Manual de Procedimientos

Universidad de San Carlos de Guatemala
Centro Universitario del Sur –CUNSUR-

Carrera Ciencias Económicas
Administración IV
Lic. Esteban Nolasco
PROYECTO DE MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS DE LA UNIDAD DE
RECURSOS HUMANOS
Alimentos Maravilla S.A.

Carretera a Siquinalá, Km. 58.5,
Escuintla, Guatemala
Escuintla, 6 de abril de 2018

INTEGRANTES DEL GRUPO
Nombre del Estudiante Carné Participación

Ingrid Johana Ewing Morales 201442698 100%
Corina Rafaela Hernández Hernández 201547054 100%
Aminta María González Salán 201547242 100%
Tania Elizabeth Cruz Ixmalej 201542806 100%
Herbert Italo Ortiz Quiroa 201542897 100%
Erikson Ely Rodríguez Chapetón 201045938 100%
Coordinadora: Ingrid Ewing

Índice
INTRODUCCIÓN i
JUSTIFICACIÓN ii
1.Objetivo General iii
1.1.Objetivos Específicos iii
MARCO TEORICO 4
1.2.Concepto de Manuales Administrativos 4
1.2.1.Objetivos 4
1.2.2.CLASIFICACIÓN BÁSICA 5
1.3.Manual de procedimientos 10
1.3.1. Estructura de un manual de procedimientos 10
1.3.2. Descripción de los procedimientos 12
1.3.3. Diagramas de flujo 12
SITUACIÓN ACTUAL DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS 16
Organigrama de la empresa. 25
PROPUESTA DE MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS 26
Conclusiones 59
Recomendaciones 60
Bibliografía 61
INTRODUCCIÓN
En el presente proyecto de Manual de procedimientos enfocado en la unidad

de Recursos Humanos, está compuesto por la justificación de dicho proyecto, el
cuál es lograr establecer la importancia de la elaboración de un Manual de
procedimientos de la unidad de Recursos Humanos en una empresa. Se plantean
los objetivos generales y específicos; el objetivo general se enfoca en dotar un
instrumento administrativo, de manera precisa y detallada las diferentes normas y
procedimientos que se aplican en el reclutamiento y selección. Y sus objetivos
específicos se desea lograr, conocer y determinar los diferentes aspectos que
componen el manual de procedimientos los cuales se aplicaron en la empresa
El marco teórico define el concepto de manuales administrativos, Los

manuales administrativos son documentos que sirven como medios de
comunicación y coordinación para registrar y transmitir en forma ordenada y
sistemática tanto la información de una organización.
La situación actual de la unidad de los recursos humanos, muestra que

nombre recibe cada departamento, sus funciones, el número puestos que existen,
el número de personas que laboran en cada unidad y el organigrama de la empresa
Propuesta de manual de procedimientos, aplicada en la empresa de

Se logra concluir con el cumplimiento de los objetivos y se recomienda seguir

avanzando con el aprendizaje para ser excelentes profesionales.
i
JUSTIFICACIÓN
La importancia de crear el manual de procedimientos en la unidad de Recursos

Humanos es con el fin de adquirir conocimientos en cuanto a conceptos,
estructuras, descripción, diagramación de cómo funcionan los procesos
administrativos a raíz de las necesidades que se van creando dentro de la empresa,
donde al mismo tiempo brindara al lector información exacta de los pasos a seguir
para la buena ejecución de las tareas según su área donde indicara de manera
adecuada y oportuna las actividades garantizando con el tiempo buena inversión de
conocimiento en cuanto a los procedimientos.
Como futuros administradores debemos conocer los diversos aspectos que

maneja un Manual de Procedimientos, ya que este nos dará las bases para lograr
llevar a cabo la redacción correcta de dicho manual, así se tendrá el conocimiento
de los pasos y procedimientos que se realiza en cada departamento en la empresa.
ii
1. Objetivo General
Dotar de un instrumento administrativo que contenga, de manera precisa y

detallada las diferentes normas y procedimientos que se aplican en el reclutamiento
y selección de personal trimestral para la demanda de personal por la unidad de
Recursos Humanos, de la empresa Alimentos Maravilla S.A.
1.1. Objetivos Específicos
 Proveer a los Evaluadores o reclutadores procedimientos o guías de

acción laboral para la ejecución de reclutamiento y selección efectiva.
 Simplificar los procedimientos para facilitar el servicio y lograr mayor
agilidad, imparcialidad, transparencia y efectividad en las acciones.
 Integrar al trabajo, con mayor rapidez y precisión, al personal de nuevo
ingreso, atreves de las normas y procedimientos de reclutamiento y
selección de personal.
iii
MARCO TEORICO
1.2. Concepto de Manuales Administrativos
Para Enrique B. Franklin (2009);
Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de

comunicación y coordinación para registrar y transmitir en forma ordenada y
sistemática tanto la información de una organización (antecedentes, legislación,
estructura, objetivos, políticas, sistemas, procedimientos, elementos de calidad,
etc.), como las instrucciones y lineamientos necesarios para que desempeñe mejor
sus tareas. (Pág. 244)
1.2.1. Objetivos
 Presentar una visión de conjunto de la organización (individual, grupal o

sectorial).
 Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para definir
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
 Mostrar claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos
niveles jerárquicos que la componen.
 Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización de funciones pues evitan la
repetición de instrucciones y criterios de actuación.
 Relacionar las estructuras jerárquicas funcionales con los procesos de
negocio.
 Coadyuvar a la correcta realización y uniformidad de las labores
encomendadas a todo el personal.
 Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales,
financieros y tecnológicos disponibles.
 Fortalecer la cadena de valor de la organización.
 Facilitar el reclutamiento, selección, inducción, socialización, capacitación y
desarrollo del personal.
 Servir como una fuente de información para conocer la organización.
 Funcionar como medio de relación y coordinación con otras organizaciones.
4
 Constituir un vehículo de orientación e información a los proveedores de
bienes, prestadores de servicios y usuarios o clientes con los que interactúa
la organización. (Pág. 244-245)
1.2.2. CLASIFICACIÓN BÁSICA
Por su naturaleza o área de aplicación
 Microadministrativos
Son los manuales que corresponden a una sola organización, que se refieren
a ella de modo general o se circunscriben a alguna de sus áreas en forma
específica.
 Macroadministrativos
Son los documentos que contienen información de más de una organización.
 Mesoadministrativos
Incluyen a una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo

específico. El término mesoadministrativo se usa normalmente en el sector público,
aunque también puede emplearse en el sector privado.
Por su contenido
 De organización
Estos manuales contienen información detallada sobre los antecedentes,

legislación, atribuciones, estructura orgánica, organigrama, misión y funciones
organizacionales. Cuando corresponden a un área específica comprenden la
descripción de puestos; de manera opcional pueden presentar el directorio de la
organización.
 De procedimientos
Constituyen un documento técnico que incluye información sobre la sucesión

cronológica y secuencial de operaciones concatenadas entre sí, que se constituyen
5
en una unidad para la realización de una función, actividad o tarea específicas en
una organización.
Todo procedimiento incluye la determinación de tiempos de ejecución, el uso

de recursos materiales y tecnológicos, así como la aplicación de métodos de trabajo
y control para desarrollar las operaciones de modo oportuno y eficiente.
La descripción de los procedimientos permite comprender mejor el desarrollo

de las actividades de rutina en todos los niveles jerárquicos, lo que propicia la
disminución de fallas u omisiones y el incremento de la productividad.
De gestión de la calidad
Documentos que describen y consignan los elementos del sistema de gestión

de la calidad, el cual incluye información sobre el alcance, exclusiones, directrices
de calidad (objetivos y políticas de calidad); responsabilidad y autoridad del sistema
de gestión de la calidad; mapas de procesos; sistemas de gestión de la calidad;
responsabilidades de la alta dirección; gestión de recursos; realización del servicio
o producto; medición, análisis y mejora, y referencias normativas.
De historia de la organización
Estos manuales son documentos que refieren la historia de la organización,

es decir, su creación, crecimiento, logros, evolución, situación y composición.
Este tipo de conocimientos proporciona al personal una visión de la

organización y su cultura, lo que facilita su adaptación y ambientación laborales.
Además, sirve como mecanismo de enlace y contacto con otras organizaciones,
autoridades, proveedores, clientes y/o usuarios.
La información histórica puede enriquecer otros manuales, como el de

organización, políticas, contenido múltiple, etcétera.
6
De políticas
También conocidos como de normas, estos manuales incluyen guías básicas

que sirven como marco de actuación para realizar acciones, diseñar sistemas e
implementar estrategias en una organización.
De contenido múltiple
Estos manuales concentran información relativa a diferentes tópicos o

aspectos de una organización.
El objetivo de agruparla en un solo documento obedece básicamente a las

razones siguientes:
 Que sea más accesible para su consulta.

 Que resulte más viable económicamente.
 Que técnicamente se estime necesario integrar más de un tipo de
información.
 Que sea una instrucción del nivel directivo.
De puestos
Conocido también como manual individual o instructivo de trabajo, precisa la

identificación, relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos de
una organización.
De técnicas
Este documento detalla los principios y criterios necesarios para emplear las
herramientas técnicas que apoyan la ejecución de procesos o funciones.
De ventas
Es un comen dio de información específica para apoyar la función de ventas;

puede incluir:
 Definición de estrategias de comercialización.

 Descripción de productos o ambos servicios.
7
 Mecanismos de negociación.
 Políticas de funcionamiento.
 Estructura de la fuerza de ventas.
 Análisis de la competencia.
 División territorial por responsable, cliente, producto y/o servicio.
 Forma de evaluar el desempeño.
De producción
Elemento de soporte para dirigir y coordinar procesos de producción en todas

sus fases. Constituye un auxiliar muy valioso para uniformar criterios y sistematizar
líneas de trabajo en áreas de fabricación.
De finanzas
Manuales que respaldan el manejo y distribución de los recursos económicos

de una organización en todos sus niveles, en particular en las áreas responsables
de su captación, aplicación, resguardo y control.
De personal
Identificados también como manuales de relaciones industriales, de reglas

del empleado o de empleo, básicamente incluyen información sobre:
 Condiciones de trabajo
 Organización y control de personal
 Lineamientos para:
– El análisis y valuación de puestos
– Reclutamiento, selección, contratación, inducción y socialización de

personal.
 Capacitación y desarrollo
 Normatividad
 Higiene y seguridad
 Prestaciones
8
De operación
Estos manuales se utilizan para orientar el uso de equipos y apoyar funciones

altamente especializadas o cuyo desarrollo demanda un conocimiento muy
específico.
De sistemas
Instrumento de apoyo para conocer el funcionamiento de sistemas de

información, administrativos, informáticos, etc., de una organización.
Por su ámbito
Generales
Son documentos que contienen información general de una organización,

según su naturaleza, sector y giro industrial, estructura, forma y ámbito de operación
y tipo de personal.
En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su

equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de
departamento u oficina.
Específicos
Estos manuales concentran información de un área o unidad administrativa

de una organización; por convención, incluyen la descripción de puestos.
Enfoque
Este documento contiene información detallada del contenido de los

manuales de organización, procedimientos y del sistema de gestión de la calidad,
que son los de uso más generalizado en las organizaciones. (Pág. 245-248).
9
1.3. Manual de procedimientos
El manual de procedimientos es una de las diferentes clasificaciones que

tienen los manuales administrativos, son un elemento fundamental para transmitir
las reglas o normas que debe seguir el trabajo en las organizaciones. A
continuación, se citan las definiciones de algunos conceptos básicos incluidos en el
presente trabajo.
Manual, según Múnera (2002), “es la forma en la cual se gestionan, dentro

