultados que cuando pasa a las “manos” de otra? Parece lógico pensar que
aspectos como el sector de actividad o la coyuntura no son factores determinantes en
estos casos, sino que la causa debe buscarse en la complejidad del proceso del cambio
siendo uno de los elementos clave el paso de una “dirección” a otra “dirección”de la
empresa.
5
consiguan movilizar a las personas para actuar inspiradas o instigadas por estos
“movilizadores”. A lo largo de la historia, desde los filósofos clásicos hasta las
modernas disciplinas de dirección empresarial, nos hemos preguntado qué requisitos
debe cumplir un líder para lograr que sus “seguidores” realmente le sigan y que las
metas propuestas se alcancen.
Es por ello, que el presente trabajo pretende desarrollar una propuesta, con el fin de que
los líderes de las empresas familiares, adquieran una serie de habilidades para que las
mismas, pasen de generación en generación, gracias, en gran parte, a una sucesión bien
planeada, es decir, se elija de forma correcta quién ha de suceder y los tiempos en los
que se va a ir realizando el traspaso de poder, pero también a que el sucesor esté
capacitado para asumir la responsabilidad que va a afrontar.
Éste trabajo se ha estructurado en una parte más teórica, donde se explica en un primer
apartado qué es el liderazgo y sus teorías clásicas, y en un segundo lugar, dentro del
marco teórico, se ha realizado una revisión sobre la definición y especificidades de las
empresas familiares, especialmente sus principales problemas. Posteriormente se ha
realizado el análisis de los programas formativos, por lo que explicamos la metodología
que se ha seguido para la realización de este estudio, y seguidamente presentaremos la
propuesta elaborada. Finalmente, hemos llegado a una serie de conclusiones supeditadas
a las limitaciones con las que hemos realizado este trabajo.
2. El Liderazgo
El liderazgo es un tema de gran importancia dentro de las organizaciones, por lo que ha
sido objeto de numerosos estudios. Desde diferentes enfoques se han estudiado aspectos
como la identidad del líder, la forma en la que el líder conduce, la respuesta de los
subordinados, la relación líder-seguidor, son algunos de los temas que se tratan en
varios estudios. Para analizar el liderazgo en la empresa familiar comenzaremos
revisando las principales teorías clásicas del liderazgo, y seguiremos con la propia
definición de este fenómeno.
6
2.1 Teorías clásicas del liderazgo
En palabras de Mintzberg, el estudio del liderazgo es el estudio del comportamiento
interpersonal, concretamente el de los líderes con sus subordinados (Mintzberg, 1983:
43). El sentido original de la palabra "liderar", la cual viene de laed, vocablo común a
todas las antiguas lenguas del norte de Europa (holandesa, alemana, anglosajona,
noruega, danesa, sueca), y significa 'senda, ruta, curso de un barco en el mar, trayecto',
significado que permanece más o menos inalterado en dichas lenguas. Un líder
acompaña a la gente en un trayecto, guiándola hacia su destino. Esto implica mantenerla
unida como grupo mientras la conduce en la dirección correcta (Gómez Ortiz, R. A.;
2008).
A pesar de ser un fenómeno social muy complejo, un gran número de autores han
estudiado el liderazgo desde diferentes puntos de vista. Para llevar a cabo la revisión de
las teorías de liderazgo se han estructurado en cuatro bloques: teorías de rasgos, teorías
conductuales, teoría humanista y teorías contingenciales.
7
Tabla 1: Estilos de liderazgo
8
-Modelo de Estilo autocrático: El líder resuelve el problema
Vroom-Yetton Estilo consultivo: El líder consulta la solución del problema con los empleados
(1973) Estilo de grupo: El líder saca la solución junto con los empleados
Estilos de Relaciona:
liderazgo según -Comportamiento directivo: Explicar a los empleados qué hacer.
Hersey y -Comportamiento de apoyo: Estimular a los empleados
Blanchard (1969) Como resultado tenemos:
-Estilo directivo:El líder explica qué, cómo y cuándo hacer una tarea y examina resultados.
-Estilo de supervisión:Explica qué hacer y motiva a los empleados.
-Estilo de apoyo: El líder toma las decisiones junto con los empleados.
-Estilo delegador: Los empleados toman sus propias decisiones.
Liderazgo Dimensiones:
situacional de Situacional: situación de la organización para poner en marcha las estrategias necesarias.
Hersey (1985), Equipo de trabajo altamente cohesionado y motivado.
