1. ¿Cómo podemos solucionar este Sistema Arbitrario de Mejoras Salariales?

Primero se debe hacer un análisis de cargo a cada uno de los puestos para tener un estándar de las cosas que
deben y no deben hacer con su trabajo, de esta manera eliminar las cosas que no deben hacer y tareas que
están haciendo demás , limitándose a cumplir solo los objetivos que requiere su cargo.
Solucionamos este sistema aplicando un Sistema de Administración de Salarios de manera de lograr un equilibrio
partiendo por implementar el nuevo sistema interno con una evaluación y clasificación del cargo con un agente
externo y desechando el antiguo sistema interno casero que se basaba en elegir al personal recompensado sin
criterios homogéneos. Aplicaremos un sistema Externo con una correspondiente investigación salarial en el cual
los individuos pertenecientes a evaluar y entregar las recompensas deberán cumplir plenamente con los pasos
de este sistema, de una manera objetiva y eficiente sin mezclar subjetividad en su trabajo. Para llegar como
resultado a respetables políticas organizacionales y salariales

2. ¿Quién es responsable? Justifique su Respuesta

Los jefes de los distintos departamentos por usar métodos totalmente subjetivos para los injustos ascensos y el
sistema interno casero de mejoras salariales que prácticamente por intuición y intereses personales siempre el
mismo personal era el que recibía recompensas. Con el nuevo sistema de Administración de salarios el
responsable del problema deberá cumplir con todos los pasos requeridos en el sistema interno y externo.

3. ¿Los sistemas de Evaluación de Desempeño pueden llegar a ser objetivos?

Sí, siempre y cuando las preguntas que se plantean en la evaluación tengan respuestas fijas, o sean respondida
con alternativas o cuantitativamente. Las preguntas deben ser realmente objetivas, evitando caer en las
subjetividades como el físico o forma de ser de la persona, se debe colocar la manera de cómo se desenvolvió
el trabajador en su puesto, para eso este proceso el entrevistador junto con el entrevistado deben ser realmente
maduros.

4. ¿Todo tipo de tareas son medibles?

Todas las tareas deben ser medibles para crear un parámetro de diferencia entre trabajadores y así poder
remunerarlos por el desempeño entregado.
La tendencia es que las personas son remuneradas de acuerdo con el grado de conocimientos, hábitos y
comportamientos que aportan a la organización. Por ello se paga de acuerdo a las competencias de la persona.
Los empleados al conocer las competencias que valora la organización, mejoran su desempeño y se enfoca a
desarrollar esas competencias en mayor grado. Todas las tareas que la empresa mide en los trabajadores
estructuran un parámetro con el cual sirve para premiar y motivar al trabajador y así promover la auto superación
y concretar los objetivos personales del trabajador y de la empresa

Conclusión

La compañía para solucionar la problemática de salario deberá investigar que subidas salariales tendrá que
aplicar para cada departamento y cargo. Para ello RRHH plantea obtener sus respuestas basándose a partir de
la evaluación de desempeño, lo cual esta vez será ejecutada por un agente externo, para disminuir la subjetividad
de la medición, a través de criterios homogéneos y estructurados. Así quedara justificada cada subida salarial,
cada departamento y cargo tendrá definida los sueldos y por ende, los malestares de los trabajadores disminuiría,
pudiéndolos mantener en la empresa, haciendo bajar el porcentaje de rotación.