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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

GRATIFICACIONES
Y
REMUNERACIONES

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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

INTRODUCCIÓN

Uno de los elementos fundamentales dentro del contrato de trabajo es la


remuneración, la importancia de este tema ha requerido una detallada y
necesaria intervención tanto legislativa y económica para poder ser regulado
además de requerir del reconocimiento constitucional e internacional de este
derecho que no se limita solo a convenios con la OIT, si no, que alcanza a
instrumentos como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; en nuestro
país tenemos el Art. 23 de la Constitución del 1993 en el que señala que nadie
está obligado a prestar trabajos sin retribución, mientras que el art. 24 dice que el
trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure
para él y su familia.

En el presente trabajo abordaremos este tema a profundidad, conociendo su


definición, tipos y características; además de hablar sobre las gratificaciones, que
son los pagos que le corresponde al trabajador en fiestas patrias y navidad,
precisando mayor información sobre sus aspectos generales, el cálculo de éstas y
las formas de pago que tiene.

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ÍNDICE

............................................................................................................... 4

1. CONCEPTO: .................................................................................................................... 4

2. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION .................................................................. 4

3. TIPOS DE REMUNERACIÓN ............................................................................................ 6

4. LOS COMPLEMENTOS O SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS ........................................ 9

4.1 LAS COMPENSACIONES CONTRAPRESTATIVAS ................................................... 10

4.2 SUPLEMENTOS PERSONALES: ............................................................................... 12

4.3. SUPLEMENTOS PARTICULARES ............................................................................. 12

4.4. COMPLEMENTOS ALEATORIOS ............................................................................ 13

5. LOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS. .................................................................... 13

............................................................................................................... 15

1. CONCEPTO: .............................................................................................................. 16

2. ASPECTOS GENERALES ............................................................................................. 16

3. REQUISITOS PARA RECIBIR UNA GRATIFICACIÓN: .................................................. 18

4. FORMA DE CÁLCULO DE GRATIFICACIONES .......................................................... 19

5. CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN CON REMUNERACIÓN FIJA MENSUAL ................... 21

6. FORMAS DE PAGO ................................................................................................... 22

6.1 PAGO ÍNTEGRO DE LAS GRATIFICACIONES .......................................................... 23

6.2 PAGO PROPORCIONAL DE LAS GRATIFICACIONES............................................... 23

6.3 PAGO DE LA GRATIFICACIÓN TRUNCA ................................................................ 24

BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 26
WEBGRAFÍA ........................................................................................................................ 26

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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

“UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE HUAMANGA”

“FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES”

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

DOCENTE: FERNANDEZ GOMEZ, WALTER

INTEGRANTES:

 LUNASCO JAYO, JORGE LUIS


 CURO ROMERO DIEGO
 ROJAS BENDEZU, LESLY STHEFANIE
 MONTES MONTES, JUNIOR
 LICAS CANALES,RUSMEL LUIS
 QUISPE MITACC, JOSSEP DAVID
 CUBA GERONIMO, THOWAR
 LLANTOY AVENDAÑO, WERNER WILSON
 CANCHO CONDORI, JHOEL

AYACUCHO – PERÚ

2017

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1. CONCEPTO:

Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por

un servicio prestado o actividad desarrollada.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por

los servicios prestados, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón,

en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los

servicio.

“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe

por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que

tenga, siempre que sean de su libre disposición (…)”1

“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para

él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los

beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del

empleador”.2

2. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos

destacar las siguientes:

1Artículo 6 LPCL, DS N°003-97-TR,modificado por el artículo 13°, Ley N°28051


2 Artículo 24, Constitución Política del Perú

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 ESENCIAL: La remuneración es un requisito fundamental del contrato de trabajo.

"(…) En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado"3

 CONTRAPRESTACIÓN: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados

mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es

utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del

vínculo laboral.

REMUNERACIÓN

DIRECTA INDIRECTA

sueldos gratificaciones

asignacion
salarios
familiar

comisiones seguros

 LIBRE DISPOSICIÓN: Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe

ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de

consultar o informar a su empleador.

 RETRIBUCION EN DINERO O ESPECIE: “El pago puede hacerse en dinero o en

especie (...). (Neves Mujica, 2007)

3 Artículo 4 ,LPCL, DL-728

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 Remuneración en dinero: “Cuando se abona la remuneración en numerario

de curso legal,(…)” (Castillo Guzman, 2014)

 Remuneración en especie: modalidad remunerativa otorgada mediante la

entrega o el pago de bienes o servicios Ej. artículos o productos de primera

necesidad, previa aceptación del colaborador.