Landsberg 1.”Decir”: Para aquellos seguidores comprometidos pero no eficaces, en el que el lider debe
(1997), Crinelli y de dar instrucciones.
Maigret (1999) y 2.”Convencer”: Para empleados no comprometidos y no competentes, el líder debe de dar
Swinton (2004). instrucciones y motivar a sus empleados.
3. “Participar”:Para seguidores competentes pero no comprometidos, para los cuales el líder
debe compartir sus decisiones con ellos.
4. “Delegar”: Aquí los colaboradores son eficaces y están muy comprometidos con las
tareas que ejecutan, por lo qie el líder debe dejarles tomar sus propias decisiones bajo su
supervisión.
Liderazgo Cambiar la base motivacional del empleado: Motivaciones intrínsecas vs. extrínsecas
Transformacional Los líderes:
de Bass y Burns - Sirven como fuente de inspiración a sus empleados.
(1981) -Se ganan la confianza de sus seguidores.
-Determinan las necesidades de su equipo de trabajo.
- Incrementan el optimismo de sus seguidores.
Fuente: Elaboración propia a partir de Palomo Vadillo, 2007; Méndez Benavides, 2009 y Piedras Murillo, 2011.
9
Como hemos visto, existen muchisimas aportaciones para explicar qué es el liderazgo,
pero es complicado extraer una conclusión clara quenos identifique que elementos son
los fundamentales para la “formación” de un líder.A modo de sintexis podemos señalar
que para determinar la eficiencia del líder es necesario el ajunte de varios factores que,
tal y como refleja el modelo de Liderazgo de Fischer y Schratz (1993) podemos
considerarar que el líder se sostenía sobre tres pilares, como puede observarse en la
Figura 1.
-La personalidad del líder respecto a sus habilidades y experiencias, ambas muy
importantes a la hora de liderar.
-El contexto de la situación los trabajos a realizar, ya que si por ejemplo estamos ante
una situación de cambio, el líder deberá quitar el miedo a sus empleados respecto a éste
cambio que va a sufrir la organización.
10
Bass y Burns han aportado el modelo del liderazgo transformacional frente al liderazgo
transaccional (Méndez Benavides, 2009). En este modelo la capacidad de influencia del
lider sobre sus seguidores viene determinada por la relación transaccional que existe
entre ambos. El lider transformador estimulas los intereses de sus “liderados” para
conseguir que su trabajo les compense mediante la utilización de factores intrísecos en
vez de fomentar los comportamientos deseados haciendo uso de recompesas
extrínsecas. Según Bass y Avolio, en su trabajo de 1994, establecen cuatro dimensiones
relevantes del líder (Gorrochotegui Martell, 2007:90):
Aunque la pregunta que todavía subyace en el estudio del liderazgo es cómo traducir
todo esto en competencias directivas que permitan fomentar el logro de un liderazgo
eficaz. En el lenguaje cotidiano se utilizan indistintamente dirección y liderazgo, existen
importantes diferencias entre ambos conceptos en función de las bases de poder que las
caracterizan. French y Raven (1983) proponen la existencia de cinco clases de poder:
- Poder sobre las recompesas o poder basado en el premio: supone, por parte de la
persona que ostenta el poder, un control sobre los medios de que depende otra
persona para satisfacer sus necesidades.
- Poder coercitivo: es parecido al anterior pero, en este caso, las recompensas son
negativas o punitivas. Es esencialmente, la posibilidad de privar a una persona de los
medios para satisfacer sus necesidades.
- Poder legítimo: se basa en la aceptación de las normas y valores sociales que le dan
al individuo un derecho de influir a otros. Una persona tiene un poder basado en la
legitimación cuando el subordinado le reconoce el derecho a darle directrices dentro
de un ámbito específico.
11
identificación de los influenciados con al persona que ostenta el poder.
Para que estas diferencias queden más claras, se explican en la siguiente tabla.
MANDO LÍDER
Gestiona Crea ideas, estrategias, políticas y
metodologías
Dirige a las personas Orienta a su equipo de trabajo
Ordena a sus empleados Estimula a sus seguidores
Visión a corto plazo Visión a largo plazo
Se resisten al cambio Se anticipan al cambio
Hacen mucho hincapié en los recursos Dan mucha importancia a los recursos
materiales emocionales
Demandan a sus empleados Piden a sus seguidores una serie de
conocimientos ténicos valores ( lealtad a sus principios)
Fuente: Palomo Vadillo (2007)
Teniendo en cuenta lo que “hace” un líder frente a lo que “hace” un mando, debemos
plantearnos ahora cuáles son esa competencias concretas para el ejercicio del liderazgo
en vez de la dirección. Cardona y García-Lombardía (2005) se basan en la toría de la
acción humana y que se muestran en la Figura 2. Según los autores el éxito de toda
organización está condicionado por: 1) la eficacia con la que logran los objetivo
propuestos, 2) la atractividad o grado de satisfacción que manifiestan sus miembros por
el trabajo realizado y el desarrollo alcanzable y 3) la unidad o grado de confianza e
identificación entre los miembros y la misión, entre directivo y colaborador en cada
nivel.