de los diferentes procesos de la empresa, mecanismos mediante los cuales se
pueda aprovechar de una forma inteligente todo el conocimiento que se maneja en
la organización”. Otra definición que plantea Diamond (1983) de los manuales es la
siguiente “…son un medio de comunicación muy especializada y requiere de
habilidades de comunicación especializada, que se estructuran a través de pasos
simples y lógicos…”. Procedimiento, de acuerdo con Prieto (1997), “es una serie de
pasos claramente definidos, que permiten trabajar correctamente disminuyendo la
probabilidad de error, omisión o de accidente.” También lo define como el modo de
ejecutar determinadas operaciones que suelen realizarse de la misma manera.
1.3.1. Estructura de un manual de procedimientos
Según Enrique B. Franklin (2009);
Identificación
Este manual debe incluir, en primer término, los siguientes datos:
 Logotipo de la organización.
 Nombre de la organización.
 Denominación y extensión del manual (general o específico). Si corresponde
a una unidad en particular, debe anotarse el nombre de ésta.
 Lugar y fecha de elaboración.
10
 Numeración de páginas.
 Sustitución de páginas (actualización de información).
 Unidades responsables de su elaboración, revisión y/o autorización.
 Clave del formulario; en primer término, se deben escribir las siglas de la
organización; en segundo, las de la unidad administrativa responsable de
elaborar o utilizar la forma; en tercero, el número consecutivo del formulario
y, en cuarto, el año. Para leerla con facilidad, entre las siglas y los números
debe colocarse un punto, un guion o una diagonal, v. gr., ONU.DSI.002.09
(corresponde a Organización de las Naciones Unidas; Dirección General de
Información; formulario número 2, y año 2009.
Prólogo, introducción o ambos
El prólogo es la presentación que hace del manual alguna autoridad de la

organización, preferentemente del más alto nivel jerárquico. La introducción es una
exposición de lo que es el manual, su estructura, propósitos, ámbito de aplicación y
necesidad de mantenerlo vigente.
Índice
Es la relación de los capítulos o apartados que constituyen el cuerpo del

documento.
Contenido
Lista de los procedimientos que integran el contenido del manual. En el caso

de un manual general debe incluir todos los procedimientos de la organización; en
el caso de un manual específico, sólo los procedimientos de un área o unidad
administrativa. En particular, cada procedimiento debe contener la información
siguiente:
Objetivo
 Explicar el propósito que se pretende cumplir con el procedimiento.

 Áreas de aplicación o alcance de los procedimientos.
 Esfera de acción que cubre el procedimiento.
11
Responsables
Área, unidad administrativa o puesto que tiene a su cargo la preparación,

aplicación o ambas cosas del procedimiento.
Políticas o normas de operación
Criterios o líneas de acción que se formulan de manera explícita para orientar

y facilitar el desahogo de las operaciones que llevan a cabo las distintas instancias
que participan en el procedimiento.
Concepto
Palabras, términos de carácter técnico o formatos que se emplean en el

procedimiento cuyo significado o referencia, por su grado de especialización, debe
anotarse para hacer más accesible la consulta del manual.
1.3.2. Descripción de los procedimientos
Presentación por escrito, en forma narrativa y secuencial, de cada una de las

operaciones que se realizan en un procedimiento, para lo cual se anota el número
de operación, el nombre de las áreas responsables de llevarlas a cabo y, en la
descripción, explicar en qué consiste, cómo, dónde y con qué se llevan a cabo. (Pág.
253-258)
1.3.3. Diagramas de flujo
Estos diagramas, que también se conocen como flujogramas, representan de

manera gráfica la sucesión en que se realizan las operaciones de un procedimiento,
el recorrido de formas o materiales o ambas cosas. En ellos se muestran las áreas
o unidades administrativas y los puestos que intervienen en cada operación
descrita. Además, pueden mencionar el equipo o los recursos que se deben utilizar
en cada caso. Para facilitar su comprensión, los diagramas deben presentar, en
forma sencilla y accesible, una descripción clara de las operaciones. Para este
efecto, es aconsejable el empleo preciso de símbolos, gráficos simplificados o
ambos. Asimismo, conviene que las operaciones que se numeraron o codificaron
12
en la descripción escrita del procedimiento se anoten en el mismo orden en el
diagrama. (Pág. 259).
Diagramación
Diagramar es representar gráficamente hechos, situaciones, movimientos,

relaciones o fenómenos de todo tipo por medio de símbolos que clasifican la
interrelación entre diferentes factores y/o unidades administrativas, así como la
relación causa-efecto que prevalece entre ellos. Este recurso constituye un
elemento de juicio invaluable para individuos y organizaciones de trabajo; aquellos,
porque así pueden percibir en forma analítica y detallada la secuencia de una
acción, lo que contribuye sustancialmente a conformar una sólida estructura de
pensamiento que fortalece su capacidad de decisión. Y las organizaciones, porque
les permite dar seguimiento a sus operaciones mediante diagramas de flujo,
elemento fundamental para descomponer en partes procesos complejos, lo cual
facilita su comprensión y contribuye a fortalecer la dinámica organizacional y a
simplificar el trabajo.
Símbolos usados en los diagramas de flujo
Un diagrama de flujo elaborado con un lenguaje gráfico incoherente o no

accesible transmite un mensaje deformado e impide comprender el procedimiento
que se pretende estudiar. De ahí la necesidad de contar con símbolos que tengan
un significado preciso, y de convenir reglas claras para utilizarlos.
La American National Standard Institute (ANSI) ha preparado una simbología

para representar flujos de información del procesamiento electrónico de datos, de
la cual se emplean algunos símbolos para diagramas de flujo administrativos.
A continuación, se muestras las figuras:
13
14
15
SITUACIÓN ACTUAL DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
Nombre de la Unidad: Recursos Humanos

Departamento: Integración
Fecha de actualización: Agosto-2016
Número de colaboradores: 7
Hoja: 1 de 2
No. Puesto
Proceso No. Funciones
Colaboradores Responsable
Planificar, coordinar y
controlar la búsqueda y
1 selección de personal
administrativo, operativo,
producción y técnico.
Evaluar y controlar el
cumplimiento de los
2
requisitos mínimos para el
ingreso del personal
Efectuar la inducción al,

3
personal que ingresa
Reclutamiento
y 1 Gerente RRHH Mantener actualizado el
4 registro elegible tanto
Selección
interno como externo.
Recibir, clasificar y tramitar
5 las solicitudes de ingreso de
nuevo personal.
Recibir los documentos de

los aspirantes a cargos,
realizar la evaluación
6 técnica de las credenciales y
una vez efectuada la
selección enviarlas al
Archivo para su guarda y
custodia definitiva.
16
Expedir y controlar la
entrega de los carnets de
7
identificación del personal
de la Institución.
Realizar las entrevistas de

preselección al igual que la
aplicación de las pruebas de
8 conocimiento, habilidades y
destrezas específicas y
psicológicas según los
requisitos que exija el cargo
4 Asistentes en cuestión.
Recibir, clasificar y tramitar

9 las solicitudes de Traslado
Internos
Expedir y controlar la
10 entrega de los carnets de
identificación del personal
de la Institución
17
Departamento: Organización
Hoja: 1 de 2
No. Puesto
Gestiona con el Gerente de

1 RRHH la aprobación de los
nuevos ingresos
Validar si el ingreso requiere

2
de un contrato.
Ingresa al sistema, imprime

y revisa el contrato de
*Diseño de servicio
puestos 3 verificando las condiciones
*Evaluación 2 Analista RRHH laborales establecidas y
de datos del
Desempeño nuevo ingreso
Solicita Movimiento de
Personal originado por las
4 acciones administrativas:
ingresos, reingresos,
actualizaciones,
jubilaciones y pensiones,
egresos.
5 Recibir solicitud y elaborar

Movimiento del personal
18
6 Revisar y verificar
Movimiento de Personal
Prepara Memorándum de
Solicitud de Evaluación de
1 Asistente 7
Desempeño y Eficiencia del
Personal.
Recibir Memorándum y
8 aplica Evaluación de
Desempeño yEficiencia del
Personal.
Gerente de
1 9 Recibe y revisa Evaluaciones
recursos humanos
del Personal.
Recibe la Notificación de
10
Resultados y entrega al
trabajador
19
Departamento: Recompensa
Hoja: 1 de 1
No. Puesto
Determina las necesidades

de ajuste o fortalecimiento
1
de la
cultura organizacional.
1 Analista RRHH
Diseña la propuesta de
cambio o fortalecimiento de
2
la cultura
organizacional.
*Remuneración
*Prestaciones
*Incentivos
Diseña la propuesta de
3
cambio o fortalecimiento de
la cultura
organizacional.
Gerente de
1
recursos humanos 4 Revisa y valida la propuesta
de cultura organizacional.
5 Realiza la conducción y
orientación estratégica
institucional.
20
Departamento: Desarrollo
Hoja: 1 de 1
No. Puesto
Establece requerimientos de
apoyo para la
implementación del
diseño y mejoras
1 propuestas en la estructura,
procesos, puestos
Gerente de y/o cultura, a nivel de las
1 Direcciones y Unidades de la
recursos humanos
empresa.
*Formación Establece un período de

*Desarollo monitoreo y validación para
2
la implementación de los
*Aprendizaje
cambios.
*Administración
de
conocimiento Convoca a los responsables
para la
3
implementación del diseño
y mejoras propuestas.
Sensibiliza e informa al
1 Asistente 4 personal de a la empresa
sobre los
cambios planificados.
Determina el plan de
gestión del cambio
5 organizacional requerido
para implementar el diseño
y las mejoras propuestas.
21
Departamento: Retención
Hoja: 1 de 2
No.
Proceso Puesto Responsable No. Funciones
Colaboradores
Inspecciona dos veces al

año las instalaciones y áreas
de
trabajo, juntamente con el
1 Departamento
Administrativo, de acuerdo
al Manual de Seguridad e
Higiene en
el Trabajo.
*Higiene y 1
seguridad
Gerente de Emite un informe a
*Calidad de Gerencia sobre las
administrativo/Gerente
Vida de RRHH condiciones de cada una
*Relaciones de las instalaciones y áreas
con empleados de trabajo y solicita las
2
reparaciones, y/o cambios
que se deben realizar, con el
visto
bueno de la Dirección
Administrativa.
Da a conocer por medio

electrónico un plan de
3
emergencia a
todo el personal
22
Analiza informe de
Bienestar laboral sobre las
condiciones que
se encuentra cada una de
1 Analista de RRHH 4
las instalaciones de la
Institución y
autoriza reparaciones y/o
cambios
Elabora carteles para

señalizar las áreas de
5 peligro, como serprecavido
y cuidadoso, con el
propósito de evitar
accidentesdentro de las
instalaciones.
Coordina dos veces al año

un simulacro de emergencia
6 dentro de
Encargada de Bienestar las Instalaciones y áreas de
1 trabajo en coordinación
laboral
con organizaciones de
atención a emergencias.
Consulta con entidades de

7 emergencia para elaborar
plan de
emergencia
8 Elabora plan de emergencia.
Elabora un directorio de
todas aquellas instituciones
9 que brindan
apoyo en caso de
emergencias.
23
Departamento: Auditoria
Hoja: 1 de 1
No. Puesto
Recibe los informes del mes
1 propuesto por el analista de
Gerente de RRHH
1
recursos humanos Verifica y autoriza, ciertas
2 modificaciones en el
sistema.
Recibe curricula de las
diferentes regiones,
coordinadores,
personas espontáneas y en
3 el caso del personal técnico
*Banco de se reciben se reciben de las
Datos diferentes direcciones
técnicas
*Sistema de
(evaluaciones semanales).
informacion 1 Analista RRH
administrativos Ingresa a banco de datos en
hojas electrónicas (Se
registran los
datos personales, cargo al
4
que están optando,
pretensión salarial,
si fue evaluado,
actualización de datos).
5 Redacta informes de
Convoca a los dirigentes
6 para que informe respecto a
1 Asistente la actualización de datos.
Archiva los CV, formularios,
7
informes fisicios y virtuales-
24
Organigrama de la empresa.
25
PROPUESTA DE MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
Área Responsable: Fecha Código