 PREVALENTE O PREFERIBLE.: En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las

remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen

preferencia frente a otras deudas del empleador las deudas contraídas con terceros

por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La

excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

3. TIPOS DE REMUNERACIÓN

3.1 Remuneración básica

Tiene su origen en nuestro país en la Constitución Política del Estado. Artículo 24 4 de

nuestra Constitución establece el derecho fundamental de todo trabajador a una

remuneración justa y equitativa, que procure para él y su familia el bienestar material y

espiritual. En este sentido, la RMV es considerada como el umbral mínimo de ingresos

que debe percibir un trabajador que labora una jornada completa de trabajo de 8

horas diarias o 48 horas semanales. El parámetro también se utiliza para determinar la

subvención mínima que deben percibir aquellas personas que realizan modalidades

formativas laborales en una jornada completa.

4 De acuerdo con el artículo 24 de la constitución Política del Perú establece que corresponde al
estado la regulación de la remuneración mínima. Así, la actual remuneración mínima vital de S/.
850.00 mensuales ha sido establecida por el D.S. Nº 005-2016 TR.

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3.2 Bonificaciones

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar

factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por

convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea

semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma

siguiente: por el alza del costo de vida, por el tiempo de servicios, por el trabajo

nocturno, por riesgo y altura, por eficiencia y puntualidad en el trabajo, por

productividad y por la naturaleza del trabajo.

3.3 Asignaciones

Son las remuneraciones que percibe el trabajador, no por los servicios que presta a su

empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que pueda ser vivienda, hijos,

escolaridad, etc. Dentro de estás tenemos la más conocida y aplicada, como la

asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada,

percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la

oportunidad de pago.

3.4 Vacaciones

Hace referencia a un periodo de días determinados al año en el que el trabajador

interrumpe sus actividades laborales para descansar pero mantiene el sueldo, es decir,

que el periodo de vacaciones laborales se paga. Este descanso remunerado es

obligatorio e inamovible por lo que todos los trabajadores tendrán derecho a unas

vacaciones laborables por ley.

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3.5 Gratificaciones

Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus

servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda

cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas

remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar

gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y

se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son

remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación

económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser

gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc.

3.6 Horas extras

Se refiere a las horas de trabajo adicionales remuneradas a la jornada laboral pactada

entre las partes, en forma efectiva y voluntaria por el trabajador en beneficio del

empleador y si es impuesta sin justificación alguna por el empleador de forma

obligatoria, dicho acto es sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo como infracción administrativa de tercer grado.

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4. LOS COMPLEMENTOS O SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS

A. Relacionados con la prestación misma:

 Si bien está relacionada con la prestación laboral, no suele corresponde a la prestación

ordinaria del trabajador, de tal manera que tiende compensar la anomalía o el carácter

extraordinario o el esfuerzo del trabajador.

Ejemplos: pago por horas extras, servicios nocturnos, trabajo en altura, suciedad o zona

de emergencia, la bonificación que se haga por balance a los contadores, asignaciones

por puntualidad o asistencia, etc.

 Son complementos remunerativos que se entregan por los servicios prestados por el

trabajador. Se trata de “pluses” que se relacionan con la prestación efectiva de servicios

donde no influye una característica particular del trabajador individual si no la naturaleza

especial de los servicios prestados.

 Pueden ser permanentes o condicionados aunque normalmente so condicionados

pues se supeditan a la causa o hecho que los origino: por ello nos incorporan al contrato

de trabajo ya que depende de la prestación efectiva de servicios del trabajador para

determinar si procede su entrega.

a. La calidad personal en el trabajador:

 No se atiende a la prestación misma laboral sino a determinadas condiciones

personales o características del trabajador.

Ejemplo: la antigüedad, la capacitación, la experiencia, la especialidad, etc.

 Estos conceptos no se relacionan con la prestación misma laboral dado que tiene su

causa en elementos externos.

 En el ordenamiento peruano, no existe una regulación sobre este tipo de prestaciones.

b. Circunstancias externas al trabajador:

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 Conceptos que percibe el trabajador por circunstancias ajenas a la prestación laboral y

a su propia condición personal.