12
Para conseguir esto, el directivo que quiera ser líder debe desarrollar talento estratégico,
talento ejecutivo y talento de liderazgo personal.
3. La empresa familiar
El estudio La Empresa Familiar en España, IEF (2015)2 elaborado por el Instituto de la
Empresa Familiar y su Red de Cátedras resultante de la colaboración de casi 80
investigadores y con una muestra de 142.000 empresas, señala que el 89% de las
empresas privadas españolas son de carácter familiar, representa el 57,1% del Valor
Añadido Bruto del sector privado y genera el 67% del empleo privado con 6,58
millones de puestos de trabajo frente a los 3,28 millones de empleos de las empresas no
familiares. Por otro lado, la empresa familiar en el resto del mundo, también tiene una
importancia muy significativa, ya que por ejemplo en Europa componen el 60% del
total de las empresas. (Instituto de la empresa familiar, 2015).
Debido al peso que ocupa en nuestro país, pero que como ya hemos señalado, no es
excepcional del resto de las economías, nuestra propuesta de análisis de las capacidades
directivas ha decidido enfocarse en el contexto de las empresas familiares.
Otro de los motivos por los que nos hemos decantado por estas empresas es su
compromiso con el empleo. Se ha comprobado que, en el caso de las empresas
familiares, por su visión largoplacista de la empresa, desarrollan un mayor vínculo con
las personas y con la comunidad que la integra. Esta sensibilidad por la creación o el
mantenimiento del empleo, especialmente en periodos de crisis, ha sido estudiada y se
ha demostrado que en el caso de las empresas familiares, se manifiesta una menor
destrucción del empleo que en el caso de las empresas no familiares (Stravrou et al.,
2007; Block, 2010). En este mismo sentido pero en el contexto español, la investigación
2
Para más información véase la página web del Instituto de Empresa Familiar
http://www.iefamiliar.com/web/es/cifras_familia.html
14
realizada por el Instituto de Empresa Familiar evidencia el compromiso de los
empresarios familiares con el empleo, aunque sea a costa de perder competitividad y
rentabilidad. El grueso de la destrucción de puestos de trabajo se ha concentrado en las
empresas que han cerrado, ya que las empresas familiares que han seguido activas han
incrementado el número de trabajadores por cada millón de euros ingresados, pasando
de 4,7 empleados por millón de euros facturados en 2007, antes del inicio de la crisis, a
5,1 trabajadores en 2013. Mientras, las empresas no familiares han sobrevivido a la
crisis mediante ajustes en el empleo, pasando en este mismo periodo de 3,1 a 3
trabajadores por millón ingresado.
No obstante, no existe una definición clara sobre qué es la empresa familiar, debido a la
heterogeneidad de los distintos autores que la describen. Para salvar este obstáculo, en
el año 2008 en Bruselas el Grupo Europeo de Empresas Familiares, y posteriormente el
Board del Family Business Network, acordaron como definición del término Empresa
Familiar que es:
A pesar del acuerdo de las dos principales instituciones en esta materia, persiste la
ausencia de una única definición operativa pero se ha alcanzado un razonable consenso
acerca de los criterios que permiten identificar a las empresas familiares, que aparecen
15
sintetizados en la siguiente tabla:
Por otra parte, en las empresas familiares, podemos destacar cuatro etapas (Vallejo,
2008): creación, desarrollo, sucesión y gobierno corporativo. La primera y la segunda
etapas de la vida de este tipo de organizaciones, creación y desarrollo, se caracterizan
por una cultura bastante paternalista, es decir, cuidan especialmente el bienestar de sus
miembros. En la tercera etapa, sucesión, las empresas ya suelen ser de segunda
generación y su cultura es más bien participativa, lo que significa que los empleados
saben trabajar en equipo y se sienten motivados. Por último, en la cuarta etapa, gobierno
corporativo profesional, la cultura familiar aquí ya es más conflictiva, además si la
empresa llega a tener un gran desarrollo, es posible que deba volverse pública, en el
caso en el que necesiten capital (Goyzueía Rivera, 2013).
