1.

Concepto y significado de clima laboral

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente

permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por
las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser
menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la
comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos
de gestión de Recursos Humanos.

Las acciones a emprender son:

· Diagnostico del clima laboral

· Diseño de instrumentos de gestión de recursos humanos

Considerando que las variables determinantes del clima laboral en una organización son diversas:
información – comunicación, motivación, participación… etc, los instrumentos de gestión quedan
definidos para cada una de éstas áreas de gestión. Nos centraremos entonces en el diagnostico de clima
laboral.

2. Diagnóstico de clima laboral

Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:

· Motivación

Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál es la
fuerza con la que operan.

· Proceso de influencia

Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.

· Establecimiento de objetivos

Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los mismos

· Información – Comunicación

Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos

· Proceso de control

Identificación de los sistemas de supervisión y control

Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas
dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de gestión que
están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles
conflictos y la consecución de objetivos empresariales.

3. Métodos de investigación

Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria la división del colectivo global objeto de la
investigación en grupos homogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos o a departamentos o áreas de
actuación, puesto que el clima laboral es un componente multidimensional formado por el conjunto de
diferentes climas que conviven en una misma organización

· Cuestionario

El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones

anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de
investigación.

· Entrevista

Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra representativa, con el fin de
confirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se hayan
revelado como más importantes.

· Dinámica de grupos

El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la dinámica de un grupo heterogéneo, en

el que estarán presentes representantes de diferentes niveles jerárquicos o departamentos.

4. Diagnóstico de clima laboral en la pequeña y micro empresa

A la hora de elaborar un diagnostico de clima laboral en una pequeña o microempresa, se deben

adaptar los instrumentos anteriormente identificados. Aunque las dimensiones objeto de estudio son
las mismas, no operan de la misma forma, discurren de un modo más sencillo y observable, por lo que
es obligada la adaptación de estos métodos de investigación. Un método de investigación de clima
laboral en una empresa en la que los trabajadores pudiesen mantener el anonimato, a pesar de formar
parte de una plantilla reducida, puede consistir en la contestación por escrito a una serie de sencillas
preguntas relacionadas con cada una de las dimensiones objeto de estudio.

El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el anonimato de los
trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una sencilla reunión informal entre el
gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias.

Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y objetividad.

Que es el clima laboral

Es el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas del lugar donde
desarrollan su actividad laboral. Las variables pueden ser objetivadas y matematizadas, pero la
percepción es una ecuación personal de características cien por cien subjetivas. Las personas toman en
cuenta una situación de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los aspectos parciales.

En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas, pero
también de desarrollo personal. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el
rendimiento, por lo que la percepción esta determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y
proyectos personales.

Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes, determinaran las respuestas que darán las
personas cundo son consultadas por aspectos de su trabajo.

En una investigación sobre CLIMA LABORAL lo que se busca es determinar aquellas variables objetivas
que pueden incidir negativamente sobre la percepción que tienen las personas sobre la calidad de
trabajo en que se encuentran. Esta calidad por ultimo influirá en el rendimiento del desempeño y por lo
tanto en los resultados económicos como de satisfacción de las personas que intervienen en los
procesos, comprometiéndose así el proyecto de EMPRESA y la permanencia estable, productiva y
saludable de la gente.

Como se hace una auditoria

El Auditor realiza un diagnostico presuntivo y acuerda con las Autoridades de la Empresa las variables a
ser investigadas.

En general hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo:

· ESPACIO FÍSICO DONDE SE DESARROLLA LA ACTIVIDAD

· RECURSOS MATERIALES PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

· CAPACITACIÓN PARA EL DESEMPEÑO

· CIRCUITOS ADMINISTRATIVOS

· RELACIONES INTERPERSONALES

· SALARIOS Y GRATIFICACIONES

· COMUNICACIONES INTERNAS

· POLÍTICAS DE MANEJO DEL PERSONAL

· POLÍTICAS DE CALIDAD

· CORE COMPETENCES DE LA EMPRESA

Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a todo el personal. No es

muestral sino que censal, esto a todo el personal que esta trabajando simultáneamente. La encuesta es
personal y cara a cara, totalmente anónima y no contiene entrecruzamientos de variables que permitan
identificar al encuestado.

Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la información
cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten llegar a conclusiones
cualitativas.