Ejemplo: las gratificaciones legales de julio y diciembre se perciben porque se celebran

acontecimientos cívicos y religiosos con independencia de la nacionalidad o religión del

trabajador y de los servicios prestados.

Otro ejemplo es la asignación por aniversario de la empresa.

c. El resultado del negocio:

 Son los complementos o suplementos que se derivan del resultado, de los resultados y

situación de la empresa.

 Son conceptos que se perciben en función a la actividad empresarial de tal manera

que no basta la condición o calidad del trabajador para recibirlos.

 En el sistema peruano ya se están apreciando algunos convenios colectivos de trabajo

y acuerdos no normativos laborales donde las empresas convienen con los trabajadores

en la entrega de conceptos determinados si se cumplen índices basados en la

productividad, la utilidad, las ventas, etc.

4. 1 LAS COMPENSACIONES CONTRAPRESTATIVAS


Este primer grupo de complementos o suplementos se relaciona con la prestación laboral,

pero no suele corresponder a la prestación ordinaria del trabajador, de tal forma que

tiende a compensar la anormalidad o el carácter extraordinario o el esfuerzo del

trabajador.

En este primer grupo de complementos o suplementos guarda relación con la prestación

de servicios pero centralmente pretenden reconocer la especial dedicación y/o la cabal

prestación de servicios del trabajador. En nuestro medio, suele denominarse bonos o

bonificaciones.

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Ejemplos de este grupo serían los pagos que se efectúan por bonos regulares por

desempeño y/o cumplimiento de objetivos, horas extras, trabajo en altura, servicios

nocturnos, peligrosidad, suciedad o zona de emergencia, la gratificación q se paga por

balance a los contadores, asignaciones por puntualidad o asistencia, etc. Estamos entonces

ante complementos remunerativos que se entrega por los servicios que presta el

trabajador.

El carácter condicionado o no que puede tener este tipo de ingresos no supone un rasgo

que denote un carácter no remunerativo. Simplemente, estaríamos ante un concepto no

consolidable en la medida que el trabajador no conserva el derecho a percibir este

concepto, dado que se encontrara supeditado al acto o hecho que lo origino, de tal

manera que no podría otorgarse si no se configura el supuesto de hecho.

Así, estamos ante ingresos adicionales, un “plus” que se relacionaría con la prestación

efectiva de servicios donde no influye el trabajador individual sino la naturaleza especial de

los servicios prestados.

La jurisprudencia coincide en señalar que debe incluirse en el cálculo de los beneficios

sociales a los complementos contraprestativos por ser conceptos remunerativos. A modo

de ejemplo citamos el pronunciamiento de la Segunda Sala Laboral de Lima, recaído en el

expediente Nª 2081-94-BS(S), en la cual califican como conceptos remunerativos, a las

horas extras y a la bonificación por guardia.

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4.2 SUPLEMENTOS PERSONALES:

Un segundo grupo está conformado por prestaciones de carácter personal del trabajador,

usualmente denominadas asignaciones. En este caso, no se atiende a la prestación misma

laboral sino a determinadas condiciones personales o características del trabajador, tales

como la capacitación, la experiencia, la especialidad, el número de hijos, etc. Usualmente

son conceptos remunerativos pero, por más expresas, pueden ser excluidas del carácter

salarial como una asignación por nacimiento o fallecimiento de familiares.

4.3. SUPLEMENTOS PARTICULARES

Integrado por conceptos que percibe el trabajador por circunstancias ajenas a la prestación

laboral y su propia condición personal, generalmente llamadas gratificaciones. Por ejemplo,

las gratificaciones de julio y diciembre se percibe porque se celebran acontecimientos

cívicos y religiosos con independencia de la nacionalidad o religión del trabajador y,

ciertamente, de los servicios prestados.

EJEMPLO:
- Gratifiación por fiestas
SUPLEMENTOS
patrias.
PARTICULARES
- Gratificación
navideña.

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4.4. COMPLEMENTOS ALEATORIOS

Los complementos que se derivan de la situación y los resultados de la actividad de la

empresa, es decir no basta el buen desempeño. En e l sistema peruano ya se están

apreciando algunos convenios colectivos de trabajo y acuerdos no normativos laborales

donde las empresas convienen con los trabajadores en la entrega de conceptos

determinados si se cumplen índices basados en la productividad, la utilidad, las ventas, etc.