Existen una serie de modelos y teorías que pueden servir como orientación para los
directivos de las empresas familiares, ya que éstas incluyen claves que ayudan a que
éste tipo de empresas, pasen de generación en generación, lo cual significaría que
llegarían a desarrollarse de tal manera, que podrían llegar a la cuarta etapa del ciclo de
16
vida de las empresas familiares (Gómez Betancourt, Betancourt Ramírez y Zapata
Cuervo, 2012).
Por otra parte, debemos señalar que la unión de empresa y familia es un escenario
17
complejo que conlleva tanto ventajas como inconvenientes. Entre los beneficios Pérez
Rodríguez (2007) señala que las empresas familiares llevan implícitas:
Ahora que ya tenemos claro lo que es el liderazgo y la empresa familiar, vamos a unir
estos dos conceptos, y vamos a tratar de explicar cómo es el liderazgo en la empresa
familiar.
-No crecimiento de la empresa Lo normal es que las familias crezcan más rápido que
la propia empresa, por lo que ésta no puede abastecer todas las necesidades familiares.
También puede darse el caso de que los salarios sean excesivos.
-Armonía familiar Ésta armonía se rompe cuando surgen conflictos familiares, entre
hermanos, entre padres e hijos…
19
Como se muestra, el principal problema sería la falta de planificación, seguida los
problemas que pueden surgir a la hora de seleccionar el nuevo líder.
También debemos destacar, que el principal motivo por el que el sucesor fracasa es
debido a su insuficiente o inadecuada formación académica, por lo que sería adecuado
que los sucesores se incorporen a la organización de forma gradual.
Otro de los motivos, también muy importante, es que el sucesor tiene muchas
influencias a la hora de seguir con las tradiciones familiares. Lo bueno sería que éste se
lanzase a dirigir la organización de forma voluntaria.
Para evitar que surjan problemas en el momento de la sucesión, sería conveniente, que
el sucesor y el predecesor, trabajasen de forma conjunta.
También, debemos hacer hincapié en una serie de impactos que se dan a la hora de
traspasar la empresa a la siguiente generación.
Por una parte estaría la oposición del fundador, en éste caso no existe ni un plan de
sucesión, ni el sucesor está preparado de forma adecuada.
Por otro lado, la aparición de posibles conflictos familiares, debido a la elección del
futuro líder de la empresa.
Por lo tanto, la designación del sucesor es una de las cuestiones más importante. El
problema está en que en muchas ocasiones se elige al primogénito, aunque éste no esté
adecuadamente preparado. Lo correcto sería elegir a aquélla persona que posea las
capacidades necesarias para dirigir la empresa (Araya, 2012).
Para poseer éstas capacidades necesarias, lo correcto sería que el nuevo sucesor de la
organización, adquiriese experiencia en otras empresas. También, sería conveniente,
que en los primeros años en los cuales el sucesor está dirigiendo el negocio, el fundador
y varias personas ajenas a la empresa, aconsejen al sucesor.
-Protocolo familiar: éste mecanismo trata de resolver los problemas que puedan
aparecer a la hora de que se produzca la sucesión generacional en la empresa. Consiste
en una serie de pactos de conducta, que los miembros de la familia respaldan para
asegurar que la empresa pase a la siguiente generación (Norgestión, P: 5).
El objetivo de éste acuerdo es prevenir que la empresa familiar se vea dañada por un
posible divorcio.
-Testamento del empresario: Éste mecanismo es uno de los más importantes, ya que su
ausencia hace que la Ley es la que decide la sucesión de la empresa, y ésta puede que no
sea muy apropiada para los intereses de la empresa familiar y puede poner el riesgo la
continuidad de la misma ( González Hernández, 2010).
Sería muy beneficioso y útil para la empresa, que lo antes posible se comenzase a
planificar su trasmisión, ya que es un procedimiento complejo, que puede durar años.
Aunque debemos destacar, que éstos mecanismos anteriormente expuestos hay que
ajustarlos según las peculiaridades de cada empresa.
Para acabar, podemos afirmar, que la sucesión es un hecho muy importante que
condiciona el futuro de las organizaciones, por lo que es necesario que se planifique con
mucha antelación (Araya, 2012).
En primer lugar debemos destacar que el líder en una empresa familiar no tiene por qué
ser el mismo que el líder familiar, pero en ambos casos, éste debe conseguir la cohesión
familiar, para evitar conflictos derivados del vínculo familiar, por lo que debe hablar y
escuchar a los miembros de la familia, además, debe conseguir que el negocio sea
estable (Rizo Rivas, 2013).