Recursos Humanos Enero/2017 RRHH-RSP-001-
reclutamiento y selección 07
de personas
Páginas 1 De 1
Nombre del procedimiento:
Manual de Procedimientos de Normas y Procedimientos
POLÍTICAS DE APLICACIÓN DEL MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
 El presente Manual de Políticas, Normas y Procedimientos servirá de guía laboral al personal de la
División de Reclutamiento y Selección de Personal y a las áreas laborales relacionadas con los
servicios que esta División brinda.
 Los procesos y procedimientos laborales del Reclutamiento y Selección de Personal se vigilarán
permanentemente para asegurar su alineación con los propósitos generales de la de la Empresa
que consisten en ingresar personal idóneo, garantizar su permanencia y brindar un servicio rápido y
efectivo en las áreas administrativas y de producción que así lo demanden.
 La división de Reclutamiento y Selección de Personal es la instancia responsable de difundir este
documento y de capacitar al personal en la aplicación de los procedimientos que contiene.
 El Manual de Políticas, Normas y Procedimientos de la División de Reclutamiento y Selección de
Personal será utilizado como una herramienta didáctica para la capacitación y entrenamiento del
personal de nuevo ingreso.
FINALIDAD DE LAS NORMAS Y REGLAS

Normas Generales y Reglas: Están constituidas por patrones más específicos de conductas que se derivan de
las políticas y que deben ser cumplidas por el personal. De las normas generales se desprenden un conjunto
de reglas que funcionan como guías concretas y autorizadas de acción, que hacen innecesario que un director,
encargado o supervisor tenga que decidir sobre todos los asuntos cada vez que suceden.
POLÍTICAS Y NORMAS DE RECLUTAMIENTO

1. DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO: En el reclutamiento del personal se deberán aplicar métodos,
técnicas y procedimientos objetivos y transparentes, a fin de lograr la captación del personal idóneo del
mercado laboral.
1.1 El personal de la División de Reclutamiento y Selección de Personal deberá mantenerse actualizado en
cuanto a los nuevos conocimientos y tecnologías que se producen en este campo profesional con el fin de
brindar un excelente servicio a sus usuarios.
1.2 El personal de esta División deberá realizar su trabajo dentro de un estricto marco profesional y ético, libre
de cualquier tipo de discriminación.
26
de personas
Páginas 1 De 1
1.3 La División de Reclutamiento y Selección de Personal deberá contar con el apoyo tecnológico necesario y
con el espacio físico ambiental apropiado que le permita realizar sus funciones con efectividad, seguridad y
privacidad
RESPONSABILIDADES DE LA DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Tendrá bajo su responsabilidad: a) El reclutamiento y la selección del personal para nuevos cargos; b) El
reclutamiento y la selección de puestos vacantes; c) La evaluación de candidatos para la promoción o ascenso;
d) Las evaluaciones para el traslado de personal, solicitud de reubicación y permutas; y e) Las entrevistas de
salida. De la misma manera, dará soporte, cuando le sea solicitado, a las áreas de gestión de capital humano
que así lo demanden.
2.1 La División de Reclutamiento y Selección de Personal fijará o seleccionará la metodología, las técnicas y
los procedimientos que se utilizarán en el proceso de reclutamiento de personal administrativo de la institución.
2.2 La División de Reclutamiento y Selección de Personal está en la obligación de divulgar, en toda la
institución, los movimientos de personal que se han registrado en la organización, así como las vacantes
específicas que se requieren llenar y los requisitos que deben satisfacer los futuros candidatos a esos puestos.
PREVISIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL

Las áreas administrativas y de producción que requieran personal, deberán planificar y prever su demanda,
notificando periódicamente sus requerimientos a la División de Reclutamiento y Selección de Personal.
Asimismo, deberán justificar debidamente sus requerimientos e informar, con anticipación, a dicha división todo
lo relacionado a sus proyectos o planes que impliquen demanda de personal.
3.1 La División de Reclutamiento y Selección de Personal evitará trabajar con demandas imprevistas de
personal para poder garantizar un servicio de alta calidad a sus usuarios.
3.2 Toda demanda imprevista estará sujeta a los tiempos que establezca la División de Reclutamiento y
Selección de Personal.
DE LOS PUESTOS O CARGOS DE TRABAJO
El perfil del puesto, diseñado en función de la complejidad de las tareas y de la naturaleza del trabajo, será la
guía principal para la captación de candidatos y para la selección del personal. Los movimientos de personal
serán guiados por los mismos principios.
27
de personas
Páginas De
4.1 La División de Reclutamiento y Selección de Personal debe mantenerse informada de los cambios, ajustes
o nuevas creaciones de puestos que se produzcan en la institución, con la finalidad de suplir oportunamente
las necesidades de personal de sus usuarios.
4.2 Cuando los puestos han tenido cambios funcionales no reflejados en su descripción de cargo, el usuario
del servicio deberá solicitar a la División de Estudios de Recursos Humanos la revisión del documento.
4.3 En los casos de reclutamiento y selección interna en que la experiencia laboral pueda homologarse con el
desarrollo educativo, ésta será tomada en cuenta, previo análisis de la Encargada de la División de
Reclutamiento y Selección de Personal, quién someterá al candidato a una evaluación en la tarea.
5. DE LAS FUENTES DEL RECLUTAMIENTO

Cuando se requiera cubrir puestos por vacantes, por adición o por creación se recurrirá, en primer lugar, a las
fuentes internas de personal. En segundo lugar, cuando no se cuente con candidatos internos o éstos no sean
suficientes, se acudirá a las fuentes externas.
5.1 Los avisos de vacantes de reclutamiento interno deberán colocarse en lugares visibles al personal que
labora en la institución y contener claramente los requisitos que deben llenar los solicitantes a dichas vacantes.
5.2 Los aspirantes a candidatos internos deberán avisar a sus superiores inmediatos que participarán en el
proceso de reclutamiento y selección de determinadas vacantes y solicitarles que firmen el Formulario de
Solicitud Interna de Vacante, como muestra de que están enterados.
5.3 Los avisos externos de vacantes deberán promoverse a través de medios de difusión masiva con el
propósito de enterar a la mayor cantidad de personas.
5.4 La División de Reclutamiento y Selección de Personal comunicará a los candidatos a puestos en una breve
entrevista antes de iniciar el proceso de selección, el salario asignado al puesto, para que los concursantes
puedan decidir si les conviene o no continuar con el proceso.
6. DEL PERSONAL
Todos los empleados de la institución tienen derecho a participar en el reclutamiento y en la selección interna
de personal. El personal que decida participar deberá cumplir con todos los requisitos establecidos por dicha
División.
6.1 Haber aprobado el periodo de adaptación en el puesto.
6.2 El personal de un puesto, cuyo desempeño no ha satisfecho los requisitos de calidad y excelencia
requeridos por la institución, no podrá concursar para otro puesto.
6.3 Los candidatos internos serán sometidos a todas las evaluaciones establecidas para el puesto a que
aspiran y no tendrán ninguna puntuación extraordinaria por ser empleados de la organización.
28
de personas
Páginas De
6.4 Con relación a los empleados que concursen y no califiquen, la División de Reclutamiento y Selección de
Personal informará al área de Desarrollo del Capital Humano de las debilidades encontradas en los resultados
de la evaluación, con la finalidad de corregirlas.
6.5 Los candidatos que no aprueben el concurso para un puesto deberán esperar seis (6) meses antes de
presentarse a otro puesto y un (1) año para concursar para el mismo tipo de puesto.
7. DE LOS REQUERIMIENTOS GENERALES PARA LOS ASPIRANTES A CANDIDATOS

Los aspirantes a candidatos para cargos vacantes deben llenar plenamente los siguientes requisitos:
1. Ser mayores de 18 años.
2. Ser guatemalteco por nacimiento u origen, o por naturalización.
3. No haber sido condenado a pena aflictiva o infamante.
4. Llenar el Formulario de Solicitud de Empleo.
5. Entregar su currículum vitae.
6. Copia de sus documentos académicos.
7. Haber aprobado el periodo de prueba (En caso de ser empleado)
8. LÍMITES PARA EL RECLUTAMIENTO

Los siguientes aspectos serán considerados como limitantes para presentarse como candidato a puestos
vacantes:
8.1 Haber sido despedido de empleos anteriores por causas deshonrosas o por irresponsabilidad laboral.
8.2 No Tener relaciones de consanguinidad hasta el cuarto grado con el personal que labore en el mismo
departamento
9. REINTEGRACIÓN DE EX–EMPLEADOS
Los ex-empleados que deseen reingresar a la institución deben cumplir los requisitos establecidos por la
División de Reclutamiento y Selección de Personal.
9.1 Los empleados que regresen a la institución en un tiempo menor de un año, no serán sometidos a
evaluación siempre y cuando regresen a su mismo puesto aun cuando estaban ubicados en otra empresa.
9.2 Ningún ex-empleado tendrá oportunidad de reingresar si fue despedido de la institución o de su empleo
anterior por causas deshonrosas o por falta de calidad en su trabajo.
9.3 Los ex-empleados sólo tendrán oportunidad de reingreso si existe una vacante disponible.
29
de personas
Páginas De
Planeación de la demanda de personal
PREVER
Programar de manera anticipada lo que puede suceder a corto, mediano y largo plazo.
PLANEAR
Trazar un mapa de acción a seguir de acuerdo a lo previsto.
OBJETIVO DEL PROCEDIMIENTO

Prever la demanda de personal para asegurar un mejor y más rápido servicio y un cumplimiento fiel de las
políticas, normas, procedimientos y métodos de trabajo establecidos en la División de Reclutamiento y
ALCANCE
Dirección, Gerencia, jefes y Encargados Administrativos y de producción, Supervisores de Áreas y Personal
de la División de Reclutamiento y Selección de Personal y Registro de Personal.
FUNDAMENTOS Y HERRAMIENTAS DE APOYO

Políticas y Normas Establecidas, Formulario de Planeación de la Demanda de Personal, Estadística de la
Tasa de Rotación y Objetivos, Planes y Proyectos Futuros.
NORMA DE PREVISIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL

Las áreas administrativas y de producción que requieran personal, deberán planificar y prever su demanda,
notificando periódicamente sus requerimientos a la División de Reclutamiento y Selección de Personal.
Asimismo, deberán justificar debidamente sus requerimientos e informar, con anticipación, a dicha división todo
lo relacionado a sus proyectos o planes que impliquen demanda de personal.
3.1 La División de Reclutamiento y Selección de Personal evitará trabajar con demandas imprevistas de
personal para poder garantizar un servicio de alta calidad a sus usuarios.
3.2 Toda demanda imprevista estará sujeta a los tiempos que establezca la División de Reclutamiento y
30
de personas
Páginas De
RESPONSABLE No. de Actividad
ENCARGADA DE LA DIVISIÓN Operaciones Elabora en el mes de enero a marzo de cada año, de
DE RECLUTAMIENTO Y acuerdo a la tasa de rotación de personal proporcionada
SELECCIÓN DE PERSONAL por la División de Registro de Personal, un programa
Uno semestral de Reclutamiento y Selección de Personal y
lo somete a aprobación y la Dirección de cada
departamento o área administrativa y de producción
ratifica o rectifica su planeación trimestral.
Reciben el programa semestral de servicios de
GERENTE O JEFE DEL Reclutamiento y Selección de Personal lo revisan y si lo
DEPARTAMENTO DE RECURSO Dos creen pertinente, hacen los ajustes de lugar, firman de
HUMANOS. aprobado el documento y lo regresan a la Encargada de
Reclutamiento y Selección de Personal.
ENCARGADA DE Recibe la autorización para la aplicación de la