Que se hace con la información

La información, procesada, elaborada e interpretada es entregada a la EMPRESA, para realizar las

correcciones necesarias y establecer parámetros de trabajo con el personal. Se realiza un segundo
informe para que la EMPRESA pueda devolver a los encuestados los resultados y poder así abrir un
dialogo con sus recursos humanos.
Clima Organizacional

Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas satisfechas y motivadas para lograr
los objetivos de una organización. Muchas veces los empleados de una organización se
desarrollan en un ambiente organizacional hostil. El ambiente laboral que hay dentro de una
organización muchas veces es determinado por el tipo de liderazgo, los problemas
interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de la organización. Alves (2000) dice que
una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y un sentimiento de
satisfacción son algunos de muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable, una alta
productividad y un alto rendimiento.

Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa. Asimismo
menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenación de las características
propias de la empresa.

El clima es un medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los

trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir su productividad. Maish
(2004) dice que evaluando el clima laboral se puede determinar las dificultades que existen
en una empresa a nivel de recursos humanos. El capital humano trabaja en la empresa para
facilitar o dificultar los pasos que conducirán a la productividad de los mismos, y por ende de
la organización.

Anteriormente mencionamos el término de clima laboral. Pero ¿qué es el clima

laboral? Autores como Hodgetts y Altman (1985), Rodríguez (2001) y Maish (2004)
coinciden que el término es difícil de definir, no obstante Maish (2004) menciona que el
clima laboral es un concepto muy complejo, sensible y dinámico a la vez, complejo porque
maneja muchos componentes, sensible porque estos componentes pueden afectarlo y
dinámico porque al estudiar los componentes podemos hacerlos mejores implementando
acciones correctivas.
Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características del lugar de
trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial
para influir en su conducta de trabajo” (1985, p. 376). Estas características pueden ser
estructura, descripciones de puestos, normas de desempeño, remuneraciones, tipo de
liderazgo, apoyo y valores de trabajo.

Para Goncalves (1999) (citado por Caligiore y Díaz, 2003, p. 645) el clima
organizacional es “un componente multidimencional de elementos que pueden descomponerse
en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros”. Finalmente, Rodríguez (2001)
define al clima laboral como “las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en qué éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan
a dicho trabajo” (p. 159). Con las definiciones anteriores de clima laboral podemos ver que
los autores no difieren en el concepto, sino al contrario lo enriquecen.

Asimismo estos autores dicen que el ambiente organizacional se puede comparar con
el estudio del iceberg. Los aspectos visibles son importantes, pero los que están bajo la
superficie quedan ocultos, no obstante merecen atención.
 Gilamar (1999) menciona que las variables que definen el concepto de clima
organizacional son:

1. Variables del ambiente físico.

2. Variables estructurales.

3. Variables del ambiente social.

4. Variables personales.

5. Variables propias del comportamiento organizacional.

Las variables anteriormente mencionadas especifican el clima laboral, por medio de la
percepción que los empleados tienen de ellas en la organización.

2.4.1 Características del clima organizacional

Existen una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para poder
realizar correctamente un diagnóstico de clima organizacional. Rodríguez (2001) menciona
que el clima organizacional se caracteriza por:

• El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad

de clima laboral con ciertos cambios graduales.

• Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una

empresa.

• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los

trabajadores.

• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus

propios comportamientos y actitudes.

• Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez

estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

• Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en
la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar
insatisfechos.
Los estudios de clima organizacional según varios autores están concretamente
vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes al clima y que han sido
definidos como variables de evaluación y medición (Maish, 2004). Dentro de las variables
más estudiadas en el clima organizacional son
• Motivación
• Recompensas
• Propósito
• Comunicación
• Conflicto
• Estructura
• Liderazgo
• Satisfacción
• Capacitación
• Objetivos
• Cultura
Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta útil que permite evaluar y medir
los comportamientos de los recursos humanos de una organización .
Clima laboral: El Estado de Ánimo de la
Organización

Cuándo me preguntan ¿qué es clima laboral?, la mejor metáfora que consigo para
explicarlo es relacionarlo con el sentimiento o estado de animo; esta es una buena
manera de describirlo porque así como no podemos decretar la felicidad de las
personas que nos rodean, tampoco podemos decretar o simplemente bajar “la línea”
de que nuestros colaboradores (a partir de determinado momento) estén felices,
motivados al logro y comprometidos con la organización, porque el Clima Laboral es
producto de las percepciones y estas percepciones están matizadas por las actividades,
interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.