Una de las peculiaridades de los líderes en empresa familiar exitosas, son líderes que se
denominan ambidiestros (Landsberg, 2013). Los líderes ambidiestros son aquellos que
con el tiempo han desarrollado por un lado habilidades administrativas, que les permiten
ser exitosos en la organización, y por otro lado, habilidades que les permiten ser
21
exitosos como líderes en la familia.
Anteriormente se decía “Trata a tu empresa como una empresa y a tu familia como una
familia”, es decir, separa estas dos instituciones, manejándolas por separado. Pero
actualmente se piensa que es mejor desarrollar conocimientos y habilidades
administrativas, pero también habilidades familiares (Landsberg, 2013).
Un líder en una empresa familiar, para ser eficaz debe de tener habilidades que sirvan en
ambos entornos, en el entorno familiar y en el entorno empresarial. Es muy importante,
ir más allá la eficiencia, y tener en cuenta los principios familiares, como por ejemplo,
la capacidad de educar las próximas generaciones, el apoyo y la implicación de los
parientes en el proceso de deliberación de la decisión, y éstas son habilidades que hay
que adquirir.
Con todo esto podemos afirmar que el líder en la empresa familiar debe de tener un
grado de capacidad que se requiere como mínimo en ambos círculos, que a la larga
llevan un liderazgo empresarial/familiar más eficaz.
También, debemos destacar que el liderazgo ejercido en las empresas familiares, suele
ser más transformacional o carismático, que el practicado en empresas no familiares
(Vallejo, 2008). Esto significa que los trabajadores se sienten más motivados, más
inspirados, trabajan en quipo y se les hace partícipes, en algunas ocasiones, a la hora de
tomar decisiones
En este modelo se articula en base a dos niveles, una interna que establece las
competencias referidas con aspectos internos del líder, refiriéndose a aquellas
características que puede tener o que puede necesitar para su crecimiento personal y
profesional. En un segundo nivel se hace referencia a aquello que el directivo de la
empresa familiar debe ser o necesitará para fortalecer las relaciones con los otros.
22
Figura 3. Modelo de liderazgo de la empresa familiar
4. Metodología
El método que se ha elegido para realizar el plan de formación de un líder en una
empresa familiar, es estudiar los Másteres Oficiales de las Universidades Españolas en
Dirección de empresas familiares.
Una vez analizados los Másteres de las universidades, procederemos a sacar cuáles son
las competencias directivas que debe de tener un buen líder en una empresa familiar,
para posteriormente clasificarlas.
A partir de ahí, se ha analizado los planes de estudio de cada universidad, y así hemos
sacado cuáles son las competencias necesarias para ser un buen líder en éste tipo de
empresas.
24
Tabla 6. Habilidades directivas en las universidades españolas
Universidad de Máster -Saber programar la sucesión de la empresa., asegurarando que el sucesor esté capacitado para ello, y al
Santiago de Universitario mismo tiempo, solucionar las dificultades que surjan a la hora de que se produzca esta sucesión.
Compostela en Dirección de -Admitir en la empresa directivos que no pertenezcan a la familia.
Empresa -Adquirir recursos financieros externos, como por ejemplo establecer alianzas con otras empresas, o
Familiar incluso, saber dirigir el proceso de internalización.
-Utilizar cada una de las ventajas competitivas de la empresa familiar.
-Intentar que no surjan problemas entre los miembros de la familia, para que no afecte al crecimiento de
la empresa.
-Establecer políticas que organicen las relaciones entre familia y empresa.
-Saber comunicarse con facilidad a los demás miembros de la familia.
Universidad de Máster en -Capacidad para desafiar el entorno, que cada vez es más cambiante.
Murcia Desarrollo de -Desarrollar tanto conocimientos familiares, como administrativos, como por ejemplo conocimientos
Empresas contables, fiscales, financieros, jurídicos (Derecho testamentario y Hereditario).
Familiares -Solucionar los conflictos que puedan surgir entre los miembros de la familia.
-Conocer la cultura de las empresas familiares.
Universidad Máster en -Tener muy clara la relación entre familia y empresa familiar.
Católica de Empresa -Conocer a fondo todas las estrategias de la empresa, para posteriormente tomar decisiones correctas.
Valencia Familiar, -Poder comunicarse de forma adecuada en este tipo de empresas tan particulares.