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Tres programación semestral de reclutamiento y selección de
DE PERSONAL. personal y la entrega a la Secretaria para reproducción
recibe el documento lo reproduce, elabora una
comunicación referente a la Planeación Trimestral de la
ASISTENTE O ENCARGADA/O Demanda de Personal y remite antes del primero de
DE RECLUTAMIENTO Y Cuatro diciembre al personal que por su cargo tiene autoridad
SELECCIÓN DE PERSONAL para demandar personal. Adjunta informaciones
estadísticas sobre la tasa de rotación de sus áreas
laborales, los formularios de la Planeación Trimestral de
la Demanda de Personal, así como también los
formularios que se utilizan en la ejecución del proceso y
da seguimiento de recepción por la misma.
reciben el programa anual, las informaciones,

formularios del proceso y proceden a:
Analizar sus posibilidades de demanda para los
siguientes tres meses y verificar sus planes de trabajo
ENCARGADOS Cinco para confirmar novedades de creaciones y adiciones.
ADMINISTRATIVOS, Revisar las solicitudes del personal de traslado o
SUPERVISORES DE ÁREAS permuta y las posibles promociones de personal.
Consultar su presupuesto y el número de plazas
autorizadas.
Consultar los índices de rotación de personal de su
área.
Elaborar la demanda del trimestre y adjuntar las
justificaciones de los movimientos de personal.
Enviar, a través del Superior inmediato, o llevar la
programación trimestral con todos los documentos de
lugar a la División de Reclutamiento y Selección de
Personal.
31
reclutamiento y 07
selección de personas
Páginas De
RESPONSABLE No. de Operaciones Actividad
ASISTENTE O ENCARGADO DE Recibe la Planeación Trimestral de la Demanda

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Seis de Personal y la entrega a la Encargada de
DE PERSONAL Reclutamiento y Selección de Personal.
Recibe la Planeación Trimestral de la Demanda

Siete de Personal y documentos que acrediten las
ENCARGADA DE LA DIVISIÓN vacantes y movimientos de personal enviados por
DE RECLUTAMIENTO Y los Encargados de áreas y/o Supervisores, le da
SELECCIÓN DE PERSONAL las instrucciones correspondientes a la Asistente
Administrativa para que inicie el proceso de
reclutamiento.
recibe las instrucciones y procede a:

 Revisar cada caso.
 Remitir a la Encargada de la División de
Reclutamiento y Selección de Personal los
Ocho casos especiales que requieran autorización
ASISTENTE ADMINISTRATIVA del Gerente o Dirección de la empresa o
área administrativa o de producción.
 Si la demanda es de nueva creación o de
adición, procede, de acuerdo a las políticas
y a las normas establecidas, a enviar estas
solicitudes de personal a la División de
Estudios de Recursos Humanos para que
esta determine si proceden o no tales
solicitudes.
ENCARGADA/O DE RECURSOS Recibe los casos de adición y creación, los

HUMANOS Nueve analiza y emite su opinión fundamentada por
escrito a la Gerencia o Dirección encargada de la
empresa
ENCARGADA DE Recibe los casos especiales que requieran
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Diez autorización de la Dirección General y Gerencia
DE PERSONAL o jefe del área administrativa
Reciben los casos que requieren autorización,
LA GERENCIA O JEFE DE debidamente justificados, los analizan y toman la
RECURSOS HUMANOS. Once decisión de lugar en cada uno de Ellos. Una vez
tomada la decisión, los remiten nuevamente a la
División de Reclutamiento y Selección de
Personal.
32
reclutamiento y 07
selección de
personas Páginas De
ENCARGADA/O DE Recibe los casos especiales – los

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE Doce autorizados y los no autorizados – e informa
PERSONAL por vía telefónica a las dependencias
correspondientes la decisión tomada en
cada uno de estos casos. Entrega a la
Asistente Administrativa dichos casos y las
programaciones del trimestre para que
proceda a organizar el proceso de
reclutamiento y selección del trimestre de
Personal.
recibe los casos y procede a:

ASISTENTE ADMINISTRATIVA Trece  Organizar de acuerdo al programa de
Reclutamiento y Selección de
Personal la demanda recibida
jerarquizando por orden de
importancia, el proceso laboral del
trimestre.
 Determinar el tipo de proceso de
reclutamiento que se hará: Interno,
Externo o Mixto.
CONTROL DE REGISTROS
Código Titulo Responsable Medio Modo de Tiempo Lugar de Disposición

clasificación Archivo Archivo Final
s/c Formularios División de Físico y Por Año Oficina Archivo

de reclutamiento electrónico Trimestre muerto
planeación y selección
de personal de personal
s/c Informe División y Físico y Por Año Oficina Archivo
estadístico registro de electrónico trimestre muerto
de tasa de personal
rotación
33
reclutamiento y 07
Páginas De
DIAGRAMA DE FLUJO DE LA PLANEACION DE PERSONAL
ASISTENTE ADMINISTRATIVA Recibe los casos y procede a:

ENCARGADA DE LA DIVISIÓN DE
 Organizar de acuerdo al programa de Reclutamiento y
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Selección de Personal la demanda recibida jerarquizando por
Elabora en el mes de enero a marzo (trimestral) de orden de importancia, el proceso laboral del trimestre.
 Determinar el tipo de proceso de reclutamiento que se hará:
cada año, de acuerdo a la tasa de rotación
Interno, Externo o Mixto.
GERENTE O JEFE DEL DEPARTAMENTO DE

ENCARGADA/O DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
RECURSO HUMANOS. Reciben el programa
PERSONAL Recibe los casos especiales – los autorizados y los no
semestral de servicios de Reclutamiento y Selección de
autorizados – e informa por vía telefónica a las dependencias
Personal
correspondientes la decisión tomada en cada uno de estos casos.
Entrega a la Asistente Administrativa dichos casos y las
ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
programaciones del trimestre para que proceda a organizar el
DE PERSONAL. Recibe la autorización para la aplicación
proceso de reclutamiento y selección del trimestre de Personal.
de la programación semestral de reclutamiento y LA GERENCIA O JEFE DE RECURSOS HUMANOS. Reciben los
selección de personal y la entrega a la Secretaria para casos que requieren autorización, debidamente justificados, los
reproducción. analizan y toman la decisión de lugar en cada uno de Ellos. Una vez
tomada la decisión, los remiten nuevamente a la División de
ASISTENTE O ENCARGADA/O DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL recibe el documento lo
reproduce, elabora una comunicación referente a la
Planeación Trimestral de la Demanda de Personal y ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
remite antes del primero de diciembre al personal que PERSONAL Recibe los casos especiales que requieran autorización
por su cargo tiene autoridad para demandar personal. de la Dirección General y Gerencia o jefe del área administrativa
ENCARGADOS ADMINISTRATIVOS, SUPERVISORES

ENCARGADA/O DE RECURSOS HUMANOS Recibe los casos de
DE ÁREAS Reciben el programa anual, las
adición y creación, los analiza y emite su opinión fundamentada por
informaciones, formularios del proceso y proceden a:
escrito a la Gerencia o Dirección encargada de la empresa
 Analizar sus posibilidades de demanda para los

siguientes tres meses y verificar sus planes de
trabajo para confirmar novedades de creaciones y ASISTENTE ADMINISTRATIVA,
adiciones. Recibe las instrucciones y procede a:
 Revisar las solicitudes del personal de traslado o
permuta y las posibles promociones de personal.  Revisar cada caso.
 Consultar su presupuesto y el número de plazas  Remitir a la Encargada de la División de Reclutamiento y
autorizadas. Selección de Personal los casos especiales que requieran
 Consultar los índices de rotación de personal de su autorización del Gerente o Dirección de la empresa o área
área. administrativa o de producción.
 Elaborar la demanda del trimestre y adjuntar las  Si la demanda es de nueva creación o de adición, procede, de
justificaciones de los movimientos de personal. acuerdo a las políticas y a las normas establecidas, a enviar
 Enviar, a través del Superior inmediato, o llevar la estas solicitudes de personal a la División de Estudios de
programación trimestral con todos los documentos Recursos Humanos para que esta determine si proceden o no
de lugar a la División de Reclutamiento y Selección tales solicitudes.
de Personal.
ENCARGADA DE LA DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y
ASISTENTE O ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL Recibe la Planeación Trimestral de la
SELECCIÓN DE PERSONAL Recibe la Planeación
Demanda de Personal y documentos que acrediten las vacantes y
Trimestral de la Demanda de Personal y la entrega a la
movimientos de personal enviados por los Encargados de áreas y/o
Encargada de Reclutamiento y Selección de Personal.
Supervisores, le da las instrucciones correspondientes a la Asistente
Administrativa para que inicie el proceso de reclutamiento.
34
de personas
Páginas De
Movimiento de Personal por Promoción
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS PRINCIPALES
Promoción Es el procedimiento mediante el cual se asciende, por sus méritos, a un empleado excepcional a
la posición inmediata superior.
Empleado Excepcional Aquellos empleados que demuestren, a través de su historia laboral-profesional, un
eficiente desempeño de sus funciones y una constante inclinación hacia la búsqueda del desarrollo y
crecimiento de la Institución.
Reconocer los méritos excepcionales del personal ofreciéndole la oportunidad de ascender a un puesto
inmediato superior.
ALCANCE
Superiores Inmediatos del personal, Empleados, dirección o gerencia del área Personal de la División de
Reclutamiento y Selección de Personal y División de Registro de Personal.
Formulario de Solicitud de Promoción y documentos que avalen el comportamiento excepcional del empleado.
NORMA DE MOVIMIENTO DE PERSONAL POR PROMOCION

POLÍTICAS DE MOVIMIENTOS DE PERSONAL
1. MOVIMIENTOS DE PERSONAL
Con la finalidad de estimular el desarrollo del personal y premiar la excelencia laboral, se permitirán tres tipos
de movimientos de personal, previa justificación de los mismos: traslado, permuta y promoción o ascenso.
2. LA PROMOCIÓN DE PERSONAL
Las promociones de personal se realizarán por los méritos excepcionales acumulados por el empleado, los
cuales deberán ser presentados por escrito por el superior inmediato que proponga la promoción.
2.1 Los Director, Gerentes y Encargados o de área serán los únicos funcionarios que podrán proponer las
promociones de empleados, las cuales deberán canalizarse a través de la División de Reclutamiento y
Selección de Personal acompañadas de los documentos que avalen dichas promociones.
2.2 La División de Reclutamiento y Selección de Personal investigará la historia laboral del empleado, revisará
sus méritos y evaluará sus competencias para el ascenso. Si no se consideran suficientes sus competencias
y las razones expuestas para su promoción.
2.3 El personal promovido deberá cumplir satisfactoriamente sus funciones en el periodo probatorio para su
nuevo cargo. En consecuencia, si sus ejecuciones en sus nuevas responsabilidades son efectivas, se le
ratificará en la posición a la que ha sido promovido, si sus ejecuciones son deficientes, se le extenderá el
periodo probatorio si sus debilidades persisten será desvinculado de la empresa.
35
reclutamiento y 07
Páginas De
 Los empleados que por su ejecución laboral, ameritan ser
Operaciones
promovidos.
 Reúnen los documentos y/o evidencias que demuestren
DIRECTORES O ENCARGADOS Uno sus méritos.
DE ÁREAS  Remiten estos documentos, conjuntamente con el
Formulario de Planificación Trimestral de la Demanda de
Personal y el Formulario de Solicitud de Promoción, a la
División de Reclutamiento y Selección de Personal para
que certifique y pondere las propuestas y para que
verifique si existe un puesto inmediato superior vacante.
A solicitud de la División de Reclutamiento y