Si entendemos que la organización son las personas que están en ella, se nos empieza
a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un micro mundo, que forma
el gran todo que es la empresa.
El Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos
que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene
un impacto directo en los resultados de la organización.
El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo,
su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las
organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y
productividad de la organización.
Investigaciones mostradas en el libro de Daniel Goleman “El Líder Resonante crea
más”, señalan: “…el impacto del clima emocional sobre el rendimiento es de un 20% a
un 30%”; es por ello que las empresas clase mundial, buscan constantemente
identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes, basándose en este tipo de
estudios para cerrar las brechas de satisfacción entre la organización y su gente”.
Siempre recuerdo que uno de mis mejores clientes, estaba preocupado por el mal
clima que tenía en su empresa, el cual ya tenía un impacto negativo en la rentabilidad
del negocio, las personas mostraban una apatía y conformismo generalizado, por lo
que decidió “decretar” una serie de acciones que (bajo sus propias percepciones de las
necesidades) eran las más adecuadas para hacer felices a su personal.
“Hacer planes sin el diagnóstico adecuado es como iniciar un tratamiento médico sin
contar con los exámenes de laboratorio…”
Como esta persona era un adulto contemporáneo (37 años), con una familia joven que
demandaba atención y tiempo de calidad, decidió que la gente para ser feliz necesitaba
que la organización le proveyera tiempo y actividades que le permitieran compartir
más con sus respectivas familias, así que por la vía del decreto bajó la línea de apoyar
económicamente a los padres que tenían hijos en escuelas privadas a través de un
sistema de becas, evaluar la construcción de una guardería infantil cercana al trabajo,
otorgar permisos especiales para las madres que estaban amamantando, conseguir
descuentos extras en tiendas infantiles, cancelar el comité de gerentes de los viernes
en la tarde, para que todos pudieran irse temprano a casa, dejó de llamar a la gente
los fines de semana y una gran lista de etc., el resultado la gente continuaba muy
desmotivada, dos de sus más brillantes colaboradores renunciaron, el resto estaba
confundido y mi cliente simplemente frustrado. En ese momento me consultó y
recomendé hacer un estudio de clima organizacional.
A partir del estudio, descubrimos que el 84% de su población era jóvenes solteros,
cuyas expectativas no eran precisamente llegar temprano a casa para compartir con la
familia. Querían apoyo, pero no para la escuela de los hijos que aún no tenían, sino
para cubrir sus propios estudios universitarios y otras cosas “más adecuadas” para
este target de colaboradores, tales como financiamiento de vehículos, descuentos en
viajes, librerías especializadas, computadoras y otros aparatos electrónicos, entre
otros.
El gran aprendizaje fue: Hacer planes sin el diagnóstico adecuado es como iniciar un
tratamiento médico sin contar con los exámenes de laboratorio, tal vez acertemos y
resolvamos el problema, pero existe el gran riesgo de invertir una gran cantidad de
tiempo y recursos sin lograr ningún resultado, incluso, los efectos de este tratamiento
no acorde a la necesidad pueden llegar a ser contraproducentes. Por el contrario, un
diagnóstico adecuado de clima laboral permite no sólo contar con la fotografía o
temperatura del estado de ánimo de la empresa, además proporciona el conocimiento
(este es su mayor aporte) acerca de qué factores lo están afectando y a los diversos
tipos de empleados, de forma tal que se puedan establecer planes de acción concretos,
sostenidos y de verdadero impacto para el mejoramiento del clima
Al conocer con certidumbre los aspectos que se deben mejorar en el corto y mediano
plazo, las fortalezas con que cuentan sus equipos naturales de trabajo así como
también las áreas de oportunidad que se le presentan la organización, sus líderes y sus
empleados puede emprender acciones concretas orientadas a mejorar su clima
organizacional.
Los líderes juegan un papel clave en el éxito del negocio, debido a que no sólo son
responsables de marcar el rumbo, sino también de la rentabilidad y de asegurar las
condiciones para un buen clima en la empresa. Muchas veces a pesar de que la
organización ofrece excelentes beneficios tanto en lo económico, como en lo social, la
gente acaba desvinculándose por una mala relación con sus líderes. Estudios
demuestran que la gente tiende a comprometerse más con los líderes que con la
empresa; es por ello que uno de las principales dimensiones evaluadas en un estudio
de clima organizacional, debe ser el liderazgo.
Conclusiones
Finalmente, y como una reflexión siempre les digo a mis clientes que “información sin
acción es letra muerta”, si conocemos qué factores están afectando el clima, pero no
hacemos nada, el esfuerzo se quedará en un bonito y costoso informe en la oficina de
algún ejecutivo. Obtener resultados sobre la percepción del Clima Organizacional no
garantiza el mejoramiento en el desempeño de la Organización, para ello es necesario
generar planes de acción que permitan subsanar, oportunamente, las áreas de
atención.