Comunicación -Tener en cuenta los nuevos conceptos que van surgiendo en el entorno cada vez más cambiante
y Sociedad. (responsabilidad social corporativa, planes de igualdad,…)
-Saber cómo actuar a la hora de la sucesión en la empresa, y poder mediar en el momento en el que
surja algún conflicto.
25
Eserp (Business Máster en -Reconocer si una situación tiene potencial para competir o posibilidad para colaborar.
School and Dirección de -Saber negociar, por lo que hay que ir preparado, teniendo muy en cuenta también las necesidades del
Social Science) Empresas otro.
Familiares y -Ser creativo.
Pymes -Tener conocimientos sobre costes, finanzas y márketing.
Universidad de Máster en -Utilizar las herramientas adecuadas a la hora de tomar decisiones en la empresa, analizando los
Salamanca Dirección de posibles problemas que puedan surgir.
Empresas -Saber trabajar en equipo.
Familiares -Tomar el papel de líder con tus subordinados (autoliderazgo y liderazgo de equipos)
-Tener capacidad para resolver los conflictos que puedan surgir.
-Saber negociar.
-Controlar el estrés.
-Analizar los resultados obtenidos en la organización.
-Aptitud a la hora de desarrollar proyectos en la empresa.
-Programar la sucesión y saber dirigir el patrimonio familiar.
-Gestionar el Capital Humano.
-Motivar a tu equipo de trabajo.
-Saber comunicarte de forma adecuada.
-Creatividad.
-Planificar un cambio en la organización y saber adaptarse a un imprevisto.
-Administrar el tiempo de la manera más adecuada.
-Saber analizar el entorno de la empresa, así como, la propia empresa, para posteriormente decidir qué
estrategia utilizar.
26
Universidad de Máster en -Gestionar de una forma adecuada este tipo de empresas.
Alicante Dirección y -Ser responsable a la hora de que se produzca la sucesión de la empresa, es decir se debe de dejar todo
Gestión de listo y ordenado.
Empresas -Comprometerse a cumplir la ley, es decir, ser responsable a la hora de asumir la función del Gobierno
en la empresa.
-Deliberar acerca de la estructura de la empresa familiar, ya que no tiene por qué ser la misma de la
anterior generación.
Universidad de Máster en -Ser capaz de reconocer las fortalezas y las debilidades de la empresa.
Zaragoza Gestión de -Estudiar cuáles son los mecanismos indispensables para la supervivencia de la organización.
Empresas -Desarrollar proyectos para el crecimiento de la empresa.
Familiares
27
6. Resultados
Después de haber analizado todos los Máster Oficiales de España, vamos a clasificar las
competencias que necesita un directivo en una empresa familiar.
Las habilidades directivas son aquéllas conductas que se producen con gran frecuencia y
que pueden ser percibidas por los demás, que demuestran el éxito de una persona como
directivo (Cardona, 1999). Dentro de éstas habilidades seguiremos el modelo de este
autor, que hemos presentado anteriormente en el apartado 2.2. Aspectos fundamentales
para la formación del líder, y que las clasifica en: Competencias estratégicas,
Competencias intratégicas y Competencias de eficacia personal. Por otro lado, hemos
ajustado la parte correspondiente al modelo de liderazgo presentado para la empresa
familiar, visto en el apartado 3.3. Liderazgo en la empresa familiar.
Como elementos comunes que hemos descubierto en el análisis de los Máster nos
encontramos con las siguientes competencias:
- Solucionar los conflictos que puedan surgir, de esta manera conseguiríamos la armonía
familiar, por lo que también impediríamos que se rompiese esta armonía al aparecer
conflictos. Esta capacidad está muy vinculada con el enfoque de Conexión del modelo
de las 4C. Por lo tanto si existe buena conexión entre los familiares, es más probable
que la empresa llegue a ser longeva.
- Comunicarse con facilidad, a la hora de expresarte ante tus empleados, pero esta
competencia también tiene mucho que ver con la anterior, ya que si evitamos que se
expandan rumores en la empresa, impedimos que surjan conflictos. Podemos relacionar
esta habilidad con el Modelo de las 4P, y dentro de él con la ventaja competitiva
denominada Proceso.
- Trabajar en equipo, de esta manera conseguimos que el grupo este cohesionado, por lo
tanto serán más eficientes los empleados a la hora de trabajar. Esta capacidad está
asociada al Modelo de las 4 C, al enfoque de Comunidad, y con el Modelo Dinastía.
- Establecer políticas, que regulen las relaciones entre familia y empresa, de esta manera
podremos anticiparnos ante los posibles problemas, esta capacidad la podemos
relacionar dentro de las 4 P, con la ventaja competitiva de Política.