Selección de Personal, remite los expedientes de
ANALISTA DE LA DIVISIÓN DE Dos los empleados propuesto a promoción con el
REGISTRO DE PERSONAL reporte actualizado de la historia laboral de los
mismos
recibe las solicitudes de promoción debidamente

documentadas, los formularios y procede a:
 Revisar el llenado de los documentos.
 Ponerse en contacto con el área de Registro
de Personal, Evaluación del Desempeño y
cualquier otra área que pueda proporcionar
información sobre el comportamiento laboral
DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y de los empleados propuestos a promoción.
SELECCIÓN DE PERSONAL Tres  Verificar en la institución si existen vacantes
disponibles.
 Anexa un informe del caso y expresar su
decisión y sugerencias.
 Entrevistar a los empleados propuestos, si lo
considera pertinente.
 Remitir el o los expedientes de los
empleados propuestos a promoción a
Gerencia y Dirección del área administrativa
para su revisión y visto bueno.
 Mantener el archivo de elegible de estos
casos para cuando surja una vacante.
36
Recursos Humanos Enero/2017 RRHH-RSP-001-07
reclutamiento y selección de
personas
Páginas De


Operaciones Reciben el expediente, lo revisan y si consideran que procede
la solicitud, autorizan la promoción. Si entienden que debe
GERENTE O JEFE DEL convocarse al jefe o encargado del área con el fin de escuchar
DEPARTAMENTO DE RECURSO Cuatro otros puntos de vista regresa el expediente a la Encargada de
HUMANOS Reclutamiento y Selección de Personal para que proceda en
función de su decisión.
Recibe los expedientes y de acuerdo a la decisión

 Si autorizan la promoción y existe una vacante, avisa a
ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Cinco los jefes o Encargados que hicieron la propuesta que la
Y SELECCIÓN DE PERSONAL misma fue autorizada y que la promoción se llevará a
cabo. Sólo podrá haber promoción en caso de vacante o
creación de puesto, previamente autorizado por la
dirección o gerencia.
 Si no autorizan la promoción, regresa la propuesta a la
dependencia de origen especificando las razones del
rechazo.
GERENTE O JEFE DEL Se reúnen analizan el caso, aportan informaciones y
DEPARTAMENTO DE RECURSO Seis determinan por mayoría la pertinencia o no de la promoción.
HUMANOS Elaboran un acta de acuerdo donde fijan su posición y la
entregan a la Encargada de Reclutamiento y Selección de
Personal.
ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO  no aprueba la promoción, le notifica tal decisión a la irección

Y SELECCIÓN DE PERSONAL Siete y al superior inmediato del empleado propuesto
 Si falló a favor de la promoción y ya existe la plaza
vacante para la promoción, inicia el trámite
administrativo correspondiente y notifica la resolución

s/c Formularios de División de Físico Por Trimestre Año Oficina Archivo

solicitud de reclutamiento y muerto
promoción selección de
personal
s/c Expediente del División y Físico Por trimestre Año Oficina Archivo
empleado registro de muerto
personal
s/c Formulario División de Físico Por trimestre Año Oficina Archivo
Planificación reclutamiento y muerto
de demanda selección de
de personal personal
37
reclutamiento y 07
Páginas De
DIAGRAMA DE FLUJO DE MOVIMIENTO DE PERSONAL POR PROMOCION
DIRECTORES O ENCARGADOS DE ÁREAS

 Los empleados que por su ejecución laboral,
ameritan ser promovidos.
 Reúnen los documentos y/o evidencias que
demuestren sus méritos.
 Remiten estos documentos, conjuntamente con el
Formulario de Planificación Trimestral de la
Demanda de Personal y el Formulario de Solicitud
de Promoción, a la División de Reclutamiento y
Selección de Personal para que certifique y
pondere las propuestas y para que verifique si
existe un puesto inmediato superior vacante.
ANALISTA DE LA DIVISIÓN DE REGISTRO DE

PERSONAL A solicitud de la División de Reclutamiento y
Selección de Personal, remite los expedientes de los empleados
propuesto a promoción con el reporte actualizado de la historia
laboral de los mismos ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
 no aprueba la promoción, le notifica tal
decisión a la Dirección y al superior inmediato
del empleado propuesto
DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE  Si falló a favor de la promoción y ya existe la
PERSONAL Recibe las solicitudes de promoción plaza vacante para la promoción, inicia el
debidamente documentadas, los formularios y procede a: trámite administrativo correspondiente y
notifica la resolución
 Revisar el llenado de los documentos.
 Ponerse en contacto con el área de Registro de Personal,
Evaluación del Desempeño y cualquier otra área que
pueda proporcionar información sobre el comportamiento GERENTE O JEFE DEL DEPARTAMENTO DE
laboral de los empleados propuestos a promoción. RECURSO HUMANOS. Se reúnen analizan el caso, aportan
 Verificar en la institución si existen vacantes disponibles. informaciones y determinan por mayoría la pertinencia o no
 Anexa un informe del caso y expresar su decisión y de la promoción. Elaboran un acta de acuerdo donde fijan su
sugerencias. posición y la entregan a la Encargada de Reclutamiento y
 Entrevistar a los empleados propuestos, si lo considera Selección de Personal.
pertinente.
 Remitir el o los expedientes de los empleados propuestos
a promoción a Gerencia y Dirección del área
administrativa para su revisión y visto bueno. ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 Mantener el archivo de elegible de estos casos para DE PERSONAL, Recibe los expediente y de acuerdo a la
cuando surja una vacante. decisión
 Si autorizan la promoción y existe una vacante, avisa a

GERENTE O JEFE DEL DEPARTAMENTO DE los jefes o Encargados que hicieron la propuesta que la
RECURSO HUMANOS. Reciben el expediente, lo revisan y misma fue autorizada y que la promoción se llevará a
si consideran que procede la solicitud, autorizan la promoción. cabo. Sólo podrá haber promoción en caso de vacante o
Si entienden que debe convocarse al jefe o encargado del área creación de puesto, previamente autorizado por la
con el fin de escuchar otros puntos de vista regresa el dirección o gerencia.
expediente a la Encargada de Reclutamiento y Selección de  Si no autorizan la promoción, regresa la propuesta a la
Personal para que proceda en función de su decisión. dependencia de origen especificando las razones del
rechazo.
38
de personas
Páginas De
Movimiento De Personal Por Traslado
Es el proceso mediante el cual se cambia a una posición igual, de una dependencia a otra o de una ubicación
geográfica a otra, a un ocupante de un puesto por voluntad propia o por necesidades de la institución

Autorizar el cambio de un empleado excepcional, debidamente fundamentado, de un cargo a otro cargo igual,
pero en una ubicación geográfica diferente, en función de los intereses del empleado excepcional y/o de los
intereses de la institución.
ALCANCE
Superiores Inmediatos del Personal Solicitante, Empleado Solicitante Personal de la División de Reclutamiento
y Selección de Personal

Formulario de solicitud de Movimiento de Personal y documentos que avalen el comportamiento excepcional
del empleado y solicitud fundamentada de Superior Inmediato del Empleado.
NORMA DE MOVIMIENTO DE PERSONAL POR TRASLADO

3. LOS TRASLADOS
Los traslados de personal sólo serán concedidos a empleados de alto rendimiento laboral y con el
consentimiento del superior inmediato del empleado y del que lo recibirá en calidad de personal trasladado.
3.1 Los empleados podrán solicitar su traslado cuando exista la necesidad en la institución. Estas razones
serán evaluadas por la División de Reclutamiento y Selección de Personal, a fin de decidir su pertinencia. Estos
cambios deberán tener las mismas condiciones laborales que su posición anterior.
3.2 El empleado interesado en un traslado consultará con su superior inmediato para que éste analice la
solicitud y si está de acuerdo, la autorice. Una vez firmados los consentimientos por los funcionarios
correspondientes, se presentará a las Divisiones de Registro de Personal y de Reclutamiento y Selección de
Personal, para que procedan a evaluar el traslado. En cualquier caso, debe existir el mismo cargo vacante en
la dependencia donde se solicita el traslado
39
reclutamiento y 07
Páginas De
Operaciones Solicitan el traslado de un empleado a un territorio
determinado o a otra dependencia de la
EMPLEADO, DIRECTORES O institución por medio del Formulario de
ENCARGADOS DE ÁREAS Uno Movimientos de Personal y del Formulario de
Planeación Trimestral de la Demanda de
Personal a la División de Reclutamiento y
Selección de Personal
Recibe la solicitud, la registra y la entrega a la
GERENTE O JEFE DEL Dos Encargada de Reclutamiento y Selección de
DEPARTAMENTO DE RECURSO Personal con el Formulario de Planeación
HUMANOS Trimestral de Demanda de Personal.
ENCARGADA DE Recibe la solicitud y asigna a la Analista para que

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Tres realice el trámite.
DE PERSONAL
recibe la solicitud y los documentos sobre el
comportamiento laboral del empleado y procede
a:
 Ponerse en contacto con el área de
ANALISTA Cuatro Evaluación del Desempeño, para llevar
a cabo la investigación del caso.
 Verificar las vacantes existentes de ese
puesto específico en el territorio
solicitado.
 Si no existe plaza vacante, comunica a
los interesados que quedarán
pendientes su solicitud hasta que surjan
vacantes para ese puesto.
 Informa a la Encargada de la División
de Reclutamiento y Selección de
Personal.
Reciben la información por vía telefónica del

EMPLEADO, O ENCARGADOS Cinco resultado de su solicitud, si existe plaza vacante,
DE ÁREA acuden con el superior inmediato de la plaza
vacante para solicitar su consentimiento y firma.
Reciben la solicitud y la analizan, si están de

ENCARGADOS DE ÁREA DONDE acuerdo con el cambio, lo autorizan, si no está de
SE ENCUENTRA LA PLAZA Seis acuerdo explican sus motivos de su rechazo por
VACANTE escrito a la División de Reclutamiento y Selección
de Personal y verbalmente al solicitante.
40
de personas
Páginas De
Reciben la aceptación del Encargado de Área
donde se encuentra la vacante y la remiten a
EMPLEADOS, O ENCARGADOS DE Siete la Encargada de Reclutamiento y Selección
ÁREA SOLICITANTE de Personal para el trámite correspondiente.
Recibe la comunicación enviada por el

ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y Ocho Empleado, o Encargados de Área Solicitantes
SELECCIÓN DE PERSONAL e informa a Registro de Personal que
incorpore en el sistema el cambio a realizar e
informa a la Asistente Administrativa de
Reclutamiento y Selección de Personal para
que proceda a cubrir la vacante originada por
el cambio.
REGISTRO DE PERSONAL Recibe la información y procede a incorporar

Nueve el cambio solicitado.
ASISTENTE ADMINISTRATIVA DE Procede a iniciar el procedimiento de lugar

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE Diez para cubrir la vacante.
PERSONAL

s/c Formularios División de Físico Por Año División de Archivo

de reclutamiento y Trimestre y reclutamiento y muerto
movimiento selección de por cargo selección de
de personal personal personal
s/c Expediente División y Físico Código de Indefinido División y Archivo
del empleado registro de empleado registro de muerto
personal personal
s/c Política y División de Físico Por trimestre Año División de Archivo
norma de reclutamiento y y por cargo reclutamiento y muerto
movimiento selección de selección de
de personal personal personal
41
reclutamiento y 07
Páginas De
DIAGRAMA DE FLUJO POR MOVIMIENTO DE PERSONAL POR TRASLADO