(Toyama Miyagusuku, 2008)

EJEMPLO:
COMPLEMENTOS - Bono por
ALEATORIOS productividad.
- Bono por ventas.

LOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS.

En el artículo 7 de la LPCL, se indica que los conceptos detallados en los artículos 19 y 20

de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), aprobado por Decreto

Supremo NO 001-97-TR, no son remuneraciones para ningún efecto legal y, en

consecuencia, no forman base para el cálculo de los beneficios sociales que se determinan

sobre los ingresos que son remunerativos.

El valor de las condiciones de trabajo.

Está vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y

la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y

la salud del trabajador

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El empleador debe brindar al trabajador todas las prestaciones y condiciones que se

requieran para que el servicio se ejecute de manera adecuada. (Toyama Miyagusuku, 2008)

Aquellas que el trabajador recibe para el ejercicio de sus funciones o tareas.

La canasta de navidad o similares

El valor de transporte o la movilidad.

El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y

que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo

que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que

cumpla con los requisitos antes mencionados

Se entiende del mencionado literal que el dinero recibido por parte del trabajador sea

utilizado exclusivamente para el traslado del trabajador de su domicilio al centro de trabajo

y viceversa y el otorgamiento por parte del empleador sea lo más razonable posible.

Gratificación extraordinaria

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a

título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o

aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por

resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en

este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

Otros conceptos no remunerativos

Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa; La canasta de Navidad o

similares.

La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se

encuentre debidamente sustentada;

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Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,

fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se

abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una

negociación colectiva; Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;

Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor

o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,

vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya

beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

* La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de

condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones

alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley

correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

(*) Inciso modificado por el Artículo 13 de la Ley Nº 28051 (02-08-2003).

Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada

directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser

indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.5

5 D. S. Nº 001-97-TR, artículo 19 y 20 de la LCTS

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1. CONCEPTO:

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen de la

actividad privada, de manera adicional a la remuneración, con ocasión de la celebración de

determinadas festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y

Navidad.

Las Gratificaciones Ordinarias6, Ley que regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para

los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad y su

Reglamento, el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR Reglamento Ley Nº 27735.

Base Legal

Norma Sumilla Fecha

Ley Nº 27735 Ley para el pago de gratificaciones de los 28.05.2002

trabajadores del régimen común de la actividad

privada

D.S. N° 005-2002-TR Reglamento de la Ley Nº 27735 04.07.2002

D.S. Nº 017-2002-TR Modificatoria del D.S. N° 005-2002-TR 05.12.2003

Ley Nº 29351 Ley que reduce los costos laborales a los aguinaldos 01.05.2009

y gratificaciones por fiestas patrias y navidad

2. ASPECTOS GENERALES

TRABAJADORES CON DERECHO

Tienen derecho a percibir el beneficio de las Gratificaciones Ordinarias de julio y diciembre,

los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, sea cual fuere la

6 Ley N°27735

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modalidad de contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Se

entiende por las modalidades de contrato de trabajo a los contratos de trabajo a plazo

indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial. También

tienen derecho, los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores. Por otro

lado, quedan excluidos de este beneficio, las personas que prestan servicios vía contrato

civil de locación de servicios y los beneficiarios de la Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades

Formativas Laborales.

• Continúan laborando durante la quincena de julio o diciembre.

• Mínimo haya laborado un mes calendario.

• Trabajadores a tiempo parcial.

• Trabajadores con contrato a plazo indeterminado.

• Trabajadores con contrato sujeto a modalidad (plazo fijo).

• Socios trabajadores de las empresas cooperativas.

• Trabajadores en período de prueba.

• Trabajadores de dirección y confianza.

• Trabajadores de la pequeña empresa.

• Trabajadores del hogar.

Oportunidad de pago

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y

diciembre, según el caso. Este plazo es indisponible para las partes (no se puede pactar en

contrario).

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MONTO DE LAS GRATIFICACIONES

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba

el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Para este efecto,

se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que

regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su

labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su

libre disposición.

Gratificación Trunca

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el

beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo, percibirá

la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados. Para estos

efectos se debe tomar en cuenta lo siguiente:

-El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre

que tenga cuando menos un mes completo de servicios.

-El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses

calendarios completos laborados en el período (enero-junio o julio-diciembre) en el que se

produzca el cese.

-La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el

cese, y se determina conforme lo establece el literal b. del presente numeral.