- A parte de estas habilidades, obviamente son necesarias muchas otras, como saber
negociar, analizar resultados, adquirir recursos financieros externos, conocer las
estrategias de la empresa, o cumplir la Ley, entre otros.
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A continuación vamos a resumir las competencias de la tabla anterior clasificándolas en
la siguiente tabla:
TIPO HABILIDADES
Estratégica -Adquirir recursos financieros externos.
-Saber negociar.
-Desarrollar conocimientos administrativos.
-Reconocer si una situación tiene potencial para competir o para
colaborar.
-Analizar los resultados obtenidos.
-Gestionar este tipo de empresas.
-Reconocer las fortalezas y las debilidades de la empresa.
-Conocer las estrategias de la empresa.
-Capacidad para desafiar el entorno.
-Estudiar cuales son los mecanismos indispensables para la
supervivencia de la organización.
Intratégica -Admitir directivos que no pertenezcan a la familia.
-Intentar que no surjan problemas entre los miembros de la familia.
-Establecer políticas que organicen las relaciones entre familia y
empresa.
-Solucionar los conflictos que puedan surgir.
-Trabajar en equipo.
-Motivar a tu equipo de trabajo.
-Comunicarse con facilidad.
-Gestionar el Capital Humano
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7. Conclusiones
El problema que se planteaba al comienzo de este trabajo, es que la mayoría de las
empresas familiares no pasan a segunda generación, esto es debido, en gran parte, a que
no realizaron con anterioridad un buen plan de sucesión. Éste tema es uno de los más
importantes en las empresas familiares, por este motivo, en todos los Máster
Universitarios en Dirección de Empresas familiares aparece que es un tipo de habilidad
que se debe obtener. Para que la sucesión se produzca de manera correcta es necesario
que se sigan los siguientes pasos (Cabrera y González, 2008):
Teniendo en cuenta todo lo anterior, podemos decir que para ser un buen líder en una
empresa familiar, es necesario que se desarrollen tanto competencias profesionales
como familiares (Landsberg, 2013). Dentro de las competencias profesionales podemos
destacar los conocimientos sobre aspectos de orientación al logro de resultados como
aquellos que están referidos a la capacidad para dirigir a personas, incluyendo a sí
mismo.
Por otro lado, dentro de las habilidades familiares podemos destacar, que haya una
buena relación con los miembros de la familia, y una buena comunicación con ellos
para evitar que surjan los conflictos. Si un buen líder sabe combinar estos dos tipos de
habilidades evitará que surjan problemas en este tipo de organizaciones (Landsberg,
2013).
Las habilidades anteriormente explicadas, nos permiten evitar que surjan los problemas
más frecuentes dentro de las empresas familiares.
Además con estas capacidades, es muy posible que la empresa familiar pase a la tercera
etapa de su ciclo de vida (Sucesión), es decir a la segunda generación, y a la cuarta
etapa (Gobierno Corporativo Profesional), es decir que se desarrolle de tal manera que
necesiten capital.
El principal objetivo de este trabajo era crear un plan de formación para aquéllas
personas que desean liderar una empresa familiar.
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El problema estaba en que muchas empresas no pasan a manos de la segunda
generación, y muchas menos a manos de la tercera, por lo que uno de nuestro objetivos
principal es que nuestro plan de formación sirviese para solucionar el principal
problema de las Empresas Familiares, el problema de la sucesión y que consiga persistir
en el tiempo.
La pregunta que nos hacemos es, ¿se les forma correctamente a los futuros
sucesores?, está claro que no, sino la mayoría de las empresas pasarían a manos de la
segunda generación con muchísimos menos problemas, por lo que se debe formar al
sucesor unos años antes de que la misma se lleve a cabo.
Para conseguir los objetivos del presente trabajo, lo que hemos hecho ha sido
consultar numerosas referencias bibliográficas, de esta manera hemos dejado claro el
concepto de Liderazgo y Empresa Familiar. Posteriormente, lo que hemos hecho es
revisar los Máster Universitarios sobre Dirección de Empresas Familiares en España,
para de esta manera sacar cuáles son las capacidades necesarias que necesita un buen
líder para poder gestionar una empresa de este tipo.
Para que una empresa familiar consiga ser longeva debe ser capaz de predecir con
antelación que necesita un plan de sucesión y que comience a llevarlo a cabo años antes
de que dicha trasmisión se produzca, ya que estamos ante un suceso que es inevitable.