EMPLEADO, DIRECTORES O ENCARGADOS DE
ÁREAS solicitan el traslado de un empleado a un
territorio determinado o a otra dependencia de la
institución por medio del Formulario de Movimientos ASISTENTE ADMINISTRATIVA DE
de Personal y del Formulario de Planeación RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
Trimestral de la Demanda de Personal a la División PERSONAL Procede a iniciar el
de Reclutamiento y Selección de Personal procedimiento de lugar para cubrir la vacante.
GERENTE O JEFE DEL DEPARTAMENTO DE

RECURSO HUMANOS. Recibe la solicitud, la
registra y la entrega a la Encargada de Reclutamiento REGISTRO DE PERSONAL Recibe la información y
y Selección de Personal con el Formulario de procede a incorporar el cambio solicitado.
Planeación Trimestral de Demanda de Personal.
. ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

SELECCIÓN DE PERSONAL, Recibe la solicitud y DE PERSONAL Recibe la comunicación enviada por el
asigna a la Analista para que realice el trámite. Empleado, o Encargados de Área Solicitantes e
informa a Registro de Personal que incorpore en el
sistema el cambio a realizar e informa a la Asistente
Administrativa de Reclutamiento y Selección de
ANALISTA Recibe la solicitud y los documentos Personal para que proceda a cubrir la vacante originada
sobre el comportamiento laboral del empleado y por el cambio
procede a:
Ponerse en contacto con el área de Evaluación del
Desempeño, para llevar a cabo la investigación del
caso. EMPLEADOS, O ENCARGADOS DE ÁREA
 Verificar las vacantes existentes de ese puesto SOLICITANTE Reciben la aceptación del Encargado
específico en el territorio solicitado. de Área donde se encuentra la vacante y la remiten a
 Si no existe plaza vacante, comunica a los la Encargada de Reclutamiento y Selección de
interesados que quedarán pendientes su Personal para el trámite correspondiente.
solicitud hasta que surjan vacantes para ese
puesto.
 Informa a la Encargada de la División de
ENCARGADOS DE ÁREA DONDE SE ENCUENTRA LA
PLAZA VACANTE Reciben la solicitud y la analizan, si
están de acuerdo con el cambio, lo autorizan, si no está de
acuerdo explican sus motivos de su rechazo por escrito a
la División de Reclutamiento y Selección de Personal y
NO verbalmente al solicitante.
PROCEDE LA
SOLICITUD
EMPLEADO, O ENCARGADOS DE ÁREA Reciben la

información por vía telefónica del resultado de su
SI solicitud, si existe plaza vacante, acuden con el superior
inmediato de la plaza vacante para solicitar su
consentimiento y firma.
42
reclutamiento y 07
Páginas De
Movimiento De Personal Por Permuta
Permuta: Es el procedimiento a través del cual se intercambian las posiciones de dos
empleados que tienen el mismo puesto. Este intercambio puede ser en la misma
dependencia o territorial

Intercambiar, con el consentimiento de sus superiores inmediatos, las posiciones iguales de
dos empleados excepcionales que por iniciativa personal, han decidido ocupar cada uno la
posición del otro.
ALCANCE
Superiores Inmediatos del Personal, Empleados, Personal de la División de Reclutamiento
y Selección de Personal.

Formulario de Movimientos de Personal y documentos que avalen el comportamiento
excepcional del empleado.
NORMA DE MOVIMIENTO DE PERSONAL POR PROMOCION

4. PERMUTA
Se autorizarán los cambios que, de manera voluntaria, quisieran realizar dos empleados que
ocupan el mismo cargo en espacios geográficos diferentes, siempre y cuando no
perjudiquen el funcionamiento de la organización.
4.1 Los empleados que soliciten la permuta deben tener un desempeño excelente y una
disciplina y conducta moral intachable.
4.2 Los empleados que solicitan la permuta deben tener el consentimiento de sus
respectivos superiores.
4.3 La División de Reclutamiento y Selección de Personal recibirá la solicitud de permuta
firmada por los superiores de ambos empleados, investigará su historia laboral y comunicará
su decisión positiva o negativa según sean los resultados a los solicitantes y a sus
respectivos superiores. La permuta no es revocable.
43
reclutamiento y 07
Páginas De
Movimiento De Personal por Permuta
Operaciones Se ponen de acuerdo y comunican a sus
EMPLEADOS INTERESADOS respectivos superiores para solicitar su
EN PERMUTAR aprobación de intercambio de empleados,
Uno fundamentan los motivos de su solicitud por
escrito y si sus respectivos superiores les
aceptan, llenan el Formulario de Movimiento de
Personal.
Reciben la solicitud de permuta por escrito de

Dos ambos empleados donde explican los motivos de
DIRECTORES, ENCARGADOS la misma y si lo consideran pertinente, autorizan
DE ÁREAS O SUPERIORES la permuta firmando la autorización en el
INMEDIATOS DE LOS Formulario de Planeación Trimestral de la
EMPLEADOS Demanda y en el Formulario de Movimiento de
Personal. De igual manera, especifican los
motivos por los cuales se solicita la permuta y la
evidencia de que ambos empleados cumplen con
las políticas establecidas para este tipo de
movimiento. Remiten el expediente a la División
de Reclutamiento y Selección de Personal
Recibe formularios de solicitud de permuta,

DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y Tres documentos justificantes y comunica a Registro
SELECCIÓN DE PERSONAL de Personal los casos de solicitud de permuta
para que proceda a incorporar los cambios que
corresponden a estos casos

s/c Formularios División de Físico Por Año División de Archivo

de reclutamiento Trimestre y reclutamiento muerto
movimientos y selección por cargo y selección
de personas de personal de personal
s/c Justificación División y Físico
del traslado registro de
personal
44
reclutamiento y 07
Páginas De
Movimiento De Personal por Permuta
DIAGRAMA DE FLUJO DE MOVIMIENTO DE PERSONAL POR PERMUTA
EMPLEADOS INTERESADOS EN PERMUTAR Se ponen de
acuerdo y comunican a sus respectivos superiores para solicitar
su aprobación de intercambio de empleados, fundamentan los
motivos de su solicitud por escrito y si sus respectivos superiores
les aceptan, llenan el Formulario de Movimiento de Personal.
DIRECTORES, ENCARGADOS DE ÁREAS O SUPERIORES

INMEDIATOS DE LOS EMPLEADOS reciben la solicitud de
permuta por escrito de ambos empleados donde explican los
motivos de la misma y si lo consideran pertinente, autorizan la
permuta firmando la autorización en el Formulario de Planeación
Trimestral de la Demanda y en el Formulario de Movimiento de
Personal. De igual manera, especifican los motivos por los cuales
se solicita la permuta y la evidencia de que ambos empleados
cumplen con las políticas establecidas para este tipo de
movimiento. Remiten el expediente a la División de Reclutamiento
y Selección de Personal.
NO
SE ACEPTA
LA PERMUTA
SI
DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Recibe formularios de solicitud de permuta, documentos justificantes
y comunica a Registro de Personal los casos de solicitud de permuta
para que proceda a incorporar los cambios.
45
de personas
Páginas De
Selección de Cargos De Dirección y Cargos Claves
POLITICAS Y NORMAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección del personal de la empresa deberá estar sustentada sobre bases técnicas, profesionales y del
comportamiento social y laboral de los candidatos, a fin de asegurar un proceso de selección objetivo, efectivo
y transparente.
1. DE LA IMPARCIALIDAD DEL PROCESO
Los métodos y técnicas utilizados para llevar a efecto el proceso de selección de personal deberán estar
fundamentados en las necesidades específicas de la institución, en los perfiles de los puestos a seleccionar y
en los criterios técnicos que rigen estos procedimientos.
1.1 Los métodos y técnicas utilizados en la selección de personal serán evaluados y actualizados
periódicamente, según el criterio del Encargado de la División de Reclutamiento y Selección de Personal, con
el propósito de que no se invaliden los instrumentos de exploración de candidatos.
1.2 La División de Reclutamiento y Selección de Personal elaborará las evaluaciones específicas que se
requieran, con el propósito de ajustarlas a los requerimientos de los perfiles de los puestos de la Institución.
Estas evaluaciones deberán aplicarse de manera uniforme y sistemática.
1.3 El personal que participe en el proceso de selección de personal deberá estar calificado profesionalmente
para aplicar las técnicas utilizadas en dicho proceso y tomar las decisiones más idóneas. De igual manera,
deberá poseer y mostrar una ética profesional intachable en todas sus actuaciones.
2. DE LOS MÉTODOS Y TÉCNICAS QUE SE APLICARÁN.

Los métodos y técnicas utilizados en el proceso de selección de personal deberán ser escogidos de acuerdo
a las características de los cargos a cubrir y a su trascendencia para la institución.
2.1 Los cargos serán tipificados en función de su complejidad. En este sentido, se tipificarán de la siguiente
manera: Cargos de dirección y claves; profesionales y técnicos; y de apoyo y operativos. Cada categoría
deberá ser explorada con técnicas y métodos específicos.
2.2 Cuando surjan cargos, se deberán utilizar técnicas ad hoc, es decir, para cada caso específico.
2.3 Se utilizará una escala única para representar las calificaciones obtenidas en las pruebas de selección,
cuyo valor máximo es de 100 puntos. Para los puestos directivos y claves se requerirá un puntaje mínimo de
90 puntos para calificar; para profesionales y técnicos 80 puntos y para los puestos de apoyo y operativos 70
puntos.
2.4 El proceso de selección de personal sólo será considerado técnicamente válido cuando a cada cargo
vacante se presenten tres (3) o más candidatos. En los casos en que, una vez efectuado el proceso de
reclutamiento, no se haya presentado el número mínimo de candidatos establecidos, el proceso se considerará
únicamente como una evaluación de candidato (s) y se escogerá el que tenga la mayor calificación.
46
de personas
Páginas De
3. DE LA TECNOLOGÍA UTILIZADA.
La División de Reclutamiento y Selección de Personal deberá mantener sistematizadas, de preferencia de
manera electrónica, las técnicas de revisión de las pruebas exploratorias de candidatos.
4. DE LA CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN.
La información sobre el proceso de selección de personal, así como los contenidos de las evaluaciones de
candidatos, deberán ser mantenidos en la más estricta confidencialidad. Se deberán crear los controles para
su preservación.
4.1 Se elaborarán los controles electrónicos y físicos que se consideren pertinentes para preservar las
informaciones sobre los resultados de las evaluaciones.
4.2 Únicamente la Presidencia, la Gerencia y el Superior Inmediato del puesto a seleccionarse podrán solicitar
información detallada sobre los resultados de las evaluaciones.
4.3 Los Superiores Inmediatos de las posiciones vacantes sólo podrán revisar los expedientes de los
candidatos evaluados dentro de las oficinas de la División de Reclutamiento y Selección de Personal.
4.4 A los candidatos externos, únicamente se les comunicará si fueron seleccionados o no. A los internos que
hayan calificado sólo se les informará que fueron seleccionados, con relación al personal internos que no
calificaron se informará al área de Desarrollo del Capital Humano acerca de los aspectos con la finalidad de
que puedan ser corregidos.
5. DE LAS CONDICIONES FÍSICAS Y AMBIENTALES PARA LA APLICACIÓN DEL PROCESO DE

SELECCIÓN.
La División de Reclutamiento y Selección de Personal deberá asegurar las condiciones físicas, ambientales y
logísticas que permitan que el proceso de aplicación de pruebas se realice en un ambiente confortable y
profesional y técnicamente apropiado.
6. DE LA APLICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

La selección de personal deberá ser conducida por un personal técnico y capacitado que asegure un proceso
correcto, objetivo y transparente. El proceso deberá ser implementado sobre la base de la clasificación de
grupos de puestos acordada por la División de Reclutamiento y Selección de Personal.
6.1 Los instrumentos de investigación utilizados para explorar las características de los candidatos, deberán
ser uniformes, validos, confiables, administrados en igualdad de condiciones y corregidos con imparcialidad.
47
de personas
Páginas De
6.2 Se deberán formar directivos y personal técnico como entrevistadores, para la selección de los puestos de
dirección y puestos claves de diferentes áreas de la institución para participar en la exploración técnica de los
puestos vacantes de estas categorías. En el caso de que la entrevista le corresponda hacerla a un encargado
de área, antes de realizar la misma se le debe dar una orientación de cómo dirigirla, para lograr los mejores
resultados en la selección.
6.3 La División de Reclutamiento y Selección de Personal certificará el personal directivo y técnico como
entrevistadores.
6.4 La División de Reclutamiento y Selección de Personal, una vez determinados los tres candidatos con más
altas puntuaciones, deberá presentar esa terna al Supervisor de área para que éste elija el candidato para
ocupar la vacante.
6.5 Cuando a un concurso determinado no se presenten candidatos suficientes o sólo ha calificado un
candidato, únicamente se le presentará al Supervisor de área de la unidad demandante dicho candidato,
siempre que éste haya alcanzado la calificación aprobatoria.
6.6 Los puestos clave serán identificados en cada área laboral por el superior inmediato de mayor jerarquía.
7. DE LA EXPLORACIÓN DE REFERENCIAS DE CANDIDATOS.