-La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de

las 48 horas siguientes de producido el cese.

3. REQUISITOS PARA RECIBIR UNA GRATIFICACIÓN:

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Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre

efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente; sin

perjuicio de lo establecido en el literal f. del presente numeral. Excepcionalmente se

considera tiempo efectivamente laborado, los siguientes supuestos de suspensión de

labores:

- El descanso vacacional.

- La licencia con goce de remuneraciones.

- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan

el pago de subsidios.

- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la

seguridad social.

- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal.

4. FORMA DE CÁLCULO DE GRATIFICACIONES

Según la ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones por fiestas patrias y navidad

es:

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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

“Art.1: la presente ley establece el derecho de los trabajadores sujetos al

régimen laboral de la actividad privada, a percibir 2 gratificaciones en el año,

una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad. Este

beneficio resulta de la aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato del

trabajo y el tiempo de prestación de servicio del trabajador.”7

Todo trabajador tiene derecho a la gratificación por Fiestas Patrias aun cuando su relación

laboral se hubiese entablado en forma indeterminada, a plazo fijo o tiempo parcial,

exigiendo la normativa como requisito que su relación laboral tenga al menos un mes de

duración para acceder al menos a una suma proporcional por gratificación.

Para calcular las gratificaciones, debe determinarse el tiempo de servicios laborado durante

el semestre que va del 1 de enero al 30 de junio y 1 de julio al 31 de diciembre. La

gratificación por Fiestas Patrias equivaldrá a una remuneración normal u ordinaria si el

trabajador ha laborado todo el semestre y se reducirá proporcionalmente en su monto si el

tiempo de servicios es menor, debiendo tenerse en cuenta para su cálculo los meses

completos calendario laborado en el semestre.

Se considera excepcionalmente como tiempo efectivamente laborado para efectos del

cálculo de las gratificaciones:

1) Descanso vacacional
2) Licencia con goce de remuneraciones
3) Descansos por accidente de trabajo remunerado

Los días de ausencia injustificada se deducirán de los meses calendario laborados a razón

de 1/30 de 1/6.

7 ley Nª 27735.

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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

En segundo lugar, para obtener el monto de la gratificación, debe obtenerse el valor de la

remuneración computable. Para ello se tomará en cuenta el monto de la remuneración fija

percibida por el trabajador el 30 de junio, de igual manera para la navidad se tomara el 30

de noviembre. A ella deberán añadirse los ingresos recibidos por el trabajador durante el

semestre, que va del 1 de enero al 30 de junio del año siempre y cuando los mismos

posean naturaleza remunerativa y cuenten con la periodicidad exigida para su inclusión en

el cálculo de la gratificación.

INGRESOS DE TRABAJADORES CON EFECTO EN LAS GRATIFICACIONES:

 Remuneración básica

 Comisiones

 Asignación familiar (el 5% de la remuneración mínimo vital)

 Alimentación

 Horas extras (siempre y cuando hubieran sido percibidas por lo menos durante 3

veces en el semestre.)

INGRESOS DE TRABAJADORES SIN EFECTO EN LAS GRATIFICACIONES8

 bonos anuales escolaridad

 asignación por cumpleaños

 vales de alimentos

 utilidades legales ni ningún ingreso no remunerativo

5. CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN CON REMUNERACIÓN FIJA MENSUAL

INFORMACIÓN

8 Artículos 19 y 20 de la ley de CTS

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Fecha de Ingreso: 01/01/2016

Sueldo: 2500

Asignación Familiar: 85.00

Solución:

Cálculo de la remuneración computable

a) Remuneración computable:

Sueldo + Asignación Familiar = 2500 +85 = 2585

b) Monto de la gratificación:

Gratificación = S/. 2585 x 6 / 6 = S/. 2585

c) Bonificación Extraordinaria:

El empleador deberá otorgar el 9% del monto total (correspondiente al aporte de Es Salud)

Bono Extraordinario = 2585 x 9% = S/. 232.65

Total a recibir = Gratificación + Bonificación Extraordinaria = 2585 + 232.65= S/. 2817.65

6. FORMAS DE PAGO

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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

Se tiene tres supuestos en el pago de las gratificaciones de acuerdo a la Ley N° 27735: el

pago íntegro de las gratificaciones, el pago proporcional a los meses laborales o el pago

de la gratificación trunca al cese del trabajador.