Es muy conveniente que para que el proceso de trasmisión sea más fácil de llevarlo a
cabo, existen una serie de mecanismos que impulsan su continuidad, como el Protocolo
Familiar o el Testamento del empresario, entre otros.
Por lo tanto este Plan de Formación, tiene numerosos beneficios para aquéllas
empresas que quieran llevarlo a cabo, ya que contiene cuáles son las habilidades o
capacidades necesarias para evitar que se produzcan los problemas que surgen de
manera más frecuente en las empresas de este tipo, además de explicar una serie de
modelos, para que las empresas familiares consigan pasar de generación en generación
hasta llegar a las última etapa de su ciclo de vida (Gobierno Corporativo Profesional).
Sin embargo, también tiene una serie de limitaciones. Como limitación de este Plan
de Formación podemos destacar que no existe un plan de sucesión que pueda adecuarse
a todo tipo de empresas, ya que cada empresa es diferente, y pueden surgir problemas
dispares, en cualquier momento.
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8. Anexos
Tabla 8: Titulaciones en Dirección de Empresas
33
de Barcelona Empresas Turísticas _universitari/fitxa/D/M0S0F/index.html
34
Calos III de Dirección de Empresas A1ster-en-Gesti%C3%B3n-y-Direcci%C3%B3n-de-Empresas
Madrid
Universidad Máster Universitario en http://www.unav.edu/web/master-en-direccion-de-personas-en-
de Navarra Dirección de Personas en las-organizaciones
las Organizaciones
Universidad Máster Universitario en http://www.uah.es/estudios/postgrado/programa.asp?CdPlan=M
de Alcalá Dirección de Empresas de 050
Turismo
Universidad Máster Universitario en http://www.uab.cat/web/postgrado/master-en-direccion-y-
Autónoma de Dirección de Empresas gestion-de-empresas-internacionales-online-abril-/plan-de-
Barcelona estudios-1206597472096.html/param1-1763_es/param2-2004/
35
de San Jorge Dirección de Empresas
Universidad Máster Universitario en 20/02/2015 http://www.uemc.es/posgrados/master-oficial-universitario-en-
Europea de Dirección y Gestión de direccion-y-administracion-de-empresas-mba
Miguel de Empresas
Cervantes
Universidad Máster Universitario en 12/11/2010 http://www.ucam.edu/estudios/postgrados/mba-presencial
Católica San Dirección de Empresas
Antonio
Mondragón Máster Universitario en http://www.mondragon.edu/es/estudios/master/mba-
Unibertsitatea Dirección de Empresas especialidad-direccion-general/
38
9. Bibliografía
ARAYA LEANDRO, A. (2012): “El proceso de sucesión en la empresa familiar y su
impacto en la organización” Tec empresarial 6(2), 29-39.
<http://www.mundopymeabm.org.mx/pdf/PlandeSucesionenlasEmpresasFamiliaresKP
MG.pdf> [Consulta: 09 de Febrero de 2016]
<https://www.researchgate.net/publication/28234689_En_busca_de_las_competencias_
directivas> [Consulta: 6 de Enero 2016)]
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-
62762008000100007&lng=en&tlng=pt. [Consulta. 7 de Febrero de 2016]
GOYZUEÍA RIVERA, S.I (2013): “Modelo de Gestión para las Empresas Familiares
39
con perspectiva de crecimiento y sostenibilidad”
<http://www.scielo.org.bo/scielo.php?pid=S1994-
37332013000100003&script=sci_arttext> [Consulta. 7 de Febrero de 2016]
<http://www.laempresafamiliar.com/informacion/general/liderazgo-ambidiestro/>
[Consulta: 16 de Diciembre 2015]
<http://rogermendezbenavides.blogspot.com.es/2009/10/teoria-del-liderazgo-
transformacional.html> [Consulta: 07 de Febrero de 2016]
<http://www.norgestion.com/uploads/publicaciones/pdf/en_que_consiste_el_protocolo_
familiar.pdf> [(Consulta: 29 de Enero de 2016]
<http://www.fundapymes.com/blog/problemas-y-errores-en-las-empresas-familiares-
parte-1/> [Consulta: 10 de Febrero de 2016]
RIZO RIVAS, M. (2013): “La figura del líder en las empresas familiares”
<http://www.forbes.com.mx/la-figura-del-lider-en-las-empresas-familiares/> [Consulta:
19 de diciembre de 2015]
<http://www.biblioferrersalat.com/media/documentos/IdP826.pdf> [Consulta: 7 de
febrero de 2016]
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