La División de Reclutamiento y Selección de Personal es la única facultada para investigar sobre las
referencias personales y laborales del candidato y utilizará para este propósito los medios y técnicas que
considere pertinentes.
8. DEL INFORME FINAL Y LA CALIFICACIÓN DE LA SELECCIÓN.

Deberán seleccionarse los candidatos de mayor calificación y cuando se presente un empate entre dos o más
candidatos, la elección se hará por azar.
Se informarán los resultados de la selección de manera oficial al jefe o gerente del área administrativa o de
producción.
9. DEL PERIODO DE INDUCCIÓN AL PUESTO Y DE ADAPTACIÓN

Recursos Humanos, fijará un periodo de adaptación de acuerdo al puesto que desempeñara el nuevo
empleado al ingresar a la institución de noventa (90) días, de ciento veinte (120) días o de ciento ochenta (180)
días, según el puesto.
48
de personas
Páginas De
9.1 En el periodo adaptación se observará al empleado en su desempeño laboral, en su dinámica socio laboral
y en su actitud de servicio.
9.2 Si el comportamiento del empleado satisface los requerimientos establecidos en este periodo, se fijará en
el cargo. En caso contrario, no se fijará en la posición.
9.3 Los superiores inmediatos de los empleados de nuevo ingreso, de promoción o de traslado, deberán hacer
la inducción directa al puesto y al área laboral en los primeros tres días laborales del empleado en inducción.
9.4 Los superiores inmediatos de los empleados de nuevo ingreso, de promoción o de traslado, funcionarán
como guías, asesores y maestros del empleado en inducción, a fin de que éstos logren una rápida adaptación
al trabajo y a su grupo laboral.
9.5 Los superiores inmediatos de los empleados de nuevo ingreso, de promoción o de traslado, deberán llevar
un registro físico del comportamiento laboral del empleado en el periodo de adaptación.
9.6 Los superiores inmediatos de los empleados en proceso de adaptación, evaluarán, sobre la base del
registro de conductas del empleado, si satisfizo o no los requerimientos para el desempeño del puesto.
9.7 Los superiores inmediatos de los empleados en proceso de adaptación enviarán a los ochenta días la
evaluación de cada empleado a la División de Reclutamiento y Selección de Personal para que proceda, en
función de dicha evaluación, a contratar o no el o los empleados evaluados.
10. DEL PROCESO DE INDUCCIÓN A LA INSTITUCIÓN.

Los Encargados Administrativos y Encargados de áreas tendrán la responsabilidad del proceso de inducción
del empleado de nuevo ingreso a la institución.
10.1 La División de Reclutamiento y Selección de Personal, vigilará que se cumpla con la inducción a la
organización del personal de nuevo ingreso.
49
reclutamiento y 07
Páginas De
CARGOS DE DIRECCIÓN
Se consideran cargos de Dirección todos los que tienen, como funciones principales, la
responsabilidad de planear, dirigir, organizar y controlar el trabajo de otros empleados y de
tomar decisiones de alta trascendencia para la institución.
Este tipo de cargos requiere de una forma específica de exploración de candidatos, ya que
se investigan sus capacidades para desempeñar la complejidad de su gestión.
PUESTOS CLAVES
Se denominan puestos claves a todos los cargos de dirección, profesionales, técnicos o de
apoyo administrativo y de producción que, por las funciones y tareas estratégicas que
desempeñan, requieren tomar decisiones o acciones de trascendencia para la institución

Seleccionar los candidatos para los cargos de Dirección y Puestos Claves que por su
responsabilidad y trascendencia estratégica para la institución, son fundamentales para
cumplir sus objetivos organizacionales
ALCANCE
Encargada de la División de Reclutamiento y Selección de Personal, Analista, Técnicos en
el área específica y los Candidatos

Políticas y Normas Establecidas, Guía de Entrevista, Procedimientos de Pruebas
Autorizadas para el Puesto, Formulario de Planeación de Demanda de Personal, Solicitud
de Empleo y Lista de controles de Citas
50
reclutamiento y 07
Páginas De
PREPARACIÓN DEL PROCESOS DE SELECCIÓN
Operaciones
ENCARGADA DE LA DIVISIÓN Obtiene de la Planeación Trimestral la lista de los
DE RECLUTAMIENTO Y candidatos a puestos Directivos y Puestos
SELECCIÓN DE PERSONAL Uno Claves, procede a imprimir la lista de candidatos
y a entregarla junto a los expedientes a las
Auxiliares de Reclutamiento y Selección de
Personal.
Reciben los expedientes de los candidatos,

Dos revisan cada caso y determinan la
AUXILIARES DE documentación faltante y preparan las pruebas
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN que serán aplicadas.
DE PERSONAL,
Recibe la lista de los candidatos a puestos

ENCARGADA DE Tres Directivos y puestos Claves a seleccionar, revisa
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN las informaciones que acompañan a cada
DE PERSONAL candidato e instruye a la Asistente Administrativa
que inicie el proceso de selección.
ASISTENTE ADMINISTRATIVA Recibe la lista coordina con la secretaria la hora,

Cuatro lugar y fecha de evaluación, determina el tipo de
evaluación que se aplicará en cada caso, prepara
las guías de entrevistas e informa a su superior
inmediato para que revise y apruebe la
planificación.
ENCARGADA DE Revisa la planificación y – si lo considera

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Cinco pertinente hace correcciones – aprueba la
DE PERSONAL planeación de la selección para que se inicie el
proceso.
ASISTENTE ADMINISTRATIVA, Preparan la logística para la aplicación del

ANALISTAS Y AUXILIARES DE procedimiento de selección: material gastable,
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Seis batería de pruebas que se aplicarán para cada
DE PERSONAL grupo de cargo, confirman la fecha, hora y lugar
donde se realizará la selección.
51
reclutamiento y 07
Páginas De
APLICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Operaciones En la fecha señalada, recibe los candidatos y los
RECEPCIONISTA documentos que avalan la curricular.
Uno
ASISTENTE ADMINISTRATIVA Dos Les da la bienvenida a los candidatos
conduce a los candidatos, en el orden de la lista,

a las áreas de aplicación de las diferentes
pruebas y:
AUXILIAR DE RECLUTAMIENTO  Les da la bienvenida.
Y SELECCIÓN DE PERSONAL Tres  Les explica en que consiste la evaluación.
 Responde preguntas.
 Aplica las pruebas específicas y psicológicas
de manera individual.
 Al terminar la evaluación, le informa que
deben acudir a una entrevista y a esos fines,
le asigna un turno a cada uno.
 Informa a la Asistente Administrativa que el
grupo está listo para entrevista.
ASISTENTE ADMINISTRATIVA informa a la Encargada de la División de

Cuatro Reclutamiento y Selección de Personal y al
equipo de entrevistadores que el grupo está listo
para la entrevista y le entrega el orden de la lista
de participantes a entrevistar
Recibe la lista se conduce al lugar donde se
ENCARGADA DIVISIÓN DE efectuarán las entrevistas y les informa la
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Cinco cantidad de participantes a entrevistar y del
DE PERSONAL tiempo promedio de la entrevista, así como hace
la entrega del expediente de cada participante y
la descripción del puesto vacante.
ENTREVISTADORES Seis Revisan las guías de entrevistas y los

HABILITADOS expedientes de los participantes.
52
reclutamiento y 07
Páginas De
APLICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
ENCARGADA DIVISIÓN DE Operaciones recibe a cada entrevistado
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN  Explica la metodología a seguir en la
DE PERSONAL Siete entrevista.
 Pregunta al entrevistado si quedó clara
la explicación.
 Inicia la entrevista, preguntando las
partes de la guía que le corresponde.
 Al terminar la entrevista, explica al
entrevistado el paso siguiente y a donde
debe dirigirse. Se le informa, además, la
manera en que se le comunicarán los
resultados.
 Revisa los resultados de la entrevista. Si
para ese momento ya están listos los
resultados de las pruebas aplicadas, las
analizan para tener mayor información y
si este es el caso, califican.
EVALUADORES HABILITADOS Ocho Se presentan ante el entrevistado y les formulan

las preguntas de las guías que les fueron
asignadas, registran su respuesta y las califican
se presentan y contestan preguntas escuchan las
CANDIDATOS Nueve instrucciones que se les ofrecen
La encargada división de reclutamiento y

EVALUADORES HABILITADOS Diez selección de personal, reúnen las informaciones
y las calificaciones de los candidatos, las evalúan
y toman la decisión de quienes ocuparán los
puestos.
53
de personas
Páginas De
PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA SELECCIÓN
Operaciones ordena las calificaciones de mayor a menor, elabora
ENCARGADA DE un reporte del proceso de selección y de los
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Uno candidatos que fueron elegidos
DE PERSONAL Y/O ASISTENTE
ADMINISTRATIVA
Reciben el reporte de selección y la lista de los
candidatos calificados – si tiene observaciones las
GERENTE O JEFE DE RECURSO Dos plantean – de lo contrario, firman la autorización para
HUMANOS que prosiga el procedimiento y entregan estos
documentos a la Encargada de Reclutamiento y
comunican las calificaciones a los candidatos por
teléfono o de manera personal, especificando:
 Los candidatos que ocuparán los puestos
ENCARGADA DE vacantes y las fechas que deben presentarse
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Tres a trabajar.
DE PERSONAL Y/O ASISTENTE  Los candidatos que calificaron y pasaron al
ADMINISTRATIVA Archivo de Elegibles.
 Los candidatos que no calificaron.
 Los candidatos seleccionados para continuar
con el procedimiento que se deberá seguir
para su contratación.
 Remite las debilidades de los candidatos a
Desarrollo de Capital Humano.
CANDIDATOS Cuatro escuchan la información y si tienen preguntas las

plantean
solicita los formularios de selección de personal y
ASISTENTE ADMINISTRATIVA Cinco solicita a la Auxiliar de Reclutamiento y Selección de
Personal que ordene los documentos de las personas
evaluadas que van a Archivo de Elegibles
AUXILIAR DE RECLUTAMIENTO Seis ordena los expedientes de las personas evaluadas y
Y SELECCIÓN DE PERSONAL los coloca, de acuerdo a la clasificación establecida,
en el Archivo de Elegibles
ENCARGADA DE Siete Recibe los expedientes aprobados y los entrega a la

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Analista para que elabore el nombramiento provisional
DE PERSONAL y remite copia de los expedientes para la elaboración
de contratos.
DIRECCIÓN GENERAL DE Ocho recibe la relación de los candidatos a contratar,

