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La organización
2.1- La organización
Fuente: http://www.google.com.ar/url=http2funcionadministrativahotel.blogspot.com ;
Fecha: mayo/2014
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diagnóstico nos brindará un plan de trabajo apropiado y justo a las
necesidades actuales de la organización.
Veremos qué es un diagnóstico, cómo hacerlo y sobre qué procesos
debemos hacer hincapié para elaborar propuestas. Comenzamos…
Por ejemplo: es muy común escuchar que le soliciten al área de RRHH una
capacitación de “trabajo en equipo” o de “comunicación” para un área o
sector determinado, siendo los argumentos más comunes que las personas
no tienen buenos vínculos, que no responden a los valores de la
cooperación entre ellos, que hay poca tolerancia, que hay mal clima de
trabajo. En realidad, cuando se efectúa el proceso diagnóstico de ese
sector o área o equipo, es claramente evidente todo lo que hemos
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mencionado: hay mal clima, no hay buenas relaciones, hay discusiones o
peleas entre las personas, etc. Pero creer que este problema se soluciona
con una simple capacitación es un error muy común, y algo importante.
Los problemas en las empresas pueden ser como un iceberg, hay una parte
manifiesta, pero lo oculto, lo que no vemos, es lo más peligroso, lo que
puede hundir el Titánic.
Síntomas
Problemas
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Para poder realizar un buen diagnóstico deben darse algunas condiciones
que son necesarias:
1. Generación de datos.
2. Organización de la información.
3. Perspectiva del diagnóstico.
datos
organización
de la
información
perspectiva
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Estas 3 etapas, si bien tienen un cierto orden, están entrelazadas entre sí
ya que para poder definir con qué técnicas voy a recopilar los datos (punto
1), tengo que pensar en qué perspectiva tiene el trabajo (punto 3). Las
hemos separado a los fines didácticos y para poder mencionar aspectos de
relevancia en cada uno de las etapas.
Vamos de a partes:
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reflejan lo que se debería, sino lo que están acostumbrados a hacer.
La falta de liderazgo, de comunicación y de involucramiento de los
colaboradores incide directamente en la manera de trabajo que hoy
tienen.
En este caso, métodos como las entrevistas o cuestionarios son los
pertinentes para recopilar la información necesaria.
Es por eso que en este tipo de perspectiva, los métodos más adecuados
suelen ser la observación, las entrevistas y el análisis de documentos (entre
otros), que permitan enriquecer tus conclusiones.
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contexto macro
politico, económico,
social o cultural
estado de mercado
según rubro
contexto de la
organización
problema
evidente o
potencial.
Mercado: implica analizar cuáles son las condiciones en las que hoy se
encuentra el rubro o tipo de actividad, ya que en varias ocasiones, hay
especializaciones que se ven mayormente afectadas por las condiciones
actuales.
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Es importante relevar qué tipo de servicio o producto es el que gestiona o
elabora la organización. De allí, el impacto del mercado en dicha tarea y su
estado real en función de dichas variables.
Determinar también:
La organización:
Razón Social
Actividad principal, productos y/o servicios.
Nro. de CUIT.
Domicilio legal.
Tipo de organización (Privada, Pública, Mixta, ONG, etc.).
Página WEB.
Existencia de Área de Recursos Humanos
Formalidad: nota de autorización del responsable de la organización
(Titular, Apoderado legal, Gerente General,
Gerente./Jefe/Responsable del área de RR.HH), para la realización
de un trabajo de campo. Presentarla escaneada (en la consigna de
los entregables encontrarás las consideraciones más importantes).
Aspectos genéricos: Suele ser uno de los datos más buscados y evidentes,
la misión, visión y valores declarados de la organización, pero son los datos
menos analizados e investigados por los alumnos. ¿A qué nos referimos? Es
común encontrar en la introducción de los trabajos, en la presentación de
la empresa, estos enunciados, pero no es habitual que se los analice en
función del objetivo que se plantea en el trabajo o de los datos que se
hayan obtenido.
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Es importante analizar dichos enunciados con el objetivo general o
estratégico que posea la empresa y el objetivo de tránsito (objetivo que
hoy transita).
Cantidad de colaboradores
Cantidad de niveles jerárquicos
Características de los empleados como:
o Formación
o Antigüedad promedio
o Edad promedio
o Sexo
o Función o puesto
o Características del tipo de contratación (dentro o fuera de
convenio)
o Características de la Formación (estudios)
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En la actualidad, una de las habilidades más críticas a desarrollar en los
futuros profesionales es DIAGNOSTICAR LOS PROCESOS DE RRHH como en
un tablero de ajedrez. Debemos pensar en la posibilidad de modificar un
aspecto de la organización y que el mismo aspecto intervenga en otro
proceso o viceversa. Ejemplo de este punto es evidente diagnosticamos
una necesidad de intervenir sobre el proceso que trabaja las descripciones
de puestos (DP) porque no están asociadas a la selección de personal (ya
que el proceso que estás trabajando es el de selección), pero las mismas
tienen impacto sobre todos los demás procesos de RRHH (capacitación,
compensaciones, evaluación del desempeño, etc.), por más que dichos
procesos no sean parte de tu trabajo actual, si mi sugerencia aporta sólo al
proceso de selección de personal, será considerado una falta de visión
grave de un profesional de RRHH.
Vamos a tomar como base los procesos de RRHH que plantea el manual de
Administración de persona y RRHH de W. Werther y K. Davis (2008), más
allá de la estructura del área de RRHH con la que cuente la organización (o
no).
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Vamos a recordarlos:
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Objetivos de investigación (que guiarán el diseño metodológico para
relevar la información)
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la calidad. Se verá que la cantidad de datos extraídos de estos simples
cuatro renglones ha sido pertinente, y bien captada, es decir, bien
relevada.
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con los demás subsistemas de RRHH y el estado del mercado,
empresa, objetivos, etc. Datos que obligadamente van a impactar
sobre su trabajo en el corto plazo, es decir que analizó todos los sub
sistemas de RRHH a pesar de trabajar solo en uno de ellos.
Conclusión:
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Hoy, como recursos, tienes en tu caja de herramientas, de las más variadas,
ricas y productivas, pero la capacidad de hacer la pregunta justa, en el
momento justo, a la persona indicada es una habilidad que no se enseña
desde un aula….
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Referencias Bibliográficas
Vidal Arizabaleta, E. (2004). Diagnóstico organizacional. 2da edición. Bogotá:
Ecoe ediciones.
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