6.1 PAGO ÍNTEGRO DE LAS GRATIFICACIONES


“Tienen derecho al pago íntegro, los trabajadores que se encuentren laborando a la fecha

de goce de ese beneficio, en rigor al 30 de junio y 31 de diciembre para las gratificaciones

de Fiestas Patrias y Navidad respectivamente; y que, además, cuenten con los seis meses

anteriores efectivamente laborados. En este caso, la gratificación será equivalente a una

remuneración mensual del trabajador (conceptos fijos más el promedio de las variables).” 9

“Determinada la remuneración computable las gratificaciones de Fiestas Patrias y

Navidad se calculan por los períodos enero- junio y julio- diciembre, respectivamente. Las

gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración integra si el trabajador ha

laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando

el período de servicios sea menor.” (Toyama Miyagusuku, 2008)

– Son aquellas gratificaciones que equivalen a una remuneración íntegra,

– La que corresponde cuando el trabajador ha laborado durante todo el semestre

6.2 PAGO PROPORCIONAL DE LAS GRATIFICACIONES


Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo laborado al 15

de julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose en cualquiera de los

9 Artículo 3°, numeral 3.3 del Decreto Supremo N° 005- 2002-TR

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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

supuestos excepcionales que se consideran como días efectivamente laborados, no

completan el semestre. En tales casos, deberán percibir la gratificación proporcional a los

meses calendario completos a razón de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.

“Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir

el beneficio pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente

percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente

trabajados”10

6.3 PAGO DE LA GRATIFICACIÓN TRUNCA


Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de diciembre pero

que, por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo, tendrán derecho a

percibir las gratificaciones legales por el tiempo proporcional de labores en el semestre

correspondiente (enero-junio y julio-diciembre).

Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser abonado de manera

proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la remuneración computable a la

fecha de cese. Sobre el particular, es importante señalar que no se puede asimilar “treinta

días de labor” a “mes calendario completo”, pues este último exige labores ininterrumpidas

desde el primer hasta el último día del mes calendario. Por ejemplo, los 31 días del mes de

enero, los 31 del mes de octubre, etc. Si no se ha cumplido con este requisito, y en virtud

de una interpretación literal de la norma, el trabajador cesado no tendría derecho a

percibir una gratificación proporcional por el último mes (incompleto).

No obstante, considerando que en el ámbito laboral los meses se consideran siempre

sobre treinta días, cuando los trabajadores hayan laborado treinta días en un mes de

10 Artículo 7° ley 27735

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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

treinta y uno, y cesen sin llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles la

gratificación proporcional por dicho mes (como si lo hubieran laborado de principio a fin).

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el

beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente,

percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente

trabajados. El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del

trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios. El monto de la

gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios

completos laborados en el período en el que se produzca el cese.

En el caso dela gratificación trunca de Navidad, se pagará a razón de tantos sextos como

meses completos se hubiera laborado de julio a diciembre, aunque en realidad sería hasta

noviembre, porque si se labora hasta diciembre íntegramente, Ya corresponde el pago

regular de la gratificación y no la proporción. La remuneración computable es la vigente al

mes inmediato anterior al que se produjo el cese y se determina de la misma manera que

para el pago de la gratificación normal. La gratificación trunca se paga conjuntamente con

todos los beneficios sociales dentro delas 48 horas siguientes de producido el cese.

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el


beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente,
percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente
trabajados.11

11 Alcances de la Ley N° 29351 y su reglamento el D.S.N° 007-2009-TR

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GRATIFICACIONES Y REMUNERACIONES

BIBLIOGRAFÍA
 Castillo Guzman, J. (2014). Compendio de Derecho Laboral Peruano. Lima,
Perú: Asesoría Laboral- Caballero Bustamante.

 Neves Mujica, J. (2007). Introduccion al Derecho Laboral. Lima: PUCP.

 Toyama Miyagusuku, J. (2008). Los contratos de trabajo y otras instituciones


del derecho laboral. Lima : El Búho E.R.I.L.

WEBGRAFÍA

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-99279.html

http://busquedas.elperuano.com.pe/normaslegales/decreto-supremo-que-incrementa-la-

remuneracion-minima-vital-decreto-supremo-n-005-2016-tr-1361982-1/

http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/095DCB802E2F85FB05257DFE

00540D52/$FILE/tratamiento_laboral_gratificaciones_legales.pdf

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