RECURSOS HUMANOS elabora los contratos y, una vez elaborados los lleva
para su aprobación y firma
54
de personas
Páginas De
PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA SELECCIÓN
Revisa los expedientes, los firma, si no encuentra
DIRECCIÓN GENERAL DE Nueve ninguna objeción.
RECURSOS HUMANOS
. Convoca al candidato para que firme el contrato

DIRECCIÓN GENERAL DE y posteriormente lo remite a la División de
RECURSOS HUMANOS Diez Reclutamiento y Selección de Personal.
Incorpora los expedientes aprobados para que

sean ingresados al sistema
ENCARGADA DE Once
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL Y /O ANALISTA

s/c Lista de control División de Físico Por fecha Año Oficina de Se

de citas reclutamiento reclutamiento Destruye
y selección
de personal
s/c Solicitud de División y Físico Por Puesto Indefinido Oficina Indefinido
empleo registro de
personal
s/c Currículo del División de Físico Por Puesto Indefinido Oficina Indefinido
candidato reclutamiento
y selección
de personal
s/c Cartas de División de Físico Por Puesto Indefinido Oficina Indefinido
recomendación reclutamiento
y selección
de personal
s/c Formulario de División de Físico Por fecha Por año Oficina Se
planeación reclutamiento Destruye
trimestral y selección
de personal
55
reclutamiento y 07
Páginas De
DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA PREPARACION DEL PROCESO DE SELECCION
ENCARGADA DE LA DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL Obtiene de la Planeación Trimestral la lista de los
candidatos a puestos Directivos y Puestos Claves, procede a imprimir la
lista de candidatos y a entregarla junto a los expedientes a las Auxiliares
de Reclutamiento y Selección de Personal.
AUXILIARES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL Reciben los expedientes de los candidatos, revisan
cada caso y determinan la documentación faltante y preparan las
pruebas que serán aplicadas.
ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL Recibe la lista de los candidatos a puestos Directivos
y puestos Claves a seleccionar, revisa las informaciones que
acompañan a cada candidato e instruye a la Asistente
Administrativa que inicie el proceso de selección.
ASISTENTE ADMINISTRATIVA Recibe la lista coordina con la

secretaria la hora, lugar y fecha de evaluación, determina el tipo
de evaluación que se aplicará en cada caso, prepara las guías de
entrevistas e informa a su superior inmediato para que revise y
apruebe la planificación.

PERSONAL Revisa la planificación y – si lo considera pertinente
hace correcciones – aprueba la planeación de la selección para que
se inicie el proceso.
NO
SE APROBO LA
SELLECION
SI
ASISTENTE ADMINISTRATIVA, ANALISTAS Y AUXILIARES DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONA L preparan la logística para la
aplicación del procedimiento de selección: material gastable, batería de pruebas que
se aplicarán para cada grupo de cargo, confirman la fecha, hora y lugar donde se
realizará la selección.
56
reclutamiento y 07
Páginas De
DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA APLICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
RECEPCIONISTA En la fecha señalada, recibe los

candidatos y los documentos que avalan la curricular
ASISTENTE ADMINISTRATIVA Les da la

bienvenida a los candidatos
AUXILIAR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL, conduce a los candidatos, en el orden de la lista, EVALUADORES HABILITADOS
a las áreas de aplicación de las diferentes pruebas y:
La encargada división de reclutamiento y selección
 Les da la bienvenida.
de personal, reúnen las informaciones y las
 Les explica en que consiste la evaluación.
calificaciones de los candidatos, las evalúan y
 Responde preguntas.
 Aplica las pruebas específicas y psicológicas de
toman la decisión de quienes ocuparán los
manera individual. puestos.
 Al terminar la evaluación, le informa que deben acudir
a una entrevista y a esos fines, le asigna un turno a
cada uno.
 Informa a la Asistente Administrativa que el grupo está
listo para entrevista.
CANDIDATOS se presentan y contestan preguntas
escuchan las instrucciones que se les ofrecen
ASISTENTE ADMINISTRATIVA Informa a la
Encargada de la División de Reclutamiento y
Selección de Personal y al equipo de entrevistadores .
que el grupo está listo para la entrevista y le entrega
el orden de la lista de participantes a entrevistar. EVALUADORES HABILITADOS Se presentan ante
el entrevistado y les formulan las preguntas de las
guías que les fueron asignadas, registran su
respuesta y las califican.
ENCARGADA DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL Recibe la lista se
conduce al lugar donde se efectuarán las entrevistas
y les informa la cantidad de participantes a entrevistar ENCARGADA DIVISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y
y del tiempo promedio de la entrevista, así como hace SELECCIÓN DE PERSONAL recibe a cada entrevistado
la entrega del expediente de cada participante y la
 Explica la metodología a seguir en la entrevista.
descripción del puesto vacante.
 Pregunta al entrevistado si quedó clara la
explicación.
 Inicia la entrevista, preguntando las partes de la
guía que le corresponde.
 Al terminar la entrevista, explica al entrevistado el
ENTREVISTADORES HABILITADOS Revisan las
paso siguiente y a donde debe dirigirse. Se le
guías de entrevistas y los expedientes de los informa, además, la manera en que se le
participantes. comunicarán los resultados.
 Revisa los resultados de la entrevista. Si para ese
momento ya están listos los resultados de las
pruebas aplicadas, las analizan para tener mayor
información y si este es el caso, califican.
57
reclutamiento y 07
Páginas De
DIAGRAMA DE FLUJO PARA EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE SELECCIÓN
PERSONAL Y/O ASISTENTE ADMINISTRATIVA, ordena las
calificaciones de mayor a menor, elabora un reporte del proceso de
selección y de los candidatos que fueron elegidos.
GERENTE O JEFE DE RECURSO HUMANOS. Reciben el reporte

de selección y la lista de los candidatos calificados – si tiene
observaciones las plantean – de lo contrario, firman la autorización
para que prosiga el procedimiento y entregan estos documentos a la
Encargada de Reclutamiento y Selección de Personal.
ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL Y /O ANALISTA Incorpora los
expedientes aprobados para que sean ingresados al
sistema
PERSONAL Y/O ASISTENTE ADMINISTRATIVA comunican las
calificaciones a los candidatos por teléfono o de manera personal,
especificando:
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS
 Los candidatos que ocuparán los puestos vacantes y las HUMANOS Convoca al candidato para que firme el
fechas que deben presentarse a trabajar.
 Los candidatos que calificaron y pasaron al Archivo de contrato y posteriormente lo remite a la División de
Elegibles.
 Los candidatos que no calificaron. Reclutamiento y Selección de Personal.
 Los candidatos seleccionados para continuar con el
procedimiento que se deberá seguir para su contratación.
 Remite las debilidades de los candidatos a Desarrollo de DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
Capital Humano. Revisa los expedientes, los firma, si no encuentra ninguna
objeción.
CANDIDATOS, escuchan la información y si tienen preguntas las

plantean.
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
recibe la relación de los candidatos a contratar, elabora los
contratos y, una vez elaborados los lleva para su aprobación
ASISTENTE ADMINISTRATIVA, solicita los formularios de selección y firma
de personal y solicita a la Auxiliar de Reclutamiento y Selección de
Personal que ordene los documentos de las personas evaluadas que
van a Archivo de Elegibles. ENCARGADA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL, recibe los expedientes
aprobados y los entrega a la Analista para que elabore
AUXILIAR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, el nombramiento provisional y remite copia de los
ordena los expedientes de las personas evaluadas y los coloca, de expedientes para la elaboración de contratos.
acuerdo a la clasificación establecida, en el Archivo de Elegibles
58
Conclusiones
 Se logró adquirir el conocimiento necesario para elaborar el manual de

procedimientos enfocado en la unidad de recursos humanos.
 Esto servirá en un futuro de instrumento para reclutadores o evaluadores como
guía para la elaboración del manual de procedimientos.
 Se simplifico los procedimientos para el servicio de la empresa Alimentos
Maravilla S.A.
 Se integró el proyecto con precisión a través de las normas plasmadas en el
libro de Organización de Empresas de autor Enrique Franklin Benjamín.
59
Recomendaciones
 Seguir buscando información respecto a la redacción de manuales de

procedimientos.
 Capacitarse en elaboración de Manuales administrativos.
 Seguir enriqueciendo este proyecto y corregir errores, después de ser revisado.
60
Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Gestion Del Talento Humano (tercero Edicion ed.). D.F.
Mexico, Mexico : McGraw-Hill.
Benjamín, F. F. (2009). Organización De Empresas (Tercera Edición ed.).
Mexico D.F.: McGraw Hill.
61

Manual de Procedimientos

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Manual de Procedimientos

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Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario del Sur –CUNSUR-

Alimentos Maravilla S.A.

Escuintla, 6 de abril de 2018

Nombre del Estudiante Carné Participación

Coordinadora: Ingrid Ewing

1.Objetivo General iii

1.1.Objetivos Específicos iii

1.2.Concepto de Manuales Administrativos 4

1.3.1. Estructura de un manual de procedimientos 10

1.3.2. Descripción de los procedimientos 12

1.3.3. Diagramas de flujo 12

SITUACIÓN ACTUAL DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS 16

PROPUESTA DE MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS 26

En el presente proyecto de Manual de procedimientos enfocado en la unidad

El marco teórico define el concepto de manuales administrativos, Los

La situación actual de la unidad de los recursos humanos, muestra que

Propuesta de manual de procedimientos, aplicada en la empresa de

Se logra concluir con el cumplimiento de los objetivos y se recomienda seguir

La importancia de crear el manual de procedimientos en la unidad de Recursos

Como futuros administradores debemos conocer los diversos aspectos que

Dotar de un instrumento administrativo que contenga, de manera precisa y

1.1. Objetivos Específicos

 Proveer a los Evaluadores o reclutadores procedimientos o guías de

1.2. Concepto de Manuales Administrativos

Para Enrique B. Franklin (2009);

Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de

 Presentar una visión de conjunto de la organización (individual, grupal o

1.2.2. CLASIFICACIÓN BÁSICA

Por su naturaleza o área de aplicación

Son los documentos que contienen información de más de una organización.

Incluyen a una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo

Estos manuales contienen información detallada sobre los antecedentes,

Constituyen un documento técnico que incluye información sobre la sucesión

Todo procedimiento incluye la determinación de tiempos de ejecución, el uso

La descripción de los procedimientos permite comprender mejor el desarrollo

Documentos que describen y consignan los elementos del sistema de gestión

Estos manuales son documentos que refieren la historia de la organización,

Este tipo de conocimientos proporciona al personal una visión de la

La información histórica puede enriquecer otros manuales, como el de

También conocidos como de normas, estos manuales incluyen guías básicas

Estos manuales concentran información relativa a diferentes tópicos o

El objetivo de agruparla en un solo documento obedece básicamente a las

 Que sea más accesible para su consulta.

Conocido también como manual individual o instructivo de trabajo, precisa la

Es un comen dio de información específica para apoyar la función de ventas;

 Definición de estrategias de comercialización.

Elemento de soporte para dirigir y coordinar procesos de producción en todas

Manuales que respaldan el manejo y distribución de los recursos económicos

Identificados también como manuales de relaciones industriales, de reglas

– El análisis y valuación de puestos

– Reclutamiento, selección, contratación, inducción y socialización de

Estos manuales se utilizan para orientar el uso de equipos y apoyar funciones

Instrumento de apoyo para conocer el funcionamiento de sistemas de

Son documentos que contienen información general de una organización,

En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su

Estos manuales concentran información de un área o unidad administrativa

Este documento contiene información detallada del contenido de los

El manual de procedimientos es una de las diferentes clasificaciones que

Manual, según Múnera (2002), “es la forma en la cual se gestionan, dentro

1.3.1. Estructura de un manual de procedimientos

Según Enrique B. Franklin (2009);

Este manual debe incluir, en primer término, los siguientes datos: